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¿Los trabajadores de la Comunidad de Madrid, conejillos de Indias de la reforma
laboral? ¿Pérdida de vigencia de su convenio colectivo? ¿Estrategia empresarial?
Eduardo Rojo Torrecilla.
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad
Autónoma de Barcelona.
11 de julio de 2013.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. El Diario Oficial autonómico publicó ayer miércoles la “Resolución de 9 de julio de
2013, de la Dirección General deFunción Pública, por la que se establece el régimen
transitorio aplicable a lasrelaciones laborales como consecuencia de la finalización del
plazo fijado enla disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de
MedidasUrgentes para la Reforma del Mercado Laboral”. Según dispone su apartado
sexto, “la presente Resolución producirá efectos a partir del día de su publicación y
hasta el día 1 de octubre de 2013”.
Dicho en un lenguaje comprensible para los no iniciados en el mundo jurídico, el
gobierno autonómico entiende que ha decaído la vigencia del convenio colectivo
aplicable hasta el día 9 al personal laboral de la Comunidad y fija unilateralmente el
nuevo marco regulador de las condiciones de trabajo.
En la introducción de la norma se afirma lo siguiente: “Transcurrido el plazo de un año
previsto en la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas
Urgentes para laReforma del Mercado Laboral, en relación con el apartado 3 del
artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, y teniendo en cuenta que el Convenio
Colectivopara el Personal Laboral de la Comunidad de Madrid para los años 2004-2007
fue denunciado el día 26 de diciembre de 2007, el día 8 de julio, el citado Convenio
Colectivo perderá su vigencia.
Ante la ausencia de un convenio colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación,
resulta necesario establecer con carácter transitorio las medidas mínimas necesarias a
fin de garantizar las condiciones retributivas, la seguridad jurídica y la estabilidad en las
relaciones laborales, así como la continuidad en la prestación de los servicios en los
distintos centros y dependencias de la Administración”.
Sobre el convenio colectivo citado, cabe decir que el artículo 3, que regula su vigencia y
denuncia, dispone lo siguiente: “El presente Convenio entrará en vigor el día siguiente
al de su firma, salvo las excepciones que expresamente se establecen. La vigencia del
Convenio se establece hasta el 31 de diciembre del año 2.007 pudiendo ser denunciado
por cualquiera de las partes, dentro de los dos meses inmediatos anteriores a la
terminación de su vigencia. Denunciado este Convenio y hasta tanto se logre acuerdo
expreso sobre otro nuevo, se prorrogará la totalidad de su contenido”.

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2. Como acabo de explicar, la parte empresarial considera que el convenio ha decaído
en su vigencia por aplicación de lo dispuesto en la reforma laboral. Por el contrario,
para las organizaciones sindicales, la dicción del precepto es clara e indubitada en el
sentido de requerir un acuerdo expreso para la derogación del vigente convenio.
Los trabajadores de la Comunidad se convierten de esta manera en conejillos de Indias
involuntarios de la reforma laboral, ya que el desacuerdo sindical se concretará en sede
judicial con la interposición por parte de CC OO y UGT de una demanda en proceso de
conflicto colectivo, y en los mismos términos lo hace la CSIT-UP. Para los dos
primeros sindicatos, tal como explican en una nota de prensa hecha pública hoy, se trata
de “defender los derechos a la negociación colectiva y a la libertad sindical de los
empleados públicos madrileños”, basando su argumentación en la ilegalidad de la
decisión por vulnerar el art. 3 del convenio colectivo, y también por mala fe
negociadora de la parte empleadora, ya que desde la denuncia del convenio en
diciembre de 2007, “en todo este tiempo, ha sido nula la intención del Gobierno de
negociar el nuevo convenio”. Por parte de la CSIT-UP, que ya ha presentado la
demanda, se solicita que se declare la vigencia del convenio y solicita al Tribunal, ad
cautelam, que “declare la suspensión cautelar de cualquier normativa de nueva
elaboración hasta que haya una sentencia al respecto”.
