Este documento presenta los aspectos fundamentales de un curso sobre Gestión de Recursos Humanos basado en competencias. Explica que el curso permitirá comprender la GRH para rentabilizar la inversión en personas e impactar los resultados de la empresa. Entre los objetivos se encuentran conocer el modelo de GRH basado en competencias, reconocer las competencias requeridas por una organización y conocer aplicaciones de este modelo en gestión, capacitación y evaluación del desempeño. La metodología incluye clases, casos, talleres, lecturas y un proyecto

1. Clase 1
Magister en Ingeniería Industrial y Sistemas
Alejandra Basualto James
1

2. Temario
Introducción
Aspectos del curso.
Administración y Recursos humanos (una revisión)
Gestión por competencias
• Concepto de competencias
• Modelo de competencias
• Perfil de competencias
• Gestión integrada de recursos humanos.
2

3. Aspectos del curso
Intenciones del Curso:
El curso “Gestión de Recursos Humanos (GRH)”
permitirá al alumno comprender la GRH en base a
competencias de modo que permita rentabilizar la
inversión en las personas e impactar de modo más
directo en los resultados de la empresa.
3

4. Aspectos del curso
Objetivos Conceptuales:
Conocer el modelo de Gestión de Recursos Humanos
basado en competencias.
Reconocer la demanda de competencias requeridas por
una organización que asegure el cumplimiento de los
resultados esperados.
Conocer las diferentes aplicaciones del Modelo GRH
basado en competencias en la gestión de la empresa
(capacitación y evaluación del desempeño).
4

5. Aspectos del curso
Objetivos Procedimentales:
Entender la relación entre la GRH basada en competencias y el
sistema de gestión del desempeño, de modo que permita
monitorear el logro de los objetivos de la organización.
Establecer relaciones entre la GRH basada en competencias y las
políticas de movilidad de las personas que aseguren empleos
calificantes y personas motivadas por un constante desarrollo.
Comprender la estandarización de perfiles, tanto funcionales como
de competencias, y sus implicancias para la organización.
Comprender la evaluación de desempeño y sus implicancias en la
empresa.
Comprender la capacitación y sus implicancias en el desarrollo del
personal.
5

6. Aspectos del curso
Objetivos Actitudinales:
Valorar los conocimientos técnicos relacionados con la GRH
basados en competencias en la realización de estudios, evaluación
y propuestas de mejora que impacten en los resultados de la
empresa.
6

7. Aspectos del curso
Metodología de Enseñanza
Durante el desarrollo del curso se utilizarán diferentes estrategias metodológicas,
cada una de ellas formulada sobre la base de conocimientos y habilidades que se
desea transferir y desarrollar en el alumno:
- Las materias serán abordadas en clases expositivas del profesor.
- Se analizarán casos relacionados con diferentes unidades, de modo que los
alumnos sean capaces de resolver situaciones cercanas a la realidad, a través de
aplicación metodológica de casos y la aplicación de los conocimientos teóricos vistos
en clases.
- Se efectuarán talleres en que los alumnos deberán aplicar los conocimientos
teóricos para producir un entregable vinculado a las distintas unidades del curso.
- Los alumnos tendrán que leer lecturas seleccionadas, con el propósito de
complementar y/o profundizar tópicos vistos en clases.
- Se efectuará un proyecto a lo largo de la asignatura, que se deberá realizar en una
empresa real y dónde el alumno deberá realizar la estandarización de perfiles,
propuesta de un plan de rendimiento y un plan de capacitación.
7

8. Aspectos del curso
Talleres: Los alumnos trabajarán en grupos para aplicar los métodos y herramientas
que se ven en el curso, a través de problemáticas reales. Se realizarán los siguientes
talleres:
Taller 1: Caso estudio vinculado al desarrollo de Competencias Funcionales y
Conductuales.
Taller 2: Caso estudio vinculado a la preparación Mapa Funcional.
Taller 3: Caso estudio vinculado con la estandarización.
Taller 4: Caso estudio vinculado a la evaluación de desempeño.
Taller 5: Caso estudio vinculado al plan de capacitación.
8

