Relaciones laborales

1. Gestión Estratégica del Capital Humano I 2019
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UNIDAD 6. RELACIONES LABORALES
6.1 Diagnóstico de clima laboral.
El clima laboral no es otra cosa el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. La calidad de
este clima influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la
productividad.
De aquella manera, mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal
clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto, malestar y generando
un bajo rendimiento.
La calidad del clima laboral se encuentra íntimamente relacionado con el manejo social de los
directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con las
características de la propia actividad de cada uno.
Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta dirección, que con su cultura y con sus
sistemas de gestión, prepararán el terreno adecuado para que se desarrolle.
Las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas
precisas como escalas de evaluación para medir el clima laboral.
COMPONENTES FUNDAMENTALES DEL CLIMA LABORAL.
El clima laboral u organizacional es un fenómeno complejo, dinámico y multidimensional que
presenta las siguientes variables:
•Diseño y estructura organizacional: el tamaño de la organización conjuntamente con su
organigrama y la cantidad de niveles jerárquicos; los puestos de trabajo, su división, cooperación y
especialización de las funciones y tareas; la delegación, descentralización y centralización de la
autoridad y la toma de decisiones.
•El medio ambiente y el entorno en general cuyas incidencias son percibidas por el trabajador ya
sea de forma directa o indirecta, posee también repercusión en el comportamiento laboral siendo
una característica importante, por su variedad con relación a las distintas organizaciones.
•Los recursos humanos y su gestión están estrechamente relacionados con los distintos procesos
de las organizaciones, que son percibidos y caracterizan el clima, entre ellos tenemos; la
comunicación, su dirección y sentido, y si la misma es simétrica o complementaria; los conflictos
aparecidos, su gestión y solución; la posición relativa de los puestos de trabajo y su consecuente (o
no) aplicación del sistema salarial y de incentivos.

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•La situación sicológica de cada trabajador, grupo u organización en general y otros aspectos como
los valores, normas y las actitudes, vistos a través de las percepciones caracterizan el clima
organizacional.
•Los microclimas, o sea, como fenómeno para toda la organización, en ocasiones puede presentarse
con un carácter particular de una unidad, adscrita a la organización, o también un departamento o
división, esto se conoce como microclima, o sea, que lo percibido por trabajadores de una unidad
puede ser distinto a lo que perciben otras personas de áreas distintas de una misma organización.
Por lo que el clima puede manifestarse o identificarse en los niveles: grupal, departamental o
divisional, en unidades, en toda la organización.
IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Un clima organizacional favorable es una inversión a largo plazo.
Si el potencial humano es el arma competitiva de la empresa, en los tiempos actuales es muy
importante valorarlo y prestarle la debida atención.
Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, solo
obtendrá logro a corto plazo, pero a largo plazo saldrá del mercado. Un buen clima o un mal clima
organizacional tienen consecuencias importantes para la organización a nivel positivo y negativo.
Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, identificación,
disciplina, colaboración, productividad, baja rotación, satisfacción, adaptación, innovación, etc.
Un clima positivo propicia una mayor motivación y por tanto una mejor productividad por parte de
los trabajadores. Otra ventaja importante de un clima organizacional adecuado es el aumento del
compromiso y de lealtad hacia la empresa.
Por otra parte, el reconocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de
las causas que determinan los componentes organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados en acciones tales como: capacitación, incentivos, reconocimientos, ascensos,
rotaciones, bienestar, mejora de instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de protección, etc
para modificar las actitudes y conductas de los miembros; también para efectuar cambios en la
estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que la componen.
CARACTERÍSTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
1. Es permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima laboral con ciertos
cambios graduales.
2. Los comportamiento de los trabajadores son modificados por el clima de una empresa.
3. Ejerce influencia en el compromiso e identificación de los trabajadores.

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4. Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan sus propios
comportamientos y actitudes.
5. Es afectado por diferentes variables estructurales de la propia empresa. Y a su vez estas
variables afectan al clima organizacional.
6. Problemas en la organización como rotación y ausentismo puede ser una alarma que en la
empresa hay un mal clima laboral. Es decir, empleados insatisfechos.
DIAGNÓSTICO DEL CLIMA LABORAL.
Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes:
· Motivación
Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados hacia la acción y cuál
es la fuerza con la que operan.
· Proceso de influencia
Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
· Establecimiento de objetivos
Nivel de participación de los trabajadores en la definición de objetivos y aceptación de los mismos.
· Información - Comunicación
Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de los mismos.
· Proceso de control
Identificación de los sistemas de supervisión y control.
Un diagnostico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto a estas
dimensiones, siendo esta información fundamental a la hora de valorar los instrumentos de gestión
que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que sean idóneos para la resolución de posibles
conflictos y la consecución de objetivos empresariales.

