El documento resume los antecedentes históricos y bases psicológicas de la evaluación del desempeño docente. Explica que la evaluación docente tiene como objetivos permitir medir el potencial y productividad de los docentes, facilitar su desarrollo profesional continuo, y proporcionar retroalimentación para mejorar los procesos educativos. También destaca la importancia de que la evaluación sea un proceso sistemático, formativo y basado en estándares compartidos, más que un evento puntual, para promover el aprendizaje continuo
Este documento describe los antecedentes históricos y bases psicológicas de la evaluación del desempeño docente en Chile. Explica que la evaluación docente busca mejorar la calidad de la enseñanza mediante la medición periódica del desempeño, el establecimiento de estándares claros y la retroalimentación a los profesores. También presenta el Marco para la Buena Enseñanza como el instrumento clave que define los criterios para una enseñanza efectiva.
Este documento presenta una revisión de los antecedentes históricos y conceptuales de la evaluación del desempeño docente. 1) La evaluación del desempeño ha existido desde que el hombre empleó a otros y ha evolucionado a lo largo del tiempo, especialmente en el siglo XX. 2) La evaluación docente busca medir el logro de objetivos educativos y mejorar los procesos educativos mediante retroalimentación. 3) Existen diferentes enfoques y definiciones, pero en general apunta a mejorar el desempeño individual y el aprend
La evaluación educativa tiene dos finalidades: mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje, y clasificar y calificar a los estudiantes. Sin embargo, lo más importante es observar y dar retroalimentación a cada estudiante para ayudarlos a superar sus dificultades de aprendizaje. La evaluación del aprendizaje estratégico se enfoca en autorregular las estrategias cognitivas del estudiante para que aprendan a aprender de manera autónoma con el apoyo del educador. La evaluación debe ser un proceso continuo que forma parte integral
Apreciaciones en torno a la evaluacion[postgrado]Aristides Leong
La evaluación es una oportunidad para asegurar el aprendizaje de los estudiantes y para que los docentes reflexionen sobre cómo mejorar el proceso de enseñanza. La evaluación debe ser un proceso continuo, integral y participativo que sirva para retroalimentar el proceso de enseñanza-aprendizaje y apoyar a estudiantes y docentes en el logro de los objetivos educativos.
La evaluación puede ser diagnóstica, formativa o sumativa. La evaluación diagnóstica se realiza antes del proceso de enseñanza para verificar el nivel de preparación de los estudiantes. La evaluación formativa se usa durante el proceso de enseñanza para ajustarlo y ayudar a los estudiantes a lograr los objetivos. La evaluación sumativa se realiza al final para verificar los resultados obtenidos. La evaluación puede ser interna o externa, y enfocarse en el proceso o en los resultados de aprendizaje.
Apreciaciones en torno a la evaluacion[postgrado]mvizcaya38
Este documento discute diversos temas relacionados con la evaluación de los aprendizajes. Explica que la evaluación es un proceso de recolección de información para emitir juicios de valor sobre los aprendizajes y retroalimentar el proceso educativo. También describe las características que debe tener una evaluación efectiva como ser formativa, individualizada, continua e integradora. Finalmente, analiza conceptos como la tipología, objetivos y agentes de la evaluación educativa.
Apreciaciones en torno a la evaluacion[postgrado]urrutiasosa
Este documento discute la evaluación de los aprendizajes desde varias perspectivas. En primer lugar, define la evaluación como un proceso de recolección de información para emitir juicios de valor sobre los aprendizajes y retroalimentar el proceso educativo. Luego, explora las características que debe tener una evaluación efectiva, como ser formativa, individualizada, continua e integradora. Finalmente, analiza los diferentes tipos de evaluación (inicial, formativa y sumativa) y aspectos como qué evaluar, cuándo y cómo hacerlo. El documento enfatiza
Este documento describe los antecedentes históricos y bases psicológicas de la evaluación del desempeño docente en Chile. Explica que la evaluación docente busca mejorar la calidad de la enseñanza mediante la medición periódica del desempeño, el establecimiento de estándares claros y la retroalimentación a los profesores. También presenta el Marco para la Buena Enseñanza como el instrumento clave que define los criterios para una enseñanza efectiva.
Este documento presenta una revisión de los antecedentes históricos y conceptuales de la evaluación del desempeño docente. 1) La evaluación del desempeño ha existido desde que el hombre empleó a otros y ha evolucionado a lo largo del tiempo, especialmente en el siglo XX. 2) La evaluación docente busca medir el logro de objetivos educativos y mejorar los procesos educativos mediante retroalimentación. 3) Existen diferentes enfoques y definiciones, pero en general apunta a mejorar el desempeño individual y el aprend
La evaluación educativa tiene dos finalidades: mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje, y clasificar y calificar a los estudiantes. Sin embargo, lo más importante es observar y dar retroalimentación a cada estudiante para ayudarlos a superar sus dificultades de aprendizaje. La evaluación del aprendizaje estratégico se enfoca en autorregular las estrategias cognitivas del estudiante para que aprendan a aprender de manera autónoma con el apoyo del educador. La evaluación debe ser un proceso continuo que forma parte integral
Apreciaciones en torno a la evaluacion[postgrado]Aristides Leong
La evaluación es una oportunidad para asegurar el aprendizaje de los estudiantes y para que los docentes reflexionen sobre cómo mejorar el proceso de enseñanza. La evaluación debe ser un proceso continuo, integral y participativo que sirva para retroalimentar el proceso de enseñanza-aprendizaje y apoyar a estudiantes y docentes en el logro de los objetivos educativos.
La evaluación puede ser diagnóstica, formativa o sumativa. La evaluación diagnóstica se realiza antes del proceso de enseñanza para verificar el nivel de preparación de los estudiantes. La evaluación formativa se usa durante el proceso de enseñanza para ajustarlo y ayudar a los estudiantes a lograr los objetivos. La evaluación sumativa se realiza al final para verificar los resultados obtenidos. La evaluación puede ser interna o externa, y enfocarse en el proceso o en los resultados de aprendizaje.
Apreciaciones en torno a la evaluacion[postgrado]mvizcaya38
Este documento discute diversos temas relacionados con la evaluación de los aprendizajes. Explica que la evaluación es un proceso de recolección de información para emitir juicios de valor sobre los aprendizajes y retroalimentar el proceso educativo. También describe las características que debe tener una evaluación efectiva como ser formativa, individualizada, continua e integradora. Finalmente, analiza conceptos como la tipología, objetivos y agentes de la evaluación educativa.
Apreciaciones en torno a la evaluacion[postgrado]urrutiasosa
Este documento discute la evaluación de los aprendizajes desde varias perspectivas. En primer lugar, define la evaluación como un proceso de recolección de información para emitir juicios de valor sobre los aprendizajes y retroalimentar el proceso educativo. Luego, explora las características que debe tener una evaluación efectiva, como ser formativa, individualizada, continua e integradora. Finalmente, analiza los diferentes tipos de evaluación (inicial, formativa y sumativa) y aspectos como qué evaluar, cuándo y cómo hacerlo. El documento enfatiza
El documento discute la evaluación en la educación. Explica que la evaluación tradicionalmente se ha centrado en medir el rendimiento de los estudiantes, pero que ahora también considera los factores que influyen en el aprendizaje. Argumenta que la evaluación formativa es la más útil para comprender y mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de recursos humanos en una universidad de Venezuela. Cubre temas como el entrenamiento, el desarrollo de personal, el desarrollo organizacional y sus etapas. Explica conceptos como el aprendizaje, el ciclo de entrenamiento, y técnicas de intervención para el desarrollo organizacional a nivel individual, de equipos y de la organización en general.
La evaluación institucional tiene como finalidad mejorar la calidad educativa mediante un proceso continuo y sistemático. La evaluación interna sirve para informar sobre el funcionamiento de la institución y tomar decisiones de mejora, mientras que la autoevaluación es realizada por la propia institución con el mismo fin. La diferencia principal es que la evaluación interna y autoevaluación son realizadas internamente, mientras que la evaluación externa es llevada a cabo por agentes externos a la institución.
Este documento presenta varias propuestas metodológicas para la enseñanza. En primer lugar, enfatiza que el aprendizaje más efectivo es aquel que los estudiantes construyen a través de su propia experiencia. Luego, señala que la elaboración de una metodología debe ser un proceso reflexivo y crítico que involucre a todo el equipo educativo, no solo al docente. Finalmente, destaca que los docentes deben investigar continuamente si su metodología es efectiva y responder a las necesidades de los estudiantes.
El documento describe la evaluación institucional de la U.E. José E. Machado ubicada en Irapa, Municipio Mariño, Estado Sucre. Primero, presenta el contexto de Irapa, incluyendo su ubicación, historia, población, servicios e instituciones. Luego, describe el modelo de evaluación institucional utilizado, el cual contempla elementos como el contexto, recursos, gestión, procesos didácticos y resultados. Finalmente, resume brevemente los resultados de la evaluación de la U.E. José E. Machado.
