Este documento presenta un autoanálisis del perfil profesional de una estudiante de Ingeniería en Recursos Humanos utilizando las herramientas PEST y FODA. En la sección de competencias profesionales, la autora describe sus fortalezas en administración de recursos humanos, liderazgo, y gestión de la información. Luego, presenta sus calificaciones universitarias que muestran un promedio general de 6,1. El análisis PEST identifica factores como la reforma laboral y equidad de género como o

1. Asignatura : Seminario de Título
Profesor : Javier Obreque
Sigla : SDT8404
AUTOANALISIS - FODA
PROFESIONAL
Seminario de Título
ASPIRANTE A LA CARRRERA DE
INGENÍERIA EN RECURSOS HUMANOS
Carolina MillanaoOyarzún
Santiago, 06 de septiembre del 2019. –

2. 1
Í N D I C E G E N E R A L
Índice general____________________________________________________________________ 1
Introducción_____________________________________________________________________ 2
I. Competencias Profesionales __________________________________________________ 3
II. Calificaciones _______________________________________________________________ 6
III. Análisis Pest ________________________________________________________________ 7
IV. Análisis foda ________________________________________________________________ 8
V. Foda Estrategico Matriz Maxi-Mini ___________________________________________ 9
Conclusiones____________________________________________________________________ 10

3. 2
I N T R O D U C C I Ó N
Alo largo de la carrera de Ingeniería en Recursos Humanos, he logradoconocer herramientas de análisisconcretas queme
permiten evaluar el mercado, la industria y cómo es posible que una organización o empresa tenga éxito en una economía
globalizada, tecnificada y en constante cambio. Entre estas herramientas se encuentra el análisis Pest, que me permite
conocer el entorno de una organización, para determinar cuáles serán las mejores estrategias para alcanzar la más alta
rentabilidad, por otro lado, está el Análisis Foda, que mira hacia el interior de la empresa yme permite sabercuáles son las
fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas que ésta tiene, para llevar a cabo mejoras constantes en la planeación
estratégica. Sin embargo, estos análisis no solo pueden aplicarse a una organización, tambiéncon estos, puedo realizar un
autoanálisisdemiperfilprofesional.
El autoanálisis siempre suele ser difícil, noscuesta reconocercuáles son lascompetencias, habilidades ydestrezas que nos
caracterizan,sinembargo,esun ejercicioquenospermiteconstruirunaimagenmáscerteradequienessomos.
En este autoanálisis, desarrollaré las herramientas de PEST y FODA, en el contexto laboral, es decir, expondré de manera
honesta cuáles son las principales competencias adquiridas en los años de estudios cursando la carrera de Ingeniería en
Recursos Humanos,confrontando también mis áreasmás débiles, para mejorar yacceder almercado laboral aprovechando
las oportunidadesqueesteentrega.
Para determinar dónde estoy y hacia donde quiero llegar se hace necesario conocer el perfil de egreso de un estudiante de
la Carrera Profesional de Ingeniería en Recursos Humanos, de Esucomex: “El Ingeniero en Gestión de Recursos Humanos
formado en Esucomex es un profesional capacitado para dirigir las áreas de reclutamiento y selección, desarrollo y
administración de personas, remuneraciones, diseño e implementación de estructuras de compensaciones y beneficios, así
como también para mediar las relaciones laborales en una organización. Es capaz de liderar grupos efectivos de trabajo, de
manerade guiarloshaciaelcumplimientodelos objetivosorganizacionales1”.
Este ejercicio pondrá de manifiesto cuánto conocimiento he adquirido, más allá de haber obtenido buenas calificaciones,
cuánto conocimiento me falta por adquirir y principalmente cómo mejorar aquellas áreas o puntos más débiles de mi
profesión.
1 http://www.esucomex.cl/ingenieria-en-gestion-de-recursos-humanos-3/