3. La “prehistoria” de la Resolución que motiva este comentario tiene su punto de
partida en la convocatoria de reunión formulada por el gobierno autonómico para el día
9 de julio, con dos puntos en el orden del día: en primer lugar, la reconstitución de la
comisión negociadora, y en segundo término las medidas a adoptar como consecuencia
(repito, siempre según el gobierno) de la pérdida de ultraactividad del convenio
colectivo vigente. Según la información facilitada por CC OO, “ha propuesto a las
organizaciones sindicales legitimadas para la negociación, la firma de una resolución
que asegurará salarios y categorías profesionales hasta el 1 de octubre remitiendo para
lo demás a la normativa básica. En este caso, daba un plazo de diez días para que se
hicieran propuestas de negociación”. Las organizaciones sindicales rechazaron este
planteamiento, hicieron entrega de un escrito a la Administración y abandonaron la
reunión. Una buena síntesis de este escrito se realiza por la UGT en los siguientes
términos: “UGT y CCOO hemos solicitado desde el primer día de la denuncia del
Convenio Colectivo (diciembre 2007), el inicio de la negociación. Siempre hemos
mantenido la voluntad de negociar un nuevo Convenio Colectivo. El inicio de cualquier
negociación de otro Convenio, tiene que pasar sin fisuras por el reconocimiento de la
ultraactividad del Convenio Colectivo Vigente. De no ser así, entendemos que ni existe
voluntad ni buena fe negociadora por parte de la Administración. Condicionamos por
tanto, cualquier inicio de negociación a una resolución clara y meridiana del
mantenimiento del vigente convenio colectivo hasta que no se negocie uno nuevo”.
4. Vayamos ya al contenido de la modificación, calificada de transitoria y con efectos
hasta el 1 de octubre, realizada por la Administración autonómica.
A) En primer lugar, seguirán siendo de aplicación las previsiones del convenio
contenidas “en materia de régimen retributivo y complementos salariales personales, de
cantidad de trabajo y de puesto de trabajo, régimen disciplinario, régimen ordinario y
especial de jornada, así como en lo relativo a las ayudas y pluses de transporte y
préstamos y anticipos, en los términos en los que resultara de aplicación a la fecha de
efectos de esta Resolución”.

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B) En segundo lugar, y por lo que respecta a la regulación específica en materia de
clasificación profesional, la Resolución dispone que “se tomará como referencia la
negociada en el ConvenioColectivo para el Personal Laboral de la Comunidad de
Madrid para los años2004-2007, en tanto no sea sustituida por un nuevo Convenio
Colectivo, en virtud de lo establecido en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores”.
O dicho en otros términos, también sigue siendo de aplicación el convenio colectivo que
se dice decaído en su vigencia, y aquí sin fijación de un período transitorio concreto y
determinado.
C) En tercer lugar, y por lo que respecta “al resto de las condiciones laborales”, la
empleadora acoge la tesis de aplicación de la normativa laboral de carácter general y por
ello se remite a “lo dispuesto en el Estatuto Básico del Empleado Público, en el Estatuto
de los trabajadores y demás normativa vigente”.
A fin de no establecer diferencias entre el personal ya contratado y el que pueda serlo
con posterioridad a la entrada en vigor de la Resolución, y me imagino que con el claro
objetivo y finalidad de evitar denuncias y demandas por posibles actuaciones
discriminatorias, el apartado cuarto dispone que “las condiciones anteriores serán
también de aplicación a las nuevas contrataciones de personal laboral que se produzcan
durante la efectividad de esta Resolución”. Ahora bien, lo que no nos dice la resolución
es que ocurrirá con las contrataciones efectuadas a partir del 1 de octubre, por lo que
cabe barajar la hipótesis, que a buen seguro que ya habrán contemplado los servicios
jurídicos del gobierno autonómico, de regulaciones diferenciadas, señaladamente en
materia salarial, aunque, además de las complicaciones jurídicas que pueden sin duda
suscitarse, también supongo que habrán valorado el coste social de la medida, ¿no les
parece?
