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1. Universidad Técnica de Manabí
Facultad de Ciencias Matemáticas Físicas y
Químicas.
Escuela de Ingeniería Industrial
CLIMATOLOGÍA INDUSTRIAL
Integrantes:
Cedeño Macías Ebert Andrés
Desiderio Morales Rubhen
Mejía Palma Jaira
Ponce Cedeño Gema Patricia
Ing. Denis Zambrano

2. CLIMA LABORAL DEFINICIÓN
El interés por el campo del clima laboral está basado en la importancia
del papel que parece estar jugando todo el sistema de los individuos
que integran la organización sobre sus modos de hacer, sentir y pensar
y, por ende, en el modo en que su organización vive y se desarrolla.
El clima laboral se ve influido por una multitud de variables, estas
variables o factores interaccionan entre sí de diversa manera según las
circunstancias y los individuos.
La apreciación que éstos hacen de esos diversos factores está, a su
vez, influida por cuestiones internas y externas a ellos. Así, los
aspectos psíquicos, anímicos, familiares, sociales, de educación y
económicos que rodean la vida de cada individuo, intervienen en su
consideración del clima laboral de su empresa.

3. Esos diversos aspectos, que se entrelazan en la vida de una
persona, pueden hacerle ver la misma situación en positivo o en
negativo, que viene siendo la percepción, abordada
anteriormente. Los empleados, en muchas ocasiones no son
plenamente objetivos, sino que sus opiniones están
condicionadas por el cúmulo de todas esas circunstancias
personales señaladas.
Pero, aunque se tenga en cuenta todo eso, es posible efectuar
una medición de clima laboral. Ésta va reflejar lo que hay en la
mente y en los sentimientos de los empleados que participen.
Los variables que se puede considerar intervienen en el clima
laboral son, evidentemente, muchas. Pero de una manera
general y somera se desarrollarán las más señalas por algunos
autores del comportamiento organizacional.

4. Diagnóstico de clima laboral
Las dimensiones que han de considerarse como objeto de estudio son las siguientes:
Motivación
Identificación de los valores por los cuales los trabajadores estén motivados hacia la acción y
cuál es la fuerza con la que operan.
Proceso de influencia
Identificar la influencia de los trabajadores en las decisiones de la empresa.
Establecimiento de objetivos Nivel de participación de los trabajadores en la definición de
objetivos y aceptación de los mismos
Información – Comunicación
Identificación de los diferentes sistemas de comunicación y operatividad de los mismos
Proceso de control
Identificación de los sistemas de supervisión y control
Un diagnostico del clima laboral nos revela la percepción de los individuos respecto a estas
dimensiones, siendo esta información fundamental a la hora de valorar los instrumentos de
gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que sean idóneos para la
resolución de posibles conflictos y la consecución de objetivos empresariales.

5. Métodos de investigación
Antes de aplicar los métodos de investigación es necesaria la división del colectivo global
objeto de la investigación en grupos homogéneos, atendiendo a niveles jerárquicos o a
departamentos o áreas de actuación, puesto que el clima laboral es un componente
multidimensional formado por el conjunto de diferentes climas que conviven en una misma
organización
Cuestionario
El cuestionario estaría compuesto por preguntas estandarizadas referidas a las dimensiones
anteriormente citadas y por preguntas adaptadas a la realidad concreta de la empresa objeto
de investigación.
Entrevista
Podrá entrevistarse a la totalidad de los empleados o a una muestra representativa, con el fin
de confirmar los resultados obtenidos de los cuestionarios e incidir sobre los aspectos que se
hayan revelado como más importantes.
Dinámica de grupos
El objetivo es contrastar los resultados obtenidos a través de la dinámica de un grupo
heterogéneo, en el que estarán presentes representantes de diferentes niveles jerárquicos o
departamentos.