El documento discute los diferentes tipos y funciones de la evaluación institucional. En primer lugar, menciona la evaluación diagnóstica, formativa y sumativa, destacando sus funciones principales. Luego describe la autoevaluación, coevaluación y evaluación externa como estrategias para llevar a cabo la evaluación institucional. Finalmente, resalta que la evaluación institucional es un proceso sistemático y permanente que busca mejorar la calidad educativa.
1. El documento describe varios modelos y enfoques para el desarrollo organizacional, incluyendo el modelo de cambio planeado de Kurt Lewin y los modelos de planeación e investigación-acción. 2. Explica factores clave para lograr cambios de actitud en una organización como usar palabras de apoyo en lugar de críticas. 3. Señala desafíos en medir efectivamente el cambio de actitud debido a la falta de precisión en definiciones y problemas de validez interna y externa en los estudios.
El documento describe varias herramientas de diagnóstico para medir el aprendizaje en las organizaciones. Presenta ocho herramientas existentes, describiendo brevemente sus fortalezas y debilidades. También describe el "Diamante de la organización de aprendizaje", un modelo propuesto por Raili Moilanen que mide el aprendizaje a nivel individual y organizacional considerando elementos como propósito, cuestionamiento, empoderamiento y evaluación. El documento concluye resaltando la importancia del aprendizaje en las organizaciones y la necesidad de medir tanto
Este documento describe varios principios teóricos de la evaluación educativa, incluyendo la integralidad, continuidad, diferencialidad, cientificidad y educabilidad. Explica que la evaluación debe ser un proceso continuo e integral que considera múltiples aspectos del aprendizaje del estudiante y que informa el proceso de enseñanza. También argumenta que la evaluación debe realizarse con propósitos diversos y basarse en evidencia variada para promover el desarrollo del estudiante.
Este documento describe los pasos para realizar una evaluación de desempeño del personal en una organización. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso para estimar el rendimiento global de los empleados y mejorar su desempeño a través de retroalimentación. También detalla los objetivos, beneficios y responsabilidades de realizar evaluaciones de desempeño regularmente, así como los métodos y costos comunes asociados con este proceso.
El documento presenta los conceptos y tipos de evaluación de los aprendizajes. Define la evaluación como un proceso reflexivo, sistemático y riguroso que considera el contexto y toma decisiones para mejorar el desarrollo de los estudiantes. Describe los modelos de evaluación iluminativa, democrática y negociada. También cubre los fundamentos legales de la evaluación según el reglamento de la ley orgánica de educación.
Este documento describe la importancia de un liderazgo eficaz del personal directivo en el desempeño laboral de los docentes. Señala que un buen líder educativo debe aplicar las normas para alcanzar los objetivos, optimizar los recursos y mejorar el desempeño docente. Sin embargo, algunos docentes observan que el liderazgo en sus escuelas carece de estrategias para gestionar actividades y motivar al personal, lo que limita el desarrollo de la institución. El documento sugiere que el personal directivo podría desarroll
Este documento presenta un proyecto realizado por Franz Mark Ortiz Mérida para su seminario de informática. El proyecto incluye tres presentaciones en PowerPoint aplicando conocimientos de informática como videos, flash, mail merge y Moviemaker. El documento discute la utilidad de los conocimientos de informática para ser mejores profesionales y presentar proyectos de manera efectiva. También resume los temas cubiertos en cada presentación.
Este documento presenta un resumen de las competencias. Define competencia como la capacidad de una persona para realizar una tarea de manera eficiente en un contexto específico. Explica que existen diferentes enfoques para entender las competencias, como los enfoques tradicionales centrados en tareas y los enfoques alternativos como el humanista crítico y el sistémico. También describe los orígenes filosóficos del concepto de competencia en autores como Aristóteles, Chomsky, Hymes, Wittgenstein y Habermas.
Este documento habla sobre romper con los convencionalismos y asumir el control interno en lugar de culpar a factores externos por cómo nos sentimos. Argumenta que debemos ser responsables por nuestras propias elecciones y emociones en lugar de atribuirlas a otras personas u otras fuerzas. También sugiere que debemos determinar por nosotros mismos qué reglas y normas sociales seguir en lugar de obedecer ciegamente a la autoridad o la tradición.
El documento discute la evaluación en la educación. Explica que la evaluación tradicionalmente se ha centrado en medir el rendimiento de los estudiantes, pero que ahora también considera los factores que influyen en el aprendizaje. Argumenta que la evaluación formativa es la más útil para comprender y mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje.
Este documento presenta información sobre el desarrollo de recursos humanos en una universidad de Venezuela. Cubre temas como el entrenamiento, el desarrollo de personal, el desarrollo organizacional y sus etapas. Explica conceptos como el aprendizaje, el ciclo de entrenamiento, y técnicas de intervención para el desarrollo organizacional a nivel individual, de equipos y de la organización en general.
La evaluación institucional tiene como finalidad mejorar la calidad educativa mediante un proceso continuo y sistemático. La evaluación interna sirve para informar sobre el funcionamiento de la institución y tomar decisiones de mejora, mientras que la autoevaluación es realizada por la propia institución con el mismo fin. La diferencia principal es que la evaluación interna y autoevaluación son realizadas internamente, mientras que la evaluación externa es llevada a cabo por agentes externos a la institución.
Este documento presenta varias propuestas metodológicas para la enseñanza. En primer lugar, enfatiza que el aprendizaje más efectivo es aquel que los estudiantes construyen a través de su propia experiencia. Luego, señala que la elaboración de una metodología debe ser un proceso reflexivo y crítico que involucre a todo el equipo educativo, no solo al docente. Finalmente, destaca que los docentes deben investigar continuamente si su metodología es efectiva y responder a las necesidades de los estudiantes.
El documento describe la evaluación institucional de la U.E. José E. Machado ubicada en Irapa, Municipio Mariño, Estado Sucre. Primero, presenta el contexto de Irapa, incluyendo su ubicación, historia, población, servicios e instituciones. Luego, describe el modelo de evaluación institucional utilizado, el cual contempla elementos como el contexto, recursos, gestión, procesos didácticos y resultados. Finalmente, resume brevemente los resultados de la evaluación de la U.E. José E. Machado.
El documento discute los diferentes tipos y funciones de la evaluación institucional. En primer lugar, menciona la evaluación diagnóstica, formativa y sumativa, destacando sus funciones principales. Luego describe la autoevaluación, coevaluación y evaluación externa como estrategias para llevar a cabo la evaluación institucional. Finalmente, resalta que la evaluación institucional es un proceso sistemático y permanente que busca mejorar la calidad educativa.
1. El documento describe varios modelos y enfoques para el desarrollo organizacional, incluyendo el modelo de cambio planeado de Kurt Lewin y los modelos de planeación e investigación-acción. 2. Explica factores clave para lograr cambios de actitud en una organización como usar palabras de apoyo en lugar de críticas. 3. Señala desafíos en medir efectivamente el cambio de actitud debido a la falta de precisión en definiciones y problemas de validez interna y externa en los estudios.
El documento describe varias herramientas de diagnóstico para medir el aprendizaje en las organizaciones. Presenta ocho herramientas existentes, describiendo brevemente sus fortalezas y debilidades. También describe el "Diamante de la organización de aprendizaje", un modelo propuesto por Raili Moilanen que mide el aprendizaje a nivel individual y organizacional considerando elementos como propósito, cuestionamiento, empoderamiento y evaluación. El documento concluye resaltando la importancia del aprendizaje en las organizaciones y la necesidad de medir tanto
Este documento describe varios principios teóricos de la evaluación educativa, incluyendo la integralidad, continuidad, diferencialidad, cientificidad y educabilidad. Explica que la evaluación debe ser un proceso continuo e integral que considera múltiples aspectos del aprendizaje del estudiante y que informa el proceso de enseñanza. También argumenta que la evaluación debe realizarse con propósitos diversos y basarse en evidencia variada para promover el desarrollo del estudiante.
Este documento describe los pasos para realizar una evaluación de desempeño del personal en una organización. Explica que la evaluación de desempeño es un proceso para estimar el rendimiento global de los empleados y mejorar su desempeño a través de retroalimentación. También detalla los objetivos, beneficios y responsabilidades de realizar evaluaciones de desempeño regularmente, así como los métodos y costos comunes asociados con este proceso.
El documento presenta los conceptos y tipos de evaluación de los aprendizajes. Define la evaluación como un proceso reflexivo, sistemático y riguroso que considera el contexto y toma decisiones para mejorar el desarrollo de los estudiantes. Describe los modelos de evaluación iluminativa, democrática y negociada. También cubre los fundamentos legales de la evaluación según el reglamento de la ley orgánica de educación.