9. Aspectos del curso
Controles de lectura: Se aplicarán controles de lectura de artículos que serán entregados por el
profesor. Éstos se efectuarán al inicio de cada clase (15 minutos iniciales).
Examen: Se aplicará una prueba escrita que estará formada por dos partes. Parte 1: (40% del
examen) Los alumnos deberán responder un conjunto de comentes, que busca evaluar los
conocimientos alcanzados. Parte 2 (60% del examen), los alumnos deberán resolver un caso
estudio en forma individual, aplicando adecuadamente las metodologías y/o herramientas
pertinentes.
Proyecto: Se desarrollará un proyecto durante el trimestre que tiene como objetivo, realizar el
diagnóstico de una empresa real, para desarrollar el sistema de GRH basado en competencias,
aplicando los conocimientos aprendidos en el curso. En particular el proyecto contempla abordar
cómo mínimo los siguientes tópicos:
Estandarización de perfiles.
Evaluación de desempeño.
Plan de capacitación.
9

10. Aspectos del curso
La ponderación de las diferentes instancias de evaluación en la nota final del alumno,
se desglosa de la siguiente forma:
Talleres : 30%
Controles de lectura : 10%
Examen : 30%
Proyecto : 30%
El examen final requerirá nota mínima de 3.0 para la aprobación del curso. Aquellos
alumnos que obtengan una nota inferior, tendrán una ponderación de 100% de la
nota examen.
10

11. Aspectos del curso
Bibliografía:
Se ha propuesto la siguiente bibliografía de apoyo al curso:
1. Bibliografía Obligatoria
Apuntes de clases sobre estandarización de perfiles.(preparado por Alejandra
Basualto)
Alles M., 2005, Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión, Editorial
Gránica, Buenos Aires.
2. Bibliografía Complementaria
Lecturas entregadas en clases de Managament en Recursos Humanos, Diario
Financiero.
Fernandez J., 2005, Gestión por competencias: un modelo estratégico para la
dirección de recursos humanos.
Alles, M. 2005, Gestión por competencias el diccionario.
Alles, M., 2003, Elija al mejor: Cómo entrevistar por competencias.11

12. (UNA
Administración de Recursos Humanos
(una revisión)

13. (UNA
Administración en las organizaciones

14. Procesos de Gestión
14
Resultados
organizacionales
Logros grupales
Desempeño individual
Utilidades
Participación en el mercado
Retorno de la inversión
Ventas, eficiencia, calidad del
producto o servicio, satisfacción
al cliente
Llamadas de venta,
unidades/tiempo, inspección de
calidad, visitas a clientes.

15. Proceso de gestión
15
Comunicación
Planificación
Capacitación y
desarrollo
Servicio al cliente
Evaluación del
desempeño

16. Un esquema general
16
Procesos ResultadosPersonas

17. Es decir……
17
Cambios
fundamentales de
hábitos y conductas
Resultados
medibles
Desarrollo de
habilidades y
competencias
Nuevos procesos o
modificaciones ya
existentes

18. Esquema
18
Metas de la Organización
Objetivos del
Departamento
Objetivos de Negocio
Objetivos
Individuales/del Equipo
Plan de Negocio
Metas de Desempeño Individual
Planes de Capacitación
Individuales y de Equipo
Objetivos de Capacitación
del Departamento
Plan de Capacitación
Estrategia de RRHH
Desempeño

19. Administración de Recursos Humanos

20. Reciente encuesta internacional
Cerca del 80% de los gerentes dicen que la importancia
de la Administración de Recursos Humanos ha crecido
sustancialmente en los 10 últimos años.
Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos
ahora son vistos como una inversión estratégica más
que un costo a ser minimizado.
20

21. ¿Qué es la Administración de Recursos Humanos?
La administración de recursos humanos se refiere a las
políticas, prácticas y sistemas que influyen en la
conducta, actitudes y desempeño de los empleados.
21