6. Diagnóstico de clima laboral en la pequeña y micro empresa
A la hora de elaborar un diagnostico de clima laboral en una pequeña o
microempresa, se deben adaptar los instrumentos anteriormente identificados.
Aunque las dimensiones objeto de estudio son las mismas, no operan de la
misma forma, discurren de un modo más sencillo y observable, por lo que es
obligada la adaptación de estos métodos de investigación. Un método de
investigación de clima laboral en una empresa en la que los trabajadores
pudiesen mantener el anonimato, a pesar de formar parte de una plantilla
reducida, puede consistir en la contestación por escrito a una serie de sencillas
preguntas relacionadas con cada una de las dimensiones objeto de estudio.
El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible
mantener el anonimato de los trabajadores, más útil que la utilización de un
cuestionario, es una sencilla reunión informal entre el gerente y sus
trabajadores con el fin de detectar posibles problemas o incidencias.

7. Reglas de Oro
El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto
en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo,
con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y
de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas
que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta
dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que
proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y
forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la
mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas. Mientras que
un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal clima"
destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y
de bajo rendimiento. Para medir el clima laboral lo normal es utilizar
escalas de evaluación.

8. • Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la
ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en
sí misma pocas variaciones -es una tarea limitada-, pero el administrativo que la realiza
podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto
es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado
disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.
• Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las características
medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la
distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los utensilios,
etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta
protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin
ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute
en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la
iluminación aumentan significativamente la productividad.
• Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un
liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que
ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que
es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.

9. • Relaciones. Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito
de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan sociogramas que reflejan: la cantidad
de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque
trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera. El grado de madurez,
el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de compañerismo,
la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas
dentro de una empresa es percibida por los clientes.
• Implicación. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ?Se da el escapismo, el
absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo
eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.
• Organización. La organización hace referencia a si existen o no métodos operativos y
establecidos de organización del trabajo. ?Se trabaja mediante procesos productivos? ?Se trabaja
por inercia o por las urgencias del momento? ?Se trabaja aisladamente? ?Se promueven los
equipos por proyectos? ? Hay o no hay modelos de gestión implantados?
• Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del
trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear
un espíritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los
mejores. ?Por qué no trasladar la experiencia comercial hacia otras áreas, premiando o
reconociendo aquéllo que lo merece? Es fácil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan
habitualmente, pero cuesta más ofrecer una distinción a quien por su rango no suele destacar.
Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima laboral se deteriora
progresivamente.

10. • Remuneraciones. Dicen dos conocidos consultores franceses: <<Si lo que pagas son
cacahuetes, lo que tienes son monos>>. El sistema de remuneración es fundamental.
Los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral,
porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados. Hay una
peligrosa tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a quien
lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero
tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado políticas
salariales sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que son medibles.
Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
• Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son
tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algún tipo de
discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro el
ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
• Otros factores. Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formación, las
expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios
médicos, etcétera. También es importante señalar que no se puede hablar de un único
clima laboral, sino de la existencia de subclimas que coexisten simultáneamente. Así,
una unidad de negocio dentro de una organización pude tener un clima excelente,
mientras que en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy
deficiente. El clima laboral diferencia a las empresas de éxito de las empresas
mediocres. Querámoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo más
importante, y mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas
herramientas de gestión. Más vale conseguir que el viento sople a favor.

11. TIPOS DE SISTEMAS DE CLIMATIZACIÓN
Sistemas de climatización La normativa española define climatización
como: dar a un espacio cerrado las condiciones de temperatura,
humedad relativa, calidad del aire y, a veces, también de presión,
necesarias para el bienestar de las personas y/o la conservación de las
cosas. Puede apreciarse que se ha abandonado cualquier referencia al
aire acondicionado, por ser una expresión que, aunque correcta, puede
prestarse a equívoco, ya que la mayoría de la gente parece entender
que se refiere exclusivamente a la refrigeración (climatización de
verano), aunque sería más lógico se refiriese al acondicionamiento del
aire en todas las épocas, verano e invierno.
• Así pues, la climatización comprende tres cuestiones
fundamentales: la ventilación, la calefacción, o climatización de
invierno, y la refrigeración o climatización de verano.
• A partir de aquí podemos hacer varias clasificaciones de los
sistemas de climatización:

12. Clasificación por el alcance de la instalación
• La climatización puede hacerse en un solo local (unitaria),
frecuentemente con un aparato que produce y emite su energía
térmica, y centralizada, en la que un aparato produce la energía
térmica (calor o frío), se lleva a los locales a climatizar por medio de
conducciones y se emite por medio de emisores.
• Climatización unitaria. Este sistema es muy frecuente. En
calefacción se emplea con chimeneas-hogar o diferentes tipos de
calderas de carbón, de gas butano, eléctricas. Para refrigeración lo
más conocido es el llamado climatizador split.

