Este módulo trata sobre la gestión por competencias. Explica que las competencias son comportamientos observables que caracterizan el desempeño excelente en el trabajo. Cubre temas como tipos de competencias, elaboración de catálogos de competencias organizacionales y un ejemplo de modelo de gestión por competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias. El documento proporciona detalles sobre cómo identificar y clasificar competencias técnicas y genéricas, y cómo desarrollar perfiles de competencia para puestos.

1. CURSO SUPERIOR DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOSMÓDULO 3.Gestión por Competencias

2. Módulo 2: Gestión por Competencia1. ¿Qué son las competencias? 2. Ventajas del enfoque de competencias. 3. Tipos de Competencias. 4. Elaboración del catálogo de competencias de la organización. 5. Gestión por Competencias en una Entidad Pública: Modelo de Gestión por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias. 6. Ejercicio Práctico (Entrega: 6 de Julio).

3. LAS COMPETENCIAS EXISTEN, PONERLAS EN VALOR EN LA ORGANIZACIÓN ES GESTIONAR POR COMPETENCIAS

4. Concepto de Competencia“Para buscar a los mejores hay que fijarse en los mejores”David McClellandLas competencias hacen referencia a los comportamientos que caracterizan el desempeño excelente en el trabajo.

5. ComponentesSaber: ConocimientoSaber hacer: Habilidades y destrezas. Capacidad para aplicar los conocimientos a los problemas que se presenten en el puesto.Saber estar: Comportamientos ajustados a normas y reglas de la organización o grupo de trabajo.Querer hacer: Motivación

6. “Una competencia no es un conocimiento, no es una habilidad, no es un motivo de forma aislada, es la unión integrada de todos los componentes en el desempeño laboral.”Pereda y Berrocal (2001)

7. Ventajas del enfoque Lenguaje común para definir de forma objetiva y transparente los perfiles de los puestos y los comportamientos requeridos para desempeñarlos con eficacia.

8. Las competencias son predictores fiables de rendimiento (se definen a partir de él).

9. Las competencias son susceptibles de entrenamiento y mejora a través de la formación.

10. Permite gestionar todos o la mayor parte de los procesos de un Departamento de RRHH.Años 80: Gestión Profesionalizada de Recursos Humanos Reingeniería de Procesos. Gestión del Cambio. Gestión total de la Calidad.Años 90: Primeros Modelos de Competencias.

11. 1998: Gestión del Conocimiento; mecanización de la gestión por Competencias.

12. 2002: Gestión del Talento; Gestión integrada de los perfiles de los profesionales.conclusiónLa Gestión por Competencias es el fundamento de los Modelos de Gestión de Recursos Humanos actuales y de los próximos años

13. Tipos de Competencias COMPETENCIAS TÉCNICAS Relacionadas con lo académico y la capacidad de hacer.

14. Determinadas por el contenido funcional de las ocupaciones.

15. Susceptibles de modificación y aprendizaje mediante la formación y experiencia.

16. Se traducen en “capacidades de hacer: elemental, media y experto.” COMPETENCIAS GENÉRICASTipos de CompetenciasConjunto de patrones de conducta, características personales, observables y medibles.

17. Relacionadas con las habilidades de gestión necesarias para desempeñar distintas ocupaciones.

18. Susceptibles de desarrollo y modificación mediante la experiencia y la formación.Catálogo de Competencias de la Organización

19. Catálogo de Competencias de la Organización1. Definición del inventario provisional de competencias de la organización.Expertos:Consultores externos: Mayor percepción de objetividad, menor resistencia.Fuentes de información:Descripciones de puestos de trabajo

20. Listado de competencias extraídas de un diccionarioCatálogo de Competencias de la Organización2. Definición de las competencias de las unidades funcionales.Qué competencias y qué nivel se exigirá en cada área.Expertos:Responsables de áreas funcionales. Indican qué comportamientos se deben incluir para un rendimiento excelente.Fuentes de Información:• Modelo estratégico de la unidad.• Listados de competencias.

21. Catálogo de Competencias de la Organización3. Definición de perfiles de competencia de los puestos.Qué competencias debe poseer el ocupante del puestoExpertos: Ocupantes

22. Superiores Fuentes de Información:• Descripción de puestos• Inventario provisional

23. Catálogo de Competencias de la Organización4. Elaboración del catálogo provisional de competencias.Resumen del trabajo realizado.Competencias, comportamientos asociados, niveles.Para la organización, para las unidades funcionales y para los puestos.Estructura:I.Introducción II. Método de trabajo III. Resultados IV. Conclusiones

24. Catálogo de Competencias de la Organización5. Catálogo definitivo de competencias. Validación.- Diseñar instrumentos de evaluación de las competencias para construir los perfiles personales.- Seleccionar una muestra representativa.- Definir un criterio o medida del rendimiento.- Recogida de datos.- Análisis estadísticos: Descriptivos, correlaciones, análisis discriminante.Conclusiones.Un ejemplo concreto:Modelo de Gestión por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias

25. Ministerio de FomentoAutoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife Secretaría General de TransportePuerto de Santa Cruz de TenerifeEnte Público Puertos del EstadoPuerto de Los Cristianos28 Autoridades Portuarias44 PuertosPuerto de La PalmaPuerto de S. Sebastian de La GomeraPuerto de la Estaca. El Hierro.Puerto de GranadillaSistema Portuario de Titularidad Estatal