Este documento describe la importancia de un liderazgo eficaz del personal directivo en el desempeño laboral de los docentes. Señala que un buen líder educativo debe aplicar las normas para alcanzar los objetivos, optimizar los recursos y mejorar el desempeño docente. Sin embargo, algunos docentes observan que el liderazgo en sus escuelas carece de estrategias para gestionar actividades y motivar al personal, lo que limita el desarrollo de la institución. El documento sugiere que el personal directivo podría desarroll
Este documento presenta un proyecto realizado por Franz Mark Ortiz Mérida para su seminario de informática. El proyecto incluye tres presentaciones en PowerPoint aplicando conocimientos de informática como videos, flash, mail merge y Moviemaker. El documento discute la utilidad de los conocimientos de informática para ser mejores profesionales y presentar proyectos de manera efectiva. También resume los temas cubiertos en cada presentación.
Este documento presenta un resumen de las competencias. Define competencia como la capacidad de una persona para realizar una tarea de manera eficiente en un contexto específico. Explica que existen diferentes enfoques para entender las competencias, como los enfoques tradicionales centrados en tareas y los enfoques alternativos como el humanista crítico y el sistémico. También describe los orígenes filosóficos del concepto de competencia en autores como Aristóteles, Chomsky, Hymes, Wittgenstein y Habermas.
Este documento habla sobre romper con los convencionalismos y asumir el control interno en lugar de culpar a factores externos por cómo nos sentimos. Argumenta que debemos ser responsables por nuestras propias elecciones y emociones en lugar de atribuirlas a otras personas u otras fuerzas. También sugiere que debemos determinar por nosotros mismos qué reglas y normas sociales seguir en lugar de obedecer ciegamente a la autoridad o la tradición.
El documento presenta una conferencia sobre la cultura empresarial japonesa y las lecciones que los emprendedores universitarios salvadoreños pueden aprender de ella. El orador destaca cuatro pilares de la cultura japonesa que fomentan la productividad: la actitud ante la vida, la educación, la actitud ante la naturaleza y la religión. Explica que la educación japonesa enfatiza valores como la honestidad y puntualidad, y que su religión se centra en ofrecer contribuciones en lugar de hacer peticiones. Conclu
Este abecedario cristiano ofrece consejos breves para vivir de acuerdo a los principios bíblicos. En cada letra del alfabeto se presenta una recomendación como alabar a Dios, buscar la excelencia, contar las bendiciones, devolver los préstamos, encomendar a otros en oración y confiar completamente en Dios antes que en uno mismo. El objetivo es promover valores como la gratitud, la humildad, la misericordia, el perdón y el amor.
Este documento resume los antecedentes históricos y bases psicológicas de la evaluación del desempeño docente. Explica que la evaluación del desempeño ha existido desde que el hombre empleó a otros y buscó evaluar su trabajo de forma sistemática, especialmente en gobiernos y fuerzas armadas a comienzos del siglo XX. También describe la evaluación del desempeño como un proceso formal para medir la eficacia y eficiencia de docentes y equipos educativos de forma periódica, con el objetivo de proveer retroal
Este documento describe los antecedentes históricos y bases psicológicas de la evaluación del desempeño docente en Chile. Explica que la evaluación docente busca mejorar la calidad de la enseñanza mediante la medición periódica del desempeño docente en base al Marco para la Buena Enseñanza, el cual establece 21 estándares agrupados en 4 dominios. Finalmente, detalla la normativa legal chilena sobre la evaluación docente y su enfoque en proporcionar retroalimentación y oportunidades de desarrollo
El documento describe un caso sobre la evaluación del desempeño docente en una institución educativa. Actualmente, la evaluación no considera la dimensión personal de los docentes. La profesora Maigualida propone incluir esta dimensión mediante instrumentos como listas de control y encuestas que midan el compromiso y disposición al trabajo. Esto permitirá una evaluación más completa del desempeño docente.
Este documento presenta la evaluación de la dimensión organizativa de la gestión escolar en una escuela primaria incorporada al Programa Escuelas de Calidad. La investigación cualitativa identificó los resultados de la visión de futuro, la planeación y el liderazgo directivo. Mediante entrevistas, observaciones y análisis de información, la investigación caracterizó la evaluación de dichos resultados organizacionales y estableció juicios de valor para mejorar la gestión escolar.
El documento habla sobre la supervisión. Explica que la supervisión implica inspeccionar el trabajo de otros y asegurarse de que se realice de manera satisfactoria. También describe los diferentes pasos del proceso de supervisión como la previsión, planificación, organización, integración, dirección, control y evaluación. Además, explica las características y tipos de supervisión como la supervisión autocrática y democrática.
Lectura i la funcion pedagogica de la evaluacionEsther Barrales
El documento discute la función pedagógica de la evaluación según Jaume Jorba. Propone que la evaluación debe permitir reconocer las dificultades de los estudiantes y las mejores estrategias para superarlas. También debe ser un componente permanente del dispositivo pedagógico para autorregular los aprendizajes. Asimismo, presenta elementos que conforman una evaluación por competencias como la comunicación, interacción y el uso de estrategias e instrumentos adecuados al nivel de los estudiantes.
Lectura i la funcion pedagogica de la evaluacionEsther Barrales
La evaluación es un proceso fundamental en la educación que no debe enfocarse únicamente en calificar, sino en ayudar a los estudiantes a mejorar su aprendizaje identificando sus fortalezas y áreas de oportunidad. Una evaluación efectiva considera múltiples formas de valorar los avances de los estudiantes, como observaciones durante actividades lúdicas que permiten comprender diversos aspectos de su desarrollo. El propósito final de la evaluación debe ser promover el crecimiento integral de cada alumno.
Este documento resume la evolución histórica y las funciones de la evaluación en la enseñanza. Explica que la evaluación es una práctica extendida en el sistema escolar que cumple múltiples funciones e impacta a alumnos, profesores y la institución. También analiza las diferentes concepciones de la evaluación y cómo ha pasado de ser una actividad circunstancial a ser considerada una parte integral del proceso de enseñanza-aprendizaje. Finalmente, destaca que la evaluación debe estudiarse tanto como práctica pedagóg
La evaluación es un proceso integral, sistemático y continuo que tiene como objetivo determinar en qué medida se han alcanzado los objetivos educativos. La evaluación no solo se enfoca en los resultados finales, sino que forma parte del proceso de enseñanza-aprendizaje. Incluye la recopilación de datos de manera planificada y el análisis de estos para realizar mejoras tanto en los estudiantes como en los programas educativos.
Este documento presenta información sobre la evaluación institucional educativa. Define la evaluación institucional como un proceso cíclico y continuo para obtener información que ayude a tomar decisiones y mejorar la calidad educativa. Describe los tipos de evaluación, características, propósitos, finalidades y razones para evaluar. También presenta modelos, etapas, instrumentos, técnicas e indicadores para la evaluación institucional. El objetivo final es mejorar la calidad de la educación mediante la evaluación.
Este documento presenta varias propuestas metodológicas para la enseñanza. En primer lugar, enfatiza que el aprendizaje más efectivo es aquel que los estudiantes construyen a través de su propia experiencia. Luego, señala que la elaboración de una metodología debe ser un proceso reflexivo y crítico que involucre a todo el equipo educativo, no solo al docente. Finalmente, destaca que los docentes deben investigar continuamente si su metodología es efectiva y responder a las necesidades de los estudiantes.
Este documento presenta varias propuestas metodológicas para la enseñanza. En primer lugar, destaca la importancia de que cada educador tenga una fundamentación pedagógica propia que guíe su práctica diaria. Luego, define el aprendizaje como un proceso construido por los propios estudiantes a través de su experiencia, y no solo como información transmitida. Por último, señala que los educadores deben observar críticamente su trabajo para mejorar continuamente y responder a las necesidades reales de los estudiantes.
Tercer reporte de lectura gestión escolarEnedina77
Este documento presenta varias propuestas metodológicas para la enseñanza. En primer lugar, enfatiza que el aprendizaje más efectivo es aquel que los estudiantes construyen a través de su propia experiencia. Luego, señala que la elaboración de una metodología debe ser un proceso reflexivo y crítico que involucre a todo el equipo educativo, no solo al docente. Por último, indica que los docentes deben investigar continuamente si su metodología es efectiva y responder a las necesidades de los estudiantes.
Tercer reporte de lectura gestión escolarEnedina77
Este documento presenta varias propuestas metodológicas para la enseñanza. En primer lugar, propone que el aprendizaje debe construirse a través de la experiencia de los estudiantes relacionando lo nuevo con lo ya aprendido. Luego, sugiere que la metodología debe ser elaborada en conjunto por todo el equipo educativo y debe adaptarse a la realidad escolar observando sus resultados. Finalmente, señala que los educadores deben convertirse en investigadores de su propio trabajo para mejorarlo continuamente.
Tercer reporte de lectura Gestión EscolarEnedina77
Este documento presenta varias propuestas metodológicas para la enseñanza. En primer lugar, propone que el aprendizaje debe construirse a través de la experiencia de los estudiantes relacionando lo nuevo con lo ya aprendido. Luego, sugiere que la metodología debe ser elaborada en conjunto por todo el equipo educativo y evaluada constantemente para mejorarla. Por último, plantea que los educadores deben investigar su propio trabajo para observar su efectividad.