22. Un esquema básico
22
Entorno:
Mercado laboral,
Economía,
Leyes,
Tecnología
Entorno:
Mercado laboral,
Economía,
Leyes,
Tecnología
Sistemas de
Recursos
Humanos
Sistemas de
Recursos
Humanos
Resultados
para:
Trabajadores,
Empresas,
Comunidad,
País
Resultados
para:
Trabajadores,
Empresas,
Comunidad,
País

23. Administración de Recursos Humanos
El término «recursos humanos» implica que las
personas tienen la capacidad para impulsar el
desempeño organizacional (en conjunto con los otros
recursos).
La esencia de la administración de recursos humanos es
el empleo efectivo de personas con el efectivo de
mejorar el desempeño y el éxito de la organización a
través de la satisfacción de los empleados y clientes, la
innovación, productividad y el desarrollo de una
reputación en la comunidad de la organización.
23

24. ¿Qué incluye la Administración de Recursos Humanos ?
Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades
de recursos humanos (planificación).
Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección).
Enseñar a los empleados cómo desempeñar sus cargos
y prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo).
Recompensar a los empleados (compensación).
Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones
laborales).
24

25. Principales sistemas de RRHH
.
25
Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Perfiles de
Competencias
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos

26. Integración de RRHH y Gestión global
.
26
Desempeño
Corporativo
Desempeño
Corporativo
Desempeño de
Equipos/Unidades
Desempeño de
Equipos/Unidades
Planes de
Áreas/
Unidades
Desempeño IndividualDesempeño Individual
Plan
de Negocios
Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Perfiles de
Competencias
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos

27. Gestión estratégica de RRHH
27
Estrategia
corporativa
Sistemas de
apoyo
Dinámica de
creación de valor
Dirección y
evolución de las
personas
Estrategia de
RRHH
Cultura

28. ¿Qué es una estrategia de Recursos Humanos ?
Conjunto de decisiones que se deben adoptar en el
campo de la gestión de personas, para alinear las
conductas con las estrategia corporativa y asegurar la
máxima contribución posible de valor a la misión de una
organización.
28

29. ¿Qué es una estrategia de Recursos Humanos ?
En más del 90% de los casos la estrategia de RRHH
(implícita o explícita), está desalineada con la estrategia
corporativa.
EFECTO
PÉRDIDA GIGANTESCA DE ENERGÍA
29

30. Sistemas de administración de RRHH
30
S U B S I S T E M A D E
R E C L U T A M I E N T O
Y S E L E C C I O N
S U B S I S T E M A D E
A D M I N I S T R A C I O N
D E P E R S O N A L
S U B S I S T E M A D E
E V A L U A C I O N
D E C A R G O S
S U B S I S T E M A
D E
I N C E N T I V O S
S U B S I S T E M A D E
D E S C R I P C I O N
D E C A R G O S
S U B S I S T E M A D E
D O T A C I O N
D E P E R S O N A L
S U B S I S T E M A
D E
C O M U N I C A C I O N E S
S U B S I S T E M A
D E
R E M U N E R A C I O N E S
S U B S I S T E M A D E
E V A L U A C I O N
D E D E S E M P E Ñ O
S U B S I S T E M A D E
E S T A D I S T I C A S
D E P E R S O N A L
S U B S I S T E M A D E
P R O M O C I O N E S
Y A S C E N S O S
S U B S I S T E M A D E
C O N V E N I O S
C O L E C T I V O S
S U B S I S T E M A
D E
B I E N E S T A R
S U B S I S T E M A D E
C A P A C I T A C I O N
Y D E S A R R O L L O
S U B S I S T E M A D E
D E S A R R O L L O
D E C A R R E R A

31. Cómo se usa el tiempo en RRHH
31

32. Evaluando el éxito de un sistema de RRHH
¿Tienen los empleados el comportamiento deseado?
¿Son satisfechos los objetivos de calidad, productividad,
flexibilidad y satisfacción al cliente?
¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de los
empleados?
¿Es la organización más competitiva que en el pasado?
32

