Evaluación al desempeño docente 2016-2017

Servicio Profesional
Docente
Evaluación al Desempeño Docente
2016-2017
Unidad UPN 281 Victoria

¿Qué es el Servicio Profesional Docente?
Es el “conjunto de actividades y mecanismos para el
Ingreso, la Promoción, el Reconocimiento y la
Permanencia en el servicio público educativo y el
impulso a la formación continua, con la finalidad de
garantizar la idoneidad de los conocimientos y
capacidades del Personal Docente y del Personal con
Funciones de Dirección y de Supervisión en la
Educación Básica y Media Superior que imparta el
Estado y sus Organismos Descentralizados.” LGSPD, Art.
4 XXXII.

¿Qué instancias intervienen?
INEE
Emite lineamientos y
criterios técnicos acerca
de cómo realizar y
validar las evaluaciones
AUTORIDADES
EDUCATIVAS
LOCALES
Implementa
evaluaciones en las
entidades
Propone parámetros e
indicadores de las
evaluaciones
complementarias
SEP
Define perfiles,
parámetros e
indicadores; además
de etapas, métodos e
instrumentos de
evaluación

Coordinación Nacional del Servicio Profesional Docente
y el INEE
INEE
Emite lineamientos y
criterios técnicos acerca
de cómo realizar y
validar las evaluaciones.
CNSPD
Define perfiles,
parámetros e
indicadores; además de
etapas, métodos e
instrumentos de
evaluación
Se crea la Coordinación Nacional del Servicio Profesional Docente (CNSPD) como un órgano administrativo
desconcentrado de la Secretaría de Educación Pública, con autonomía técnica, operativa y de gestión. La CNSPD
tendrá por objeto ejercer las atribuciones que corresponden a la Secretaría de Educación Pública en materia del
Servicio Profesional Docente. La Coordinación Nacional contará con un Coordinador Nacional, que será
nombrado y removido libremente por el Secretario de Educación Pública, en términos de las disposiciones
jurídicas aplicables.
Mtro. Ramiro
Álvarez Retana
Dra. Sylvia
Schmelkes Del Valle

Dimensiones del perfil para el Ingreso de personal
Docente y Técnico Docente de Educación Básica
1
Conoce a sus
alumnos, sabe
cómo
aprenden y lo
que deben
aprender.
2
Organiza y
evalúa el
trabajo
educativo y
realiza una
intervención
didáctica
pertinente.
3
Se reconoce
como
profesional que
mejora
continuamente
para apoyar a
los alumnos en
su aprendizaje.
4
Asume las
responsabilida
des legales y
éticas
inherentes a su
profesión para
el bienestar de
los alumnos.
5
Fomenta el
vínculo de la
escuela y la
comunidad
para asegurar
que todos los
alumnos
concluyan con
éxito su
escolaridad.

Dimensiones del perfil para promoción a cargos con
funciones de Dirección de Educación Básica
1
Conoce a la
escuela y el
trabajo en el
aula, así como
las formas de
organización y
funcionamient
o de la escuela
para lograr
que todos los
alumnos
aprendan.
2
Ejerce una
gestión escolar
eficaz para la
mejora del
trabajo en el
aula y los
resultados
educativos de
la escuela.
3
Se reconoce
como
profesional que
mejora
continuamente
para asegurar
un servicio
educativo de
calidad.
4
Asume y
promueve los
principios
legales y éticos
inherentes a su
función y al
trabajo
educativo, a fin
de asegurar el
derecho del
alumnado a
una educación
de calidad.
5
Conoce el
contexto social
y cultural de la
escuela y
establece
relaciones de
colaboración
con la
comunidad, la
zona escolar y
otras
instancias, para
enriquecer la
tarea
educativa.

Dimensiones del Perfil para promoción a cargos con
funciones de Supervisión de Educación Básica
1
Conoce el
sentido de su
función, los
propósitos
educativos y las
prácticas que
propician
aprendizajes.
2
Impulsa el desarrollo
profesional del
personal docente y
la autonomía de
gestión de las
escuelas, coordina y
apoya y da
seguimiento al
trabajo de los
docentes, directivos
y asesores técnico
pedagógicos y
establece el enlace
con las autoridades
educativas para
garantizar el logro
educativo de todos
los alumnos.
3
Reconoce como
profesional que
mejora
continuamente,
tiene disposición
para el estudio y
para emplear las
Tecnologías de la
Información y
Comunicación
con fines de
aprendizaje,
intercambio
académico y
gestión escolar.
4
Conoce, asume y
promueve los
principios legales
y éticos
inherentes a su
función y al
trabajo
educativo, a fin
de asegurar el
derecho de los
alumnos a una
educación de
calidad.
5
Reconoce la
diversidad de los
contextos sociales
y culturales de las
escuelas y
promueve las
relaciones de
colaboración
entre ellas, con
las familias, las
comunidades y
otras instancias
para garantizar el
derecho de los
alumnos a una
educación de
calidad.

