El documento describe los conceptos clave de talento humano, desarrollo del talento humano y clima organizacional. Explica que el objetivo es identificar la realidad del desarrollo del talento humano como motor principal del clima organizacional en pequeñas empresas en Chincha Alta, Perú. También presenta los objetivos específicos de identificar y explicar esta realidad. Finalmente, introduce los marcos teóricos sobre gestión del talento humano y tipos de talento humano.

1. ESPACIO MUESTRAL
La Estadística, y por tanto el Cálculo de Probabilidades, se ocupan de los
denominados fenómenos o experimentos aleatorios.
El conjunto de todos los resultados posibles diferentes de un determinado
experimento aleatorio se denomina Espacio Muestral asociado a dicho
experimento y se suele representar por Ω. A los elementos de Ω se les
denomina sucesos elementales.
Así por ejemplo, el espacio muestral asociado al experimento aleatorio
consistente en el lanzamiento de una moneda es Ω= {Cara, Cruz}; el espacio
muestral asociado al lanzamiento de un dado es Ω={1, 2, 3, 4, 5, 6}, siendo
Cara y Cruz los sucesos elementales asociados al primer experimento
aleatorio y 1, 2, 3, 4, 5 y 6 los seis sucesos elementales del segundo
experimento aleatorio.
A pesar de la interpretación que tiene el espacio muestral, no es más que un
conjunto abstracto de puntos (los sucesos elementales), por lo que el lenguaje,
los conceptos y propiedades de la teoría de conjuntos constituyen un contexto
natural en el que desarrollar el Cálculo de Probabilidades.
Sea A el conjunto de las partes de , es decir, el conjunto de todos los
subconjuntos de Ω. En principio, cualquier elemento de A, es decir, cualquier
subconjunto del espacio muestral contendrá una cierta incertidumbre, por lo
que trataremos de asignarle un número entre 0 y 1 como medida de su
incertidumbre. En Cálculo de Probabilidades dichos subconjuntos reciben en
el nombre de sucesos, siendo la medida de la incertidumbre su probabilidad.
La tripleta (Ω,A,P) recibe el nombre de espacio probabilístico.
Por tanto, asociado a todo experimento aleatorio existen tres conjuntos: El
espacio muestral , la clase de los sucesos, es decir, el conjunto de los
elementos con incertidumbre asociados a nuestro experimento aleatorio A, y
una función real, P:A [0, l], la cual asignará a cada suceso (elemento de A)
un número entre cero y uno como medida de su incertidumbre.
Advertimos no obstante, que la elección del espacio muestral asociado a un
experimento aleatorio no tiene por qué ser única, sino que dependerá de que
sucesos elementales queramos considerar como distintos y del problema de la
asignación de la probabilidad sobre esos sucesos elementales.

2. TEMA 3
Moire laplace
Teorema de Moivre (teoremas límite)
ir a ejemplo gráfico
Es el primer teorema central del límite , históricamente
hablando(1756).
Dada una sucesión de variables aleatorias {Xn} de manera que
cada una de ellas tenga una distribución donde p=q=0,5
(Moivre introdujo la restricción p=q=0,5 , que no es necesaria tras la
generalización del teorema por Laplace)
se establece que la nueva variable
sucesión
Lo demostraremos mediante la convergencia de la F.G.M.
Así la F.G.M de las variables de la sucesión (binomiales) Xn serán del
tipo:
en consecuencia la F.G.M. de la sucesión
será :
Pudiéndose probar que que es la F.G.M.
de la N[0,1]

3. Del teorema de Moivre-Laplace se deduce fácilmente que una distribución
binomial puede aproximarse a una distribución normal de media n·p y
desviación típica cuando n tienda a infinito
Estimacion de parámetros Es el procedimiento utilizado para
conocer las características de un parámetro poblacional, a partir del
conocimiento de la muestra.
Con una muestra aleatoria, de tamaño n, podemos efectuar una
estimación de un valor de un parámetro de la población; pero también
necesitamos precisar un:
Intervalo de confianza
Se llama así a un intervalo en el que sabemos que está un
parámetro, con un nivel de confianza específico.
Nivel de confianza
Probabilidad de que el parámetro a estimar se encuentre en el
intervalo de confianza.
Error de estimación admisible