Gestión escolar Tercer Reporte de LecturaEnedina77
Este documento presenta varias propuestas metodológicas para la enseñanza. En primer lugar, enfatiza que el aprendizaje más efectivo es aquel que los estudiantes construyen a través de su propia experiencia. Luego, señala que la elaboración de una metodología debe ser un proceso reflexivo y crítico que involucre a todo el equipo educativo, no solo al docente. Finalmente, destaca que los docentes deben investigar continuamente si su metodología es efectiva y responder a las necesidades de los estudiantes.
Este documento presenta varias propuestas metodológicas para la enseñanza. En primer lugar, enfatiza que el aprendizaje más efectivo es aquel que los estudiantes construyen a través de su propia experiencia. Luego, señala que la elaboración de una metodología debe ser un proceso reflexivo y crítico que involucre a todo el equipo educativo, no solo al docente. Finalmente, destaca que los docentes deben investigar continuamente si su metodología es efectiva y responder a las necesidades de los estudiantes.
Este documento presenta un resumen de un estudio cualitativo sobre el coaching para la transformación personal. Explica que el coaching busca facilitar procesos de cambio para que los clientes puedan mejorarse a sí mismos y alcanzar sus objetivos. Describe los objetivos específicos del estudio, el marco teórico sobre el coaching y conceptos como la programación neurolingüística. Finalmente, detalla los pasos del proceso de coaching y errores comunes que se deben evitar.
Este documento discute los conceptos clave de innovación, cambio y mejora, y describe la innovación educativa como un proceso complejo que involucra nuevas formas de comportamiento y enfoques hacia los estudiantes. También explica que la innovación educativa ocurre a través de la acumulación gradual de cambios, cambios desarrollados desde la base, y cambios impulsados por políticas.
El resumen del documento en 3 oraciones o menos es:
La auditoría administrativa es importante para determinar cómo se está administrando una organización y mejorar las áreas que lo requieran. Una auditoría administrativa efectiva requiere de técnicas como la observación directa, verificación de información y análisis de datos. La auditoría administrativa debe aplicarse formalmente en todas las empresas para mejorar su gestión independientemente de su tamaño u objetivos.
Este documento resume los logros del tercer trimestre de 2023 en educación física, deporte y recreación en Sonsonate. Detalla 14 eventos realizados entre julio y septiembre, incluyendo torneos deportivos, festivales, talleres y competiciones para clasificar atletas a nivel regional y nacional. Los eventos tuvieron la participación de directores, docentes, estudiantes y organismos como el MINEDUCYT, INDES y alcaldías municipales para fomentar el deporte estudiantil.
Este documento contiene información sobre varios eventos organizados por el Coordinador Departamental de Interculturalidad entre junio y septiembre de 2023. Los eventos incluyen talleres, festivales culturales, visitas a escuelas y más, con el objetivo general de fortalecer la identidad cultural en municipios priorizados del departamento. Se proporcionan detalles como lugar, fecha, participantes y objetivos para cada evento.
Este documento resume 10 eventos educativos realizados en Sonsonate, El Salvador entre julio y septiembre de 2023. Los eventos incluyeron talleres sobre medio ambiente, convivencia escolar, seguridad, reforestación, entrega de lentes, y desfiles cívicos para celebrar la independencia. Los eventos fueron organizados por la Unidad ADCI con apoyo de instituciones como el MINEDUCYT, CONAPINA y Cruz Roja. Participaron directores, docentes, estudiantes y padres de familia de diferentes escuelas.
El documento describe 6 talleres de arte y patrimonio que se llevarán a cabo en Sonsonate, El Salvador entre julio y septiembre de 2023. Los talleres cubrirán áreas como artes plásticas, teatro, danza y patrimonio de Izalco. Los eventos están organizados por la Gerencia ADCI Nivel Central y están dirigidos a docentes de escuelas del departamento de Sonsonate con el objetivo de fortalecer estas áreas artísticas.
El documento presenta el Plan Operativo Anual 2023 de la Dirección Nacional de Formación Docente del Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología. Incluye 10 metas anuales con sus indicadores, actividades y responsables. También identifica riesgos generales que podrían afectar el cumplimiento del plan y establece acciones de mitigación y contingencia.
El documento presenta los planes operativos anuales del Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología de El Salvador para 2023, incluyendo las metas, actividades y riesgos. La Dirección Nacional de Formación Docente tiene como objetivo principal capacitar a 200 docentes en diferentes áreas a través de talleres y seguimiento en escuelas. También se detallan las medidas para mitigar riesgos como falta de transporte o coordinación que podrían afectar el cumplimiento de las metas.
El documento presenta los planes operativos anuales del Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología para 2023, incluyendo las metas, actividades y riesgos. Se detallan 3 metas principales: 1) Seguimiento a 200 escuelas en áreas como arte y ciudadanía, 2) 144 talleres de capacitación docente, 3) Actividades en 326 instituciones en Sonsonate. Se identifican riesgos como falta de transporte o coordinación, y se proponen acciones de mitigación como gestión de recursos y planificación conjunta.
El documento presenta el informe de actividades realizadas en el Centro Escolar Cantón Suquiat durante los meses de abril y mayo de 2022. Se detallan 11 eventos educativos y recreativos organizados con objetivos como promover valores, conciencia ambiental, tradiciones culturales e inclusión. Las actividades involucraron a docentes, estudiantes, padres de familia y otras instituciones y tuvieron lugar tanto dentro como fuera del centro escolar.
Logros II Trimestre 2022 CE C Suquiat Caluco.pptxAdalberto
Durante el segundo trimestre de 2022, la escuela ADCI logró varios avances educativos y mejoras en sus instalaciones. Se realizaron obras de mantenimiento en el edificio y se actualizaron los programas académicos para brindar una educación de mayor calidad a los estudiantes. La escuela continúa esforzándose por ofrecer las mejores oportunidades de aprendizaje a la comunidad.
El documento resume varios eventos educativos realizados en el segundo trimestre de 2022. Entre los eventos se incluyen: vincular la educación artística con otras asignaturas, recreos dirigidos, juegos intramuros, formación en ciudadanía, gimnasia familiar, actividades por el Día de la Tierra, caminatas educativas, clases de arte, mañanitas recreativas y juegos deportivos. Los eventos tuvieron lugar en diferentes centros educativos y contaron con la participación de directores, docentes, estudiantes
El documento resume 4 eventos educativos realizados en el departamento de Sonsonate, El Salvador durante el tercer trimestre de 2021. Los eventos incluyeron la recopilación de trabajos de arte de estudiantes, el apoyo a escuelas con pianos digitales donados, la recepción de trabajos para un concurso nacional y el apoyo a programas de jornada extendida. Los eventos tuvieron lugar en varias escuelas y municipios de Sonsonate y fueron organizados por entidades como el MINEDUCYT y organizaciones sin fines de lucro.
El documento resume los eventos realizados por el Departamento de Arte, Cultura, Recreación, Deporte y Civismo del II Trimestre. Incluye eventos como la recopilación de trabajos artísticos de estudiantes, entrega de materiales de bioseguridad a escuelas, participación en festivales de poesía y oratoria, y reuniones con directores, docentes y padres de familia para tratar temas como protocolos de bioseguridad, quejas estudiantiles y aplicación de guías educativas. En total se llevaron a cab
El documento describe la necesidad de transformar integralmente el sistema educativo de El Salvador para responder a los retos de una sociedad desigual y promover el desarrollo humano. Se propone que los estudiantes adquieran competencias diversas como dominio de idiomas, pensamiento crítico, valores, y habilidades digitales. El Plan Cuscatlán tiene como tarea transformar el sistema educativo trabajando con diferentes sectores para poner el aprendizaje y desarrollo de los estudiantes como prioridad.
El documento resume varios eventos culturales y artísticos organizados en el departamento de Sonsonate entre abril y junio de 2021, incluyendo la recopilación de trabajos de arte de estudiantes, la distribución de materiales de bioseguridad a escuelas, y la participación de estudiantes en festivales virtuales de poesía y oratoria. Los eventos involucraron a directores, docentes y estudiantes de varios centros escolares del departamento.
El documento resume los logros del primer trimestre de 2021 del Departamento de Arte, Cultura, Recreación, Deporte y Ciudadanía de Sonsonate. Se llevaron a cabo varios eventos como la elaboración de planes de trabajo, capacitaciones, entrega de guías y seguimiento a programas. Los eventos tuvieron como objetivo apoyar la continuidad educativa a través de medios virtuales y presenciales.
Este documento resume los logros del cuarto trimestre (octubre-noviembre-diciembre 2020) de la Coordinación de Educación Física, Recreación y Deporte en Sonsonate. Incluye la entrega de guías de educación física y ajedrez educativo a 326 directores, y el seguimiento al programa de Escuelas Abiertas en 132 escuelas.