33. Evaluando el éxito de un sistema de RRHH
¿Trabajan realmente juntos los empleados?
¿Obtienen los empleados la información que necesitan
para tomar las decisiones que les competen?
¿Los programas de capacitación desarrollan los
conocimientos y habilidades (competencias) que
necesitan?
¿Están siendo recompensados los empleados por su
desempeño y sugerencias útiles?
¿Son tratados los empleados adecuadamente?
33

34. Gestión por competencias

35. Concepto de competencias

36. ¿Qué es una competencia?
¿Trabajan realmente juntos los empleados?
¿Obtienen los empleados la información que necesitan
para tomar las decisiones que les competen?
¿Los programas de capacitación desarrollan los
conocimientos y habilidades (competencias) que
necesitan? Capacidad para responder exitosamente a
una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o
tarea exitosamente, en un contexto particular a través de
la movilización de recursos (incluyendo aspectos tanto
cognitivos como no cognitivos).
DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies
¿Están siendo recompensados los empleados por su
36

37. ¿Qué implica que esté orientada a la demanda?
Tiene la ventaja de poner en primer plano las demandas
personales y sociales a las que se enfrentan los
individuos.
Necesita ser complementada con una conceptualización
de competencias como estructuras mentales internas,
en el sentido de habilidades, capacidades o
disposiciones en el individuo.
¿Están siendo recompensados los empleados por su
desempeño y sugerencias útiles?
¿Son tratados los empleados adecuadamente?
37

38. La demanda define la estructura interna de la
demanda
38
Contexto
Competencia orientada
a la demanda
Ejemplo:
Capacidad de
cooperación
Estructura interna de
competencia
Conocimiento
Habilidades cognitivas
Habilidades prácticas
Actitudes
Emociones
Valores y ética
Motivación

39. Así las competencias,
Son sólo observables en acciones reales tomadas por
los individuos en situaciones particulares.
Las demandas externas, las capacidades o
disposiciones individuales, y contextos son parte de la
naturaleza compleja de las competencias.
Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y
pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de
instituciones y otros ambientes.
39

40. Una competencia no puede ser observada – sólo puede ser
inferida por el comportamiento

41. IndividuoIndividuo
RespuestasRespuestas
ConductasConductas
CompetenciasCompetencias
ConocimientoConocimiento
ObservablesObservables
InferenciaInferencia
InferenciaInferencia
AcuerdoAcuerdo
EstándarEstándar
Cómo sería esto?????

42. Desempeño laboral
Resultados
Competencias

43. Desempeño y competencias
Desempeño
Competencias
Básicas
Competencias
Funcionales
(Técnicas)
Competencias
Conductuales
• Leer
• Escribir
• Habilidades
Numéricas
• Etc.
• Leer
• Escribir
• Habilidades
Numéricas
• Etc.
• Operar una Máquina
• Llenar un Formulario
• Etc.
• Operar una Máquina
• Llenar un Formulario
• Etc.
• Comunicación
• Trabajo en Equipo
• Adaptabilidad
• Etc.
• Comunicación
• Trabajo en Equipo
• Adaptabilidad
• Etc.

44. La conducta está influida por algunos elementos:
Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.
Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un
área particular.
Valores/Roles Sociales: La imagen que una persona
proyecta a otros, lo que refleja que cree como
importante de hacer o ser.
Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí
misma.
Rasgo: Un patrón de conducta habitual.
Motivo: Pensamientos y preferencias naturales y
consistentes que dirigen y mueven la conducta de una
persona 44

45. Competencias desarrolladas/no desarrolladas
Habilidades
Conocimientos
Valores/Rol Social
Autoimagen
Rasgo
Motivos
No puedoNo puedo
No soy yoNo soy yo
No lo
disfruto
No lo
disfruto
PuedoPuedo
Sé comoSé como
Es lo correcto de
hacer para mi
Es lo correcto de
hacer para mi
Soy yoSoy yo
Lo disfrutoLo disfruto
Competencia
Desarrollada
Competencia
Desarrollada
Competencia no
Desarrollada
Competencia no
Desarrollada
Sé comoNo sé comoNo sé como
No es lo correcto
de
hacer para mi
No es lo correcto
de
hacer para mi