Dicho sea con toda sinceridad, no había leído el texto del convenio colectivo objeto de
conflicto, y ahora lo he hecho de forma muy general para tener conocimiento de cuáles
pueden ser los cambios operados, y desde luego son bastante importantes. Piénsese que
el convenio tiene XV Capítulos, 71 artículos, 33 disposiciones adicionales, 14
transitorias, 1 disposición final y XIV Anexos. Pues bien, siguiendo fielmente la
redacción del apartado primero de la Resolución, y refiriéndome sólo al texto articulado,
creo que sigue siendo de aplicación, con el contenido normativo correspondiente y
seguro que con algunos matices en cuanto a la aplicación de algún precepto, el capítulo
III (Clasificación profesional), capítulo VII ( Jornada, turnos, horario de trabajo,
descanso semanal y vacaciones), capítulo IX (condiciones económicas), capítulo IX
(Acción social, y no estoy seguro, ciñéndome a la redacción literal de la Resolución,
que se mantengan todos sus artículos), y capítulo XV (Régimen disciplinario). En total,
podrían estar vigentes 31 artículos del total de 71 de que consta el convenio,
remitiéndose a la normativa general ya citada, y siempre, permítanme la perogrullada,
que haya regulación, en todo lo relativo a estabilidad en el empleo e incompatibilidades
(capítulo IV), provisión de vacantes, selección y contratación (capítulo V), organización
y dirección del trabajo (capítulo VI), licencias y excedencias (capítulo VIII), formación
(capítulo X), salud laboral y medio ambiente laboral (capítulo XII), movilidad (capítulo
XIII) y derechos sindicales (capítulo XIV). No es poco, ni mucho menos, ¿verdad?
D) Pero…, mucha atención. La Resolución no afecta sólo al personal regulado por el
convenio de la Comunidad, ya que en su apartado quinto, de clara vocación expansiva,

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se nos dice que “los órganos de gobierno de las empresas y entes del sector público de
la Comunidad de Madrid que tengan Convenio Colectivo propio que se encuentre
denunciado adaptarán su actuación a lo dispuesto en la presente Resolución”. Un
alumno “aventajado” ha sido el Ente Público Radio Televisión Madrid, muy conocido
por el despido colectivo de más de 900 trabajadores y por la sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid que los declaró improcedentes (recurrida en casación
ante el Tribunal Supremo), que, según haninformado los sindicatos, remitió el mismo
lunes 8 de julio un correo electrónico a los trabajadores en el que comunicaba que el
convenio dejaba de aplicarse por haberse extinguido su vigencia, decisión muy criticada
sindical y jurídicamente por las organizaciones sindicales, ya que el X Convenio,
vigente desde 2009, ha sido prorrogado de año en año de acuerdo a lo dispuesto en el
art. 86.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, por lo que entienden que su
inaplicación, en caso de poderse llevar a cabo, sólo tendría validez a partir de 31 de
diciembre de este año, anunciando que estudiarán las medidas de todo tipo a adoptar.
5. La cuestión jurídica a debate, de la que los trabajadores autonómicos van a ser, sin
duda alguna de manera involuntaria, sujetos “privilegiados” en su resolución versa en
definitiva sobre la validez de la decisión empresarial, o expresado en otros términos si la
cláusula del convenio sigue siendo de aplicación frente a la dicción del artículo 86.3 de
la LETy su fijación de un plazo de ultraactividad del convenio por un año desde su
denuncia, siempre y cuando se hubiera producido con anterioridad al 8 de julio de 2012,
fecha de entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Pero de lo que no cabe dudar
es de que no se trata sólo de debatir sobre la aplicación de un precepto concreto, sino
que detrás de ello está el debate, jurídico y social, sobre la regulación de las condiciones
de trabajo tras los cambios operados por la reforma laboral en la regulación de la
negociación colectiva y señaladamente en materia de ultraactividad negocial, y sobre los
cambios en la relación de fuerzas en el proceso negociador. Recomiendo al respecto la
lectura de la entrevista realizada recientemente por la revista “Observatoriode Recursos
Humanos y RR.LL” a Martín Godino, socio director de uno de losdespachos, Sagardoy
Abogados, que asesora a buena parte de las empresas más importantes del país, y en la
que afirma con total claridad, algo que hay que agradecerle, que con la reforma laboral
“desde el punto de vista de la relación de fuerza en la negociación colectiva el panorama
cambia totalmente, pues para los representantes sindicales va a convertir en una
situación muy complicada en la que se verán forzado a aceptar condiciones a la baja
para poder concluir los convenios colectivos”
El pasado domingo el periódico electrónico“Eldiarionorte.es” publicó una entrevista que
su redactor Aitor Guenaga me había realizado unos días antes con ocasión, justamente,
del debate jurídico y social sobre la pérdida de vigencia de muchos convenios el 8 de
julio. De dicha entrevista extraigo las preguntas y respuestas que considero que son
útiles para situar mejor el debate relativo a la vigencia del convenio colectivo de la
Comunidad de Madrid.
