Este módulo trata sobre la gestión por competencias. Explica que las competencias son comportamientos observables que caracterizan el desempeño excelente en el trabajo. Cubre temas como tipos de competencias, elaboración de catálogos de competencias organizacionales y un ejemplo de modelo de gestión por competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias. El documento proporciona detalles sobre cómo identificar y clasificar competencias técnicas y genéricas, y cómo desarrollar perfiles de competencia para puestos.

1. CURSO SUPERIOR DE DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS MÓDULO 3. Gestión por Competencias

2. Módulo 2: Gestión por Competencia 1. ¿Qué son las competencias? 2. Ventajas del enfoque de competencias. 3. Tipos de Competencias. 4. Elaboración del catálogo de competencias de la organización. 5. Gestión por Competencias en una Entidad Pública: Modelo de Gestión por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias. 6. Ejercicio Práctico (Entrega: 6 de Julio).

3. LAS COMPETENCIAS EXISTEN, PONERLAS EN VALOR EN LA ORGANIZACIÓN ES GESTIONAR POR COMPETENCIAS

4. Concepto de Competencia “Para buscar a los mejores hay que fijarse en los mejores” David McClelland Las competencias hacen referencia a los comportamientos que caracterizan el desempeño excelente en el trabajo.

5. Componentes Saber: Conocimiento Saber hacer: Habilidades y destrezas. Capacidad para aplicar los conocimientos a los problemas que se presenten en el puesto. Saber estar: Comportamientos ajustados a normas y reglas de la organización o grupo de trabajo. Querer hacer: Motivación

6. “Una competencia no es un conocimiento, no es una habilidad, no es un motivo de forma aislada, es la unión integrada de todos los componentes en el desempeño laboral.” Pereda y Berrocal (2001)

8. Las competencias son predictores fiables de rendimiento (se definen a partir de él).

9. Las competencias son susceptibles de entrenamiento y mejora a través de la formación.

11. 1998: Gestión del Conocimiento; mecanización de la gestión por Competencias.

12. 2002: Gestión del Talento; Gestión integrada de los perfiles de los profesionales.conclusión La Gestión por Competencias es el fundamento de los Modelos de Gestión de Recursos Humanos actuales y de los próximos años

14. Determinadas por el contenido funcional de las ocupaciones.

15. Susceptibles de modificación y aprendizaje mediante la formación y experiencia.

17. Relacionadas con las habilidades de gestión necesarias para desempeñar distintas ocupaciones.

22. Superiores Fuentes de Información: • Descripción de puestos • Inventario provisional

23. Catálogo de Competencias de la Organización 4. Elaboración del catálogo provisional de competencias. Resumen del trabajo realizado. Competencias, comportamientos asociados, niveles. Para la organización, para las unidades funcionales y para los puestos. Estructura: I.Introducción II. Método de trabajo III. Resultados IV. Conclusiones

25. Ministerio de Fomento Autoridad Portuaria de Santa Cruz de Tenerife Secretaría General de Transporte Puerto de Santa Cruz de Tenerife Ente Público Puertos del Estado Puerto de Los Cristianos 28 Autoridades Portuarias 44 Puertos Puerto de La Palma Puerto de S. Sebastian de La Gomera Puerto de la Estaca. El Hierro. Puerto de Granadilla Sistema Portuario de Titularidad Estatal

27. Mejora en la calidad de servicio al cliente como imperativo.

28. Configuración de los Puertos como nodo fundamental de la nueva cadena logística de distribución.

29. Implantación de modelos y principios de gestión empresarial:

30. Calidad, medio ambiente, recursos humanos.

31. Sistemas Integrados de comunicación e información para las Comunidades Portuarias.

34. Alto rendimiento de la organización (rentabilidad, eficiencia, capacidad de innovación, productividad, y satisfacción y lealtad de los empleados) como imperativo de supervivencia en mercados cada vez más globales, competitivos y complejos.

37. Técnicas.

38. Genéricas.

39. Ocupaciones.

40. Perfiles de Competencias.

41. Personales.

43. NO DEMASIADAS PERO SÍ SUFIEICENTES PARA REFLEJAR TODOS LOS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES NECESARIAS PARA EL DESEMPEÑO DE TODAS LAS OCUPACIONES.