Dimensiones del perfil para promoción a cargos con
funciones de ATP de Educación Básica
1
Sabe cómo
aprenden los
alumnos y lo que
deben aprender, y
conoce las prácticas
de los docentes y los
maestros de taller
de lectura y escritura
para brindar una
asesoría orientada al
fortalecimiento de
las prácticas de
enseñanza del
lenguaje oral y
escrito.
2
Organiza y pone
en práctica la
asesoría a
docentes y
maestros de talles
de lectura para
que brinden
mejores
oportunidades de
aprendizaje del
lenguaje oral y
escrito a sus
alumnos.
3
Se reconoce
como profesional
que mejora
continuamente
para asesorar a
docentes en su
práctica
profesional.
4
Asume y
promueve los
principios legales
y éticos
inherentes a su
función y al
trabajo educativo
para brindar una
educación de
calidad a sus
alumnos.
5
Se vincula con la
comunidad en la
que esta ubicada
la escuela, con
diferentes
agentes
educativos y con
los integrantes de
la zona escolar
para enriquecer
los aprendizajes
de los alumnos.
Para docentes y maestros de taller de lectura y escritura. Lenguaje Oral y Escrito.

Dimensión 1
Adapta sus conocimientos sobre la disciplina que imparte y
los procesos de enseñanza, aprendizaje y evaluación de
acuerdo con las características de los estudiantes.
Dimensión 2
Planifica los procesos de formación, enseñanza aprendizaje
y evaluación atendiendo al enfoque basado en
competencias, y los ubica en contextos disciplinares,
curriculares y sociales.
Docentes de
Educación
Media
Superior
Dimensión 3
Organiza y desarrolla su formación continua a lo largo de su
trayectoria profesional.
Dimensión 4
Vincula el contexto sociocultural y escolar con el proceso de
enseñanza y aprendizaje.
Dimensión 5
Construye ambientes de aprendizaje autónomo y
colaborativo en contextos éticos atendiendo el marco
normativo.
Dimensiones del perfil de Ingreso para personal
Docente y Técnico Docente de Media Superior

Perfiles, Parámetros e Indicadores
• Docentes de Prescolar, Primaria Indígena, Secundaria,
entre otros, en el siguiente enlace:
• http://servicioprofesionaldocente.sep.gob.mx/content
/ba/docs/2016/evaluacion_diagnostica/PPI_DESEMPE
%C3%91O_BA.pdf
• Directores y Supervisores:
/ba/docs/2016/permanencia/parametros_indicadores/
PPI_DESEMPENO_DIRECTIVOS_SUPERVISORES.pdf

Perfiles, Parámetros e Indicadores
• Docentes y técnico docentes de Media Superior:
• http://servicioprofesionaldocente.sep.gob.mx/con
tent/ms/docs/2016/permanencia/parametros_indi
cadores/PPI_DESEMPENO_EMS.pdf

Desempeño del Personal con
funciones docentes
Proceso de la Evaluación de Educación Básica

Introducción
• La evaluación del desempeño docente deberá contribuir
al fortalecimiento de las prácticas de enseñanza porque
sus resultados aportarán información que retroalimente a
los propios docentes para mejorar su quehacer
profesional, y permitirán orientar las políticas de formación
continua dirigidas a los profesores en servicio.
• La Ley General del Servicio Profesional Docente (LGSPD)
plantea en el Artículo 52 que la evaluación del
desempeño es obligatoria para los docentes y técnicos
docentes en servicio de Educación Básica, y que se
realizará por lo menos cada cuatro años.

Propósitos
• Valorar el desempeño del personal docente y técnico docente de
Educación Básica, para garantizar un nivel de suficiencia en quienes
ejerzan labores de enseñanza, y asegurar de esta manera el derecho
a una educación de calidad para niñas, niños y adolescentes.
• Identificar necesidades de formación de los docentes y técnicos
docentes de Educación Básica, que permita generar acciones
sistemáticas de formación continua, tutoría y asistencia técnica
dirigidas a mejorar sus prácticas de enseñanza y su desarrollo
profesional.
• Regular la función docente y técnico docente, en la medida en que la
evaluación del desempeño servirá de base para definir los procesos
de promoción en la función y de reconocimiento profesional del
personal docente de Educación Básica.

