Este documento describe la historia y los orígenes del desarrollo organizacional. Tuvo cuatro raíces principales: 1) la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones, 2) la investigación de encuestas y retroalimentación, 3) el surgimiento de la investigación-acción, y 4) el surgimiento de los enfoques sociotécnicos. También explora los valores fundamentales, hipótesis y creencias de esta disciplina, así como sus implicaciones para el diseño organizacional y el trato con individuos
El documento describe las cuatro raíces históricas del desarrollo organizacional: 1) las innovaciones en entrenamiento de laboratorios, 2) la investigación de encuestas y retroalimentación, 3) el surgimiento de la investigación-acción, y 4) los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock. También describe las contribuciones de varios autores e investigadores clave y cómo sus ideas evolucionaron para dar forma al campo del desarrollo organizacional moderno.
Este documento presenta el silabo de un curso de Comportamiento Organizacional dictado en la Universidad Nacional de Ingeniería. El curso dura 3 créditos y 3 horas semanales, y tiene como objetivo principal enseñar las principales teorías que explican la conducta individual y grupal dentro de las organizaciones. El silabo describe los contenidos conceptuales divididos en tres unidades principales: la teoría general de la organización, el comportamiento y la motivación en el liderazgo, y la gerencia de la organización dinámica. El curso utiliza métodos como lect
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Su objetivo es proveer conocimientos básicos sobre el desarrollo organizacional como modelo de cambio planeado, así como elementos y herramientas para su implementación. Cubre temas como el marco conceptual, el cambio y administración del cambio, análisis del comportamiento organizacional, y herramientas para la intervención en procesos humanos.
La investigación acción busca contribuir tanto a las preocupaciones prácticas de personas en una situación problemática como a avanzar los objetivos de las ciencias sociales. Implica un proceso cíclico de planificación, acción, observación y reflexión entre investigadores y la comunidad, con el doble objetivo de estudiar un sistema y colaborar para cambiarlo de manera deseable. Requiere la colaboración activa de todos los involucrados y un enfoque ético que maximice la participación y el consentimiento informado.
Este documento presenta un resumen de la teoría del desarrollo organizacional. Explica que surgió en los años 1960 en Estados Unidos cuando grupos de científicos sociales desarrollaron un enfoque enfocado en el desarrollo planeado de organizaciones. También describe algunos orígenes e influencias clave como estudios sobre motivación humana y el trabajo del National Training Laboratories. Finalmente, resume algunos conceptos y principios centrales del desarrollo organizacional como un enfoque sistémico, el aprendizaje experimental, los procesos grupales y el
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento humano en las organizaciones. Explica que estudia cómo los individuos, grupos y estructuras influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de mejorar su eficacia. También resume las principales teorías y factores que han influenciado el estudio de este campo a través de la historia, así como tendencias actuales como la diversidad y el empoderamiento de los empleados.
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento humano en las organizaciones. Explica que estudia cómo los individuos, grupos y estructuras influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de mejorar su eficacia. También resume las principales teorías y factores que han influenciado el estudio de este campo a través de la historia, así como tendencias actuales como la diversidad y el empoderamiento de los empleados.
El documento describe las cuatro raíces históricas del desarrollo organizacional: 1) las innovaciones en entrenamiento de laboratorios, 2) la investigación de encuestas y retroalimentación, 3) el surgimiento de la investigación-acción, y 4) los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock. También describe las contribuciones de varios autores e investigadores clave y cómo sus ideas evolucionaron para dar forma al campo del desarrollo organizacional moderno.
Este documento presenta el silabo de un curso de Comportamiento Organizacional dictado en la Universidad Nacional de Ingeniería. El curso dura 3 créditos y 3 horas semanales, y tiene como objetivo principal enseñar las principales teorías que explican la conducta individual y grupal dentro de las organizaciones. El silabo describe los contenidos conceptuales divididos en tres unidades principales: la teoría general de la organización, el comportamiento y la motivación en el liderazgo, y la gerencia de la organización dinámica. El curso utiliza métodos como lect
Este documento trata sobre el desarrollo organizacional. Su objetivo es proveer conocimientos básicos sobre el desarrollo organizacional como modelo de cambio planeado, así como elementos y herramientas para su implementación. Cubre temas como el marco conceptual, el cambio y administración del cambio, análisis del comportamiento organizacional, y herramientas para la intervención en procesos humanos.