A) Pregunta. ¿Con la reforma laboral aprobada por el gobierno del Partido
Popular en febrero de 2012 qué va a pasar a partir del 8 de julio de 2013?
La Ley 3/212 de 6 de julio fue publicada el día 7 y entró en vigor el día 8. La
disposición transitoria cuarta de la citada ley fija ese día para contar el año de vigencia
de los convenios colectivos denunciados con anterioridad a su entrada en vigor (salvo
otro acuerdo de las partes, art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores). Por

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consiguiente, “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se
haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto
en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito
superior que fuera de aplicación.”. La importancia de que haya un número no
menospreciable de personas trabajadoras sin convenio de aplicación, porque no haya
uno de ámbito superior (territorial o funcional) al que se les aplicaba, es ciertamente
significativa por cómo puede afectar a las relaciones laborales en muchas empresas,
especialmente en las pymes.
Con carácter más general creo que no es posible dar una sola respuesta a cómo están
encarando las empresas la situación económica en el nuevo marco de la reforma laboral
de 2012, y tampoco son las mismas políticas en todos los sectores. Aquellas que son
partidarias de la búsqueda de acuerdos con sus trabajadores han apostado por políticas
de flexibilidad interna pactadas y negociadas, con inclusión de políticas de formación y
recualificación para su personal. Lamentablemente, otras han optado por la vía más fácil
de la flexibilidad externa, los despidos objetivos individuales y colectivos, con
incremento de la productividad basado en un aumento de la carga de trabajo del
personal que se mantiene en plantilla pero sin una perspectiva de cómo mejorar la
situación en el futuro.
B) ¿El fin de la ultraactividad para aquellos convenios que no se han renovado qué
va a suponer realmente? ¿Entramos en una fase de desregulación?
Con la aplicación literal del art. 86.3 de la LET, puede implicar que la parte empresarial
decida aplicar un convenio de ámbito superior si lo hubiere, y si no fuere ese el caso,
entonces acudir a la aplicación de la normativa general y laboral de aplicación.
Conviene recordar que no sólo es la Ley del Estatuto de los trabajadores (del que se está
hablando mucho como si fuera la única norma aplicable, si bien es cierto que es la única
que regula la cuestión salarial general, con referencia al Salario Mínimo
Interprofesional, 645,30 euros/mes), sino también de la Constitución, de las normas
internacionales (Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, Directivas de
la Unión Europea,..) y de otras estatales de importancia (Ley Orgánica de Libertad
Sindical, Ley de Prevención de Riesgos Laborales,…).
También puede ocurrir que las empresas mantengan las condiciones vigentes hasta la
pérdida de vigencia del convenio, pero sólo como condiciones contractuales, y por
consiguiente con posibilidad de modificación por decisión unilateral al amparo de las
posibilidades ofrecidas por el art. 41 de la LET. En fin, puede también ocurrir, y ya hay
bastantes ejemplos, que las partes negociadoras acuerden mantener la vigencia del
convenio colectivo que se está negociando hasta que se alcance un nuevo acuerdo, o
incluso pactar una fecha concreta de mantenimiento de dicha vigencia.
¿Es posible la desregulación? Con el marco normativo vigente sí, ya que se otorga un
amplio poder de decisión a la parte empresarial, que mal utilizado puede conducir a un
desmembramiento de las relaciones de trabajo, básicamente en pymes, algo que es a mi
parecer totalmente nocivo para la cohesión social y también para la mayor parte de las
propias empresas. Ciertamente, la vida laboral puede seguir, y seguirá existiendo
aunque no haya convenios aplicables, y esta es una tesis que he oído en sede
empresarial, pero afectaría de pleno a gran parte de personas trabajadores que prestan
sus servicios en pequeñas y medianas empresas, donde la participación y representación

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de los trabajadoras es minoritaria y con limitado poder para intervenir en las decisiones
empresariales.
C) ¿Qué pueden y qué no pueden hacer los empresarios a partir del 8 de julio?