Características
• Una evaluación de carácter formativo. (identificar logros y áreas
de oportunidad de los docentes en servicio).
• Una evaluación que reconozca los conocimientos y habilidades
de los maestros en servicio. (evaluación del desempeño
docente debe reconocer los saberes y la experiencia
adquirida por los maestros a lo largo de su trayectoria
profesional).
• Una evaluación que recupere información sobre las condiciones
en que laboran los maestros. (contexto sociocultural y las
condiciones específicas, de la escuela y el aula).

Consideraciones
• El Perfil, los parámetros e indicadores de
desempeño docente autorizados por el INEE,
propuestos por la CNSPD.
• La política educativa dirigida a la Educación
Básica.
• Los diferentes niveles, modalidades y tipo de
servicio educativo.

Aspectos a evaluar
Normalidad mínima
Planeación didáctica
Dominio de los contenidos
Ambiente en el aula
Prácticas didácticas
Colaboración en la escuela
Diálogo con los padres de familia
Contextos sociales y culturales diversos
Referentes para la mejora continua

Procesos y Etapas de la Evaluación al
Desempeño Docente (Docentes)
Etapa 1. Informe de
cumplimiento de
responsabilidades
profesionales
Etapa 2. Expediente de
evidencias de enseñanza
Etapa 3. Examen de
conocimientos y
competencias didácticas
que favorecen el
aprendizaje de los
alumnos
Etapa 4. Planeación
didáctica argumentada
Etapa 5. Evaluación
complementaria.
Segunda Lengua: Inglés
Para los docentes de Secundaria que imparten
la Asignatura Segunda Lengua: Inglés,
se realizará una quinta etapa:

Etapa 1. Informe de cumplimiento
de responsabilidades profesionales
• Cumplimiento de las responsabilidades
profesionales.
• Participación en el funcionamiento de la escuela,
en órganos colegiados.
• Vinculación con los padres de familia y con la
comunidad.

INSTRUMENTO: Reporte.
• El informe está basado en un cuestionario estandarizado, con
preguntas cerradas, y será respondido por la autoridad educativa
inmediata superior al docente o técnico docente.
• Propósito: Identificar el grado de cumplimiento de las
responsabilidades profesionales del docente y técnico docente que
son inherentes a su profesión, como su participación en el
funcionamiento de la escuela, en órganos colegiados y su vinculación
con los padres de familia y con la comunidad.
• Este instrumento no será considerado para la evaluación global, por
lo que la información que aporte el directivo escolar será utilizada
solo para efectos de diagnóstico.

El Informe de Cumplimiento de Responsabilidades Profesionales,
consistirá en un cuestionario con preguntas que abarcará, entre otros
elementos, los siguientes:
• Datos generales: (a) del docente a evaluar, (b) de la escuela y (c) de la
autoridad inmediata superior.
• Trabajo docente: (a) planeación didáctica, (b) atención a alumnos, (c)
promoción de ambientes favorables para la sana convivencia, (d)
colaboración en la escuela e integración con sus pares, (e) vinculación
con padres de familia y (f) normalidad mínima.

• Se le pedirá a la autoridad educativa inmediata superior del
docente o técnico docente a ser evaluado, que genere un informe
relativo al cumplimiento de las responsabilidades profesionales
docentes.
• El informe será requisitado en línea, en la plataforma del Sistema
Nacional de Registro del Servicio Profesional Docente, en el
siguiente dominio: www.servicioprofesionaldocente.sep.gob.mx. Al
concluir el llenado, el sistema proporcionará un comprobante que
puede ser consultado y descargado por el docente como medio
de comprobación del cumplimiento de esta etapa del proceso de
evaluación.

Etapa 2. Expediente de evidencias
de enseñanza
• Reflexión que el docente hace de los trabajos
realizados por sus alumnos.
• Argumentación de las decisiones que toma en el
ejercicio de su función docente.

de enseñanza
• INSTRUMENTO: Rúbrica.
• El expediente de evidencias del docente o técnico
docente es una muestra de los trabajos desarrollados
por sus alumnos como evidencia de su práctica de
enseñanza, éstos le servirán como fuente de análisis y
le permitirán elaborar una argumentación que será
evaluada mediante rúbricas por evaluadores
certificados por el INEE.