La investigación acción busca contribuir tanto a las preocupaciones prácticas de personas en una situación problemática como a avanzar los objetivos de las ciencias sociales. Implica un proceso cíclico de planificación, acción, observación y reflexión entre investigadores y la comunidad, con el doble objetivo de estudiar un sistema y colaborar para cambiarlo de manera deseable. Requiere la colaboración activa de todos los involucrados y un enfoque ético que maximice la participación y el consentimiento informado.
Este documento presenta un resumen de la teoría del desarrollo organizacional. Explica que surgió en los años 1960 en Estados Unidos cuando grupos de científicos sociales desarrollaron un enfoque enfocado en el desarrollo planeado de organizaciones. También describe algunos orígenes e influencias clave como estudios sobre motivación humana y el trabajo del National Training Laboratories. Finalmente, resume algunos conceptos y principios centrales del desarrollo organizacional como un enfoque sistémico, el aprendizaje experimental, los procesos grupales y el
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento humano en las organizaciones. Explica que estudia cómo los individuos, grupos y estructuras influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de mejorar su eficacia. También resume las principales teorías y factores que han influenciado el estudio de este campo a través de la historia, así como tendencias actuales como la diversidad y el empoderamiento de los empleados.
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento humano en las organizaciones. Explica que estudia cómo los individuos, grupos y estructuras influyen en el comportamiento dentro de las organizaciones con el fin de mejorar su eficacia. También resume las principales teorías y factores que han influenciado el estudio de este campo a través de la historia, así como tendencias actuales como la diversidad y el empoderamiento de los empleados.
Este documento presenta una revisión del concepto de clima organizacional. Define clima organizacional como las percepciones compartidas de los empleados sobre las políticas y procedimientos de una organización. Explora las teorías de varios autores sobre clima organizacional y los factores que influyen en él, como el liderazgo y la comunicación. También examina la importancia del clima organizacional y los diferentes tipos de clima identificados por Rensis Likert.
El documento habla sobre las organizaciones y su gente. Explica que las organizaciones existen para satisfacer las necesidades humanas y que las organizaciones y la gente se necesitan mutuamente. También describe las teorías de Maslow sobre las necesidades humanas, la Teoría X y Y de McGregor sobre la gerencia, y los estilos gerenciales. Finalmente, ofrece recomendaciones sobre cómo mejorar la gerencia de recursos humanos en las organizaciones.
El documento presenta información sobre el desarrollo organizacional. Define el desarrollo organizacional como un proceso de conocer y cambiar la cultura, salud y desempeño de una organización de forma planificada para mejorar el rendimiento individual y de la empresa. Explica que el desarrollo organizacional busca mejorar las habilidades de las personas y grupos para lograr éxito a largo plazo. También menciona algunos pioneros e investigadores clave en el campo como Kurt Lewin.
Curso Taller de Cultura Organizacional. Cuarta parte.casa
Este documento presenta información sobre la cultura organizacional. En la primera parte, define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado basado en valores humanistas que busca mejorar la eficacia y el bienestar de los empleados. Luego, describe algunos valores fundamentales del desarrollo organizacional como el respeto a las personas, la confianza y el apoyo, la igualdad de poder y la participación. Finalmente, señala que el desarrollo organizacional debe ser un proceso dinámico y continuo de cambios planeados utilizando estrategias
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento organizacional. Define el CO como el estudio del comportamiento de las personas dentro de las organizaciones y los factores que lo influyen, con el objetivo de mejorar la eficacia organizacional. Explica brevemente la perspectiva histórica del CO y las disciplinas que contribuyen a su estudio. Finalmente, introduce conceptos clave del CO como productividad, eficacia, satisfacción laboral y rotación.
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento organizacional. Define el comportamiento organizacional como el estudio de cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y los factores que influyen en su comportamiento, como las relaciones interpersonales y la estructura formal. También resume las aplicaciones del comportamiento organizacional, como la gestión de calidad y productividad, y presenta una perspectiva histórica de la teoría organizacional.
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento organizacional. Define el comportamiento organizacional como el estudio de cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y los factores que influyen en su comportamiento, como las relaciones interpersonales y la estructura formal. También resume las aplicaciones de este campo como la gestión de calidad y productividad, y presenta una perspectiva histórica de las teorías organizacionales desde inicios del siglo XX hasta la actualidad.