13. • Son en general sistemas con deficiencias importantes: en
calefacción, cuando hay combustión (carbón, gas) es
necesaria la entrada de aire para la combustión, aire
proveniente del exterior, que está frío, y que enfría el
ambiente a calefactar. En general, los aparatos pequeños
tienen menores rendimientos que los grandes, por lo que, la
suma de varios de ellos para distintos locales, pueden
consumir más energía que uno solo para todos Hellos.
Además, los aparatos unitarios de refrigeración no suelen
tener un buen control de la humedad, por lo que pueden dar
ambientes húmedos o secos en los locales.
• Climatización centralizada. En este sistema de climatización
pueden, a su vez, distinguirse dos posibilidades: para un
pequeño usuario (vivienda, p.e.) y para un usuario grande (un
edificio completo, de cualquier dimensión)

14. • Para calefacción constan de una caldera y de una red de
tuberías que lleva el calor, por medio de un caloportador, a
los aparatos terminales, generalmente radiadores. Los
sistemas de calefacción por agua caliente pueden servir
desde una instalación pequeña (de vivienda) hasta
instalaciones urbanas, pasando por instalaciones de edificio y
de barriada. En refrigeración existen aparatos que tienen una
parte, que comprende el compresor y el condensador, que se
sitúa en el exterior y uno o varios evaporadores que se
colocan en los locales a climatizar (sistemas partidos
múltiples o multisplit). Suelen tener mejores rendimientos que
los aparatos unitarios, pero adolecen de falta de control de la
humedad ambiente.

15. Clasificación por el fluido calo portador
• La energía térmica puede llevarse a los locales por medio de fluidos,
llamados caloportadores (que transportan el calor o energía térmica), y
pueden ser: agua, aire o un fluido refrigerante. Se puede establecer una
clasificación en función del fluido calo portador que llega a los locales. Se
advierte que el aire es siempre el fluido que se trata de acondicionar, pero
ello no quiere decir que sea siempre un fluido caloportador.
• Sistemas con refrigerante. El fluido refrigerante se lleva, por tuberías, a los
evaporadores, situados en los locales a climatizar. La necesaria ventilación
ha de hacerse por otros medios.

16. • Sistemas todo aire. A los locales no llega más que el
aire tratado en un climatizador o UTA (Unidad de
Tratamiento de Aire)por medio de conductos e
impulsado a través de diversos tipos de rejillas o
difusores. Dado que el caudal de aire mínimo exigible
para ventilación suele ser insuficiente para llevar la
energía térmica necesaria, hay que implantar sistemas
de mezcla de aire de retorno con el aire exterior (de
ventilación o de renovación), de lo que se encarga el
climatizador.

17. • Sistemas agua-aire
A los locales llega el aire de estricto de ventilación
tratado en un climatizador llamado aire primario), pero
con caudales insuficientes para transportar toda la
energía térmica necesaria, de modo que se suple esa
falta mediante aparatos terminales añadidos ventilo
convectores fancoils, inductores situados en los locales y
alimentados por agua. Es este el sistema más caro de
instalar, pero tiene muchas ventajas: el aire no recircula,
por lo que tampoco se pasan olores de unos locales a
otros; mejor regulación de los parámetros de cada local
teniendo en cuenta muy precisamente sus necesidades
específicas.

18. • Sistemas todo agua. A los locales no llega más que
agua que puede ser caliente o fría. Cuando solamente
se trate de calor calefacción, se utilizarían como
emisores los clásicos radiadores y cuando se trate de
frío refrigeración o cuando haya las dos posibilidades
(calor y frío) se utilizarán ventilo convectores o sistemas
tipo suelo radiante.