46. Una distinción.
Competencies Competences
Origen Estados Unidos Gran Bretaña
Propósito Identificar el alto
desempeño
Identificar estándares
mínimos
Foco La persona El trabajo/el rol
Resumen de... Características
personales Tareas/resultados
Objetivo Nivel gerencial Todos, pero menos a
nivel gerencial

47. Una diferenciación
Las Competencias Funcionales (Técnicas) transmiten:
• Estándares
• Procesos
Las Competencias Conductuales (Genéricas)
transmiten:
• Estilos
• Cultura, Valores
• Estrategia
47

48. Existen tres tipos de competencias
.
48
Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas,
Lenguaje, Escritura, etc.)
Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas,
Lenguaje, Escritura, etc.)
Básicas:Básicas:
Conductuales (Genéricas):Conductuales (Genéricas):
Actitudes, Conducta,
Valores, Preferencias.
Actitudes, Conducta,
Valores, Preferencias.
Funcionales (Técnicas):Funcionales (Técnicas):
Conocimientos técnicos de
una ocupación específica
Conocimientos técnicos de
una ocupación específica

49. Tipos de competencias
.
49
Competencias
Básicas
Competencias
Técnicas
Competencias
Conductuales
Educación GeneralEducación General

50. Un ejemplo con el árbol de competencias
.
50
Administración de NegociosAdministración de Negocios
ManejodelIdiomaManejodelIdioma

51. ¿Qué son las competencias conductuales?
Son lo que:
Aquellas personas que manifiestan un alto desempeño
están más dispuestos a hacer en forma continua, que
les permite producir resultados superiores.
Aquellas personas que demuestran un alto desempeño
realizan más frecuentemente, que les permite producir
resultados efectivos.
51

52. Competencias conductuales
No son...
Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles,
resultados o funciones), por ejemplo:
• Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea)
• Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)
• Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)
• Revisar el desempeño y premiar a los subordinados (Función)
Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o
profesionales específicos, por ejemplo:
• Análisis financiero
• Presentaciones efectivas
52

53. Competencias conductuales
Toma de decisiones: Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa,
originar acciones y ser responsable por las consecuencias de las decisiones.
para tomar la iniciativa, originar acciones y ser
responsable por las consecuencias de las decisiones
53

54. ¿Qué es una competencia funcional?
Capacidad de una persona para desempeñar las
actividades que componen una función laboral según los
estándares y calidad esperados por el sector productivo.
• Definidas por mundo productivo
• Conocimientos, habilidades, actitudes.
• SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL TRABAJO.
54

55. ¿Qué es un estándar de competencia?
Es el nivel de desempeño requerido para el logro exitoso
de las expectativas laborales.
Son un intento de especificar las mejores prácticas en
un sector de trabajo particular.
Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se
orienta a la persona para su desarrollo profesional.
También se les llama:
Unidad de Competencia Laboral (UCL)
55

56. ¿Para qué sirven?
de las decisiones
56
Estándar de
Competencia
Módulos
FormaciónFormación
Instrumentos
de Evaluación
CertificaciónCertificación
Plan de Desarrollo
Retroalimentación
Gestión de
RRHH
Gestión de
RRHH
Evaluación

57. Componentes del estándar de competencias
de las decisiones
57
Titulo de Unidad de Competencia Código
Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño
Elemento de Competencia n Criterio de Desempeño
Campo de Aplicación
Evidencia
Lineamientos para Evaluación
Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos

58. Relación entre Estándar de competencia y
competencia
de las decisiones
58
Conductas
Contexto
Individuo
Producto
Demanda
Respuesta
Estándar de CompetenciaEstándar de Competencia CompetenciaCompetencia
Contexto
Herramientas
Conocimiento
Recursos
Elementos
Criterios de
Desempeño

59. Modelos de Competencias

60. ¿Qué es un modelo de competencias?
Es la documentación formal, habitualmente a través de
un manual de cuáles son las competencias de una
organización, un departamento, una institución
formativa, o inclusive un tipo de competencias en
particular.
Pueden contener las competencias de distinto tipo,
según nivel, áreas, familias de cargos o las distintivas
del cargo.
Incluye un Diccionario de las Competencias
identificadas con su definición y descriptores traducidos
en conductas observables.
60