Este documento resume los orígenes y principios del enfoque humanista en la administración. Surge a raíz de los experimentos de Hawthorne en los años 1920 y 1930, los cuales concluyeron que los factores sociales y emocionales influyen en la productividad laboral. El enfoque humanista se centra en las necesidades de las personas y en las relaciones interpersonales, en contraste con la teoría clásica que ve a las organizaciones como máquinas. También explica conceptos como la motivación, comunicación, liderazgo y dinámica
Este documento describe varias experiencias de entrenamiento orientadas al desarrollo individual que pueden ser útiles en un esfuerzo de mejora organizacional. Estas incluyen grupos T, modelado de conducta y planificación de vida y carrera. Los grupos T son sesiones de aprendizaje interpersonal que enseñan habilidades sociales a través de la dinámica grupal. El modelado de conducta utiliza videos para enseñar habilidades que resuelven problemas interpersonales. La planificación de vida y carrera implica reflexionar sobre las
El documento presenta una introducción al concepto de Desarrollo Organizacional (D.O.), definiéndolo como un proceso de cambio planificado para mejorar la efectividad de las organizaciones y el bienestar de sus empleados. Explica que el D.O. se basa en conocimientos científicos sobre el comportamiento humano y organizacional. También describe brevemente algunas técnicas comunes de intervención del D.O., como entrenamiento en sensibilización, retroalimentación de encuestas, consultoría de procesos e integración de
Herramienta de un portafolio Estudiantil, en la cual podrán obtener información resumida sobre el curso del desarrollo organizacional, resúmenes, mapas mentales, trifilar, cuadros comparativos.
Dado que en las empresas esto tiene un impacto positivo.
la importancia que esta tiene al implementarlo en una organización da como resultados una buena funcionalidad, las técnicas a utilizar y la importancia de este capital humano para el desarrollo, crecimiento y habiente laboral totalmente sano, ya que el darle énfasis a las relaciones humanas aporta un funcionamiento y efectividad en procesos esta información ha sido resumida por clases impartidas de la catedrática Licenciada Nancy Navas durante el desarrollo del curso Desarrollo Organizacional del octavo semestre en Administración de Empresas impartidas en la Universidad Regional De Guatemala.
La teoría de las relaciones humanas surgió como reacción a la teoría clásica de administración, la cual se enfocaba demasiado en la estructura y tareas y no en las personas. Se desarrolló a raíz de los resultados del experimento de Hawthorne, el cual concluyó que factores sociales e interpersonales afectan el desempeño laboral. Esta teoría enfatiza que los seres humanos son seres sociales motivados por factores psicológicos y sociales, no solo económicos.
Tendencias en el ambito del desarrollo organizacional grupo # 6Massiel Ordóñez Pérez
Este documento presenta información sobre el desarrollo organizacional y los grupos T no estructurados. Brevemente discute las tendencias futuras del desarrollo organizacional, incluyendo la necesidad de actualización continua de expertos. También resume los objetivos y conceptos clave de los grupos T no estructurados, como proporcionar retroalimentación para el autoconocimiento y desarrollo personal. Finalmente, presenta consideraciones para trabajar con este tipo de grupos, como la selección del espacio físico.
Este documento presenta una visión humanista del desarrollo organizacional. Se discuten temas como una nueva visión del mundo basada en el cambio e incertidumbre constantes, el desarrollo humano como proceso de aprendizaje ilimitado, y las similitudes y diferencias entre el desarrollo humano y organizacional. También se exploran conceptos como cultura organizacional, liderazgo, y una perspectiva hacia el futuro donde las organizaciones aprendan y valoren a las personas sobre objetivos puramente económicos.
El documento resume los orígenes e historia del Desarrollo Organizacional, desde sus primeros estudios en la década de 1920 hasta convertirse en un movimiento importante en los años 1960. Explica que el DO surgió para ayudar a las organizaciones a adaptarse al cambio mediante un enfoque democrático y participativo. También identifica algunos desafíos como la dificultad de medir resultados y la necesidad de un compromiso a largo plazo.
El documento resume los orígenes e historia del Desarrollo Organizacional, desde los primeros estudios en la década de 1920 hasta su surgimiento como teoría en los años 1960 debido a cambios en el mundo y la necesidad de renovación de las organizaciones. Explica que el DO busca la participación democrática para diagnosticar problemas y encontrar soluciones que mejoren el comportamiento organizacional.
Diversos enfoques teóricos del desarrollo organización.
*Escuela de administración científica.
*Escuela de relaciones humanas.
*Escuela neoclasico.
*Teoría de sistemas.
*Teoría de la inteligencia social.
