El documento describe el proceso de diagnóstico de recursos humanos en una organización. Explica que el diagnóstico implica analizar la cultura organizativa y comportamientos para determinar qué prácticas deben reforzarse u eliminarse. También detalla las áreas a analizar como la estructura organizativa, formación, gestión del empleo y desarrollo de recursos humanos. Por último, provee un ejemplo del diagnóstico realizado en una empresa de distribución de licores.
ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
Marcar pregunta
Texto de la pregunta
¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
Marcar pregunta
Texto de la pregunta
¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
Ejemplo: Manual de funciones de una empresaAnie Gomez
Aquí encontrarán un ejemplo de manual de funciones de una empresa, realizado con base en encuestas, entrevistas y la aplicación de un diagnostico de análisis ocupacional.
Necesidades de adiestramiento y elaboración de un programa de adiestramiento. Relación costo-beneficio y evaluación de un programa de adiestramiento. Autor: Jesús Torres
Cuestionario para Auditar el Departamento de Recursos HumanosIngrid Mora
El cuestionario presentado a continuación, consiste en una práctica para conocer a fondo la estructura de cualquier organización o empresa en el ámbito de la Administración de Recursos Humanos. El objetivo del mismo es comprender a fondo como es el funcionamiento de dicha área en el momento que se está realizando la auditoria, para encontrar en la organización sus prácticas habituales, posibles errores que se pueden mejorar y que, pueden estar afectando la productividad de la empresa y mejorar las actividades que se están realizando correctamente, potenciando al máximo su eficiencia.
Es una actividad que va a ofrecer a la empresa auditada, información valiosa acerca de sus propios procedimientos y que mostrara en otra perspectiva sus errores o los procesos administrativos en el área de Recursos Humanos que no han sido explotados al 100 %, descubriendo con ello, un sinfín de alternativas, soluciones y mejoras para el departamento auditado. Además de ofrecer a la persona que realice el interrogatorio, información útil para el estudio a fondo y una mejor visión de la empresa para establecer proyectos de reforma, adaptaciones, mejoras o cambios al departamento, en los casos en los que el auditor sea también un asesor contratado para esta importante labor.
La presentación de Recursos Humanos tiene por finalidad hacer un análisis sobre las ventajas de contar con el departamento de recursos humanos. Pues bien el recurso humano es una de las áreas más importantes dentro de una organización porque tiene que ver directamente con la pieza humana. Es fundamental para el crecimiento de una empresa, de ahí se debe encargar el departamento de recursos humanos que las personas que ingresan a dicha organización cuenten con las competencias requeridas para el puesto, demuestren su creatividad, capacidades, habilidades, participando activamente en el proceso de desarrollo a nivel personal y organizacional, que estén satisfechos con los resultados que obtienen, así también asegurar un buen clima laboral.
Ejemplo: Manual de funciones de una empresaAnie Gomez
Aquí encontrarán un ejemplo de manual de funciones de una empresa, realizado con base en encuestas, entrevistas y la aplicación de un diagnostico de análisis ocupacional.
Necesidades de adiestramiento y elaboración de un programa de adiestramiento. Relación costo-beneficio y evaluación de un programa de adiestramiento. Autor: Jesús Torres
Cuestionario para Auditar el Departamento de Recursos HumanosIngrid Mora
El cuestionario presentado a continuación, consiste en una práctica para conocer a fondo la estructura de cualquier organización o empresa en el ámbito de la Administración de Recursos Humanos. El objetivo del mismo es comprender a fondo como es el funcionamiento de dicha área en el momento que se está realizando la auditoria, para encontrar en la organización sus prácticas habituales, posibles errores que se pueden mejorar y que, pueden estar afectando la productividad de la empresa y mejorar las actividades que se están realizando correctamente, potenciando al máximo su eficiencia.
Es una actividad que va a ofrecer a la empresa auditada, información valiosa acerca de sus propios procedimientos y que mostrara en otra perspectiva sus errores o los procesos administrativos en el área de Recursos Humanos que no han sido explotados al 100 %, descubriendo con ello, un sinfín de alternativas, soluciones y mejoras para el departamento auditado. Además de ofrecer a la persona que realice el interrogatorio, información útil para el estudio a fondo y una mejor visión de la empresa para establecer proyectos de reforma, adaptaciones, mejoras o cambios al departamento, en los casos en los que el auditor sea también un asesor contratado para esta importante labor.
En un mundo empresarial tan competitivo, en donde los errores pueden costar el fracaso de una organización, es indispensable una gestión administrativa impecable, y correcta de sus recursos. Para esto es de vital importancia el invertir en auditorias.