En el marco de la negociación colectiva, dependerá de cuál sea la situación jurídica del
convenio en fase de negociación. La literalidad de la norma aplicable (art. 86.3 de la
LET) puede llevar a que se aplique inmediatamente un convenio de ámbito superior
(territorial o funcional) si lo hubiera, y en caso contrario, la aplicación de la normativa
general y laboral en los términos ya indicados. También pueden mantener, de acuerdo
con la representación de los trabajadores, mantener la vigencia del convenio mientras se
negocie el nuevo acuerdo y no se haya alcanzado un acuerdo. Pueden, igualmente,
mantener las condiciones que se aplicaban hasta el 8 de julio, pero ahora a título
individual para cada trabajador, con la posibilidad de modificación vía art. 41 de la
LET.
En suma, un escenario complejo, que requerirá a mi parecer de un elevado grado de
inteligencia negociadora por parte de empresarios y organizaciones sindicales para
evitar que puedan producirse, y con plena cobertura legal, situaciones de retorno a
marcos normativos claramente superados por la negociación colectiva.
D) ¿El modelo de negociación colectiva que subyace en la reforma laboral diría
que es un modelo de corte neoliberal?
Más allá de las palabras, la reforma laboral intenta reducir la importancia de los
convenios colectivos sectoriales, aunque esta medida se disfrace bajo la apariencia de
potenciar la negociación colectiva de empresa. En efecto, la reforma introdujo reglas
sobre estructura y ordenación de la negociación colectiva con cambios sustanciales que
debilitan sustancialmente una estructura articulada de la negociación y que dan una
prioridad absoluta a los convenios de empresa.
En un país donde la presencia de la pequeña y mediana empresa es muy mayoritaria,
según los datos del DirectorioCentral de Empresas (DIRCE), una pérdida de la
importancia de la negociación sectorial, y una creciente inaplicación de los convenios
colectivos, algo que me sorprende que se presente como algo positivo por el Ministerio
de Empleo y Seguridad Social, puede llevar sin duda a un incremento de las
desigualdades en las políticas laborales de las empresas y perjudicar a las que apuestan
por políticas basadas en los acuerdos y la mejora de su capital humano.
Pensar que viviremos en un mundo laboral de convenios o pactos en todas las empresas,
grandes, medianas o pequeñas, que regulen, y bien, las condiciones laborales, es
desconocer la realidad empresarial y laboral.
E) ¿La incertidumbre que se abre a partir del 8 de julio se traducirá en una mayor
conflictividad laboral?
Es posible la existencia de una conflictividad “micro” o “difusa”, por la desarticulación
de las relaciones laborales que puede darse, pero como el futuro (8 de julio) es ya
presente, creo que las organizaciones sindicales y empresariales han de negociar
teniendo presente la realidad económica y social en la que operan, con políticas de

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rentas pactadas y una regulación cada vez más importante de todas las medidas que
afectan a las políticas de formación y recualificación del personal, en el marco de
estrategias de flexibilidad pactadas que redunden en beneficio de ambas partes.
Los agentes sociales siguen siendo necesarios en la medida en que contribuyen y
colaboran a conformar el marco de relaciones laborales y a negociar con los poderes
públicos sobre las grandes cuestiones de política social que interesan a todos los
trabajadores. Y al mismo tiempo, deben estar las organizaciones sindicales mucho más
atentas a la realidad de cada sector y de cada empresa, ya que el análisis y conocimiento
de aquello que ocurre en el día a día es fundamental para que el movimiento sindical
pueda seguir siendo eficaz para defender y representar los intereses del colectivo cada
vez más plural y diverso del mundo del trabajo.
F) ¿Hay riesgo de colapso en los juzgados con los casos que pueden llegar a partir
del 8 de julio a los tribunales?