El documento describe el desarrollo organizacional (D.O.) como un modelo de desarrollo planeado de organizaciones que surge en 1962 para propiciar el crecimiento de las organizaciones. Explica que el D.O. implica un proceso de modificaciones culturales y estructurales aplicado a una organización para que pueda implementar cambios con o sin ayuda externa. Señala que el proceso de D.O. incluye las etapas de recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. También describe varias técnicas utiliz
El documento describe un problema de acumulación de basura en un barrio, lo que causa malos olores, contaminación y presencia de perros callejeros. Propone estrategias como exigir que pase el camión de basura más seguido, pedir a los vecinos que saquen la basura el día de recolección y realizar campañas de recolecta selectiva. También sugiere poner contenedores y crear conciencia sobre no tirar basura en la vía pública.
INTRODUCCIÓN A LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL.pptxJesAdam
El documento presenta una breve historia de la evaluación institucional. Comienza en el año 2000 a.C. con el sistema de exámenes imperial chino para seleccionar funcionarios públicos basado en su comportamiento, apariencia y habilidad de hablar. Luego menciona la mayéutica de Sócrates en el siglo V a.C. para interpretar mediante el diálogo. Finalmente, señala que en 1845 se introdujeron las pruebas de rendimiento académico centradas en la lectoescritura por Horace Mann en Gran Bretaña
Este documento presenta una revisión del concepto de clima organizacional. Define clima organizacional como las percepciones compartidas de los empleados sobre las políticas y procedimientos de una organización. Explora las teorías de varios autores sobre clima organizacional y los factores que influyen en él, como el liderazgo y la comunicación. También examina la importancia del clima organizacional y los diferentes tipos de clima identificados por Rensis Likert.
El documento habla sobre las organizaciones y su gente. Explica que las organizaciones existen para satisfacer las necesidades humanas y que las organizaciones y la gente se necesitan mutuamente. También describe las teorías de Maslow sobre las necesidades humanas, la Teoría X y Y de McGregor sobre la gerencia, y los estilos gerenciales. Finalmente, ofrece recomendaciones sobre cómo mejorar la gerencia de recursos humanos en las organizaciones.
El documento presenta información sobre el desarrollo organizacional. Define el desarrollo organizacional como un proceso de conocer y cambiar la cultura, salud y desempeño de una organización de forma planificada para mejorar el rendimiento individual y de la empresa. Explica que el desarrollo organizacional busca mejorar las habilidades de las personas y grupos para lograr éxito a largo plazo. También menciona algunos pioneros e investigadores clave en el campo como Kurt Lewin.
Curso Taller de Cultura Organizacional. Cuarta parte.casa
Este documento presenta información sobre la cultura organizacional. En la primera parte, define el desarrollo organizacional como un proceso de cambio planeado basado en valores humanistas que busca mejorar la eficacia y el bienestar de los empleados. Luego, describe algunos valores fundamentales del desarrollo organizacional como el respeto a las personas, la confianza y el apoyo, la igualdad de poder y la participación. Finalmente, señala que el desarrollo organizacional debe ser un proceso dinámico y continuo de cambios planeados utilizando estrategias
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento organizacional. Define el CO como el estudio del comportamiento de las personas dentro de las organizaciones y los factores que lo influyen, con el objetivo de mejorar la eficacia organizacional. Explica brevemente la perspectiva histórica del CO y las disciplinas que contribuyen a su estudio. Finalmente, introduce conceptos clave del CO como productividad, eficacia, satisfacción laboral y rotación.
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento organizacional. Define el comportamiento organizacional como el estudio de cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y los factores que influyen en su comportamiento, como las relaciones interpersonales y la estructura formal. También resume las aplicaciones del comportamiento organizacional, como la gestión de calidad y productividad, y presenta una perspectiva histórica de la teoría organizacional.
El documento presenta una introducción al campo de estudio del comportamiento organizacional. Define el comportamiento organizacional como el estudio de cómo las personas actúan dentro de las organizaciones y los factores que influyen en su comportamiento, como las relaciones interpersonales y la estructura formal. También resume las aplicaciones de este campo como la gestión de calidad y productividad, y presenta una perspectiva histórica de las teorías organizacionales desde inicios del siglo XX hasta la actualidad.
