DIAGNÓSTICO DIGITAL E INTERVENCIÓN EN CLIMA LABORAL.pdf

DIAGNÓSTICO DIGITAL E INTERVENCIÓN EN
CLIMA LABORAL
Mag. Wilfredo J Marquina Mauny
consultor.marquina@gmail.com
WhatsApp: 999 249 919

DIAGNÓSTICO DIGITAL E
INTERVENCIÓN EN
CLIMA LABORAL

CLIMA LABORAL ORGANIZACIONAL
Entre las diversas
concepciones podemos
señalar que es un conjunto
de propiedades medibles
acerca del espacio de
trabajo percibido, directa o
indirectamente, por los
individuos que trabajan en
este ambiente y que
influencia su motivación y
comportamientos.
https://www.questionpro.com/blog/es/que-es-el-clima-organizacional/

El clima organizacional genera
un sentido compartido de las
políticas, prácticas y medidas
de una organización que se
relacionan con la experiencia
de los empleados.
Las políticas de una empresa
son el conjunto de normas
internas que regulan y
delimitan las reglas de
conducta dentro de una
organización. https://www.questionpro.com/blog/es/que-es-el-clima-organizacional/

Es importante resaltar que se
trata de un concepto percibido
por los colaboradores y depende
del juicio de valor que puede
variar grandemente de persona a
persona. Incluye, por ello,
dimensiones físicas, mentales y
emocionales. Sin embargo, su
peso radica en que tiene una
influencia importante en la
productividad, comportamiento
y motivación.

ES UN CONCEPTO MULTIDIMENSIONAL: El
clima organizacional es considerado un
concepto en el cual las numerosas
dimensiones que entran en juego pueden
incluir el grado de conflicto, el estilo de
liderazgo, la estructura de la autoridad y la
naturaleza autónoma de la organización.
TIENE UNA CUALIDAD DURABLE: El clima
organizacional se construye sobre un cierto
período y es la representación de la
cualidad perdurable del ambiente interno de
la compañía, como es experimentado por
los empleados. https://www.questionpro.com/blog/es/que-es-el-clima-organizacional/

ES MEDIBLE: Es un conjunto de propiedades que puede llegar a
medirse por el instrumento adecuado, por ejemplo, una encuesta
de clima organizacional.
ES INFLUENCIADO FUERTEMENTE POR LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL: Tiene que ver con el apoyo que los
empleados sienten que reciben de la organización.
REFLEJA EL GRADO DE MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS:
Tiene efectos positivos y negativos en el comportamiento de las
personas en el espacio de trabajo, por lo que se relaciona con la
calidad y sustentabilidad del trabajo.

CONSTITUYE LA IDENTIDAD
ÚNICA DE LA
ORGANIZACIÓN: Es el clima
organizacional el que da a la
organización una identidad
única o distintiva, y ofrece
una imagen rápida de las
relaciones entre la
organización y sus
empleadores.

DIAGNÓSTICO
DIGITAL E
INTERVENCIÓN
EN CLIMA
LABORAL

DIMENSIONES
DE CLIMA
LABORAL
https://blog.qualylife.com.co/clima-organizacional-dimensiones/

DIAGNÓSTICO DIGITAL E
INTERVENCIÓN EN CLIMA
LABORAL

DIMENSIONES DE CLIMA LABORAL
A pesar del esfuerzo realizado, en los diferentes trabajos
investigativos, todavía no existe un consenso sobre lo
que realmente constituye las dimensiones del constructo
clima organizacional, y si el clima es definitivamente una
variable independiente, una variable dependiente o una
variable interviniente. Las investigaciones demuestran
que pueden comportarse como una u otra categoría.

DIAGNÓSTICO DIGITAL E INTERVENCIÓN EN CLIMA LABORAL
El Clima organizacional es relevante de los
procesos de la gestión, cambio e innovación.
El ambiente favorable permite que los
colaboradores se sientan a gusto y realicen su
trabajo. Facilita retroinformación en procesos
que determinan comportamientos
organizacionales, introducir cambios
planificados en las actitudes y conductas,
Iglesias, A. & Torres, J. (2018).
El Clima Organizacional influye en el
comportamiento, a través de percepciones de
la realidad y condicionan los niveles de
motivación laboral y rendimiento profesional.