26. Y en nuestro caso…¿Por qué Gestión por Competencias?Creciente competencia y globalización de los mercados.

27. Mejora en la calidad de servicio al cliente como imperativo.

28. Configuración de los Puertos como nodo fundamental de la nueva cadena logística de distribución.

29. Implantación de modelos y principios de gestión empresarial:

30. Calidad, medio ambiente, recursos humanos.

31. Sistemas Integrados de comunicación e información para las Comunidades Portuarias.

32. Sistemas Comerciales y de Marketing modernos.Nuevo Entorno del Sistema Portuario EspañolSe hace necesaria la revisión del marco estratégico actual del sector y la definición de un nuevo Modelo de Negocio.La principal aportación desde el ámbito de los Recursos Humanos consiste en garantizar el alineamiento de la estructura organizativa y la gestión de los recursos humanos con las estrategias del negocio portuario

33. Beneficios del ModeloAdopción de modelos de gestión optimizadores de la capacidad de anticipación al cambio como única respuesta posible a la dinámica de de continuas transformaciones que caracterizan el entorno actual.

34. Alto rendimiento de la organización (rentabilidad, eficiencia, capacidad de innovación, productividad, y satisfacción y lealtad de los empleados) como imperativo de supervivencia en mercados cada vez más globales, competitivos y complejos.

35. Puesta en valor de los conocimientos y capacidades de los empleados y Desarrollo Profesional como única ventaja competitiva sostenible (aprender más rápido que los rivales).El Modelo de Gestión por Competencias se enfoca desde una perspectiva de Análisis Estratégico de la Organización.Análisis EstratégicoElementos BásicosSistemas de GestiónDesarrolloProfesional SistemaRetributivo Empleados Estrategia deNegocioMisiónVisiónValoresObjetivos EstratégicosClasificación ProfesionalMovilidad Interna CompetenciasPerfiles deCompetenciasCapacidadesOrganizativasOcupacionesGestión del Desempeño Selección

36. Elementos básicos de la Gestión de Recursos Humanospor CompetenciasCompetencias

37. Técnicas.

38. Genéricas.

39. Ocupaciones.

40. Perfiles de Competencias.

41. Personales.

42. De las Ocupaciones.IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICASCOMPENDIO DE TODOS LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES QUE SE REQUIEREN PARA LOGRAR LOS OBJETIVOS.

43. NO DEMASIADAS PERO SÍ SUFIEICENTES PARA REFLEJAR TODOS LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO DE TODAS LAS OCUPACIONES.

44. DEFINICION CON EXPERTOS QUE APORTEN SU CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO Y DE LA FUNCIÓN QUE DESEMPEÑANIDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS¿Qué actividades se llevan a cabo en este área?¿Qué conocimientos son necesarios para el desarrollo de estas actividades?ACTIVIDADES:Atraques

45. Policía

46. Servicios portuarios

47. Relaciones con Usuarios

48. Emergencia ...CONOCIMIENTOS:Ley de Puertos

49. Reglamento de Policía

50. Características del Puerto

51. Reglamentos Estiba/Desestiba

52. Barcos ...IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICASLos conocimientos obtenidos de la fase anterior se agrupan en torno a una/varias competencias.EJEMPLO: DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Conjunto de conocimientos de selección, evaluación, retribución, formación y desarrollo de RRHH, así como de las técnicas que permiten en análisis, diseño, revisión e implantación de modelos organizativos.

53. NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICASDentro de cada nivel tres grados de conocimiento: elemental, medio y experto.

54. En el nivel más altos no se contemplan conocimientos, ya que integra los conocimientos de los niveles inferiores.

55. Las capacidades de cada nivel se derivan de los conocimientos del mismo nivel.

56. Las Competencias se gradúan en seis niveles en función del grado de exigencia requerido.NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS

57. NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICASNivel 6 “Investigador” “crea e innova” Nivel 5 “Experto” “sintetiza y desarrolla” Nivel 4 “Especialista” “analiza y define” Nivel 3 “Profesional II” “aplica, adapta y escoge” Nivel 2 “Profesional I” “utiliza, imita y comprende” Nivel 1 “Usuario” “está familiarizado” Nivel 0 “No necesaria”

58. Nivel I UsuarioEstá familiarizado, realiza tareas básicas

59. Nivel II Profesional IImita, comprende, ejecuta

60. Nivel III Profesional IIAplica, adapta, escoge, resuelve problemas sencillos

61. Nivel IV EspecialistaAnaliza, define, establece, resuelve

62. Nivel V ExpertoSintetiza, desarrolla, genera, planifica, revisa, resuelve problemas complejos

63. Nivel VI InvestigadorCrea, Diseña, Innova

64. EJEMPLO: Competencia Técnica9. Desarrollo de Recursos Humanos y Organización (1/4)Conjunto de conocimientos de selección, evaluación, retribución, formación y desarrollo profesional de recursos humanos, así como de las técnicas que permiten el análisis, diseño, revisión e implantación de modelos organizativos.ConocimientoCapacidad paraElemental de:ubicar su ocupación dentro del organigrama jerárquico-funcional de su departamento.

65. identificar y describir los procesos relacionados con su ámbito de actuación.

66. realizar el proceso de formación básico, sobre aspectos operativos de la ocupación, con personal de nueva incorporación.

67. el vocabulario asociado (ocupación, organigrama, evaluación, remuneración, motivación, Directorio de Competencias, acción formativa, etc.).

68. las funciones y tareas desempeñadas en la ocupación.