Este documento resume los orígenes y principios del enfoque humanista en la administración. Surge a raíz de los experimentos de Hawthorne en los años 1920 y 1930, los cuales concluyeron que los factores sociales y emocionales influyen en la productividad laboral. El enfoque humanista se centra en las necesidades de las personas y en las relaciones interpersonales, en contraste con la teoría clásica que ve a las organizaciones como máquinas. También explica conceptos como la motivación, comunicación, liderazgo y dinámica
Este documento describe varias experiencias de entrenamiento orientadas al desarrollo individual que pueden ser útiles en un esfuerzo de mejora organizacional. Estas incluyen grupos T, modelado de conducta y planificación de vida y carrera. Los grupos T son sesiones de aprendizaje interpersonal que enseñan habilidades sociales a través de la dinámica grupal. El modelado de conducta utiliza videos para enseñar habilidades que resuelven problemas interpersonales. La planificación de vida y carrera implica reflexionar sobre las
El documento presenta una introducción al concepto de Desarrollo Organizacional (D.O.), definiéndolo como un proceso de cambio planificado para mejorar la efectividad de las organizaciones y el bienestar de sus empleados. Explica que el D.O. se basa en conocimientos científicos sobre el comportamiento humano y organizacional. También describe brevemente algunas técnicas comunes de intervención del D.O., como entrenamiento en sensibilización, retroalimentación de encuestas, consultoría de procesos e integración de
Herramienta de un portafolio Estudiantil, en la cual podrán obtener información resumida sobre el curso del desarrollo organizacional, resúmenes, mapas mentales, trifilar, cuadros comparativos.
Dado que en las empresas esto tiene un impacto positivo.
la importancia que esta tiene al implementarlo en una organización da como resultados una buena funcionalidad, las técnicas a utilizar y la importancia de este capital humano para el desarrollo, crecimiento y habiente laboral totalmente sano, ya que el darle énfasis a las relaciones humanas aporta un funcionamiento y efectividad en procesos esta información ha sido resumida por clases impartidas de la catedrática Licenciada Nancy Navas durante el desarrollo del curso Desarrollo Organizacional del octavo semestre en Administración de Empresas impartidas en la Universidad Regional De Guatemala.
La teoría de las relaciones humanas surgió como reacción a la teoría clásica de administración, la cual se enfocaba demasiado en la estructura y tareas y no en las personas. Se desarrolló a raíz de los resultados del experimento de Hawthorne, el cual concluyó que factores sociales e interpersonales afectan el desempeño laboral. Esta teoría enfatiza que los seres humanos son seres sociales motivados por factores psicológicos y sociales, no solo económicos.
Tendencias en el ambito del desarrollo organizacional grupo # 6Massiel Ordóñez Pérez
Este documento presenta información sobre el desarrollo organizacional y los grupos T no estructurados. Brevemente discute las tendencias futuras del desarrollo organizacional, incluyendo la necesidad de actualización continua de expertos. También resume los objetivos y conceptos clave de los grupos T no estructurados, como proporcionar retroalimentación para el autoconocimiento y desarrollo personal. Finalmente, presenta consideraciones para trabajar con este tipo de grupos, como la selección del espacio físico.
Este documento presenta una visión humanista del desarrollo organizacional. Se discuten temas como una nueva visión del mundo basada en el cambio e incertidumbre constantes, el desarrollo humano como proceso de aprendizaje ilimitado, y las similitudes y diferencias entre el desarrollo humano y organizacional. También se exploran conceptos como cultura organizacional, liderazgo, y una perspectiva hacia el futuro donde las organizaciones aprendan y valoren a las personas sobre objetivos puramente económicos.
El documento resume los orígenes e historia del Desarrollo Organizacional, desde sus primeros estudios en la década de 1920 hasta convertirse en un movimiento importante en los años 1960. Explica que el DO surgió para ayudar a las organizaciones a adaptarse al cambio mediante un enfoque democrático y participativo. También identifica algunos desafíos como la dificultad de medir resultados y la necesidad de un compromiso a largo plazo.
El documento resume los orígenes e historia del Desarrollo Organizacional, desde los primeros estudios en la década de 1920 hasta su surgimiento como teoría en los años 1960 debido a cambios en el mundo y la necesidad de renovación de las organizaciones. Explica que el DO busca la participación democrática para diagnosticar problemas y encontrar soluciones que mejoren el comportamiento organizacional.
Diversos enfoques teóricos del desarrollo organización.
*Escuela de administración científica.
*Escuela de relaciones humanas.
*Escuela neoclasico.
*Teoría de sistemas.
*Teoría de la inteligencia social.