El documento resume las actividades realizadas por el Coordinador de Ciudadanía en el departamento de Sonsonate, El Salvador durante octubre y noviembre de 2020, incluyendo seguimiento a asignaturas, prevención de embarazos adolescentes, educación artística, entrega de políticas de convivencia, seguimiento a quejas, continuidad educativa, rendición de cuentas y plan de ciudadanía. Se detallan los objetivos, lugares, fechas y número de escuelas, directores, docentes y estudiantes involucrados en
Este documento resume los resultados de una encuesta realizada por la Unidad de Arte y Cultura de Sonsonate a 125 directores de escuelas del departamento. La encuesta midió el seguimiento a diferentes asignaturas y proyectos educativos durante la pandemia de COVID-19, incluyendo Escuelas Abiertas, educación artística, estudios sociales y cívica. La mayoría de las escuelas informaron haber realizado el seguimiento requerido, aunque algunas áreas como los comités de desarrollo educativo y participación en proyect
El documento resume los logros de la Coordinación de Educación Física, Recreación y Deporte durante el tercer trimestre de 2020, incluyendo la entrega de guías educativas virtuales, reuniones con docentes, y capacitaciones sobre temas como estimulación temprana, deportes como el ajedrez y la lucha. Se realizaron evaluaciones de las teleclases de educación física y se brindó seguimiento a los clubes de recreación y deporte en las escuelas abiertas.
Importancia de arte y deporte octubre 2020Adalberto
El documento describe los beneficios del arte y el deporte en el desarrollo de los niños. Fomenta la creatividad, la imaginación, y el pensamiento crítico. También ayuda a los niños a expresarse, mejorar su autoestima, y aprender sobre sí mismos y el mundo. Estimula ambos lados del cerebro y mejora el aprendizaje en otras materias como la lectura y las matemáticas.
Catalogo General Electrodomesticos Teka Distribuidor Oficial Amado Salvador V...AMADO SALVADOR
El catálogo general de electrodomésticos Teka presenta una amplia gama de productos de alta calidad y diseño innovador. Como distribuidor oficial Teka, Amado Salvador ofrece soluciones en electrodomésticos Teka que destacan por su tecnología avanzada y durabilidad. Este catálogo incluye una selección exhaustiva de productos Teka que cumplen con los más altos estándares del mercado, consolidando a Amado Salvador como el distribuidor oficial Teka.
Explora las diversas categorías de electrodomésticos Teka en este catálogo, cada una diseñada para satisfacer las necesidades de cualquier hogar. Amado Salvador, como distribuidor oficial Teka, garantiza que cada producto de Teka se distingue por su excelente calidad y diseño moderno.
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1. http://www.fundacionsepec.cl/estudio/archivos/agosto/Bases_Psicologicas_del_MBE.pdf<br />EVALUACION DE DESEMPEÑO DOCENTE<br />Antecedentes Históricos<br />Bases Psicológicas del Aprendizaje<br />Basado en el MBE<br />Corporación Educacional Cerro Navia<br />Material elaborado por Tania Stegmann<br />A NTECEDENTES BÁSICOS DE LA<br />EVALUACION DEL DESEMPEÑO DOCENTE<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />1<br />Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas; desde que el hombre dio<br />empleo a otro, su trabajo pasó a evaluarse. De hecho, Fuchs (1997) plantea que “el uso<br />sistemático de la evaluación de desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas<br />armadas a comienzos de siglo”, si bien sus orígenes se pierden en el tiempo, pues es una<br />de las técnicas de administración de recursos humanos más antiguas y recurrentes, “los<br />primeros sistemas en las empresas se encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1ª<br />Guerra Mundial –especialmente dirigidos a operarios- y los sistemas para evaluar<br />ejecutivos se popularizaron después de la 2ª Guerra Mundial” (Fuchs, 1997)<br />Para Dessler (1996), toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la<br />excelencia, las cualidades o el status de algún objeto o persona. La evaluación de las<br />personas que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante<br />enfoques diferentes, sin embargo, merece destacarse que la Evaluación del Desempeño es<br />un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o<br />informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. (Mondy y Noé, 1997)<br />Mondy y Noé (1997) sostienen que: “la evaluación de desempeño, es un sistema formal de<br />revisión y evaluación periódica del desempeño de un individuo o de un equipo de trabajo.”<br />En el mismo sentido en que lo plantean Pereda y Berrocal (1999) quienes la definen<br />“como el proceso sistemático y periódico de medida objetiva del nivel de eficacia y<br />eficiencia de un empleado, o equipo, en su trabajo.” La ED generalmente se elabora a partir<br />de programas formales de evaluación, basados en una razonable cantidad de<br />informaciones respecto de los empleados y de su desempeño en el cargo.<br />Fuchs (1997) señala que “un sistema de evaluación de desempeño es el conjunto de<br />mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los<br />estándares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organización, así como<br />para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias para su desarrollo<br />profesional y personal, así como para aumentar su aporte futuro”.<br />Para Werther y Davis (1989) una organización no puede adoptar cualquier sistema de<br />evaluación del desempeño, el sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El<br />enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y<br />proporcionar retroalimentación a los empleados.<br />En el ámbito educacional, Ralph Tyler (en Casanova, 1999) define la ED como “El proceso<br />que permite determinar en qué grado han sido alcanzados los objetivos educativos<br />propuestos”. Además Cronbach (en Casanova, 1999) la define como: ”La recogida y uso de<br />la información para tomar decisiones sobre un programa educativo”; es decir, un<br />instrumento básico al servicio de la educación al emplearla como elemento<br />retroalimentador del objetivo evaluado, y no sólo como un fin.<br />Algunos autores destacan y subrayan la función de la evaluación marcada por Cronbach<br />(en Casanova, 1999) como algo intrínsecamente propio de la misma: “Por consiguiente, se<br />puede decir que, en un principio, el objetivo de toda evaluación es tomar una decisión que,<br />en muchas ocasiones, se inscribirá en el marco de otro objetivo mucho más global.” Esto<br />quiere decir que el fin de la evaluación, al contrario de lo que muchas veces se cree y se<br />practica, no es “emitir un juicio”, ya que la evaluación se orienta necesariamente hacia una<br />decisión que es preciso tomar de una manera fundada. (Postic, 1992 en Casanova, 1999).<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />2<br />Finalmente, Valdés (2000) señala que la ED de un profesor es “un proceso sistemático de<br />obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto<br />educativo que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su<br />emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales<br />con alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la<br />comunidad”.<br />Para Mondy y Noé (1997), la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos<br />objetivos intermedios:<br />1. Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su<br />plena aplicación. Para Valdés (2000) el Mejoramiento de la escuela y de la enseñanza<br />en el aula entraña un desarrollo educativo continuo a lo largo del cual una persona<br />puede mejorar, una preferencia por evaluaciones formativas en vez de sumativas, y un<br />fuerte vínculo con las actividades de desarrollo profesional. Si la evaluación se orienta<br />al desarrollo o mejora habrán de descubrirse las dificultades personales implícitas en el<br />desempeño de la función, emplearse descripciones exhaustivas que pongan de<br />manifiesto la situación personal y contextual, e indicarse cómo maniobrar para facilitar<br />el cambio. Knox (1977, en Valdés, 2000) sostiene que una vez que los individuos han<br />agotado sus recursos mentales y emocionales, es poco probable que se sientan<br />motivados para crecer sin la intervención de algún estímulo externo. Dicho estímulo<br />puede darse en forma de juicio de valor de un colega, un directivo, un padre o un<br />estudiante. La retroalimentación proporcionada por la evaluación puede representar el<br />reto, el desafío para que tenga lugar el crecimiento profesional del educador.<br />Asimismo, es importante tener presente que se puede inhibir el crecimiento como<br />consecuencia de una evaluación que resulte amenazadora, que esté deficientemente<br />dirigida o sea inadecuadamente comunicada. (Valdés, 2000).<br />2. Permitir el tratamiento de los educadores como un recurso básico de la institución y<br />cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo de la<br />administración. Como señala Darling-Hammond (1986 en Valdés, 2000):<br />“La literatura sobre las escuelas eficaces nos proporcionan una idea de lo que es<br />posible. Esta ha descubierto que una dirección escolar en la que participan los<br />educadores, que esté basada en la planificación realizada en colaboración, en la<br />solución de problemas de una forma colegiada, y en el intercambio intelectual<br />permanente puede producir enormes beneficios en términos del aprendizaje de los<br />alumnos y del grado de satisfacción del educador y su consiguiente retención. Aunque<br />los educadores en estos contextos pueden o no estar implicados en la revisión del<br />trabajo de sus colegas para propósitos de evaluación formal, no dejan de poner en<br />práctica una forma de evaluación cuando identifican problemas, se observan unos a<br />otros, comparten ideas, y se preguntan: ¿Cómo lo estamos haciendo?