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motor principal del clima organizacional
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1. Resumen
2. Introducción
3. Marco teórico
4. Entrenamiento y desarrollo de los talentos humanos
5. Datos de la población de Chincha Alta
6. Diseño metodológico
7. Resultados de investigación
8. Contrastación y validación de las hipótesis
9. Discusión

5. 10. Propuesta
11. Conclusiones
12. Sugerencias
13. Referencias bibliográficas
Resumen
El presente artículo titulado "IMPACTO DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
COMO MOTOR PRINCIPAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS
PEQUEÑAS EMPRESAS EN EL DISTRITO DE CHINCHA ALTA DE LA PROVINCIA DE
CHINCHA DEL AÑO 2012", referido sobre el talento humano y su desarrollo dando como
resultado un clima organizacional en las pequeñas empresas, describiremos la realidad que
sin duda es diferente en cada organización, por lo cual deseamos mostrar que la gestión y la
administración de los recursos humanos en las pequeñas empresas son de manera
ineficiente y no cuentan con unplan de acción para contrarrestar los problemas que
suscitan de manera continua en los centros de labores más concurrentes de nuestro distrito
de Chincha Alta, donde hemos detectado la necesidad de poder recopilar información veraz
que nos sustente para el análisis correspondiente a este trabajo de investigación, donde la
humanidad necesita ser desarrollado y no sólo una parte en beneficio a sus inversionistas.
Para la elaboración de éste trabajo de investigación se ha utilizado el enfoque cuantitativo
que a través de encuestas, datos estadísticos, entrevistas, entre otros para así poder lograr
tener una adecuada información, aspiramos el nivel explicativo porque mostraremos a
través de realidades los aspectos que necesitan de análisis y de diseño no experimental.
TALENTO- DESARROLLO- INVERSION- IDENTIFICACION- UTILIDADES
ABSTRACT
This article entitled "IMPACT OF THE DEVELOPMENT OF HUMAN TALENT AS A KEY
DRIVER OF ORGANIZATIONAL CLIMATE IN THE SMALL BUSINESS IN THE
DISTRICT OF HIGH Chincha Chincha province YEAR 2012." concerned about human
talent and its development, resulting in an organizational climate for small businesses,
describe the reality is certainly different in each organization, so we want to show that
the management and human resource management in small businesses are inefficient and
do not have an action plan to counter the problems that continually arise in the centers of
more concurrent work in our district of Chincha Alta, where we have identified the need to
gather accurate information to sustain us for the analysis for this research, where humanity
needs to be developed and not just part the benefit to investors. For the preparation of this
research has used the quantitative approach through surveys, statistics, interviews, etc. so
you can manage to have adequate information, we hope the level of explanation for reality
show through the areas that need analysis and experimental design does not.
TALENT-DEVELOPMENT-INVESTMENT-IDENTIFICATION-PROFITS
Introducción
El presente artículo titulado "IMPACTO DEL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
COMO MOTOR PRINCIPAL DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS PEQUEÑAS
EMPRESAS EN EL DISTRITO DE CHINCHA ALTA DE LA PROVINCIA DE CHINCHA
DEL AÑO 2012", enfocado en las pequeñas empresas no ha excedido el número de 100
trabajadores; lo cual ha sido estudiado bajo el enfoque cuantitativo del cual brindamos
información a través de datos que han sido realizados por encuestas, entrevistas, test entre
otras herramientas que nos han permitido obtener un adecuado base de datos; aspiramos al
nivel explicativo porque mostramos detalladamente los aspectos que necesitan de análisis;