4. 3
I . C O M P E T E N C I A S P R O F E S I O N A L E S
Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia profesional. Un concepto generalmente
aceptado la define como: una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. La competencia profesional no es una probabilidad de éxito en la ejecución de un trabajo; es una capacidad
realy demostrada.
Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres
enfoques. El primero concibe la competenciacomo la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos
personales(actitudes,capacidades)yel tercero,denominado“holístico”,incluyealos dos anteriores2.
En la siguiente tabla, se muestran las competencias que debería tener adquiridas e incorporadas, a través de los años de
estudioteórico.
PROFESIONAL COMPETENCIA
AdministracióndeRRHH
Privado
Administrar el Recurso Humano en la empresa de acuerdo a las políticas establecidas y la
legislaciónvigente.
AdministracióndeRRHH
Público
Administrar el Recurso Humano en la empresa de acuerdo a las políticas establecidas y la
legislaciónvigente.
Liderazgo
Gestionar el rendimiento de las personas y los equipos de trabajo de acuerdo a las
necesidadesdelaorganización.
ProcesodeNegociación Gestionarlosprocesosdenegociaciónconsiderandolanormativalegalvigente.
Estructurade
Compensaciones
Dirigir a las personal estableciendo políticas de compensación, gestión del talento y
planificacióndeacuerdoconlaestrategiadelaorganización.
RelacionesLaborales
Dirigir a las personal estableciendo políticas de compensación, gestión del talento y
planificacióndeacuerdoconlaestrategiadelaorganización.
GestióndelTalento
Dirigir a las personal estableciendo políticas de compensación, gestión del talento y
planificacióndeacuerdoconlaestrategiadelaorganización.
PlanificacióndeRRHH
Dirigir a las personal estableciendo políticas de compensación, gestión del talento y
planificacióndeacuerdo conlaestrategiadelaorganización.
2 http://www.oitcinterfor.org/p%C3%A1gina-libro/1-%C2%BFqu%C3%A9-competencia-laboral

5. 4
Análisis Estratégico
Organizacional
Gestionar el capital humano de los trabajadores como parte del negocio de la empresa,
medianteeldesarrollodesus habilidadesrelacionales
CapacitaciónyDesarrollo
de Personas
Ejecutar acciones del área de desarrollo de personas, considerando distintas metodologías,
alineadasconlaestrategiaorganizacionalynormativalegalvigente
EvaluacióndeDesempeño
de Personas
Ejecutar acciones del área de desarrollo de personas, considerando distintas metodologías,
alineadasconlaestrategiaorganizacionalynormativalegalvigente
Comunicación
Organizacional
Desarrollar habilidades para comunicarse eficazmente, así como poner en práctica
estrategias ysistemas de comunicación, interna y externa; tomando encuenta la importancia
de las relaciones públicas, para en conjunto dar respuesta a las necesidades de
comunicaciónexistentesdeunaorganización.
Remuneraciones
Aplicar el marco legal vigente en el cálculo de remuneraciones, indemnizaciones y finiquitos
en elcontextolaboralchileno.
DesarrolloOrganizacional
Aplicar los conceptos teórico-prácticos del desarrollo organizacional para el mejoramiento del
sistema de administración, a través del análisis de su cultura y ambiente organizacional,
tendiente a un cambio planeado que permita aplicar las intervenciones para optimizar la toma
decisionesdeladirección.
Administraciónde
Procesosy Contratos
Diseñar, negociar, ejecutar, analizar y renegociar contratos organizacionales, considerando
los costos de ejecución, lo que permite minimizar conflictos y maximizar el desempeño
operacional,incrementandoelvalorde latransacción.
Es importante mencionar, que Esucomex, además ha desarrollado una malla, que permite adquirir competencias básicas,
transversales y para eltrabajo:
De estas competencias, hay
muchas que ya he convalidado con
la Carrera de Técnico en
Administración de Empresas, entre
estas: Comunicación Efectiva,
Álgebra y Gestión de Habilidades
Profesionales. Las Herramientas
para la Gestión de la Información,
es una de mis competencias más
fuertes, ésta me ha permitido ser un
aporte en todas las áreas de la
administración, poniendo a
disposición de las organizaciones
en las que he trabajado mis amplios
conocimientos de informática y
ERP’s.

6. 5
Por otra parte, cabe mencionar, que no sólo las competencias técnicas son necesarias para desarrollar un buen trabajo o
comenzar la búsqueda de uno nuevo. Las “Habilidades Blandas”, hoy en día se han transformado en vitales para las
organizaciones que tienen una cultura que fomenta el buen vivir del Capital Humano, por lo tanto, no puedo dejar fuera de
este análisismis propias habilidades, que además generan una ventaja competitiva a mi perfil como Ingeniera en Recursos
Humanos.Entreestas puedomencionar:
1. Ética. Normas,valores y principiosqueregulenmiactuar ycarreraprofesional.
2. Responsabilidad. Respondoalas exigenciasdel puesto,en los tiemposyformas establecidas.
3. Empatía.Puedoponermeenellugarde losdemásy ser solidario.
4. Facilidad de Comunicación. Poseo la habilidad de dar a conocer las ideas, inquietudes, problemas y puntos de vista
de unamaneraqueseaentendidaportodos.
5. Adaptación al cambio. Sé que vivimos en un mundo dinámico yen permanente evolución, lo que obliga a ser flexible
paraadecuarsealas nuevas circunstanciasylos cambiosdeescenariosquetienenlugar.
6. Capacidad para resolver problemas. Soycapazde desarrollar soluciones que ayuden a superar las dificultades que
se presenteny en dondetodos saquenexperienciasyse beneficienenmateriadeaprendizaje.
7. Actitud Positiva.Tengo una visión que se enfoque en la parte llena del vaso yno en la vacía, para generar movimiento
y avanzar enla ruta quese hadefinido.
8. Tolerancia a la presión. Soportar las situaciones que son estresantes omuydemandantes demuestran un grancontrol
por parte de una persona, pues deja en claro su habilidad para sortear situaciones complejas y no perder el foco en lo
importante.