“. Por medio de<br />una definición más específica de los estándares y las competencias para las diferentes<br />etapas y niveles de la profesión se puede efectivamente apuntar el desarrollo<br />profesional a la necesidad. La evidencia muestra que el desarrollo más efectivo es el<br />que surge efectivamente de la observación mediada y del trabajo con profesores<br />exitosos, que es una de las formas menos costosas de desarrollo profesional continuo<br />(CPD).<br />3. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a<br />todos los miembros de la institución, teniendo presentes por una parte los objetivos<br />organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Fuchs (1997) señala que la<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />3<br />evaluación de desempeño es el eje del proceso de Mejoramiento Organizacional por lo<br />que debe caracterizarse por ello al momento de construirla. Para la Ministra Aylwin<br />(2001) es imprescindible evaluar el sistema educativo con detenimiento- externa e<br />internamente, sus resultados y sus procesos- para poder tomar las medidas oportunas<br />y mejorar cualitativamente su funcionamiento y sus resultados. Para conseguir que los<br />conocimientos de las personas sean explícitos y compartidos y generen valor para la<br />organización escolar, es decir, sean el “Capital Intelectual” de la organización es<br />necesario crear un ambiente en el que la organización escolar y las personas se<br />comprometen en un proceso de aprendizaje continuo, este se facilita cuando la misma<br />Dirección:<br />- Diseñe y dirija el proceso de cambio organizacional.<br />- Implante un estilo de dirección abierto al cambio, participativo,<br />- Propicie una cultura que favorezca la toma de decisiones por parte de los<br />miembros de la organización<br />- Cuente con un modelo de Gestión por Competencias<br />- Aplique el Modelo de Gestión por Competencias a la gestión del Recurso Humano<br />- Diseñe, implemente y evalúe los Programas de Capacitación (aspectos técnicos y<br />actitudinales) que exige un sistema de gestión del conocimiento.<br />- Reconozca méritos en la utilización del sistema y los aportes por cada empleado,<br />en función de su aporte de valor a la institución.<br />En relación a su periodicidad, las evaluaciones del desempeño se preparan a intervalos<br />específicos, Mondy y Noé (1997) plantean que dadas las múltiples necesidades de datos<br />que satisface la Evaluación de Desempeño, es imprescindible desarrollar un sistema<br />efectivo, que sea más bien un proceso continuo que un evento anual, y una evaluación<br />amplia que incluya la evaluación del desempeño pasado y el potencial de desarrollo.<br />La ministra Aylwin (2001) planteaba que las mediciones internacionales a las que Chile se<br />ha sometido han demostrado que se está lejos de donde se tiene que llegar si se quiere<br />que las futuras generaciones de Chile cuenten con instrumentos necesarios para<br />desenvolverse en la sociedad del siglo XXI. Los niños tienen que aprender más y mejor, los<br />colegios tienen que orientar su quehacer al aprendizaje. Se necesita promover una cultura<br />de la excelencia, con más exigencias, con más rigor, con expectativas más altas sobre<br />alumnos y sus logros. Por eso se está induciendo a todas las comunidades escolares a<br />fijarse metas sobre asistencia, repitencia, abandono, aprendizajes insuficientes,<br />mejoramiento de los resultados, especialmente en lenguaje y matemáticas. En Chile no se<br />tiene una cultura de evaluación, tampoco de la excelencia. Por eso es tan importante la<br />generación de condiciones para mejorar, de apoyos y estímulos para alcanzar la calidad y<br />de reconocimiento al trabajo bien hecho. La definición de estándares de calidad no<br />tendría sentido si no hubiera evaluaciones para saber dónde se está en relación con la<br />calidad, es por ello que:<br />Stiggins y Duke (1988 en Valdés, 2000) identificaron como importantes las características<br />de los procedimientos de evaluación que comprobaron que tenían correlación con la<br />calidad y el impacto de la experiencia de la evaluación (basada en percepciones de los<br />educadores con respecto al crecimiento profesional que habían experimentado) se<br />incluyen las siguientes:<br />Claridad de los estándares de rendimiento.<br />Grado de conciencia del educador con respecto a estos estándares.<br />Grado en que el educador considera adecuados los estándares de rendimiento para su<br />clase.<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />4<br />Uso de observaciones de clases.<br />Examen de los datos sobre el rendimiento académico de los alumnos.<br />“El Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional Docente nació el 25 de junio del año<br />2003 a partir del Acuerdo Marco tripartito suscrito por el Ministerio de Educación, la<br />Asociación Chilena de Municipalidades y el Colegio de Profesores de Chile. Posteriormente,<br />este acuerdo se plasmó en las leyes 19.933 y 19.961.” (www.docentemas.cl)<br />La Ley 19.933 fue promulgada el 30 de enero de 2004, para otorgar un mejoramiento<br />especial a los profesionales de la educación, conteniendo un extracto referido a la<br />Evaluación Docente. La Ley 19.961 sobre Evaluación Docente fue promulgada el 9 de<br />agosto de 2004 y fue modificada el 14 de enero de 2005, mediante la Ley 19.971. La<br />resolución exenta Nº 3225 del 20 de marzo de 2002, aprobó los estándares de<br />desempeño profesional para la asignación de excelencia pedagógica (ley 19.715) Dichos<br />estándares fueron elaborados por el MINEDUC a partir de la revisión de:<br />- La experiencia internacional sobre estándares de desempeño profesional<br />- Estándares de desempeño para la formación inicial de docentes elaborados en nuestro<br />país<br />- El marco para la buena enseñanza<br />El Marco para la Buena Enseñanza (MBE) es un instrumento que establece estándares para<br />el desempeño docente.<br />“Los estándares de desempeño se han formulado como descripciones de formas de<br />desempeño siguiendo el ordenamiento lógico de los actos de enseñanza y de los procesos<br />pedagógicos en el sala.”. (MINEDUC, 2001). El MBE contempla una estructura de 21<br />criterios o estándares agrupados en cuatro facetas propias de la tarea de los docentes, por<br />lo que está constituido por los siguientes dominios:<br />A. Creación de un ambiente propicio para el aprendizaje de los alumnos.<br />B. Enseñanza para el aprendizaje de los alumnos.<br />C. Preparación para la enseñanza: organización del contenido en función del aprendizaje<br />del estudiante.<br />D. Responsabilidades profesionales.<br />“Los estándares de desempeño expresan posiciones respecto a la enseñanza y<br />aprendizaje que derivan de una larga tradición pedagógica que se extiende desde<br />Sócrates, incluyendo a Froebel, Pestalozzi y Dewey, hasta Paulo Freire. Se han incorporado<br />asimismo, importantes aportes de la ciencia cognitiva y trabajos de Jean Piaget, Lev<br />Vygotsky, Jerome Brunner y Howard Gardner. Recogen también lo que la investigación en<br />el campo de la educación ha señalado como factores de la enseñanza que contribuyen al<br />aprendizaje”. (MINEDUC, 2001).<br />Para Delannoy (2001) “Los buenos estándares son a la vez suficientemente específicos<br />para guiar la práctica y pueden ser medibles/observables, y suficientemente abiertos para<br />dejar espacios al estilo de cada educador. Debe incluir un resumen (hito) y descripciones<br />narrativas de prácticas para guiar los mejoramientos.”<br />Figura N° 1: MARCO PARA LA BUENA ENSEÑANZA (MINEDUC)<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />5<br />Podemos destacar a los estándares de desempeño y las normas como los elementos clave<br />en el proceso de ED. En términos generales, un estándar es tanto una meta (lo que debiera<br />hacerse) como una medida de progreso hacia esa meta (cuán bien fue hecho). Es por ello<br />que cada uno de estos estándares se subdivide en un conjunto de indicadores respecto a<br />los cuales hay cuatro niveles de desempeño:<br />- Insatisfactorio<br />- Básico<br />- Competente<br />- Destacado<br />“Los estándares se expresan en términos de lo que sabe y puede hacer quien ingresa al<br />ejercicio docente. Descansan, por tanto, sobre dos elementos conceptuales importantes<br />(MINEDUC, 2001):<br />I. La base de conocimientos necesarios para un buen ejercicio docente y<br />II. Los elementos constitutivos o claves del proceso de enseñanza- aprendizaje”.<br />I. Base de conocimientos necesarios para un buen ejercicio profesional docente: Los<br />conocimientos básicos requeridos para que un educador ejerza adecuadamente su<br />docencia, se centran en cinco áreas principales:<br />1. “ C ontenidos del campo disciplinario o área de especialización respectiva, con<br />énfasis en la comprensión de los conceptos centrales en este campo y su modo de<br />construcción, como también conocimientos sobre procedimientos respecto a<br />aquellas materias cuyo aprendizaje se evidencia en acciones y productos”<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />6<br />Figura N° 2: quot;
