El documento presenta información sobre la administración de recursos humanos. Explica conceptos como la planeación de recursos humanos, las causas de la demanda de recursos humanos, técnicas para detectar necesidades, auditoría y gráficas de reemplazo potencial, reclutamiento, selección, orientación, capacitación, desarrollo, evaluación del desempeño y tipos de evaluación del desempeño.

1. ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS
PRESENTADO POR
SILVIA PATRICIA SELVAS PEREZ

2. PLANEACION DE LOS
RECURSOS HUMANOS
 VENTAJAS
 MEJOR UTILIZACION DEL PERSONAL DE LA
EMPRESA
 PERMITIR QUE LOS ESFUERZOS Y LOS
OBJETIVOS GLOBALES SE ESTABLESCAN
DE MANERA CONGRUENTE
 LOGRAR UNA CONSIDERABLE ECONOMIA
EN LA CONRATACION
 ENRIQUECER Y MEJORAR LA BASE DE
DATOS Y APOYAR A LA EMPRESA E TODAS
SUS AREAS.

3. CAUSAS DE LA DEMANDA DE R.H.
EXTERNAS LABORALES
ORGANIZATIVAS
CAUSAS
DEMANDA

4. CAUSAS DE DEMANDA
::EXTERNAS
ECONOMICAS ,FACTORES SOCIALES,
TECNOLOGICAS, COMPETITIVAS
::ORGANIZATIVAS
PLANES ESTRATEGICOS, PRESUPUESTOS, VENTAS Y
PRODUCCION, NUEVAS ACTIVIDADES, CAMBIOS
ORGANIZATIVOS
::LABORALES
JUBILACIONES, RENUNCIAS, TERMINACION DE
CONTRATOS, DECESOS, PERMISOS NO
REMUNERADOS

5. TECNICAS DE DETECCION DE
NECESIDADES DE R.H.
 DECISIONES INFORMALES Y RAPIDAS
 ESTUDIO D EEXPERTOS DE ÁREA
 TECNICA DE GRUPO NOMINAL
 TECNICA DELFOS
 EXTRAPOLACION
 INDEXACION
 ANALISIS ESTADISTICO
 ANALISIS Y PLANEACION DE PRESUPUESTOS
 NUEVAS OPERACIONES
 MODELOS COMPUTARIZADOS

6. AUDITORIA Y GRAFICA DE
REEMPLAZO POTENCIAL
DIRECTOR
PEDRO SOLIS 63
A-1 JORGE SOTO 30
B-2 SAMUEL PEREZ 25
GERENTE FINANZAS
JUAN SERRANO 45
A-2 SANDRO BARROSO 33
B-1 LAURA SALAS 38
GERENTE DE MKT Y
VENTAS
SANDRA SANCHEZ 24
A-1 ANITA ALONSO 36
A-3 GENARO LOPEZ 37
GERENTE DE
PRODUCCION
ROGELIO ANZATE 14
A-2 TERE BERMEJO 45
B- 4 CRISTIAN TREJO 35

7. AUDITORIA
 GRAFICAS DE REMMPLAZO
 INVENTARIO DE RECURSOS
HUMANOS
 SUMARIO DE REEMPLAZO

8. RECLUTAMIENTO
PLANEACION
DE
R.H.
PLANES
DE
ACCION
SOLICITUD
GERENCIA
V
A
C
A
N
T
E
AUTORIZACION
ANALISIS
DE
PUESTO
R
E
Q
U
E
R
I
M
I
M
I
E
N
T
O
S
PUESTO
METOSOS
CONJUNTO
DE
CANDIDATOS

9. PUESTO
• QUE ES NECESARIO HACER ?
• QUE ES NECESARIO SABER ?
• QUE ES NECESARIO APRENDER ?
• QUE EXPERIENCIA ES REALMNETE
INDISPENSABLE ?