45. Policía

46. Servicios portuarios

47. Relaciones con Usuarios

49. Reglamento de Policía

50. Características del Puerto

51. Reglamentos Estiba/Desestiba

54. En el nivel más altos no se contemplan conocimientos, ya que integra los conocimientos de los niveles inferiores.

55. Las capacidades de cada nivel se derivan de los conocimientos del mismo nivel.

57. NIVELACIÓN DE COMPETENCIAS TÉCNICAS Nivel 6 “Investigador” “crea e innova” Nivel 5 “Experto” “sintetiza y desarrolla” Nivel 4 “Especialista” “analiza y define” Nivel 3 “Profesional II” “aplica, adapta y escoge” Nivel 2 “Profesional I” “utiliza, imita y comprende” Nivel 1 “Usuario” “está familiarizado” Nivel 0 “No necesaria”

58. Nivel I Usuario Está familiarizado, realiza tareas básicas

59. Nivel II Profesional I Imita, comprende, ejecuta

60. Nivel III Profesional II Aplica, adapta, escoge, resuelve problemas sencillos

61. Nivel IV Especialista Analiza, define, establece, resuelve

62. Nivel V Experto Sintetiza, desarrolla, genera, planifica, revisa, resuelve problemas complejos

63. Nivel VI Investigador Crea, Diseña, Innova

65. identificar y describir los procesos relacionados con su ámbito de actuación.

66. realizar el proceso de formación básico, sobre aspectos operativos de la ocupación, con personal de nueva incorporación.

67. el vocabulario asociado (ocupación, organigrama, evaluación, remuneración, motivación, Directorio de Competencias, acción formativa, etc.).

68. las funciones y tareas desempeñadas en la ocupación.

69. la secuencia de actividades que tiene lugar en el ámbito de la ocupación.

70. la estructura jerárquica funcional en que se encuadra su ocupación.

71. los procesos de negocio que están relacionados con su ocupación.

73. informar acerca de dudas simples relacionadas con los procedimientos de Recursos Humanos en la Entidad (formación, selección, etc.).

74. realizar la detección de necesidades de formación, dentro de su área de trabajo.

75. participar en el reclutamiento y selección de empleados aportando detalles acerca de los requerimientos necesarios para la ocupación.

76. elaborar los procedimientos de trabajo que corresponden al ámbito de su responsabilidad funcional.

77. analizar los flujos de actividad que tienen lugar en su ámbito de responsabilidad.

79. elementos de organización jerárquica (organigrama, dependencia, etc.).

80. elementos de organización funcional (área funcional, ocupación, misión, función, entradas, salidas, medios, etc.).

82. las normas y procedimientos relacionados con la competencia aplicables a su ámbito.

84. realizar el proceso de acogida e integración de nuevos empleados.

85. definir los objetivos, contenidos, metodologías y recursos materiales de una acción formativa, y valorar los resultados.

86. evaluar la calidad de las acciones formativas.

87. realizar el diagnóstico formativo de un área de trabajo.

88. colaborar en definir los candidatos más apropiados en un proceso de selección.

89. definir el modelo organizativo aplicable a un entorno.

90. elaborar las normas correspondientes a las funciones de su ámbito de actuación.

91. colaborar en la definición, descripción funcional y posicionamiento de las ocupaciones.

92. descomponer los procesos de su ámbito funcional en factores susceptibles de medición y desarrollar las comparativas.

93. la evaluación del desempeño en la Entidad.

94. los elementos que componen un sistema de compensación y beneficios, los criterios básicos de desarrollo (atracción, motivación, equidad interna, equidad externa, etc.), y la fiscalidad asociada.

95. los elementos que comprenden la acción social de la Entidad.

96. las técnicas de medición de clima laboral.

97. las técnicas de diagnóstico organizativo.

98. las técnicas de desarrollo e implantación de modelos organizativos, normas y procedimientos.

100. los procesos de cobertura de vacantes, planificación y evolución de la plantilla.

101. las disposiciones reglamentarias en materia de formación profesional.

102. elementos de organización jerárquica (organigrama, dependencia, etc.).

103. elementos de organización funcional (área funcional, ocupación, misión, función, entradas, salidas, medios, etc.).

105. la estructura organizativa jerárquico-funcional de la Entidad.

107. las técnicas de medición y control del clima laboral.

108. el sistema de gestión del desempeño en la Entidad.

109. los elementos que componen un sistema de compensación y beneficios, los criterios básicos de desarrollo (atracción, motivación, equidad interna, equidad externa, etc.), y la fiscalidad asociada.

110. proveedores de servicios relacionados con sistemas de remuneración (compañías de seguros, renting, etc).

111. la normativa europea sobre formación y las nuevas tendencias en el marco de la formación Empresarial.

112. los elementos que comprenden la acción social de la Entidad.

113. las técnicas de diagnóstico organizativo.

114. las técnicas de desarrollo e implantación de modelos organizativos, normas y procedimientos.

115. las técnicas de dimensionamiento organizativo (medición de cargas de trabajo, determinación de plazas, etc).