Raising School Effects While Ignoring Culture?<br />Local Conditions and the Influence of Classroom Tools, Rules, and Pedagogy.quot;
<br />Fuente: Fuller, B. y P. Clarke (1994)<br />Review of Educational Research, Vol 64, N°1 http://redgestion.fundacionchile.cl/index.cfm<br />2. “Los alumnos a quienes van a educar: Cómo ocurre el desarrollo de los niños y<br />jóvenes en sus dimensiones biológicas, emocionales, sociales y morales; nociones<br />sobre los procesos de aprendizaje, la relación entre aprendizaje y desarrollo, la<br />diversidad de estilos de aprendizajes y de inteligencias y las diferentes necesidades<br />de niños y niñas”.<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />7<br />Figura N° 3: Teoría de las Inteligencias Múltiples de Gardner<br />(http://coe.sdsu.edu/eet/Articles/multiintell/multint2.gif)<br />Gardner, define la inteligencia como “una habilidad, o un conjunto de habilidades,<br />que le permiten al individuo resolver problemas y proponer productos apropiados a<br />uno o más contextos culturales. La inteligencia se conceptualiza (…) como una<br />potencialidad cuya presencia permite al individuo tener acceso a formas de<br />pensamiento apropiadas a determinados contenidos.” (Arancibia y cols, 1997)<br />Goleman (1996) plantea que Gardner le señaló que “la contribución más<br />importante que puede hacer la educación al desarrollo del niño es ayudarlo a<br />acceder a un campo en el que sus talentos se desarrollen más plenamente, donde<br />se sienta satisfecho y capaz.”<br />3. “ Aspectos generales o instrumentales considerados importantes para la docencia,<br />como son las tecnologías de la información y la comunicación, los métodos de<br />investigación del trabajo escolar y la formación en áreas relacionadas con el<br />respeto a las personas, la convivencia y participación democrática y el cuidado del<br />medio ambiente”.<br />4. “El proceso de enseñanza, las formas de organización de la enseñanza y el<br />currículum de los distintos niveles. Incluye entender la relación entre conocimiento<br />disciplinario y pedagogía (…) conocer las maneras de conceptuar la enseñanza, las<br />estrategias para organizar los procesos de enseñanza y crear ambientes<br />conducentes a ello; el sentido y propósito de la evaluación y calificaciones (…) para<br />atender las distintas metas de la enseñanza. Comprender también el conocimiento<br />sobre modos de apoyar a niños en sus dificultades personales, sociales y de<br />aprendizaje, comprensión y manejo del comportamiento social”.<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />8<br />5. “ Las bases sociales de la educación y la profesión docente. Esto implica<br />comprensión de los factores sociales y culturales que afectan los procesos<br />educativos (…) en los espacios estructurados de las instituciones educativas.<br />También la comprensión del sistema y sus demandas (…). Contempla, por fin, todo<br />lo que tiene que ver con el conocimiento de la profesión docente y de la<br />disposición y actitudes requeridas de un buen profesional (….) por las personas<br />que le corresponde atender”.<br />II. E lementos que constituyen el proceso de enseñanza-aprendizaje: “Debido a que la<br />función específica del educador es enseñar en contextos educativos diseñados para<br />este fin, como son los espacios escolares, los estándares se refieren a los actos de<br />enseñanza que se dan en ese contexto y al nivel de desempeño docente que necesitan<br />demostrar los profesores y profesoras”.<br />Al respecto, se plantea que “la condición primaria para su efectividad es reconocer y<br />comprender el estado actual en que se encuentran quienes aprenden” implica también<br />que “los actos de enseñanza deben ser preparados”. Por otra parte, el acto de enseñar<br />requiere “establecer un ambiente de aprendizaje propicio para las metas planteadas,<br />con reglas de comportamientos conocidas y aceptadas por los educandos, de acuerdo<br />a su estado de desarrollo cognitivo, social y moral.” Además, “La enseñanza se realiza<br />mediante estrategias interactivas que permiten a los niños comprender, en forma<br />personal y también participativa, concepto y relaciones o manejar destrezas y<br />capacidades. La evaluación o monitoreo del aprendizaje necesita dirigirse tanto a las<br />metas planteadas antes como a las que emergieron durante el proceso de enseñanza y<br />que requiere de estrategias apropiadas que permitan juzgar y comprender tanto el<br />estado de progreso como la culminación del aprendizaje de cada alumno”. (MINEDUC,<br />2001)<br />Para evaluar la calidad docente se requieren evidencias acerca de su desempeño.<br />Cornejo y Redondo (2001) plantean que para que el proceso de enseñanza-aprendizaje<br />sea exitoso debiera producir satisfacción y favorecer aspectos motivacionales y<br />actitudinales en los participantes, los que se expresan en los siguientes niveles:<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />9<br />NIVEL INSTITUCIONAL AL INTERIOR DEL AULA INTRAPERSONAL<br />Se relaciona con el<br />clima institucional y<br />aborda elementos de:<br />- Estilos de gestión<br />- Normas de<br />convivencia<br />- Forma y grado de<br />participación de la<br />comunidad<br />Se relaciona con el ambiente<br />de aprendizaje y aborda<br />elementos como:<br />- Relaciones profesoralumno<br />- Metodologías de<br />enseñanza<br />- Relaciones entre pares<br />Se relaciona con creencias y<br />atribuciones personales y se<br />relaciona con:<br />- Autoconcepto de<br />alumnos y profesores<br />- Crencias y motivaciones<br />personales<br />- Expectativas sobre los<br />otros<br />Casassus (2003) al estudiar los procesos al interior de la escuela en escuelas<br />latinoamericanas señala que “El proceso más importante es el clima emocional que se<br />genera en el aula. La percepción de los alumnos en cuanto al tipo de clima emocional<br />tienen una incidencia muy fuerte en sus resultados”<br />CONCEPTOS PSICOLÓGICOS BÁSICOS EN EL APRENDIZAJE<br />“Aprender los unos de los otros...<br />aprender de lo que resulta”<br />Aprendizaje:<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />10<br /> Es un proceso interno (serie de sucesos progresivos) que lleva a algún resultado<br /> Involucra Cambio o Transformación<br /> Se produce como resultado de la experiencia (o práctica)<br /> No involucra necesariamente enseñanza (intervención social programada)<br />Función del profesor:<br /> Facilitar el Aprendizaje del alumno (saber cómo aprenden)<br /> Saber utilizar los conocimientos para poder enseñar (para que los alumnos aprendan)<br /> Llevar a la práctica los conocimientos para tomar decisiones (planificar, intervenir,<br />realizar y evaluar)<br /> Saber cuándo y cómo enseñar<br /> Dominar la disciplina que enseñza<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />11<br />Figura N° 4:<br />CATEGORÍA INTRAPERSONAL<br />1. Variables de la Estructura Cognitiva: propiedades<br />esenciales y organizativas del conocimiento. Estadio del<br />Desarrollo Cognitivo según Piaget.<br />2. Disposición del Desarrollo: Edad mental (EM), que<br />refleja la etapa del desarrollo intelectual del alumno.<br />3. Capacidad Intelectual: CI, que refleja el Grado de<br />aptitud escolar general del sujeto y sus capacidades<br />cognitivas más diferenciadas<br />4. Factores Motivacionales y Actitudinales:<br />necesidades e intereses que afectan la alerta, atención,<br />persistencia, esfuerzo y concentración.<br />5. Factores de la Personalidad: Diferencias individuales en<br />ajuste general, nivel de ansiedad y otras.<br />CATEGORÍA SITUACIONAL<br />1. La Práctica: frecuencia, distribución, método y condiciones<br />generales (incluído el feedback)<br />2. El Ordenamiento de los Materiales de Enseñanza:<br />cantidad, dificultad, lógica interna, secuencia, velocidad y uso de<br />auxiliares didácticos<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />12<br />FACTORES<br />INTRAPERSONALES<br />FACTORES DEL<br />ENTORNO<br />Características<br />del profesor:<br />Conocimientos<br />Competencias<br />docentes<br />Personalidad y<br />Conducta<br />Factores<br />Sociales y de<br />Grupo<br />Capacidad<br />Intelectual<br />Desarrollo<br />Personalidad<br />Motivación y<br />Actitud<br />FACTORES QUE INFLUYEN EN EL APRENDIZAJE<br />Estructura<br />Cognitiva<br />Práctica<br />Ordenamiento<br />de los<br />materiales de<br />enseñanza<br />3. Factores Sociales y de Grupo: Clima psicológico, cooperación<br />y competencia, estratificación social, marginación cultural y<br />segregación.<br />4. Características del Profesor: capacidades cognoscitivas,<br />conocimientos de la materia, competencia pedagógica, personalidad<br />y conducta<br />Para Delannoy (2001) los estándares representan un esfuerzo por describir de forma<br />medible o al menos observable “lo que un profesor debe saber y ser capaz de hacer”, es<br />decir, se refiere a las competencias requeridas para implementar el currículum.