de enseñanza
• El expediente de evidencias del docente o técnico
docente es una muestra de los trabajos desarrollados por
sus alumnos como evidencia de su práctica de enseñanza,
éstos le servirán como fuente de análisis y le permitirán
elaborar una argumentación que será evaluada mediante
rúbricas por evaluadores certificados por el INEE.
• Propósito: Evaluar el resultado del análisis y la reflexión
que el docente hace de los trabajos realizados por sus
alumnos como evidencia de su práctica de enseñanza, a
partir de argumentar las decisiones que toma en el
ejercicio de su función docente.

de enseñanza
Las evidencias se subirán a la plataforma digital diseñada para tal efecto y
estarán acompañadas de una descripción y contextualización básica. La
argumentación que se haga a partir del análisis de las evidencias contendrá los
siguientes elementos:
• Contexto educativo: (a) de la escuela, (b) de los alumnos y (c) de la autoridad
inmediata superior.
• Narración de la estrategia didáctica: (a) propósitos y contenidos del currículo
vigente y (b) actividades realizadas con los alumnos.
• Análisis de los resultados de aprendizaje: (a) alcance de la enseñanza, (b)
retroalimentación a los alumnos y (c) retroalimentación sobre su práctica
docente.

de enseñanza
• Para la evaluación de la argumentación de las evidencias
se utilizará como instrumento una Rúbrica que
contemple criterios que den cuenta del análisis puntual
del contexto educativo, el diseño de la estrategia didáctica
y de los resultados de aprendizaje de los alumnos.
• El docente subirá a la plataforma que se habilitará para tal
efecto una muestra de trabajos elaborados por sus
alumnos como evidencias de su enseñanza, al mismo
tiempo realizará en línea la argumentación por escrito de
estas evidencias, apoyado en una guía de preguntas en
formato abierto y cerrado.

Etapa 3. Examen de conocimientos y
competencias didácticas que favorecen el
aprendizaje de los alumnos
• Conocimientos y competencias didácticas que el docente
pone en juego en la resolución de situaciones hipotéticas
de la práctica educativa, contextualizadas por medio de
casos.

Etapa 3. Examen de conocimientos y competencias
didácticas que favorecen el aprendizaje de los alumnos
• INSTRUMENTO: Examen.
• El examen se constituirá de casos con situaciones educativas de
la vida real, con planteamientos a resolver. Se trata de un
instrumento estandarizado y autoadministrable con al menos
100 tareas evaluativas, supervisado por un aplicador.
• Propósito: Evaluar los conocimientos y competencias didácticas
que el docente pone en juego para propiciar el aprendizaje de
los alumnos, la colaboración en la escuela y el vínculo con los
padres de familia y la comunidad, a partir de la resolución de
situaciones hipotéticas de la práctica educativa,
contextualizadas a través de casos.

El examen se conformará de 20 a 25 casos, con tres a cinco tareas
evaluativas cada uno, con un total de 100 reactivos a resolver. Un caso esta
integrado por:
• Narrativa: Texto que incluye un escenario o contexto genérico, referido a
una situación escolar o didáctica con personajes y sucesos en los que se
presentan datos y se describen procesos.
• Tareas Evaluativas: Reactivos asociados al texto de la narrativa. Las tareas
involucran los conocimientos y las competencias didácticas que el
docente utiliza en su trabajo cotidiano, mediante la descripción, la
explicación y la argumentación para resolver los retos planteados en los
casos.

• El docente acudirá el día de la aplicación a la sede
designada y resolverá en línea las tareas evaluativas
asociadas a los casos. El tiempo estimado de aplicación
para este examen es de 4 horas.

Etapa 4. Planeación didáctica
argumentada
• Diseño de una planeación didáctica.
• Argumentación sobre las estrategias didácticas
elegidas.
• Reflexión sobre lo que espera que aprendan sus
alumnos.
• Congruencia con el contexto de la escuela y el
diagnóstico de su grupo.

argumentada
• INSTRUMENTO: Rúbrica.
• Consiste en la elaboración de una planeación didáctica
como muestra de un ejercicio cotidiano de su práctica
docente. El docente y técnico docente elaborará una
argumentación sobre la planeación: en su propósito,
estructura, contenido y resultados esperados. Tanto la
planeación producida por el docente como la
fundamentación de las estrategias didácticas elegidas
para desarrollarla serán evaluadas mediante Rúbricas
por evaluadores certificados por el INEE.

argumentada
• Propósito: Evaluar la argumentación del docente y técnico
docente sobre las estrategias didácticas elegidas para
desarrollar la planeación didáctica elaborada, así como la
reflexión sobre lo que espera que aprendan sus alumnos y
la manera en que lo harán. El contenido y la estructura de
la planeación didáctica elaborada por el docente, así
como el contexto interno y externo de la escuela y el
diagnóstico de su grupo, también serán motivo de
evaluación.