Sotelo, J. & Figueroa, E. (2017) hace referencia a que existen tres
razones que justifican el estudio de Clima Organizacional:
✓ Desde la cotidianidad, dado que permite desencadenar
obstáculos o facilitar el logro de los objetivos y metas de la
organización.
✓ Es un factor importante para evaluar a las organizaciones de
una manera holística y sistémica.
✓ Permite la auto-reflexión de la percepción compartida con los
colaboradores, motiva el trabajo en equipo y generando eficacia
dentro la organización.
Encontraron alta correlación con la calidad en el servicio.
A mejor clima organizacional existe mejor calidad en el servicio.

Olivera et al. (2021), señalan que el clima
organizacional responde a la percepción del
colaborador. Sin embargo, el estado emocional
influye en las situaciones de las organizaciones,
como la comunicación, liderazgo, motivación,
relaciones interpersonales, entre otros; así como
interacciones como la estructura organizacional,
tecnología, liderazgo, toma de decisiones, recursos,
entre otros.

Plantea que el área de recursos
humanos debe buscar
implementar estrategias,
condiciones laborales que
consideren la salud laboral
favoreciendo su fortaleza física,
condiciones de salud y bienestar
físico, emocional y social.
Asimismo, que tenga una buena
compensación económica. Todo
ello, consideran, genera
satisfacción en el lugar donde se
desempeña el colaborador,
fortaleciendo la eficiencia y la
eficacia.

DIAGNÓSTICO DIGITAL
Elosua et. al (2023) Señalan en una publicación de INFOCOP del
Consejo Nacional de Psicología de España que la tecnología
digital en la evaluación psicológica está creando nuevos
escenarios evaluativos para los psicólogos, que permite mayores
aportes a la entrevista psicológica y el uso tradicional de las
pruebas.
Existe una necesidad y un excelente beneficio por el uso
generalizado de dispositivos móviles y aplicaciones.
Lo que ha favorecido la construcción de nuevos instrumentos de
ítems.
Entre las innovaciones que están teniendo un mayor impacto en la
evaluación psicológica podríamos citar, la evaluación ambulatoria,
el uso de las redes sociales, la utilización de nuevos formatos de
ítems o el control del sesgo de respuesta.

Elosua et. al (2023) también hacen algunas precisiones:
➢EVALUACIÓN AMBULATORIA: Utilizando dispositivos móviles
para recoger información en múltiples momentos.
➢REDES SOCIALES: El análisis de la información en las redes
sociales genera impacto en procesos de reclutamiento y
selección de personal. Práctica que genera ciertos dilemas
éticos.
➢CONTROL DEL SESGO: La tecnología puede combinarse con
modelos psicométricos y formatos innovadores para reducir los
sesgos de respuesta en las pruebas psicológicas de autoinforme.
ESTO SE HA CONVERTIDO EN una estrategia de elección-
forzosa, contribuye a minimizar s sesgos de respuesta, como la
deseabilidad social (necesidad de aprobación social) o la
aquiescencia (respuestas sin razonamiento).

➢En definitiva, las nuevas propuestas comparten un objetivo
común: la mejora de la evaluación a través de procesos más
conectados con entornos naturales. Estas incipientes nuevas
formas de hacer, intentan aportar una mayor validez ecológica al
proceso evaluativo y atenuar el sesgo relacionado con una
evaluación retrospectiva. Se trata de nuevas perspectivas que
están ofreciendo resultados prometedores. Todas ellas son
desarrollos multidisciplinares que obligan a reforzar la formación
del psicólogo profesional y del estudiante de psicología en
ámbitos que hasta ahora se percibían como algo alejados del
quehacer profesional. Sin embargo, el aprovechamiento práctico
del conocimiento científico exige formarnos en aras a mejorar las
practicas evaluativas. Hemos iniciado un camino en el que
hemos de seguir avanzando.