116. las técnicas que permiten realizar un análisis comparativo con otras organizaciones.

117. las herramientas de reingeniería de procesos.

118. realizar estudios de clima laboral y procesos de cobertura de vacantes, etc.

119. proponer el encuadre más idóneo del personal en las diferentes ocupaciones de la Entidad.

120. elaborar simulaciones de la masa salarial de la Entidad.

121. desarrollar acciones formativas utilizando la metodología más adecuada según objetivos, contenidos y participantes.

122. colaborar en la elaboración del plan de formación de la Entidad y la obtención de su financiación.

123. seleccionar el candidato más idóneo para una ocupación en un proceso de selección.

124. apoyar en la definición del modelo de compensación y beneficios más apropiado para la Entidad.

125. analizar y desarrollar estructuras organizativas adaptadas a las exigencias del entorno.

126. definir y desarrollar el contenido funcional (misión, funciones principales, entradas, salidas, etc.) de las ocupaciones de la Entidad.

127. analizar comparativamente los procesos desarrollados por la Entidad.

128. mejorar e innovar procesos en su ámbito funcional.

129. definir, describir funcionalmente y posicionar las ocupaciones de la Entidad.

131. las disposiciones reglamentarias en materia de formación profesional.

132. los requerimientos formativos de las ocupaciones de la Entidad derivados del Directorio de Competencias.

133. los planes de carrera establecidos en la Entidad.

134. elementos de organización jerárquica (organigrama, dependencia, etc.)

136. Relevancia de los mensajes que se intercambian: Es decir, la importancia y alcance en el negocio y en la organización del mensaje emitido o recibido. , con la que se ponen en práctica procesos de comunicación, tanto de emisión como de recepción.

138. INVENTARIO DE COMPETENCIAS TÉCNICAS 44 1. Asesoría Jurídica………………………………….…. 2. Calidad…………………………………………………. 3. Comercial y Marketing…………………………………. 4. Compras y Suministros………………………………... 5. Comunicación y Relaciones Institucionales………. 6. Conservación y Mantenimiento………………………. 7. Contabilidad y Auditoría………………………………. 8. Desarrollo de Proyectos Telemáticos………………. 9. Desarrollo de RRHH y Organización………………. 10. Dibujo Técnico y Topografía………………………….. 11. Gestión de Actividades Pesqueras………………….. 12. Gestión de Dominio Público………………………….. 13. Gestión de Mercancías………………………………… 14. Gestión Documental……………………………………. 15. Gestión Económico-Financiera y Presupuestaria… 16. Idiomas……………………………………………………. 17. Infraestructuras……….…………………………………. 18. Logística e Intermodalidad……………………………. 19. Medio Ambiente …………..…………………………….. 20. Náutica Portuaria ………..……………………………... 21. Normativa Portuaria……………………………………. 22. Operaciones y Servicios Portuarios…………………. 23. Prevención de Riesgos Laborales…………………… 24. Relaciones Laborales…………………………………... 25. Sector y Estrategia Portuaria…………………………. 26. Seguridad Industrial……………………………………. 27. Seguridad Operativa……………………………………. 28. Sistemas de Ayuda a la Navegación………………… 29. Tráfico de Pasajeros……………………………………. 30. Uso y Explotación de Sistemas………...……………. 5 46 8 50 10 52 12 54 14 57 17 59 20 62 22 65 25 67 29 69 32 72 34 74 37 76 39 78 41

139. INVENTARIO DE COMPETENCIAS GENÉRICAS 1. Comunicar……………………………………………………………. 2. Gestionar……………………………………………………………… 3. Liderar……………………………………………………………….... 4. Negociar………………………………………………………………. 5. Planificar……………………………………………………………… 6. Trabajo en equipo…………………………………………………… 82 84 86 89 91 93

141. Cada Ocupación se describe por dos elementos:

142. Contenido: Misión y funciones principales.

145. Coordinar y realizar las políticas de gestión y desarrollo de recursos humanos (selección, formación, comunicación interna, movilidad, planificación, retribución, etc.).

146. Asesorar a otros departamentos en materia de organización (jerárquica y funcional).

147. Informar al personal en temas relativos a legislación laboral, de seguridad social y normativa fiscal relacionada.

148. Colaborar en el desarrollo de las actividades relacionadas con la prevención de riesgos laborales (Comité de Seguridad y Salud, formación, etc).

149. Dar apoyo en actividades relacionadas con la representación social (negociación colectiva, etc).

150. Coordinar y realizar las actividades de administración de personal (contratación, altas y bajas, nóminas, seguros sociales, control de personal, expedientes disciplinarios, permisos, licencias, gastos, etc.).