6. de diseño no experimental por cuestiones del factor tiempo. Tiene como finalidad mostrar
en qué situación se encuentra al recurso más apreciado de una empresa, llegar a los
pequeños empresarios. Nuestro consiste en siete capítulos metodológicos lo cual presenta
el proyecto de investigación permitiéndonos conocer la realidad del desarrollo del talento
humano como recurso valioso de las pequeñas empresas chinchanas, donde los
microempresarios puedan analizar y ejecutarlo dentro de su organización. El primer
capítulo denominado "Planteamiento del Problema", donde mostrará conocer
la descripción del problema, los objetivos, justificaciones de estudio, limitaciones de
estudio, variables donde podamos visualizar el motivo de nuestro proyecto, el segundo
capítulo denominado "Marco Teórico", consta de conocer más detallado las variables de
investigación donde citaremos a profesionales para que nos brinden consistencia teórica y
científica a nuestro proyecto, el tercer capítulo denominado "Método de Investigación"
donde mostrará los tipos de investigación, diseño de investigación,
niveles, población, muestra, muestreo, unidades de análisis, el cuarto capítulo titulado
"Análisis e Interpretación de los Resultados", donde se podrá analizar los resultados
obtenidos de las unidades de análisis, el quinto capítulo denominado "Contrastación y
Validación de las Hipótesis" que consiste en poder comparar nuestra hipótesis y nuestros
resultados que nos ilumina nuestra muestra de investigación, el sexto capítulo titulado
"Discusión y Propuesta" donde se podrá realizar temas relacionados con las pequeñas
empresas y así proponer supuestas soluciones a los problemas detectados, el séptimo
capítulo titulado "Conclusiones y Sugerencias" donde mostraremos la parte final de nuestro
trabajo, mostrando nuestro cuadro de tabulación dentro de anexos. Las pequeñas empresas
necesitan de un plan sistémico para poder ir hacia el desarrollo y por ende mejorar
su calidad de vida. Esperamos que nuestro artículo sirva a la comunidad científica y a
la sociedad para que tomemos una mejor decisión, invitamos al lector a que pueda deleitar.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las pequeñas empresas del Distrito de Chincha Alta en su gran número no toman interés en
el desarrollo del talento humano haciendo su clima organizacional cada vez es más
deplorable y pobre, a su vez las personas no sienten compromiso e identificación con
su empresa; de no mejorar ésta realidad su recurso más valioso irá en busca de nuevas
oportunidades donde sí le brinden oportunidad de desarrollo y éste entregue su dedicación,
compromiso e identificación.
¿Cuál Es La Realidad Del Desarrollo Del Talento Humano Como Motor Principal Del Clima
Organizacional En Las Pequeñas Empresas En El Distrito De Chincha Alta De La Provincia
De Chincha Del Año 2012?
OBJETIVO GENERAL
Identificamos y explicamos la realidad del desarrollo del talento humano como motor
principal del clima organizacional en las pequeñas empresas en el Distrito de Chincha Alta
de la Provincia de Chincha del año 2012.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
a) Se identificó el desarrollo del talento humano como motor principal del clima
organizacional en las pequeñas empresas en el distrito de chincha alta de la provincia de
chincha del año 2012.
b) Explicamos la realidad del desarrollo del talento humano como motor principal del
clima organizacional en las pequeñas empresas en el distrito de chincha alta provincia
de chincha del año 2012

7. Marco teórico
ANTECEDENTE DE ESTUDIO
ESLAVA ARNAO, Edgar (2009:114); en su tesis de investigación titulado "Gestión del
Talento Humano en las Organizaciones" concluye: "gestionar el talento humano se ha
convertido en la clave para el éxito empresarial, ya que sin él, sería prácticamente imposible
enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que
tienen que afrontar"
La gestión del talento humano es uno de los temas modernos más analizados por el cual se
debe desarrollar sus habilidades, emociones, actitudes, comportamientos, aspiraciones para
que se puedan sentirse identificados con su organización y a cumplir sus objetivos.
DEFINICIÓN DEL TALENTO HUMANO EN EL SIGLO XXI
El Talento Humano es aquel conjunto de capacidades del ser humano, lo cual lo pone en
práctica para su propio bienestar o en bien de otros; durante su trayectoria adquiere
experiencia para el desarrollo de sus aptitudes, lo cual coincido con RIBERO BERNAL, Ana
María donde define:
"el talento humano es la capacidad para desempeñar o ejercer una actividad. Se puede
considerar como un potencial. Lo es en el sentido de que una persona dispone de una serie
de características o aptitudes que pueden llegar a desarrollarse en función de diversas
variables que se pueda llegar encontrar en su desempeño" (2010:2).
Desde el punto de vista de la autora, hace un hincapié en sus aptitudes que pueden ser
desarrolladas lo cual somos susceptibles y cambiantes de manera negativa o positiva, el ser
humano por naturaleza es de costumbres y de vivir en sociedad.
LOS TIPOS DEL TALENTO HUMANO MÁS ANALIZADOS
Los tipos del Talento Humano se deducen a tres tanto de manera analítica, creativos,
prácticos, lo cual coincido con STERNBERG, Robert diferencia tres tipos de talento
(2004:30)[1], lo cual el autor que a su vez es psicólogo estadounidense despliega de una
manera breve y concisa haciendo referencia a los tipos de talento que tienen las personas
por descubrir y desarrollar.
a) Analíticos, que se caracterizan por la gran capacidad de planificación y que obtienen
altas puntuaciones en los test y buenas calificaciones académicas.
b) Creativos, muy dotados para la generación de nuevos planteamientos y altamente
capacitados para sintetizar de forma integrada la información.
c) Prácticos, que destacan por su gran habilidad en el mundo social.
IMPORTANCIA DE LA INCLUSION DEL TALENTO HUMANO
El capital humano es definido como la mano de obra de una empresa siendo el recurso más
importante y básico porque son quienes desarrollan el trabajo de
la productividad de bienes o servicios con la finalidad de satisfacer necesidades obteniendo
utilidades, coincido con DÍAZ, Witlman definiendo:
"la importancia del talento humano radica en que éste es el mayor potencial activo de toda
la organización ya que posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y
acción a la misma, que el gerente debe procurar lograr la correcta administración mediante
la utilización de herramientas, modelos y técnicaspara gestionar y potenciar
las competencias de los empleados, facilitando e intermediando el
aprendizaje participativo, la creatividad, la innovación, el liderazgo, la adaptabilidad, la