10. SUGERENCIAS
 COSTOS
 INCENTIVOS
 POLITICAS
COMPENSACION, CONTRATACION,
PROMOCION INTERNA

11. CANALES
INTERNO
COMUNICACIÓN DE VACANTES, EMPLEADOS QUE SE RETIRAN
EXTERNOS
FUENTES :ESPONTANEOS
REFERENCIAS DE OTROS EMPLEADOS
PUBLICIDAD : RADIO, TELEVISION, REVISTAS , VOLANTES
ASESORIA: AGENCIAS PRIVADAS , PUBLICAS , HEADHUNTERS
INTITUCIONES: ESCUELAS , ORGANIZACIONES GREMIALES Y
LABORALES, MILITARES, PROGRAMAS OFICIALES
OTRAS: FERIAS , RECLUTAMIENTO INTERNACIONAL

12. reclutamiento
 Proceso en el que el solicitante se entera
por medios, existiendo una vacante
promovida o no en la empresa y termina
en el momento de entregar la solicitud de
empleo

13. reclutamiento
 Recepción preliminar de candidatos
 Datos personales
 Empleo solicitado o expectativa
 Formación académica
 Preparación laboral
 Antecedentes laborales
 Afiliaciones, distinciones y pasatiempos
 Referencias
 Autorización
 Garantía
 Firma

14. SELECION
ANALISIS
DE
PUESTO
PLANES
DE R.H.
CANDIDATOS
DESAFIOS
PROCESO
DE
SELECCION
ORIENTACION,
CAPACITACION,
DESARROLLO,
PLANEACION
PROFESIONAL,
COMPENSACION,
RELACIONES
LABORALES,
INTEGRACION
GRUPAL.

15. RAZON DE LA SELECCION
NUM. CANDIDATOS
CONTRATADOS
RAZON DE = ----------------------------------
SELECCIÓN NUM. TOTAL DE
SOLICITANTES
1: 25 SE CONTRATA 1 POR 25
SOLICITANTES

16. PROCESO DE SELECCION
DECISION DE CONTRATAR PASO 8
DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO PASO 7
ENTREVISTA SUPERVISOR PASO 6
EXAMEN MEDICO PASO 5
VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS PASO 4
ENTREVISTA DE SELECCION PASO 3
PRUEBAS DE IDONEIDAD PASO 2
RECEPCION PRELIM. DE SOLICITUDES PASO 1

17. Recepción de solicitud
 Entrevista inicial y primeras impresiones
del solicitante
 Canalización de la solicitud hacia un área
eficiente con vacante disponible o archivo

18. Pruebas de idoneidad
 Pruebas psicológicas, personalidad,
actitudes, nivel de inteligencia,
conocimientos

19. pruebas
Pruebas de
simulación,
aptitudes y
habilidades,
desempeño
Validez, el contenido
de puntos evaluados
son muy compatibles
con las actividades a
desarrollar

20. entrevista
 Platica formal y profunda
 Entrevistador y entrevistado
 1 a 1 * Tipos de entrevista
 2 a 1 Estructurada
 1 a 2 No estructurada
 2+ a 2 + Mixta
Soluciones
Provocación de tensión

21. Etapas de la entrevista
 Evaluación
 Terminación
 Intercambio de información
 Creación de ambiente de confianza
 Preparación del entrevistador

22. Errores de la entrevista
 Subjetivos , saluda fuerte es líder
 Intencionadas, aquí se necesita disciplina
usted la tiene , verdad?
 Prejuicios, francamente estas tareas las
debe hacer un hombre!
 Dominio , hablas de cosas desconocidas

23. Verificación de referencias y
antecedentes
 Tipo de persona
 Confiable
 Referencia personal
 Referencia laboral
 Inmigración

24. Evaluación medica, revisión de salud del
candidato
Entrevista con el supervisor, idoneidad
interpersonal y apreciacion
Descripción realista del puesto
decisión de contratar

25. contratación
 Contenidos generales
 Derechos y obligaciones
 Empleador empleado
 Contrato
Determinado
Indeterminado
Por obra
Por temporada
honorarios
contrato

27. Orientación, ubicación y
separación
 Alentar el sentimiento de orgullo
 Crear conciencia de las operaciones que se
realizan
 Destacar la filosofía del servicio
 Disminuir la ansiedad por cambios o un nuevo
puesto
 Aclara los parámetros para evaluar el
desempeño
 Establecer que la responsabilidad es el
desarrollo.