El documento describe el desarrollo organizacional (D.O.) como un modelo de desarrollo planeado de organizaciones que surge en 1962 para propiciar el crecimiento de las organizaciones. Explica que el D.O. implica un proceso de modificaciones culturales y estructurales aplicado a una organización para que pueda implementar cambios con o sin ayuda externa. Señala que el proceso de D.O. incluye las etapas de recolección de datos, diagnóstico organizacional y acción de intervención. También describe varias técnicas utiliz
El documento describe un problema de acumulación de basura en un barrio, lo que causa malos olores, contaminación y presencia de perros callejeros. Propone estrategias como exigir que pase el camión de basura más seguido, pedir a los vecinos que saquen la basura el día de recolección y realizar campañas de recolecta selectiva. También sugiere poner contenedores y crear conciencia sobre no tirar basura en la vía pública.
INTRODUCCIÓN A LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL.pptxJesAdam
El documento presenta una breve historia de la evaluación institucional. Comienza en el año 2000 a.C. con el sistema de exámenes imperial chino para seleccionar funcionarios públicos basado en su comportamiento, apariencia y habilidad de hablar. Luego menciona la mayéutica de Sócrates en el siglo V a.C. para interpretar mediante el diálogo. Finalmente, señala que en 1845 se introdujeron las pruebas de rendimiento académico centradas en la lectoescritura por Horace Mann en Gran Bretaña
El documento describe el proceso de toma de decisiones, incluyendo identificar alternativas, desarrollar opciones, actuar y revisar. También presenta el uso de árboles de decisiones para organizar las opciones al considerar una situación, así como los elementos a considerar como experiencia, intuición, juicios de valor e importancia de riesgos.
El documento describe las teorías de Gardner sobre las inteligencias múltiples. Según Gardner, la inteligencia no se limita al IQ y existen varios tipos de inteligencia, incluyendo la lógico-matemática, lingüística, espacial, corporal-kinestésica, musical, intrapersonal, interpersonal y naturalista. El documento también menciona factores que influyen en el desarrollo de las inteligencias múltiples como la dotación biológica, experiencias de vida y antecedentes culturales.
Este documento presenta cuatro modelos de desarrollo organizacional para introducir cambios. El primer modelo se enfoca en cambiar el comportamiento del personal a través de capacitación y desarrollo de habilidades. El segundo modelo implica cambios estructurales como la cadena de mando, puestos de trabajo y procedimientos. El tercer modelo combina cambios de comportamiento y estructurales. El cuarto modelo presenta métodos como Grid y Reddin pero no describe el modelo.
INTRODUCCIÓN A LA EVALUACIÓN INSTITUCIONAL.pptxJesAdam
Este documento presenta un resumen histórico de la evaluación institucional desde el año 2000 a.C. hasta la actualidad. Comienza describiendo los primeros sistemas de evaluación en China para seleccionar funcionarios públicos y la mayéutica de Sócrates para la interpretación a través del diálogo. Luego describe el desarrollo de pruebas de rendimiento académico en el siglo XIX y la generación de medidas para la evaluación de la inteligencia en los años 1930. Finalmente, menciona las contribuciones de Tyler, Scri
Este documento presenta un resumen de la teoría de la Gestalt en 10 puntos. La Gestalt surgió en Alemania en oposición al estructuralismo y conductismo estadounidenses. Sus creadores principales fueron Wertheimer, Koffka y Köhler. La Gestalt estudia cómo se perciben los estímulos como formas globales más que como elementos aislados. Analiza principios como figura-fondo, pregnancia, cierre, buena forma, semejanza, proximidad, continuidad y simplicidad.
Cronbach propuso que la evaluación debe proporcionar información clara, oportuna y exacta a quienes toman decisiones sobre la enseñanza. La evaluación consiste en buscar esta información para mejorar los programas, satisfacer las necesidades de los alumnos y mejorar la calidad del sistema educativo. Cronbach sugirió que la evaluación debe incluir estudios en el aula, cambios en los alumnos y el seguimiento de ex alumnos.
1. D E S A R R O L LO O R G A N I Z A C I O N A L
H I S T O R I A , V A L O R E S , H I P Ó T E S I S Y
C R E E N C I A S
2. La historia del desarrollo organizacional abunda
en contribuciones de los científicos y
practicantes de las ciencias de la conducta.
Las actividades sistemáticas del DO tienen una
historia reciente que podemos encontrar en
cuatro raíces:
3. Primera
Aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en
laboratorios de sensibilización en las organizaciones.