8. flexibilidad, la motivación, el trabajo en equipo, la efectividad, el buen clima organizacional,
el desarrollo de una buena filosofía e laadministración de personal , y contribuir con esto al
éxito de una organización competente de forma continua" (2008:4).
El autor efectúa un enfoque más real donde el desenvolvimiento que realizan las personas
son realizadas cumpliendo sus roles dentro de su organización de tal manera están en
el proceso de aprendizaje y desarrollo integral.
Entrenamiento y desarrollo de los talentos humanos
El entrenamiento y desarrollo de los talentos humanos constituye un subsistema de gran
importancia para el logro de la misión y estrategias de cualquier empresa, actualmente los
avances de la ciencia, los avances tecnológicos, el crecimiento de las organizaciones y
la demanda creciente de los clientes hacen que los individuos estén permanentemente
sometidos a procesos de aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o prepararse
para un futuro a corto, mediano y largo plazo, coincido con GOVEA, Luis donde define:
"es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la
empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que
enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la
empresa" (2011:29).
Su función es llevar la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el
conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo
por medio de estos programas, los cuales se concretará en las siguientes líneas.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA PEQUEÑA EMPRESA
El DO se ha constituido como un instrumento por excelencia para el cambio en busca del
logro de una mayor eficiencia de la empresa, ya que en el mundo actual ya que se vive la
intensa competencia a nivel mundial, a medida de la globalización hace que esté en
constante cambio, tanto en los valores y volviéndose losrecursos se vuelven escasos, por ello
la importancia del desarrollo en el talento humano, lo cual coincido con CHIAVENATO,
Idalberto, donde define:
"es la aplicación del conocimiento de las ciencias del comportamiento en un esfuerzo
conjugado para mejorar la capacidad de una organización para confrontarse con
el ambiente externo e incrementar su capacidad de solucionar problemas" (2006:53).
El debido proceso para poder adquirir servicios que pueden ser motrices, intelectuales, para
poder seleccionar un adecuado personal efectuando sus responsabilidades de acuerdo a los
objetivos de la empresa.
DEFINICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS
El clima organizacional, es aquel ambiente donde las personas se desempeñan diariamente
en su labor, en el cual la relación directa o indirecta con las personas influyen en el
comportamiento de las personas haciendo que las expresiones sean positivas o negativas, lo
cual coincido con PÉREZ, Cristóbal donde define:
"es aquel lugar donde se reúnen personas satisfechas y motivadas para lograr los objetivos
de una organización, y el tipo de clima laboral a veces es determinado por el liderazgo,
problemas interpersonales, y cambios de la organización" (2007:6)
El clima organizacional que se genere dentro de las pequeñas empresas será significativo
para su labor durante su permanencia en la organización, de ello depende el nivel
psicológico que obtengan estas personas.