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MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN.
Antes de aplicar los métodos de investigación es necesaria la división del colectivo global objeto de
la investigación en grupos homogéneos, atendiendo a niveles jerárquicos o a departamentos o áreas
de actuación, puesto que el clima laboral es un componente multidimensional formado por el
conjunto de diferentes climas que conviven en una misma organización.
· Cuestionario
El cuestionario estaría compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las dimensiones
anteriormente citadas y por preguntas adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto de
investigación.
· Entrevista
Podrá entrevistarse a la totalidad de los empleados o a una muestra representativa, con el fin de
confirmar los resultados obtenidos de los cuestionarios e incidir sobre los aspectos que se hayan
revelado como más importantes.
· Dinámica de grupos
El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a través de la dinámica de un grupo heterogéneo,
en el que estarán presentes representantes de diferentes niveles jerárquicos o departamentos.
DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL EN LA PEQUEÑA Y MICRO EMPRESA.
A la hora de elaborar un diagnostico de clima laboral en una pequeña o microempresa, se deben
adaptar los instrumentos anteriormente identificados.
Aunque las dimensiones objeto de estudio son las mismas, no operan de la misma forma, discurren
de un modo más sencillo y observable, por lo que es obligada la adaptación de estos métodos de
investigación. Un método de investigación de clima laboral en una empresa en la que los
trabajadores pudiesen mantener el anonimato, a pesar de formar parte de una plantilla reducida,
puede consistir en la contestación por escrito a una serie de sencillas preguntas relacionadas con
cada una de las dimensiones objeto de estudio.
El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible mantener el anonimato
de los trabajadores, más útil que la utilización de un cuestionario, es una sencilla reunión informal
entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles problemas o incidencias.
Es fundamental, en este sentido un clima de confianza y objetividad.

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Es el conjunto de variables que inciden en la percepción que tienen las personas del lugar donde
desarrollan su actividad laboral. Las variables pueden ser objetivadas y matematizadas, pero la
percepción es una ecuación personal de características cien por cien subjetivas. Las personas toman
en cuenta una situación de totalidad, sin tener en claro o en la conciencia los aspectos parciales.
En el campo del desempeño laboral las personas trabajan para satisfacer necesidades económicas,
pero también de desarrollo personal. Estas necesidades dan lugar a las motivaciones que facilitan
el rendimiento, por lo que la percepción esta determinada por la historia del sujeto y de sus anhelos
y proyectos personales.
Esta subjetividad y la suma de variables objetivas existentes, determinaran las respuestas que darán
las personas cundo son consultadas por aspectos de su trabajo.
En una investigación sobre CLIMA LABORAL lo que se busca es determinar aquellas variables
objetivas que pueden incidir negativamente sobre la percepción que tienen las personas sobre la
calidad de trabajo en que se encuentran. Esta calidad por ultimo influirá en el rendimiento del
desempeño y por lo tanto en los resultados económicos como de satisfacción de las personas que
intervienen en los procesos, comprometiéndose así el proyecto de EMPRESA y la permanencia
estable, productiva y saludable de la gente.
COMO SE HACE UNA AUDITORIA.
El Auditor realiza un diagnostico presuntivo y acuerda con las Autoridades de la Empresa las
variables a ser investigadas.
En general, hay variables que habitualmente se investigan como por ejemplo:
· ESPACIO FÍSICO DONDE SE DESARROLLA LA ACTIVIDAD
· RECURSOS MATERIALES PARA EL DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD
· CAPACITACIÓN PARA EL DESEMPEÑO
· CIRCUITOS ADMINISTRATIVOS
· RELACIONES INTERPERSONALES
· SALARIOS Y GRATIFICACIONES
· COMUNICACIONES INTERNAS
· POLÍTICAS DE MANEJO DEL PERSONAL
· POLÍTICAS DE CALIDAD
· COMPETENCIAS DE LA EMPRESA

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Se establece un protocolo de encuesta y se realiza la misma simultáneamente a todo el personal.
No es muestral sino que censal, esto a todo el personal que esta trabajando simultáneamente. La
encuesta es personal y cara a cara, totalmente anónima y no contiene entrecruzamientos de
variables que permitan identificar al encuestado.
Toda esta información es procesada y genera bases de datos de las que se extrae la información
cuantitativa y luego se hacen los entrecruzamientos de variables que permiten llegar a conclusiones
cualitativas.
QUÉ SE HACE CON LA INFORMACIÓN.
La información, procesada, elaborada e interpretada es entregada a la EMPRESA, para realizar las
correcciones necesarias y establecer parámetros de trabajo con el personal. Se realiza un segundo
informe para que la EMPRESA pueda devolver a los encuestados los resultados y poder así abrir un
dialogo con sus recursos humanos.
http://www.emprendepyme.net/que-es-el-clima-laboral.html
http://psicologiayempresa.com/importancia-del-clima-organizacional.html
http://www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/42/clima.htm