61. Estrategia y competencias
de las decisiones
61
Visión
Lo que
queremos lograr
Visión
Lo que
queremos lograr
Valores
La forma en que
hacemos las cosas
Valores
La forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de Negocio
Cómo lograremos la visión (incluye
objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Estrategia de Negocio
Cómo lograremos la visión (incluye
objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias de Negocio
En qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias de Negocio
En qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias Individuales
En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
Competencias Individuales
En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión

62. Diferentes modelos de competencias para diferentes estrategias
de las decisiones
62
Liderazgo de Productos
Innovación
Flexibilidad
Pensamiento Conceptual
Mejoramiento Continuo
Experticia Técnica
Cercanía con el Cliente
Construcción de Relaciones
Habilidades Interpersonales
Capacidad de Asociación
Negociación
Comprensión de la Organización
Excelencia Operacional
Pensamiento Analítico
Mejoramiento Continuo
Atención a los Detalles
Trabajo en Equipo
Creatividad

63. Modelos competencias a nivel ejecutivo
de las decisiones
63
Posee el poder intelectual
para determinar dirección
Posee el poder intelectual
para determinar dirección
Claridad de Propósito
Creatividad Práctica
PoderAnalítico Objetivo
Claridad de Propósito
Creatividad Práctica
PoderAnalítico Objetivo
Cumplimiento a
través de las
personas
Cumplimiento a
través de las
personas
Liderar a Otros
Desarrollar a Otros
Influir a Otros
Liderar a Otros
Desarrollar a Otros
Influir a Otros
Actúa decididamente
para mejorar el
desempeño
Actúa decididamente
para mejorar el
desempeño
Empuje
Emprendedor
Empuje
Emprendedor
Se asegura una
dirección hacia el
mercado
Se asegura una
dirección hacia el
mercado
Orientación al
Mercado
Orientación al
Mercado
Logra a través de la
integridad, trabajo en
equipo y aprendizaje
Logra a través de la
integridad, trabajo en
equipo y aprendizaje
Integridad y Autoconfianza
Compromiso de Equipo
Aprendizaje de la
Experiencia
Integridad y Autoconfianza
Compromiso de Equipo
Aprendizaje de la
Experiencia

64. Modelo de competencias
de
64
Excelencia
en la ejecución
Promotor
del negocio
Drive
Trabajo en Equipo Gestión del cliente
Proactividad
Desarrollo del cliente
Comunicación
Desarrollo
de colaboradores
Liderazgo
Organización
Orientación
a los resultados
Conocimiento
del Negocio
Sentido de urgencia
Análisis de problemas y
Toma de decisiones
Interacción
con el cliente
DIMENSIONES
COMPETENCIAS
Coaching

65. Modelo de competencias
de las
65
• Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio,
Pasión por el Servicio al Cliente.
• Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo,
negociación, entendimiento Interpersonal.
• Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias,
fomento de la responsabilidad, formación y
conducción de equipos, liderazgo visionario.
• Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los
detalles, confianza en si mismo, impulso por
alcanzar los logros, Iniciativa, tolerancia al estrés.
• Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión del tema
clave, reflexión analítica, tomar decisiones/
criterio.
• Técnica & Profesionalismo Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo,
conocimiento sobre DHL, experiencia funcional /
Técnica.

66. Modelo de Competencias
de las
66
Competencias requeridas
Para Implementar la Estrategia
Personales
Generales Específicas
Técnicas Seguridad
Liderazgo para el
Cambio
Comunicación
Trabajo en Equipo
Desarrollo de
Subalternos
Tolerancia a la
Incertidumbre
Liderazgo para el
Cambio
Comunicación
Trabajo en Equipo
Desarrollo de
Subalternos
Tolerancia a la
Incertidumbre
Hidráulica
Circuitos Eléctricos
Tronadura
Perforación
Hidráulica
Circuitos Eléctricos
Tronadura
Perforación
Servicio Motor
Detroit 20V49
Operación
Perforadora BE49R
Software específicos
Servicio Motor
Detroit 20V49
Operación
Perforadora BE49R
Software específicos
Inducción Minera
Conducción
Medioambiente
Primeros Auxilios
Uso Extintores
Estándares BHP
Inducción Minera
Conducción
Medioambiente
Primeros Auxilios
Uso Extintores
Estándares BHP