El departamento de Recursos humanos es directamente el encargado de llevar a cabo la planeación y programación de las auditorias, como hemos desarrollado a través de las unidades de la materia de Relaciones industriales, el departamento de Recursos humanos es el que le da seguimiento al trabajador, desde cuando es un aspirante a ingresar a la organización, y su labor con ese trabajador no finaliza hasta el momento en que este abandona la Institución por los motivos que sean, mientras durante toda esta vida laboral, el departamento de Recursos humanos tiene la obligación, de su contratación, capacitación, y desarrollo profesional dentro de las posibilidades de la empresa, y aquí la importancia de las auditorias, ya que estas permitirán evaluar el desempeño de cada uno de los trabajadores de la empresa, incluyendo el mismo personal del área de Recursos humanos.
La auditoría, es una herramienta para la supervisión y verificación de procesos de una entidad o área, en la cual se estima observar si la gestión de los recursos sean públicos o privados están siendo adecuadamente asignados y utilizados, en base a criterio de eficiencia y efectividad. Todo ello con propósito de mejorar siempre de forma constante la administración que permitan brindar un mejor servicio y el desarrollo de todos los miembros de una organización.
Existen auditorías internas y auditorías externas, las internas son aquellas que son realizadas por personal valga la redundancia interno de la empresa, esto con el fin de detectar los problemas de forma preventiva, para su pronta corrección y así evitar problemas futuros que tengan un impacto más grave a la empresa.
La auditoría es la manera más segura de conocer el potencial de tu personal, y los puntos débiles de tu empresa, por lo tanto en este trabajo desarrollaremos detalladamente todo lo relacionado a las auditorias del departamento de Recursos humanos.
Presentación "Metodología para realizar diagnóstico de Recursos Humanos", para la clase Auditoría de Recursos Humanos de 9no Semestre de la Licenciatura de Relaciones Industriales de la Universidad de Guanajuato.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID. The international successful Case Study of Banco de Desarrollo Rural S.A. in Guatemala - a mixed capital bank with a multicultural and multisectoral governance structure, and one of the largest and most profitable banks in the Central American region.
INCAE Business Review, 2010.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Dr. Luis Noel Alfaro Gramajo
PREVENCION DELITOS RELACIONADOS COM INT.pptxjohnsegura13
Concientizar y sensibilizar a los funcionarios, sobre la importancia de promover la seguridad en sus operaciones de comercio internacional, mediante la unificación de criterios relacionados con la trazabilidad de sus operaciones.
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
2. INTRODUCCION
Un departamento de Recursos
Humanos no puede asumir que
todo lo que hace es correcto,
pues puede cometer errores. Las
políticas asumidas en un período
dado puede que se tornen
obsoletas y al evaluarse así
mismo el departamento detecta
los problemas antes que éstos se
conviertan en algo serio para la
organización.
3. DIAGNÓSTICO DE
RECURSOS
HUMANOSLa principal cuestión a considerar para la
obtención de un diagnóstico válido y
riguroso de la gestión de los recursos
humanos en la empresa, que permita la
posterior implantación de un plan acorde
con los objetivos estratégicos de la
misma, se basa en analizar previamente
su cultura organizativa y sus
comportamientos asociados. Este análisis,
debe permitir a la Dirección decidir que
pautas culturales deben ser reforzadas
para posibilitar la alineación del colectivo
humano, en aras de la consecución de los
objetivos estratégicos marcados por la
empresa, como, igualmente, desincentivar
aquellas pautas por estar lo
suficientemente arraigadas en la
organización.
4. OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO DE
RECURSOS HUMANOS
No se trata únicamente de imaginar sistemas para calcular
costes y rendimientos, sino que es también una forma nueva de
pensar en la gestión de los recursos humanos. El fin es poseer
un sistema de información que permita comprobar lo que se
hace en materia de recursos humanos y así ofrecer a la
dirección la información suficiente para facilitar la toma de
decisiones en el sector de personal, y una base para juzgar sus
esfuerzos para mejorar su capital humano.
5. OBJETIVOS DEL DIAGNOSTICO DE
RECURSOS HUMANOS
- IDENTIFICAR LOS PRINCIPALES
PROBLEMAS DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
- PROPONER MEDIDAS
CONCRETAS PARA
SOLUCIONARLOS.
- DEFINIR LAS LÍNEAS DE UNA
POLÍTICA DE DESARROLLO DE
LOS RECURSOS HUMANOS.
6. ¿CUÁNDO HACERLO?