<br />Para Del Campo (2000) el concepto “competencias” fue desarrollado originalmente en<br />1973, por David McClelland, de la Universidad de Harvard y su primera aplicación fue en la<br />United States Information Agency. Actualmente es posible encontrar muchas definiciones<br />acerca de las Competencias, algunas de las más utilizadas, son:<br />Es “un saber hacer o un saber actuar en forma responsable y validada en un contexto<br />profesional particular, combinando y movilizando recursos necesarios (conocimientos,<br />habilidades, actitudes) para lograr un resultado (producto o servicio), cumpliendo<br />estándares o criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente” (Le Boterf, 2000)<br />“Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que<br />las hace eficaces en una situación determinada. Estos comportamientos son observables<br />en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en práctica, de forma<br />integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos” (Levy Leboyer,<br />1997)<br />“Es un rasgo personal o un conjunto de hábitos que llevan a un desempeño laboral<br />superior o más eficaz o, por decirlo de otro modo, una habilidad que aumenta el valor<br />económico del esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral” (Goleman, 2002)<br />Un conjunto de comportamientos observables que están causalmente relacionados con un<br />desempeño bueno o excelente en un trabajo concreto y en una organización escolar<br />concreta. (Pereda y Berrocal, 1999)<br />Pereda y Berrocal (1999) citan a Le Boterf, Barzucchetti y Vincent (1993) quienes sostienen<br />que “las competencias se definen y enumeran dentro del contexto laboral en el que deben<br />ponerse en práctica, por lo que una competencia no es un conocimiento, una habilidad o<br />una actitud aisladas, sino la unión integrada de todos los componentes en el desempeño<br />laboral.” De manera que “para que una persona pueda llevar a cabo los comportamientos<br />incluidos en las competencias que conforman el perfil, es preciso que, en ella, estén<br />presentes una serie de componentes” En el caso del MBE los componentes se refieren a<br />Saber y Saber Hacer, es decir:<br />- S aber: es el conjunto de conocimientos que permiten a la persona realizar los<br />comportamientos incluidos en la competencia. García (s/f) plantea que pueden ser de<br />carácter técnico (orientados a la realización de tareas) y de carácter social (orientados a<br />las relaciones interpersonales). La experiencia juega un papel esencial como<br />quot;
conocimiento adquirido a partir de percepciones y vivencias propias, generalmente<br />reiteradasquot;
.<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />13<br />- S aber Hacer: son las habilidades y destrezas, es decir, la capacidad de aplicar los<br />conocimientos que la persona posee en la solución de problemas que su trabajo<br />plantea. García (s/f) plantea que se puede hablar de habilidades técnicas (para realizar<br />tareas diversas), habilidades sociales (para relacionarnos con los demás en situaciones<br />heterogéneas), habilidades cognitivas (para procesar la información que nos llega y<br />que debemos utilizar) Lo habitual es que estas distintas habilidades interactúen entre<br />sí.<br />El enfoque de las competencias se ha aplicado en las principales empresas y consultoras<br />del mundo, además de los gobiernos y organizaciones empresariales y sindicales, por lo<br />tanto, es claro que su uso se ha generalizado en el mundo occidental. (Stegmann y cols,<br />2001)<br />Figura N° 5: Implicaciones de las Competencias laborales<br />(INTECAP, 2001 en Barrios y Fong, 2002)<br />Las competencias se clasifican en distintos tipos, siguiendo el enfoque Funcional, al<br />aplicarlas al mundo de las organizaciones, INTECAP (2001, en Barrios y Fong, 2002) las<br />agrupa fundamentalmente en:<br />1. C ompetencias Básicas (Fundamentales o Esenciales): se refieren a los<br />comportamientos elementales que posee y deberá demostrar un individuo; están<br />asociadas a conocimientos relacionados con la educación formal y permiten el ingreso<br />al mundo laboral, pues habilitan para el desempeño en un puesto de trabajo.<br />Usualmente se relacionan con la comunicación como son las destrezas, habilidades y<br />capacidades de lectura, expresión, comunicación, análisis, síntesis, evaluación y<br />transformación de situaciones o hechos enmarcados dentro de principios, valores y<br />códigos éticos y morales y las relacionadas con el ámbito numérico.<br />2. C ompetencias Genéricas (Transversales): se refieren a los comportamientos comunes<br />a un mismo campo ocupacional, sectores o subsectores. Las competencias genéricas<br />están relacionadas con la capacidad de trabajar en equipo, de planear, programar,<br />negociar y entrenar, que son comunes a una gran cantidad de ocupaciones.<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />14<br />3. Competencias Específicas (Técnicas): son los comportamientos laborales vinculados a<br />un área ocupacional determinada o específica; se relaciona con el uso de instrumentos<br />y lenguaje técnico de una determinada función o área funcional. Estas competencias<br />no son fácilmente transferibles a otros contextos laborales.<br />Los tres tipos de competencia se conjugan, para constituir la competencia integral del<br />individuo y se pueden adquirir, las primeras, por programas educativos y de capacitación,<br />y las otras en el centro de trabajo o en forma autodidacta. Por lo tanto, INTECAP (2001, en<br />Barrios y Fong, 2002) señala: “se dice que una persona es competente cuando posee las<br />competencias básicas, genéricas y específicas necesarias para el desempeño de las<br />funciones productivas asignadas, relacionadas con un puesto u ocupación laboral”<br />Figura N° 6: Tipos de Competencias (INTECAP, 2001 en Barrios y Fong, 2002)<br />La identificación y la construcción de una competencia supone:<br />- Que la competencia esté asociada a un desempeño específico que debe agregar un<br />valor cuantificable<br />- Que la competencia esté redactada de tal forma que pueda resultar en un insumo útil<br />para los diferentes sub-procesos de la gestión del recurso humano: selección,<br />evaluación del desempeño, el propio desarrollo de competencias, incluso la<br />compensación y otros.<br />Además, García Sáiz (2001) plantea que es necesario definir un conjunto de niveles que<br />clarifiquen y diferencien el grado en que una ocupación la requiere, o en el que un<br />trabajador la posee. Cada nivel se refiere a un grado de exigencia del dominio de cada<br />competencia, por ejemplo:<br />A. Alto, desempeño superior<br />B. Bueno, sobre el estándar<br />C. Mínimo necesario para el puesto<br />D. Insatisfactorio<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />15<br />Figura N° 7: Competencias de un Profesional<br />(INTECAP, 2001 en Barrios y Fong, 2002)<br />Podemos concluir entonces, que el MBE se constituye como un modelo para evaluar las<br />competencias docentes.<br />Valdés (2000) señala que muchos educadores no desean ser evaluados por las siguientes<br />razones:<br />Por las inquietudes que despierta un proceso de este tipo<br />Por los efectos secundarios que puede provocar<br />Por problemas éticos<br />Fuchs (1997) cita a Beer, quién “centra el análisis de las dificultades de la Evaluación de<br />Desempeño en las relaciones conflictivas entre los diversos objetivos que persigue la<br />institución y los educadores...” De hecho, la institución entraría en conflictos a través de:<br />la obtención de información de desempeño para la toma de decisiones y la búsqueda<br />de desarrollo por parte de los educadores.<br />la búsqueda de retroalimentación válida y la búsqueda de recompensas de los<br />educadores.<br />la obtención de información de desempeño y la búsqueda individual de autoimagen y<br />recompensas.<br />Se producen entonces dos situaciones: evitación o postergación y defensa. Para evitar<br />aquello, Fuchs (1997) plantea diseñar bien tanto el sistema de evaluación como los<br />métodos de evaluación de desempeño.<br />REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS<br />1. Arancibia, V; Herrera, P. y Strasser, K. (1997) Manual de psicología Educacional 1° Edición,<br />Ediciones Universidad Católica de Chile, Santiago de Chile.<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />16<br />2. Aylwin, M. (2001) Discurso de la Ministra de Educación en el Seminario Internacional<br />quot;
Profesionalización Docente y Calidad de la Educaciónquot;
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Formación basada en competencia laboral: situación actual y<br />perspectivasquot;
. Guanajuato (México) (mimeo) (Año 7, Nº 2, p.19).<br />19. Mondy, R. Y Noe, R. (1997) Administración De Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall<br />Hispanoamericana, S.A. 6ª Edición, México.<br />20. Pereda, S. Y Berrocal, F. (1999) Gestión de Recursos Humanos por Competencias. Editorial<br />Centro de Estudios Ramón Areces, S.A., España.<br />21. Stegmann, T; Troncoso, R. y Gallardo, V. (2001) Proposición de un Modelo de Evaluación de<br />Desempeño para la Gestión Actual de los Recursos Humanos tesis para optar al Grado de<br />Magíster en Administración y Dirección de Recursos Humanos, USACH, Santiago de Chile.<br />22. Valdés V., H. (2000) Evaluación del Desempeño docente. Ponencia presentada por Cuba.<br />Encuentro Iberoamericano sobre Evaluación del Desempeño docente. Ciudad de México, 23 al<br />25 de mayo. http://www.campus-oei.org/de/rifad01.htm<br />23. Werther W. Y Davis K. (1989) Administración De Personal Y Recursos Humanos. Editorial Mc<br />Graw-Hill, México.<br />Material elaborado por la Psicóloga Tania Stegmann<br />Fundación SEPEC /Cienfuegos 52- Santiago/ 6961750 – 6982664/ www.fundacionsepec.cl<br />18<br />