28. Disonancia cognoscitiva
 Brecha existente entre el contrato
psicológico y el contrato real

29. Orientación
 Proceso de aprendizaje que las
personas siguen a través de las
funciones y el tiempo de realización

30. Socialización
proceso en el que un empleado comprende y acepta
valores, normas y convicciones de la org.
Proceso
De
socialización
Valores
De la
organización
Personalidad
individual

31. Temas de orientación e inducción
 Organización
 Historia
 Estructura
 Nombres y funciones
 Edificios
 Periodos
 Normas de seguridad
 Línea de productos o
Serv..
 Proceso de producción
 Políticas y normas
 Prestaciones y
servicios
 política salarial
 Vacaciones y descansos
 Capacitación
 asesorìa profesional
 Seguros
 Jubilación
 Servicios médicos
 cafetería

32. Temas de orientación e inducción
 Presentaciones
 Supervisor
 Capacitadores
 Compañeros
 subordinados
 Funciones y
deberes específicos
 Ubicación del puesto
 Labores a cargo
 Normas seguridad
 Objetivo del puesto
 Descripción del
puesto
 Relación con otros
puestos

33. Ubicación
 Consiste en la asignación a un puesto
determinado
 Promoción , ascenso sistemático

34. Separación
Renuncias
Ausencias
temporales
Reducción
Suspensión
Despidos

35. Capacitación
• Aptitudes necesidades
del puesto
Orientación
Capacitación

36. Enfoques de capacitación
 Efectividad con el costo
 Contenido del programa
 Idoneidad de instalaciones
 preferencia y capacidad
de la personas
 Prefererencia y capacidad
del capacitador
 Principios de aprendizaje

37. Capacitación
 El Objetivo principal es proporcionar conocimientos,
sobre todos los aspectos técnicos del trabajo. En esta
virtud la capacitación se imparte a empleados,
ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene
un aspecto intelectual muy importante.
 La capacitación se puede realizar en un aula especial,
en el lugar de trabajo o bien en forma combinada.

38. objetivos
criterios
Diagnostico
evaluación
Principios
pedagógicos
contenido
habilidades
Programa
real
conocimiento
aptitudes

39. Desarrollo
 Obsolencia, proceso que padece un
empleado dejando de poseer
conocimiento o habilidad para
desempeñarse con éxito

40. Desarrollo
 Seguimiento sistemático y
aprovechamiento de los resultados
obtenidos a partir de la motivación ,
conocimientos, habilidades , aptitudes y
conducta del empleado

41. Evaluación del desempeño
 La evaluación del desempeño es la herramienta que permite solucionar una de las
tareas más importantes del departamento de Recursos Humanos: medir el talento
y el rendimiento de la plantilla. Elegir el software de evaluación del
evaluación del desempeño más eficaz y acorde a las necesidades de nuestra
empresa nos permitirá detectar errores y necesidades en la gestión del
capital humano.
Profundiza en la evaluación del desempeño y aprende a estimular el potencial de
los empleados, a mejorar su productividad y a encontrar a los líderes del
mañana.

42. Tipos de evaluación del
desempeño
• 3 Tipos de evaluación de desempeño
• 3.1 Autoevaluación
• 3.2 Modelo de evaluación del desempeño 90º
• 3.3 Modelo de evaluación de desempeño 180º
• 3.4 Modelo de evaluación del desempeño 270º
• 3.5 Modelo de evaluación del desempeño a 360 grados
• 3.6 Assessment Center
• 3.7 Modelo de evaluación de desempeño por objetivos
• 3.8 Modelo de evaluación del desempeño por competencias
• 3.9 Modelo de evaluación del desempeño basado en la satisfacción del trabajador
• 3.10 Modelo de evaluación del desempeño por incidentes críticos
• 3.11 Modelo de evaluación de desempeño por costes
• 3.12 Reuniones one to one

43. 6 10 ventajas de usar un sistema de evaluación del
desempeño
• 6.1 Claridad en la fijación de objetivos
• 6.2 Incluye técnicas cualitativas y cuantitativas
• 6.3 Feedbacks más concretos
• 6.4 Mejora de la relación entre empleados y managers
• 6.5 Valora la contribución de cada empleado
• 6.6 Elimina sesgos
• 6.7 Define trayectorias profesionales y fomento de la promoción interna
• 6.8 Simplificación de las funciones del mánager
• 6.9 Generar oportunidades de aprendizaje
• 6.10 Garantiza el cumplimiento de la ley