7. 6
I I . C A L I F I C A C I O N E S
A pesar que la premisa indica: “que las calificaciones no demuestran necesariamente el conocimiento adquirido”, me siento
orgullosa de las notas obtenidas en estos semestres. Me esfuerzo en aprender, internalizar y relacionar los contenidos de
las asignaturasy aunqueparaalgunosnosea meritorio,paramílo es.
En la teoría, cada asignatura ha sido aprobada, esto se debe a mi automotivación, disciplina y el anteponer “El deber ser”,
antes del “Ser”. Sin embargo, no puedo asegurar conocer en la práctica cada uno de los temas tratados en cada ramo,
debidoa queno trabajoen elárea derecursoshumanos.
A pesar de lo anterior, los ramos de negociación, relaciones laborales, prevención de riesgo, capacitación de personas y
evaluación de desempeño, me han sido de gran utilidad en el manejo de equipos de producción y me han ayudo a obtener
mejores resultados a mí y a mis equipos. Pero sin duda, hay muchos otros factores, que han impedido que siga creciendo,
entre estos, mispropiascaracterísticaspersonales.
En la siguiente tabla se muestranmis promedios finales de los ramos obtenidos durante estos años de estudio, es relevante
destacar que aún estoy desarrollando ramos: Creación de empresas, estructura de compensaciones, análisis estratégico
organizacional eInnovaciónyEmprendimiento.
NOMBREDEL RAMO NOTA FINAL
SERVICIO Y PRESTACIONES 6,1
PROCESOSDE NEGOCIACIÓN 6,4
PROCESO DE BIENESTAR 6,2
JUEGO DE NEGOCIOS 6,1
INGLÉSBÁSICO II 6,4
INGLÉSBÁSICO I 5,9
GESTIÓNDELCAPITAL HUMANO 5,6
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEPERSONAS 6,6
DESARROLLO ORGANIZACIONAL 5,1
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS 6,1
ADMINISTRACIÓNDE RRHHPÚBLICO 6,2
ADMINISTRACIÓNDE RRHHPRIVADO 5,9
RELACIONES LABORALES 6,4
REMUNERACIONES 6,3
PLANIFICACIÓN DE RRHH 5,7
PREVENCIÓN DE RIESGOS 6,4
GESTIÓNDELTALENTO 6,4
COMUNICACIÓNORGANIZACIONAL 6,2
ADMINISTRACIÓNDE PROCESOSY CONTRATOS 6,7
PROMEDIO GENERAL 6,1