Segunda:
La investigación de las encuestas y la metodología de
retroalimentación
Tercera:
El surgimiento de la investigación
Cuarta:
El surgimiento de los enfoques sociotécnicos
4. Entrenamiento en Laboratorios de Sensibilización
Algunas asociaciones
pusieron en práctica estas
raíces antes mencionadas.
Un claro ejemplo fue el
grupo-T con grupos
esencialmente reducidos y
no estructurados, en los
cuales los participantes
aprendían de sus propias
interacciones y de la
dinámica en evolución del
5. Contribuciones de autores en el DO
Robert Tannenbaum
Dirigió algunas de las primeras sesiones de lo que ahora se
llamaría “formación de equipos”. Empleaba el término
grupos estructurados en forma vertical.
Chris Argyris
Fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de
equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo
de mayor nivel
6. Douglas McGregor
Como profesor consultor fue uno de los primeros científicos de la
conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y a
hablar en forma científica acerca de la aplicación de las habilidades del
grupo T en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlas a cabo.
Herbert Shepard y Robert Blake
Este segundo se unió a Shepard y juntos iniciaron una serie de
laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos lo miembros
de la gerencia a nivel medio. Al principio se hizo un esfuerzo para
combinar el método del caso con el método de laboratorio.
7. Beckhard otra figura importante en el surgimiento del DO.
Desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento
en el DO sin título, el programa para especialistas en
capacitación y desarrollo organizacional.
Shindler estuvo empleada como directora de personal y
capacitación del consejo de niñas exploradoras de los
ángeles, formó parte del personal de un laboratorio de
desarrollo de la comunidad.
Richard Beckhard y Eva Shindler-Rainman
8. Rensis empleó el método de retroalimentación por
medio de encuestas. Floyd descubrió que los
resultados que se obtenían en las encuestas debían ser
reportados a un supervisor y posteriormente discutirlo
con sus subordinados y planear lo que debían hacer
para lograr una mejora.
Rensis Linkert
Floyd Mann
Orígenes de la Investigación y Retroalimentación
de Encuestas
9. Orígenes de la Investigación-Acción
Es una indagación de colaboración de cliente-consultor, que consta de un diagnóstico
preliminar, recopilación de datos del grupo cliente, retroalimentación de datos al grupo
cliente y planificación de la acción por el grupo cliente y acción.
Orígenes Sociotécnicos y Socioclínicos
La cuarta raíz en la historia del DO es la evolución de los enfoques sociotécnicos y socioclínicos
que consisten en ayudar a los grupos y a las organizaciones.
El modo de investigación acción surgió con el fin de brindar ayuda práctica a las familias,
organizaciones y comunidades.
10. El Contexto Cambiante
Es importante también comprender el medio ambiente cambiante en el cual están
ocurriendo las actividades contemporáneas del DO.
La globalización de compañías es común, en todo el mundo, muchas sociedades
previamente centralizadas y autocráticas se están moviendo en la dirección de crear
instituciones democráticas.
Todos estos cambios crean oportunidades para las aplicaciones del DO, pero también
expanden al máximo las capacidades de los líderes y quienes practican el DO
11. La segunda generación del DO
En la actualidad se está prestando mucha atención a la teoría y a la práctica de los conceptos
emergentes, las intervenciones y las áreas de aplicación de lo que podría llamarse la segunda
generación del DO. Cada uno de ellos tiene un enfoque en el cambio de segundo orden, es
decir en la transformación organizacional.
En los cuales interviene:
El interés en la transformación organizacional
El interés en la cultura organizacional
El interés en el aprendizaje organizacional
12. Otras direcciones y áreas de interés.
Hay otras áreas visibles de interés y de atención en la segunda generación del DO, como la
ayuda en el desarrollo de talleres de diversidad, la aplicación del DO a la calidad de vida en el
trabajo, etc.
Todas estas direcciones son áreas fructíferas para la teoría y la práctica del DO.
Un interés intensificado en los equipos
Administración de la calidad total (TQM)
El interés en la visión
13. Ámbitos de Aplicación
Las aplicaciones que surgen de una o más de las raíces descritas con anterioridad son evidentes
en los esfuerzos contemporáneos del desarrollo organizacional que ocurre en muchos países.
En muchas ocasiones los enfoques del DO se han convertido en una forma continua de
administrar con muy poca visibilidad del programa y bajo una terminología diferente resulta
difícil reportar con precisión el ámbito de aplicación.