67. Modelo de competencias
de las
67
Trabajo en
Equipo
Trabajo en
Equipo
Orientación
al Cliente
Orientación
al Cliente
Orientación
a la Calidad
Orientación
a la Calidad
ComunicaciónComunicaciónProactividadProactividad
Autoconfianza
e Integridad
Autoconfianza
e Integridad
HaciaHacia susu
entornoentorno
Sí mismoSí mismo

68. Modelo de competencias de empleabilidad
de las
68
ComunicaciónComunicación
Iniciativa y
Emprendimiento
Iniciativa y
Emprendimiento
Planificar y
Organizar
Planificar y
Organizar
Trabajo en
Equipo
Trabajo en
Equipo
Resolución de
Problemas
Resolución de
Problemas
Desarrollo de
Carrera
Desarrollo de
Carrera
Aprender a
Aprender
Aprender a
Aprender
Uso de
Tecnologías
Uso de
Tecnologías
Áreas de
Competencias
Áreas de
Competencias

69. Perfil de competencias

70. ¿Qué es un perfil de competencias?
Es un modelo conciso, fiable y válido de las
competencias que permiten predecir el éxito en el cargo
u ocupación.
70

71. Perfil de competencias (1)
de lasCompetencia
Competencia
71
Dimensión Competencia
1 2 3 4 5
Calidad
Profesional
Credibilidad Técnica X
Responsabilidad X
Autocontrol X
Toma de Decisiones X
Iniciativa- Autonomía X
Tolerancia a la Presión X
Actitud de
Servicio
Colaboración X
Trato al paciente X
Flexibilidad X
Orientación al Usuario X
Actitud ante
el Trabajo
Desarrollo de Relaciones X
Trabajo en Equipo X
Capacidad de Planificación y de
Organización X
Aprendizaje Continuo X

72. Perfil de competencias (2)
Embaladora de Fruta de Exportación
Seleccionar la fruta
Preparar la fruta a procesar
Ordenar la fruta en bandejas
Distribuir materiales de embalaje
Operar Máquina Selladora
Colocar identificación a los envases
Identificar pallets
72

73. Gestión integrada de RRHH

74. ¿Qué es gestión por competencias?
Atraer, desarrollar y mantener el talento
mediante la alineación consistente de los
sistemas y procesos de Recursos Humanos, en
base a las capacidades y resultados requeridos
para un desempeño competente.
74

75. Por qué es necesario un sistema interno de gestión?
.Establece un lenguaje y definiciones comunes en torno a
las competencias laborales requeridas por una empresa,
permitiendo alinear oferta y demanda dentro del mercado
interno.
75

76. Integración de competencias con la Gestión de RRHH
de las
76
Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Perfiles de
Competencias
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos

77. Integración de RRHH y Gestión global
.
77
Desempeño
Corporativo
Desempeño
Corporativo
Desempeño de
Equipos/Unidades
Desempeño de
Equipos/Unidades
Planes de
Áreas/
Unidades
Desempeño IndividualDesempeño Individual
Plan
de Negocios
Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Perfiles de
Competencias
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos

78. Aplicaciones a Procesos de RRHH
.
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Tener y retener
al talento
Tener y retener
al talento
Desarrollar para
tener excelentes
Desarrollar para
tener excelentes REMUNERA-
CIÓN
FORMACIÓN
DESARROLLO
SUCESIÓN
PLANES DE
CARRERA
ORGANIZACIÓN
Y ROLES
EVALUACIÓN
DESEMPEÑO
SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
DISEÑO Y
EVALUACIÓN
PUESTO DE
TRABAJO
MODELO DE
COMPETENCIAS DE
LA EMPRESA

79. Clase 1
Magister en Ingeniería Industrial y Sistemas
Alejandra Basualto James
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