8. 7
I I I . A N Á L I S I S P E S T
El análisis PEST es una herramienta queme permitirá describirmi entorno general, para identificar cuáles son los principales factoresmacroeconómicos que afectan hoy
o en el futuro mi carreraprofesional.
FACTOR DETALLE ALCANCE IMPACTO
POLÍTICO
Reforma Laboral
 Cambio en el proceso de negociación colectiva
 Modificación de las horas de trabajo
 Cambio en las Indemnizaciones
 Mayores acuerdos colectivos reglados. Mayorseguridad para los trabajadores. Menor posibilidad
de negociar de las organizaciones.
 Aumenta la oferta laboral; para compensar la producción se requeriría más personal.
 Innovar respecto a cómo atraer talento a la organización y retenerlo
Positivo/
Oportunidad
Equidad de Género
 Mayorparticipación de la mujer en la fuerza
laboral (Cargos de responsabilidad).
 Legislación sobre acoso laboral.
 Equidad en los ingresos, funciones y numero de la plantilla.
 Respeto al género en todas sus formas.
Positivo/
Oportunidad
OIT
 Los acuerdos firmados y ratificados por Chile,
son de obligado cumplimiento.
 Programa Nacional de Trabajo Decente.
 Evita la infracción a la legislación vigente en Chile. Mayor seguridad para los trabajadores,
mantiene el Corporate Compliace.
 Programa tripartito. (Empresa, Gobierno, Trabajadores)
Positivo/
Oportunidad
ECONÓMICO
Costo de la Vida
 Determinación adecuada de los sueldos.
 Respetar la legislación vigente
 El aumento del costo de la vida, supone un incremento en los sueldos, yasea por medio de
políticas retributivas o bien por compensaciones.
Positivo/
Oportunidad
Tasas de
Desempleo
 Si las tasas de desempleos aumentan, la
demanda laboral aumenta, y la oferta disminuye.
 Mano de obra barata, bajos sueldos.
Negativo
Amenaza
Crecimiento
Económico
 Si el país crece por debajo de lo esperado,
aumento de los despidos.
 Mayordesempleo, bajos sueldos.
 Distorsión en la fijación del ingreso.
Negativo
Amenaza
SOCIAL
Aspectos
Demográficos
 Aumento de la mujer a la fuerza laboral.
 Multiculturalidad
 Mejores prácticas para la selección, contratación y mantención de las mujeres en las
organizaciones.
 Dar valor a la migración considerando su aporte al trabajo.
Positivo/
Oportunidad
Cambios en las
expectativas
 Flexibilidad laboral
 Motivación y Reconocimiento
 Retención
 Fidelización de los colaboradores, el trabajo se desarrolla de igual forma estando o no en la oficina.
(Según el trabajo).
 El dinero no es suficiente para motivar a mis colaboradores, el reconocimiento es parte de las
compensaciones.
 El trabajo ya“Noes para siempre”, si no existe calidad de vida y tiempo para el ocio o la familia, se
puede perder un talento en la organización.
Positivo/
Oportunidad
TECONOLÓGIO
Evolución
Tecnológica
 Personal con amplios conocimiento en las Tic’s
 Tecno-Procesos
 El manejo en Tic’s, es una competencia transversal a cualquier cargo que se desarrolle hoy en día.
 Cambio en los procesos; la automatización aumenta la productividad y genera desempleo.
 Nuevos puestos de trabajo: profesionales expertos en redes sociales, plataformas, entre otras.
Positivo/
Oportunidad

9. 8
I V . A N Á L I S I S F O D A
Hoyen día muchas técnicas, herramientas, ymetodologías, pueden utilizare en varios contextos, a veces en forma directa y
otras, con algunas modificaciones. Una de estas herramientas es el F.O.D.A., aplicado por las empresas, pero también ser
aplicada,conmínimosajustes,enelaspecto personal,especialmentelaboral3.
En el siguiente diagrama muestro cuales según mi autoanálisis representan mis fortalezas, debilidades, oportunidades y
amenazas,que deuna u otra formaafectanal perfilde micarrera:Ingenieríaen RecursosHumanos.
3 https://micarreralaboralenit.wordpress.com/2008/01/23/foda-personal-etapa-i-reconocimiento/
Fortalezas
1. Poseo dos carreras previas a la Ingeniería en RRHH
(Programación de Apliicaciones informáticas y Técnico en
Administración de Empresas).
2. En la formación académica de ésta carrera, he obtenido
buenas calificaciones, lo que supone la internalización de los
contenido teóricos.
3. He puesto en práctica los conocimientos adquiridos en las
asignaturas de: Proceso de Negociación, Relaciones
Laborales, Capacitación y Desarrollo de Personas y
Evaluación de desempeño con el equipo de producción a mi
cargo hasta marzo del 2019.
4. Amplios conocimiento en el área de informática y
officemática.
5. Capacidad para gestionar el rendimiento de las personas y
los equipos de trabajo de acuerdo a las necesidades de la
organización.
Oportunidades
1.Evolución tecnológica: manejo los ERP's más
utilizados en el área de RRHH (SAP, SOFTLAND),
además de manejar Excel a nivel avanzado.
2. Equidad de Género: Mayores posibilidades de
acceder a un puesto de responsabilidad en las
organizaciones que valoran el trabajo femenino.
4 Coocer la reforma laboral, los procesos de
negociación colectiva, me genera una amplia posibilidad
de desarrollar mi carrera.
5. El Mercado laboral muestra interés por estudiantes
en práctica del área de recursos humanos.
Debilidades
1. No trabajar en el área de RRHH, supone falta de
experiencia empírica.
2. Falta de conocimientos teóricos en los procesos de
selección, contratación y desvinculación (Contratos,
finiquitos, cartas de aviso).
3. Exacerbado sentido de Justicia (Sobreponer los
intereses de los colaboradores, por sobre los de la
organización).
Amenazas
1. Bajo crecimiento económico del país: Bajos sueldos,
baja oferta laboral.
2. Las ofertas para el área de RRHH, requieren al
menos 2 años de experiencia, y no la poseo.
3.Profesionales jóvenes de Universidades e Insititutos
Profesionales que poseen tiempo para adquirir
experiencia.
4. Profesionales extranjeros que tienen mayor
formación academica y amplias habilidades blandas
(atención al cliente, amabilidad, empatía, entre otras).