Estamos en un momento especialmente complicado de la negociación colectiva, por el
elevado número de convenios que pueden perder su vigencia el 8 de julio, algo que
implicaría una situación de incertidumbre jurídica y social, ya que habrá que determinar
cuál será el nuevo convenio aplicable en su caso, si se mantienen las condiciones
anteriores pero sólo vinculadas al contrato, o se aplica la normativa general laboral,
básicamente la Ley del Estatuto de los trabajadores. La falta de acuerdo entre las partes,
y el incremento del poder de dirección empresarial tras la reforma del Partido Popular,
llevan a una mayor conflictividad laboral que se traslada a la vía judicial, algo que no
ayuda en modo alguno a una ordenación racional de las relaciones de trabajo basadas en
el diálogo y acuerdo entre los agentes sociales. El incremento de algunos asuntos
judiciales se constata en los datosfacilitados por el Consejo Judicial para el primer
trimestre de este año: en los juzgados de lo social se han presentado 41.878 demandas
por despido, un 24,4% más que en el primer trimestre de 2012, pero por el contrario se
han presentado 36.406 reclamaciones de cantidad, con una disminución del 10,2%
respecto a igual periodo del año anterior.
G) ¿Cree que la nueva regulación de la negociación colectiva persigue
básicamente una devaluación salarial para mejorar la competitividad de las
empresas?
No creo que sea sólo la nueva regulación de la negociación colectiva, sino también, y
muy especialmente, las posibilidades ofrecidas por la modificación unilateral de
condiciones de trabajo al amparo del art. 41 de la LET (posibilidad no absoluta,
ciertamente, pero sí con grandes dosis de flexibilidad).
Que el objetivo de la reforma de 2012 era introducir esa dosis de
flexibilidad/moderación/congelación/reducción salarial se pone claramente de
manifiesto en la Encuesta de Coyuntura Laboraldel MEySS (del año 2012, por lo que es
de prever que se habrá incrementado su uso durante el primer semestre de este año)
referida a las medidas de flexibilidad interna utilizadas por las empresas al amparo de
las posibilidades ofrecidas por el renovado art. 41 de la LET. Las medidas se han
aplicado por un 5,2 % de empresas y con diferencias importantes según su tamaño (27,1
% en las de más de 250 trabajadores; 17,7 % en las de 51 a 250; 10,3 % en las de 11 a
50; 4,2 % en las de 1 a 10), habiendo aplicado un 68,2 % de ellas medidas sobre

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“remuneración y cuantía salarial” (más exactamente, 38,8 % de reducción, 32,1 % de
congelación y 18,9 % de “modificación de la retribución en especie u otras medidas
alternativas”).
6. El TSJ de Madrid deberá conocer, pues, de un conflicto sobre el que hay diversas
tesis doctrinales, aún cuando sea la mayoría, con la que me alineo, la que defiende la
vigencia del convenio colectivo si tiene una cláusula, tal como ocurre en el de la
Comunidad, que mantiene su vigencia mientras no se alcance un nuevo acuerdo, sea un
año o más desde su vigencia.
A) En sentido favorable a la tesis de la vigencia, al menos en los textos que he podido
leer (el conocimiento de todo aquello que se ha escrito sobre la reforma en general, y
sobre el apartado de la ultraactividad, es tarea para jóvenes y no para personas, como es
mi caso, “de edad avanzada”) se ha pronunciado el profesor Carlos Alfonso Mellado en
su artículo “Posibles situaciones en materia de prórroga de convenios tras la
ReformaLaboral de 2012”, publicado en el número 52 (julio-agosto 2013) de la Revista
de la Fundación 1º de mayo, destacando que en los convenios denunciados con
anterioridad a la reforma, y que contienen cláusula concreta sobre prórroga, “se debe
estar a ellas”, no aplicándose el plazo de un año del art. 86.3 de la LET, ya que “sólo
rige cuando el convenio no establece otra regla distinta. Lo que se aplica es lo dispuesto
en el propio convenio de conformidad con las previsiones del artículo 86.3 ET…. Esa
posibilidad no ha variado: el convenio podía regular la cuestión antes y ahora, y esa
regulación es la que se aplicará”.
B) En los mismos términos se pronuncian, en un documento exhaustivo sobre la
cuestión, la profesora Mª Emilia Casas Bahamonde y el profesor Juan Carlos García
Quiñones en “Cuestiones jurídicassobre la ultraactividad de los convenios colectivos”,
de fecha 26 de junio y elaborado en el marco del convenio de asesoramiento existente
entre la Unión General de Trabajadores y la Universidad Complutense de Madrid, en el
que también ponen de manifiesto con acierto que “no cabe duda de que la pérdida de
ultraactividad de los convenios colectivos plantea graves problemas en cuanto a la
situación jurídica de las condiciones de trabajo individuales y colectivas de los
trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación”.