Puede realizarse de dos formas diferentes:
- Cuando la comparación entre el modelo y la variable es hecha
después de finalizada la operación. Presenta el inconveniente de
mostrar los aciertos y los errores de una operación ya acabada. Es
decir, no proporciona los resultados finales de esa acción.
- Cuando la comparación entre el modelo y la variable se hace
paralelamente a la acción o ejecución de la operación. Este sistema de
auditar los recursos humanos proporciona un feed back para que los
aspectos positivos puedan ser mejorados y los negativos corregidos.
7. DIAGNÓSTICO DE RECURSOS
HUMANOS
El análisis de las diferentes áreas que afectan,
de forma directa, a los recursos humanos, debe
enfocarse en una doble vertiente:
Estratégica (Desarrollo y Planificación de Personal),
comparando la situación actual con los requerimientos
necesarios para alcanzar los objetivos estratégicos de la
empresa.
Operativa (Administración de Personal) como base para la
gestión de los recursos humanos, sus procesos de
información y cumplimientos legales.
8. DETALLE GENERAL
DE LAS ÁREAS A
ANALIZAR:
1- ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
• Inventario de puestos de
trabajo.
• Inventario de recursos
humanos.
• Clasificación profesional.
• Pirámide de edades.
• Pirámide de antigüedades.
9. DETALLE GENERAL
DE LAS ÁREAS A
ANALIZAR:
2- FORMACIÓN
• Detección de las necesidades
de formación.
• Planificación de la formación.
• Realización, seguimiento y
evaluación de las acciones
formativas.
• Gestión de los resultados de la
formación.
• Control económico de la
formación.
10. DETALLE GENERAL DE LAS ÁREAS
A ANALIZAR:
3- GESTION DEL EMPLEO
• Planificación del empleo y
cobertura de necesidades.
• Selección y contratación de
personal.
• Outsourcing
4- DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS
• Gestión de competencias.
• Planes de sucesión.
• Planes de carrera.
• Sistemas de motivación.
11. DETALLE GENERAL
DE LAS ÁREAS A
ANALIZAR:
5- ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL -ADMINISTRACIÓN DE
DATOS DE EMPLEADOS. -GESTIÓN
DE INCIDENCIAS DE EMPLEADOS -
GESTIÓN DE TIEMPOS -GESTIÓN
DE PAGOS (Nomina, Seguridad
Social, Impuestos, etc.)
6- INFORMES DE GESTIÓN Y DE
PRODUCTIVIDAD -SEGURIDAD Y
SALUD LABORAL.
12. EJEMPLO: CASO CELICENRO
Central de Licores Unidos
Centroccidente, C.A.
(CELICENTRO) es una empresa
distribuidora de licores a nivel
centroccidental de laos
productos de la empresa
madre de Caracas, Central de
Licores Unidos de Venezuela
(CELIVECA)
13. EJEMPLO: CASO
CELICENTRO
Estructura Organizativa:
Inventario de puestos de
trabajo: 37
Inventario de Recursos
Humanos: 1
Clasificación profesional:
Licenciados 10, TSU 7, bachilleres
20.
42-
70
31-41
20-30 años
5-10
años
2-5 años
0- 2 años
PIRÁMIDE DE ANTIGÜEDAD: PIRÁMIDE EDADES:
14. FORMACIÓN:
Los empleados con más
experiencias que los nuevos los
capacitan para que aprendan a
realizar sus nuevas tareas.
GESTION DE EMPLEO:
El departamento de recursos
humanos busca al nuevo posible
personal a través de anuncios en
el periódico o mediante la
referencia de algunos
trabajadores.
DESARROLLO DE RECURSOS
HUMANOS:
El departamento se encarga de
motivar al personal de la
empresa a través de viajes
anuales empresariales o con la
realización de fiestas en épocas
especificas del año donde se
participan en actividades
recreativas.
También apoya al personal al
permitir que mejoren sus
estudios al dejarlos ingresar a la
universidad.
EJEMPLO: CASO CELICENTRO
15. EJEMPLO: CASO CELICENTRO
ADMINISTRACION DEL
PERSONAL, GESTION DE PAGOS.
Los pagos se hacen de manera
quincenal y semanal
dependiendo del tipo del
personal. Se les retiene el seguro
social a los trabajadores, se les
paga un seguro de vida.
INFORMES DE GESTION Y
PRODUCTIVIDAD LABORAL
En los 10 años de la empresa
solo ha habido un accidente
laboral.
16. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
WEB. LOS RECURSOS HUMANOS.COM
http://www.losrecursoshumanos.com/diagnostico-de-la-gestion-
de-recursos-humanos-2/