10. 9
V . F O D A E S T R A T E G I C O M A T R I Z M A X I - M I N I
Realizada la Matriz FODA, se hace necesario, establecer cuáles serán las estrategias que utilizaré para minimizar y corregir mis debilidades, afrontar mis amenazar,
mantener y fomentarmis fortalezas yexplotar positivamente las oportunidades que entrega el mercado laboral. Para esto se presenta el resultado del FODA, a partir de
unaMatriz Maxi-Mini,queindicalasestrategiasautilizar:
ANALISISINTERNO
ANALISISEXTERNO
FORTALEZAS DEBILIDADES
1. CarrerasPrevias
2. Buenascalificaciones
3. Conocimiento teórico y práctico de las asignaturas:
Negociación, Relaciones Laborales, Capacitación y
DesarrollodePersonasy Evaluacióndedesempeño.
4. Ampliosconocimientoseninformática.
5. CapacidaddeLiderazgo
1. Sin experiencia eneláreade RRHH.
2. Falta de conocimiento teóricos en los procesos de
selección,contrataciónydesvinculación.
3. ExacerbadosentidodeJusticia.
OPORTUNIDADES ESTATEGIAS FO ESTRATEGIAS DO
1. EvoluciónTecnológica
2. Mayor contratación de mujeres en
puestosde responsabilidad
3. Conocimientodelareformalaboral
4. El mercado requiere alumnos en
prácticasdeláreadeRRHH
 F4-O1; Destacar mis conocimientos ERP’s y Officemática
en mi curriculum y hacerlo notar en las empresas que
buscoprácticaprofesional.
 F3-O2; Aplicar los conocimientos adquiridos demostrando
quepuedoaccederaunpuesto deresponsabilidad.
 D1- D2-O4; Realizar práctica laboral, para adquirir
experiencia eneláreadeRRHH.
 D3-O3; Poner al servicio de la empresa y de sus
sindicatos mis conocimientos relacionados con los
procesos regulados de negociación colectiva,
segúnla normativavigente.
AMENAZAS ESTRATEGIA FA ESTRATEGIA DA
1. Bajocrecimientoeconómicodelpaís
2. El mercado busca profesionales con
experienciaprevia.
3. Profesionales Jóvenes de egresados de
Universidades.
4. Profesionales extranjeros con mayor
competencias técnicas y habilidades
blandas
 F1-A1; Desarrollar otras actividades que me permitan
generar dinero, entre tanto adquiero experiencia a través
delprocesodeprácticalaboral.
 F2-F3-F5- A2-A3; Destacar mis competencias técnicas en
la organización queme emplee, poniendo a disposición mis
conocimientos y habilidades, generando una ventaja
competitiva respecto de otros egresados más jóvenes y de
casasde estudiosmásreconocidas.
 D1-D2-A1-A3-A4; Obtener los diplomados que
entrega Esucomex, según malla curricular, para
aumentar mis posibilidad de empleabilidad en el
áreade recursoshumanos.
 D3-A2; Enfatizar en mis postulaciones, la
experiencia con equipos sindicalizados y la
formulacióndepetitorios.

11. 10
C O N C L U S I O N E S
Cómo dije en un principio, no es fácil, evaluar las reales competencias adquiridas en el proceso de formación académica,
más cuando no estoy trabajando en el área de recursos humanos. En este momento, no existe una retroalimentación de
jefaturas o pares que me indiquen si efectivamente estos conocimientos son un aporte a la organización, sin embargo,
tengola convicciónquealponerenprácticatodo loaprendidopodrédesarrollarmicarreraconéxito.
Las herramientas de análisis PEST y FODA me permitieron evaluar cómo mis destrezas técnicas, habilidades blandas y
competencias teóricas, se potencian para enfrentar el mercado laboral, en el área de los recursos humanos de la mejor
formaposible,considerandolafuertecompetenciaexistente.
Por otra parte, debo señalar, que el estar sin trabajo formal actualmente, me proporciona la oportunidad de desarrollar una
práctica profesional que me llene de experiencia y mi perfil profesional se enriquezca para ejercer de manera eficiente la
carreradeIngenieríaen RecursosHumanos.
Sin duda, el autoanálisis fue una actividad que me permitió examinar profundamente mis características, más allá de lo
meramenteprofesionalymepermitióestablecermisfuturosplanesdeacción.