151. Velar por el cumplimiento de las políticas de seguridad, protección de datos, calidad y medioambiente establecidas en el ámbito de su ocupación.

152. Elaborar informes, estudios, proyectos y presupuestos relacionados con su actividad y gestionar la documentación administrativa derivada de la misma.

153. Apoyar a los distintos departamentos en las actividades relacionadas con el contenido de sus funciones.

154. Gestionar los recursos materiales y humanos asignados, utilizando todos los medios puestos a su disposición para el desempeño de sus funciones.

155. Cualquier otra actividad relacionada con la misión de la ocupación.FUNCIONES PRINCIPALES

157. Posee dos dimensiones:

158. El perfil de competencias de una ocupación: Lo que la organización demanda.

163. nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones.

165. nivel 1, como mínimo, a todas las ocupaciones.

166. nivel 2, como mínimo, a los Responsables.IDIOMAS

170. nivel 2, como mínimo, a los Responsables y Técnicos.TRABAJO EN EQUIPO

173. Competencias Técnicas Herramientas: Tablas de Convalidación de Titulaciones Tabla de Convalidación de la experiencia Tabla de Convalidación de cursos de formación

174. Tabla de Convalidación de Titulaciones Oficiales

175. Valoración de Cursos de Formación Año Horas Contenidos Nº competencias Valoración desde 1993 Entre - 19: v1 Entre 20-60: v2 Entre 61 y 150: v3 Criterio de experto (RRHH) que puede disminuir o aumentar el valor asignado por año y horas, así como distribuir los valores a través de varias competencias.

178. Cuestionarios de Evaluación “Series” Autoevaluación. Evaluación. 1: Comunicar. 2: Gestionar. 3: Liderar. 4: Negociar. 5: Planificar. 6: Trabajo en Equipo. Técnicos Autoevaluación. Evaluación. Responsables

179. Cuestionarios de Evaluación: ejemplo

180. Perfil de la Ocupación Perfil Personal Niveles Competencias

182. Da idea del esfuerzo formativo que tendría que realizar para alcanzar el perfil de la ocupación.

183. La distancia indica las diferencias de nivel existentes entre las competencias de dos perfiles distintos: Puesto y Ocupante.

187. Gestión Dominio Público

188. Gestión Actividades Pesqueras

189. Gestión Mercancías

190. Tráfico Pasajeros

191. Infraestructuras

192. Dibujo Técnico y Topografía

193. Conservación y Mantenimiento

194. Logística e Intermodalidad

196. Normativa Portuaria

197. Gest. Económico - Financiera

198. Contabilidad y Auditoría

199. Desarrollo Recursos Humanos

200. Relaciones Laborales

201. Comercial y Marketing

202. Comunicación y Rel. Instituc.

203. Seguridad Industrial

204. Prevención Riesgos

205. Medio Ambiente

206. Desarrollo Proyect. Telemáticos

207. Uso y Explotación Sistemas

208. Calidad

209. Compras y Suministros

210. Gestión Documental

211. Idiomas

212. Naútica Portuaria

213. Seguridad Operativa

215. Estructura Salarial SE COMPONE DE:Salario Grupo: Lo que es el trabajador, el grupo profesional.Salario Banda: Lo que hace el trabajador, es el salario por ocupación.Salario Nivel: Lo que aporta el trabajador por su currículum y competencias profesionales, es el salario personal.

216. Tabla Salarial

217. Ocupaciones Distancia de intercambio Distancia de adscripción con formación posterior 4.4 Movilidad Interna Distancia Adscripción con formación posterior Intercambio de ocupaciones Formación previa a la adscripción

218. Procedimientos del Modelo de Gestión por Competencias de Puertos del Estado y Autoridades Portuarias

219. En todos los casos:La promoción y/o contratación responderá a una necesidad organizativa.

220. 1. Gestión de Niveles Salariales Necesidades Organizativas Específicas. Necesidad de Cualificación. RRHH selecciona a la persona con menor distancia al perfil requerido. Si existen más de los necesarios con una distancia idéntica: pruebas complementarias. Se desarrolla el plan formativo específico que proceda para cubrir los gap. Evaluación de aprovechamiento de la formación. Evaluación del grado de cumplimiento de las funciones por el superior (1 a 3 meses después de la formación). Consolidación del nivel.

221. NIVEL ACTUAL NIVEL A ALCANZAR Operaciones Portuarias Obra Marítima Gestión Económica y Financiera Sector Portuario Desarrollo Profesional Perfil de la Ocupación Perfil Personal Niveles 1 2 2 1 2 3 3 2

222. 2. Acciones Formativas no vinculadas a promoción 3. Cobertura Interna de Ocupaciones 4. Selección Externa