14. “LA VIDA SÓLO PUEDE
ENTENDERSE CONOCIENDO
NUESTRO PASADO, PERO DEBE
VIVIRSE MIRANDO HACIA EL
FUTURO”
15. ACEPCIONES FUNDAMENTALES EN EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
CREENCIA
Proposición acerca
de cómo funciona el
mundo que el
individuo acepta
como verdadera
VALOR
Creencia acerca de
algo que es bueno
(ej. “honestidad”) y
acerca de algo que
es malo (ej.
“deshonestidad”)
HIPÓTESIS
Creencia que se
considera como algo
tan valioso y
correcto que muy
rara vez se pone en
duda
16. LOS VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL TIENDEN A
SER…
…humanistas.- Proclaman la importancia del individuo tratándolo con respeto y
dignidad.
…optimistas.- Postulan que las personas son básicamente buenas, que el progreso
es posible y deseable en los asuntos humanos.
…democráticos.- Aseveran la santidad del individuo, su derecho a estar libre del
abuso arbitrario del poder y a recibir un trato justo y equitativo.
17. CRONOLOGÍA DE LOS ACONTECIMIENTOS EN EL
PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO Y DE LA ORGANIZACIÓN
1911 – Frederick Winslow Taylor – Estudio de tiempos y movimientos
1922 – Max Weber – Burocracia
1951 – Carl Rogers – Psicoterapia centrada en el cliente
1957 – Chris Argyris – Conflicto de necesidades persona-empresa
1960 – Douglas McGregor – Teoría X y teoría Y
1961 – Rensis Likert – Liderazgo democrático
1911
1922
1951 1960
1957
1922 1957 1961
18. PRIMERAS DECLARACIONES DE LOS VALORES Y LAS
HIPÓTESIS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Warren Bennis (1969) Los practicantes del DO deben compartir una serie de
metas normativas basadas en la filosofía humanista y democrática:
Una mejoría en la competencia interpersonal
Que factores y sentimientos humanos se consideren como algo legítimo
Creciente comprensión entre y dentro de los
grupos de trabajo
Desarrollo de un equipo gerencial más efectivo
Mejores métodos para la resolución de conflictos
Desarrollar sistemas orgánicos, más que
mecánicos
19. DIFERENCIAS ENTRE SISTEMAS MECÁNICOS Y ORGÁNICOS
ACLARADAS POR WARREN BENNIS
Relaciones de Autoridad-Obediencia Seguridad y Confianza Mutuas
División Estricta del Trabajo y
Supervisión Jerárquica
Fomentan Membresía y
Responsabilidad Multigrupo
Toma de Decisiones Centralizada Compartir Ampliamente la Responsabilidad y
el Control
20. RICHARD BECKHARD, EN 1969: “SUPOSICIONES
ACERCA DE LA NATURALEZA Y EL FUNCIONAMIENTO DE
LAS ORGANIZACIONES”
Las unidades básicas del cambio son los grupos, no los individuos
Reducción de una competencia inapropiada y desarrollo de mayor colaboración
La sana toma de decisiones está en donde se encuentran las fuentes de información, más
que en un nivel jerárquico
Los controles son medidas provisionales, no la base de una
estrategia administrativa
Las personas apoyan lo que ayudan a crear
21. Robert Tannenbaum y Sheldon Davis, 1969:
“Valores en Transición”
Apartarse de una visión de las personas consideradas como escencialmente malas, hacia una
visión de las personas consideradas como básicamente buenas.
Apartarse de resistirse a las diferencias individuales y tenerles
miedo, hacia aceptarlas y utilizarlas.
Apartarse de la actitud de ocultarse tras una máscara y
jugar ciertos juegos, hacia una conducta auténtica.
Apartarse de la actitud de desconfiar en las personas, hacia
confiar en ellas.
22. Implicaciones de los Valores y las Hipótesis
del Desarrollo Organizacional
Implicaciones
para tratar con
los individuos
Implicaciones
para tratar con
los grupos
Implicaciones para
el diseño y la
dirección de las
organizaciones
23. Un estudio de valores
Robert Hurley, Allan Church, Warner Burke y Donald Van Enyde realizaron una encuesta de
valores a mil practicantes de Desarrollo Organizacional, resultando que:
Los valores esperados se relacionan con preocupaciones
humanistas y democráticas
Los valores existentes se relacionan tanto con la efectividad
de la organización como con las preocupaciones humanistas
y democráticas
Los valores nunca son estáticos; evolucionan de acuerdo a los
rápidos cambios tecnológicos, de la sociedad y de las
organizaciones