9. LA GRAN IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL
Clima organizacional siendo importante porque influye en el comportamiento manifiesto
de los miembros, a través de percepciones establecidas de la realidad, AREVALO, Carlos,
define la importancia del clima organizacional de la siguiente manera:
"la importancia del clima organizacional en las pequeñas empresas es de conocer las
percepciones, es decir el sentir de sus colaboradores con respecto a su organización,
infraestructura, estilos de dirección, condiciones de trabajo, sobre todo manejar cada
dimensión para tener un buen clima" (2009:8).
Como menciona el autor, referente a la suma relevancia y de tomar en cuenta, no sólo en las
grandes, sino desde las pymes, haciendo óptimo el buen desempeño de los colaboradores.
EL CLIMA ORGANIZACIONAL EN RELACION
CON CULTURA ORGANIZACIONAL
Habría que hablar, por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización. Por
el contrario, la cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la misma. La
conexión entre cultura y clima se basa específicamente en que las políticas,
misión, valores que se manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá
directamente en el comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su
ambiente de trabajo.
La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la calidad del clima laboral.
Frecuentemente el concepto de Clima, se confunde con el de Cultura Organizacional, pero
se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es decir, es cambiante y surge natural
e inevitablemente dentro de la organización aunque comparta una connotación de
continuidad y de evolución en el tiempo.
Datos de la población de Chincha Alta
De conformidad con el XI Censo Nacional de Población y V de Vivienda realizado en 2007
por el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), la población de Chincha Alta
(distrito) asciende a 59.574 habitantes, de los cuales 29.195 habitantes (49,01%) son
hombres y 30.379 habitantes (50,99%) son mujeres. La tasa de crecimiento anual es de
1,1% y la densidad poblacional es de 217,09 habitantes/km², siendo proyectada para el año
2008 con una población de 61.222 habitantes. La edad quinquenal más alta corresponde al
rango de 10-14 años, con un 10,25% y la más baja al rango comprendido entre 95-99 años
con un 0,08%. La población alfabeta, asciende a 49.348 habitantes, lo que representa el
93,07% contra los analfabetos que ascienden a 3.672 habitantes o el 6,93%. El nivel
educativo más alto alcanzado corresponde al de secundaria completa con un 22,93% y el
más bajo a educación inicial con un 2,72%.chinchano. La ciudad de Chincha Alta según el
Instituto Nacional de Estadística e Informática es la decimoquinta ciudad más poblada del
Perú y albergaba en el año 2007 una población de 153.598 habitanteskm² , teniendo una
proyección a 60 000 habitantes.

11. Diseño metodológico
TIPO DE METODOLOGÍA
La investigación que estamos llevando a cabo está bajo el enfoque cuantitativo, porque nos
permitirá examinar los datos de manera científica, o más específicamente en forma
numérica, generalmente con ayuda de herramientas del campo de la estadística y como
objetivizacion de los resultados a través de una muestra para hacer inferencia a una
población de la cual toda muestra procede.
DISEÑO DE INVESTIGACIÓN
Nuestro diseño de investigación es no experimental, ésta se refiere la búsqueda empírica y
sistemática en la que nosotros no poseemos el control directo de las variables
independientes, debido a que sus manifestaciones ya han ocurrido ó a que son
inherentemente no manipulables, la cual tiene un corte transversal porque será trabajado
en un determinado tiempo posible.
NIVEL DE INVESTIGACIÓN
El nivel de investigación es explicativo porque es aquella que tiene relación causal; no sólo
persigue describir o acercarse a un problema, sino que intenta encontrar las causas del
mismo y vamos a valorarlo con fundamento científico el cual hemos seleccionado el
correspondiente nivel.
POBLACIÓN
La población a estudiar se encuentra situada en el País de Perú, Departamento de Ica,
Provincia de Chincha, Distrito de Chincha Alta siendo uno de los once distritos peruanos
que forman la Provincia de Chincha en el Departamento de Ica
MUESTRA
La muestra es un subconjunto, extraído de la población (mediante técnicas de muestreo),
cuyo estudio sirve para inferir características de toda la población.
MUESTREO
Hemos elegido el muestreo probabilístico Los métodos de muestreo probabilísticos son
aquellos que se basan en el principio de equiprobabilidad. Es decir, aquellos en los que
todos los individuos tienen la misma probabilidad de ser elegidos para formar parte de una
muestra y, consiguientemente, todas las posibles muestras de tamaño no tienen la
misma probabilidad de ser elegidas. Sólo estos métodos de muestreo probabilísticos nos
aseguran la representatividad de la muestra extraída y son, por tanto, los más
recomendables.