AQUIESCENCIA Y EVALUACIÓN DEL CLIMA LABORAL
➢Este fenómeno es importante en los estudios de opinión y
encuestas de clima laboral, ya que puede conducir a resultados
inexactos o sesgados si no se toman medidas para detectar y
corregir la aquiescencia.
➢Para evitar la aquiescencia en los estudios de opinión y
encuestas de clima laboral, es importante diseñar preguntas
claras y específicas, y utilizar técnicas como la inversión de
ítems o el uso de preguntas de control para detectar y corregir la
tendencia de los empleados a responder afirmativamente sin
reflexionar.
➢Es importante motivar a los empleados a brindar respuestas
honestas y precisas al garantizar la confidencialidad y la
protección de su privacidad.

WILFREDO MARQUINA MAUNY
consultor.marquina@gmail.com
whatsapp: 999249919

DEFINICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Álvarez (1992), citando a Forehand y Gilmer (1964), señala que el
ambiente interno o medio especifico percibido, conforma lo que
se ha denominado cada vez más frecuentemente "clima
organizacional". Este, aunque se refiere a propiedades o
características que se encuentran en el ambiente de trabajo,
puede ser pensado como la personalidad de la organización, tal
como es visto por sus miembros y que presumiblemente afecta
el subsecuente comportamiento.
De acuerdo a Gong Alves O, el clima organizacional se define
como el grupo de características que describen una
organización y que la distinguen de otras organizaciones ; son
de permanencia relativa en el tiempo; e influyen en la conducta
de las personas en la organización.

EL CLIMA
ORGANIZACIONAL
Se define como el grupo de
características que
describen una organización
y que la distinguen de otras
organizaciones; son de
permanencia relativa en el
tiempo; e influyen en la
conducta de las personas
en la organización

El clima organizacional contempla las siguientes dimensiones :
➢RELACIONES INTERPERSONALES: grado en que los
empleados se ayudan entre sí y sus relaciones son respetuosas
y consideradas.
➢ESTILO DE DIRECCIÓN: grado en que los jefes apoyan,
estimula y dan participación a sus colaboradores.
➢SENTIDO DE PERTENENCIA: grado de orgullo derivado de la
vinculación a la empresa. Sentimiento de compromiso y
responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.

➢RETRIBUCIÓN: grado de equidad en la remuneración y los
beneficios derivados del trabajo.
➢DISPONIBILIDAD DE RECURSOS: grado en que los
empleados cuentan con la información, los equipos y el aporte
requerido de otras personas y dependencias para la
realización de sus trabajos.
➢ESTABILIDAD: grado en que los empleados ven en la empresa
claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente
se la conserva o despide con criterio justo.

➢CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIRECCIÓN: grado de
claridad de la alta dirección sobre el futuro de la empresa.
Medida en que las metas y programas de las áreas son
consistentes con los criterios y políticas de la alta gerencia.
➢VALORES COLECTIVOS: grado en el que se perciben en el
medio interno: cooperación, responsabilidad y respeto.

NOMBRE DEL
INSTRUMENTO
Escala de Clima Organizacional (EDCO)
AUTORES Acero Yusset, Echeverri Lina María,
Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith,
Sanabria Bibiana.
PROCEDENCIA Santafé de Bogotá, D.C. Fundación
Universitaria Konrad Lorenz.

PROPÓSITO Con el estudio del clima organizacional en
una empresa, se pretende identificar un
parámetro a nivel general sobre la percepción
que los individuos tienen dentro de la
organización y la organización sobre ellos.
Adicionalmente proporcionar retroinformación
acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales,
permitiendo introducir cambios planificados
tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los
subsistemas que la componen.

SIGNIFICACIÓN Una puntuación se considera alta baja según el
número de ítems o afirmaciones. La puntuación
mínima posible es de 40 y la máxima es de 200.
Un puntaje alto indica una alta frecuencia,
relacionado con un buen clima organizacional y
un puntaje bajo indica una baja frecuencia,
relacionado con problemas dentro de la
organización.
GRUPO DE
REFERENCIA
(POBLACIÓN )
EDCO va dirigida a funcionarios de una empresa,
dentro del área administrativa.
EXTENSIÓN La prueba consta de 40 ítems. El tiempo de
duración para desarrollar la prueba es de 40
minutos.