Para los citados profesores, “Cuando se analiza el vigente artículo 86.3 del ET, se
constata cómo la pérdida de vigencia del convenio colectivo tras su denuncia tiene lugar
“salvo pacto en contrario”. De esta forma, el precepto es de naturaleza dispositiva, al
igual que su versiones previas – desde la reforma de 1994- a su última reforma por la
Ley 3/2012, naturaleza que no ha cambiado, de manera que el cambio se circunscribe
por tanto al contenido de su regulación, pero no a su naturaleza. O expresado en otros
términos, el posible pacto en contrario contenido en los convenios colectivos, de
cualquier ámbito, concertados antes y después del 8 de julio de 2012, neutralizará esa
pérdida de vigencia, según cuál sea su contenido, bien disponiendo el mantenimiento de
la vigencia del convenio hasta su sustitución por otro nuevo, bien prolongando
temporalmente el período legal de vigencia ultraactiva del convenio, bien diferenciando
el mantenimiento de esa vigencia según qué materias, bien estableciendo el cómputo de
esa vigencia desde un momento diferente al del instituto de la denuncia del convenio,
etc. Todo ello queda a la disponibilidad de la negociación colectiva”.

9. 9
C) En fin, y repito que sin ningún ánimo exhaustivo, la vigencia del convenio también
es defendida por la profesora Sofía Olarte en su ponencia “Cuestiones críticas en torno a
la ultraactividad de losconvenios colectivos”, presentada el mes de mayo en el Foro de
debate sobre esta cuestión organizado por la Comisión Consultiva Nacional de
Convenios Colectivos, ponencia también cuya lectura recomiendo porque efectúa una
excelente síntesis de las distintas tesis sobre aplicación o no de los convenios, y en qué
términos, una vez decaída su vigencia por imperativo legal, y en la que, dicho sea
incidentalmente, defiende una tesis radicalmente contraria a la aplicada por la
administración madrileña, afirmando que ir en esa línea puede provocar “situaciones de
inseguridad jurídica de graves consecuencias sociales”, y que “la tesis de que el art. 86.3
in fine ET implica que se abre un vacio de regulación colectiva integrable por los
estándares mínimos legales, es impracticable social y jurídicamente”. Coincido con la
profesora Olarte en la afirmación de que es “un disparate pensar en la aplicación del
salario mínimo interprofesional en un sector”, pero de lo que no estoy tan seguro, ni
mucho menos, es que no haya personas del mundo empresarial de un sector, sea cual
sea, que sí piensen en la aplicación de esta norma.
Dado que la disposición transitoria 4º de la Ley 3/2012 dispone que el plazo de un año
para negociar tras la denuncia de un convenio, empezará a computarse a partir de la
entrada en vigor de la norma, y de que no hay ninguna disposición retroactiva que lleve
a la aplicación obligada de este precepto a los convenios negociados con arreglo al
marco normativo anterior y modifique los acuerdos pactados, la profesora Olarte
concluye con buen criterio a mi parecer que, si tanto antes como ahora se garantiza el
carácter preferente de la vigencia del convenio en los términos que acuerden las partes,
“ello significa que todos los convenios anteriores que pactaron expresamente la vigencia
del convenio denunciado hasta la negociación de un nuevo convenio se han de entender,
en todo caso, vigentes, pues en nada ha cambiado el tenor dispositivo de la norma. Ello
no impedirá, naturalmente, que los convenios puedan establecer una ultraactividad
anual, inferior o superior en el futuro, de la misma manera que antes. Es insostenible
considerar que los convenios que previeron expresamente una ultraactividad limitada
puedan quedar ahora afectados por la retroactividad máxima legal, ello no tiene ningún
fundamento en esta disposición transitoria que solo se refiere a los que no previeron
expresamente la ultraactividad (y solo se beneficiaban de ella por mandato legal)”. En
conclusión, “la regla de un año no es aplicable a ningún convenio anterior a la reforma
que contuviera pacto en contrario…”, o dicho en otros términos, que la aplicación
hipotética de un convenio de ámbito superior o de la normativa general laboral no es de
aplicación a “los convenios colectivos denunciados pero que previeron expresamente un
período más amplio o indefinido de actividad”.