12. Resultados de investigación
Los resultados de la encuesta realizada, engloba una aceptación con la hipótesis planteada
anteriormente, la cual sí hace falta de un plan sistémico donde pueda contener
políticas, normas establecidas, y sobre todo un plan a largo plazo para
la inversión adecuada del talento humano, haciendo que la empresa sea competitiva y esté
dentro de la subsistencia y crecimiento organizacional.
Se sugiere que está expuesta a modificaciones, ya que estos datos son del año 2012 y a un
futuro estudio está sometida a actualizaciones.
Contrastación y validación de las hipótesis
La hipótesis planteada para esta problemática está en relación con los resultados que
muestran la realidad del desarrollo del talento humano como motor principal del clima
organizacional en las pequeñas empresas en el Distrito de Chincha Alta de la Provincia de
Chincha del año 2012, en cuanto el resultado muestra que sí hace falta de un plan
sistemático de la organización siendo el proceso de desarrollo integral, espiritual y
profesional de las personas en deficiencia; teniendo como efecto la falta de identificación
con la empresa y su desarrollo personal. Las preguntas elaboradas dentro de la encuesta
han sido estructuradas de acuerdo a las variables dependientes e independientes los cuales
se han deseado conocer los diferentes aspectos como aprendizaje, flexibilidad,
conocimientos técnicos, comunicación en el clima organizacional, en busca de la excelencia,
colaboración entre compañeros, desarrollo personal, resistencia a la tensión recargada,
liderazgo grupal, trabajo en equipo, solución de problemas, entre otros.
Discusión
El tema del talento humano como motor principal, y que como efecto sea el clima
organizacional, no obstante, entendemos que existe una necesidad de desarrollar e
implementar estrategias de talentos humanos en organizaciones pequeñas donde los
recursos son generalmente bastante limitados. Es realmente necesario por tanto analizar y

13. criticar en profundidad si las políticas y prácticas de recursos humanos han sido diseñadas
para las grandes empresas pueden ser también utilizadas en las pequeñas y medianas
empresas; para ello, sería necesario diseñar modelos específicos de gestión de recursos
humanos para el ámbito de las pequeñas empresas.
Propuesta
Proponemos que las pequeñas empresas deban realizar un plan sistemático donde deba
respetarse y preocuparse por el desarrollo de los colaboradores, porque no sólo es
ganar dinero y el inversionista hacerse millonario gracias a las expensas de las personas que
humildemente entregan años de su vida, para poder ganar un salario que hasta a veces es
injusta, puesto que estamos en un mundo cambiante y que se necesita de personal
calificado para que pueda actuar de manera eficiente y enfrentando a situaciones adversas
que perjudique a las organizaciones sobre todo de éste tamaño, debería haber mayor
inversión en éste recurso, de lo contrario no ser realizado, téngalo en cuenta que su negocio
fracasará por no estar al nivel de competitividad entre organizaciones.
Conclusiones
Las personas asisten a un centro de trabajo para poder satisfacer sus necesidades
básicas, en poco porcentaje a nivel local, nacional e internacional mayormente para
subsistir y no es motivado para que se pueda desarrollar o apoyar en su integridad
espiritual, personal y profesional.
Es fundamental incorporar una visión más integradora en la mentalidad de los
directivos y trabajadores de las diferentes organizaciones, donde se puedan identificar
con su labor realizado.
Siempre pensar que las propuestas Metodológicas que se utilicen deben implementarse
en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso. Una vez logrado esto lo que
resta es dirigir el Talento hacia el destino de impacto deseado y con ello se obtendrán los
resultados deseados.
No existe una sola forma para trabajar en todas organizaciones cada una de ellas tiene
sus propias características organizacionales y sus propios problemas
Sugerencias
Se sugiere que las pequeñas empresas realicen un análisis de las gestiones
correspondientes del talento humano en la provincia de Chincha, puesto que es un lugar
muy cálido en relaciones humanas, esto hará que el clima organizacional se mejore y sea
vista o vivida de manera compactada.
Los seres humanos por naturaleza somos complejos, en gustos, en vivencias, en
experiencias, por lo tanto cada uno de ellos es una historia por resolver, se sugiere que
tengan reuniones de camarería para que las relaciones personales se entrelacen aun
más.
Asistir de manera continua a capacitaciones, temas de actualización, y brindando
motivaciones para que la persona tenga el empuje e ímpetu de participar sin que sea
obligatorio.
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos93/desarrollo-del-talento-humano/desarrollo-del-talento-
humano.shtml#ixzz2HVqQGddo