ESCALAS Para determinar si el clima organizacional
puntúa entre alto, medio o bajo se realizará
de la siguiente forma: entre el puntaje mínimo
y el máximo posible (40 y 200) se establecen
3 intervalos de igual tamaño dividiendo la
diferencia de los dos puntajes entre 3 y a
partir del puntaje mínimo se suma el
resultado obtenido así:
✓ Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.
✓ Promedio: De 94 a 147 puntos
✓ Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.

SUBESCALAS En EDCO hay subescalas que valoran
características específicas del clima
organizacional como son:
1.Relaciones interpersonales
2.Estilo de dirección
3.Sentido de pertenencia
4.Retribución
5.Disponibilidad de recursos
6.Estabilidad
7.Claridad y coherencia en la dirección.
8.Valores colectivos

CARACTERÍSTICAS
DE LOS ÍTEMS
Los ítems están conformados por una
afirmación o juicio que está relacionado con
el clima organizacional y una escala
valorativa que le permite al sujeto exteriorizar
su reacción eligiendo uno de los cinco
puntos de la escala.
Instrucciones de aplicación
ADAPTACIÓN Mishell Mamani Quea. Propiedades
psicométricas de la Escala de Clima
Organizacional (EDCO) en docentes de
instituciones educativas en Juliaca. 2019

CORRECCION DEL INSTRUMENTO
En el caso de ítems positivos la calificación sería de la
siguiente manera :
➢Siempre = 5
➢Casi siempre=4
➢Algunas veces =3
➢Muy pocas veces =2
➢Nunca =1
Los ítems positivos son : 1, 2, 5, 6, 8, 11, 12, 13, 16, 17, 21, 22,
27, 30, 31, 32, 36, 37, 38, 40.

En el caso de ítems negativos la calificación seria de la
siguiente manera :
➢Nunca =5
➢Muy pocas veces =4
➢Algunas veces = 3
➢Casi siempre =2
➢Siempre =1
Los ítems negativos son : 3, 4, 7, 9, 10, 14, 15, 18, 19, 20,
23, 24, 25, 26, 28, 29, 33, 34, 35, 39.

INTERVENCIÓN EN
CLIMA LABORAL

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
➢Cárdenas Lucila, Arciniegas Yuly, Barrera Mónica. (2009). Modelo de
intervención en clima organizacional. International Journal of Psychological
Research, vol. 2, núm. 2, 2009, pp. 121-127. Universidad de San
Buenaventura. Medellín, Colombia.
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=299023513005
➢Elosua Paula, Aguado David, Fonseca-Pedrero Eduardo, Abad Francisco y
Santamaría Pablo. (2023). Evaluación psicológica en la era digital.
https://www.infocop.es/evaluacion-psicologica-en-la-era-digital/
➢Iglesias, Annia & Torres, Julia (2018). Un acercamiento al Clima
Organizacional. Revista Cubana de Enfermería, 34(1), e1257. Epub 01 de
marzo de 2018. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-
03192018000100016&lng=es&tlng=es.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
➢Sotelo, Jesús & Figueroa, Ernesto (2017). El clima organizacional y su
correlación con la calidad en el servicio en una institución de educación de
nivel medio superior. RIDE. Revista Iberoamericana para la Investigación y
el Desarrollo Educativo, 8(15). https://doi.org/10.23913/ride.v8i15.312
➢Olivera, Yuliana, Leyva, Laura & Napán, Ana. (2021). Clima organizacional y
su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores. Revista Científica
de la UCSA, 8(2), 3-12. Epub August 00, 2021.
https://doi.org/10.18004/ucsa/2409-8752/2021.008.02.003

DIAGNÓSTICO DIGITAL E INTERVENCIÓN EN CLIMA LABORAL.pdf

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a DIAGNÓSTICO DIGITAL E INTERVENCIÓN EN CLIMA LABORAL.pdf

Similar a DIAGNÓSTICO DIGITAL E INTERVENCIÓN EN CLIMA LABORAL.pdf (20)

Más de wmarquinam

Más de wmarquinam (18)

Último

Último (20)

DIAGNÓSTICO DIGITAL E INTERVENCIÓN EN CLIMA LABORAL.pdf