D) Vayamos ahora al análisis de las tesis partidarias de la pérdida total del convenio
denunciado, con independencia de que haya una regla expresa en su articulado,
negociado ante de la entrada en vigor de la reforma laboral, que prevea su
mantenimiento mientras no se alcance un nuevo acuerdo (caso del convenio de la
Comunidad). La tesis ha sido defendida, entre otros, por los profesores Sala Franco,
Sempere Navarro y Durán López, mereciendo una dura crítica de la profesora Olarte en
la ponencia antes citada, y creo que los redactores de la norma también son del mismo
parecer, aunque no supieron a mi parecer plasmarlo en los términos queridos ni en el
RDL 3/2012 ni en la Ley 3/2012 (cobra aquí importancia la distinción entre aquello que
quería el legislador y aquello que dice la ley, la mens legislatoris y la mens legis).

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E) El profesor Sempere ha defendido en su artículo “La duración de los convenios
colectivos tras la reforma”, publicado en el número 10 (2012) de la Revista Aranzadi
Social doctrinal, que así lo ha querido expresamente el legislador. En un documento
más reciente de dicho profesor, con el que espero compartir un rico debate la próxima
semana con ocasión de mi participación en un curso de verano sobre la reforma
laboralorganizado por la Universidad Rey Juan Carlos y del que el profesor Sempere,
junto con la profesora Pilar Charro, asume la dirección, efectúa una muy buena síntesis
de los problemas interpretativos prácticos que se suscitarán sobre la ultraactividad del
convenio colectivo a partir del 8 de julio, es decir ya, y se formula entre otras muchas
dos preguntas sobre la cuestión que motiva esta entrada, a las que da su respuesta. Son
las siguientes: “¿Es válido que el propio convenio haya previsto su vigencia más allá del
periodo del año a que se refiere la Ley? La mayoría de los autores entiende que sí; pero
lo cierto es que hay argumentos diversos para defender que el «pacto» mediante el cual
se puede llevar la virtualidad del convenio más allá del año tiene que ser posterior a su
denuncia. ¿Valen las cláusulas sobre ultraactividad de los convenios anteriores a la
Reforma de 2012? La disparidad de opiniones se reproduce, aunque es lógicamente más
difícil defender la validez de un «pacto en contrario» que se aparta de una regulación…
inexistente en el momento de concluirse”.
F) Por su parte, el profesor Federico Durán se ha pronunciado recientemente de forma
más drástica, y también más vehemente, sobre la cuestión de la ultraactividad y sus
límites en su artículo “Hacia la libertadcontractual” publicado el día 2 de julio en el
diario económico Cinco Días, en el que afirma, a modo de tesis general y en coherencia
con la misma línea de otros artículos publicados en el citado diario, que la reforma
legislativa de 2012 “no es más que un intento de normalización del sistema de
relaciones laborales y de recuperación, no completa, de la libertad contractual”. Para el
profesor Durán, “Esa posibilidad de pacto en contrario hay que referirla a las facultades
contractuales de las partes, que siempre pueden gobernar la vida del contrato que las
une, pactando prórrogas de su vigencia. Lo que no pueden hacer es intervenir, para
ampliar su duración, sobre esa intervención excepcional del legislador. La ultractividad
es de un año. Las partes del convenio podrá pactar las prórrogas sucesivas que estimen
oportunas, pero no pueden ampliar la duración de una situación excepcional impuesta, y
limitada en el tiempo, por el legislador”, concluyendo de forma tajante que “los pactos
precedentes, por tanto, tan frecuentes, de ultraactividad indefinida, habrá de
considerarse que quedan sin efecto como consecuencia de la reforma legal”.
7. Concluyo. ¿Alguien pensaba que la reforma laboral en materia de negociación
colectiva iba a tener poca importancia? Pues que se lo quite de la cabeza, porque el
ejemplo de la Comunidad de Madrid es sin duda el más importante que se ha conocido
hasta ahora, pero ya existen otros casos de los que tengo conocimiento en el País Vasco
y en Cataluña. Será interesante saber cómo enfocan las representaciones jurídicas de las
partes el conflicto, y los argumentos utilizados para defender sus tesis, que no creo que
varíen muchos de las tesis expuestas y recogidas en esta entrada.