argumentada
El docente diseñará una planeación didáctica a partir de un tema del
currículo vigente del nivel educativo en el que se desempeña, en el formato
dispuesto para tal efecto en la plataforma en línea. Una vez concluida su
planeación didáctica y a partir de una guía de preguntas dispuesta en la
plataforma en línea el docente argumentará por escrito el sustento y los
efectos esperados de su intervención didáctica.
Los rubros que integran la estructura de Planeación a elaborar son:
• Descripción del contexto interno y externo de la escuela.
• Diagnóstico del grupo.
• Elaboración del plan de clase.
• Fundamentación de las estrategias de intervención didáctica
elegidas.
• Estrategia de evaluación.

argumentada
• La argumentación que se haga a partir del análisis de la planeación
elaborada contendrá los elementos anteriores. Para la evaluación de
la argumentación de la planeación se utilizará como instrumento una
Rúbrica que contemple criterios que den cuenta de la reflexión que el
docente hace sobre la planeación elaborada, su justificación y
sustento.
• El docente se presentará en la sede de aplicación el día de la
evaluación y diseñará una planeación didáctica que argumentará a
partir de los propósitos educativos que se pretenden alcanzar con
el tema asignado, en el formato dispuesto para tal efecto en la
plataforma en línea. El tiempo estimado para esta tarea es de 3 horas.

Etapa 5. Examen complementario
• INSTRUMENTO: Examen.
• Asignatura Segunda Lengua: Inglés, se desarrollará una etapa
adicional de evaluación, que consiste en la aplicación de un examen
estandarizado.
• Propósito: Evaluar el nivel de dominio de la lengua inglesa, a partir de
la aplicación del examen complementario de la Asignatura Segunda
Lengua: Inglés.
• El examen es de carácter complementario y evalúa las competencias
comunicativas relacionadas con el uso de la segunda lengua: inglés,
conforme a los contenidos curriculares a desarrollar en el nivel
educativo.

Etapa 5. Examen complementario
• El examen evalúa dos áreas: comprensión de
conversaciones orales y textos escritos, a partir de ello, se
pretende conocer, de manera específica, los referentes
con los que cuenta un docente para la comunicación a
través la escritura y la lectura de textos en lengua
inglesa.
• El docente acudirá a la sede de aplicación en la
fecha señalada para realizar, de manera autoadministrada,
los exámenes correspondientes. El tiempo establecido
para esta tarea es de 4 horas.

Desempeño de Personal con
funciones de Dirección
Proceso de la Evaluación de Educación Básica

Introducción
• La evaluación del desempeño del personal con funciones
de dirección deberá contribuir al fortalecimiento de su
función, a través de información que permita
retroalimentar a los propios directores para mejorar su
quehacer profesional, así como para orientar las políticas
de formación continua dirigidas a estos actores educativos
en servicio.
• La Ley General del Servicio Profesional Docente (LGSPD)
plantea en el Artículo 52 que la evaluación del
desempeño es obligatoria para personal con funciones de
dirección y supervisión, y que se realizará por lo menos
cada cuatro años.

Propósitos
• Valorar el desempeño del personal con funciones de dirección en
Educación Básica para garantizar un nivel de suficiencia en quienes
ejercen esta función y garantizar de esta manera un servicio educativo de
calidad para niños y adolescentes.
• Identificar necesidades de formación del personal con funciones de
dirección en Educación Básica, que permita generar acciones sistemáticas
de formación continua, tutoría y asistencia técnica dirigidas a mejorar
su desempeño en la función directiva y apoyar su desarrollo profesional.
• Regular la función directiva, en la medida en que la evaluación del
desempeño servirá de base para definir los procesos de promoción en
esta función de reconocimiento profesional y de permanencia del
personal con funciones de dirección en Educación Básica.

Características
• Una evaluación de carácter formativo. (identificar logros y
áreas de oportunidad de los directivos en servicio).
• Una evaluación que reconozca los conocimientos y habilidades
de los directores en servicio. (evaluación del desempeño
docente debe reconocer los saberes y la experiencia
adquirida por los directivos a lo largo de su trayectoria
profesional).
• Una evaluación que recupere información sobre las condiciones
en que laboran los directores. (contexto sociocultural y las
condiciones específicas de la escuela).

Consideraciones
• El Perfil, los parámetros e indicadores de desempeño
del personal con funciones de dirección autorizados
por el INEE, propuestos por la CNSPD.
• La política educativa dirigida a la Educación Básica.
• Los diferentes niveles, modalidades y tipo de
servicio educativo.

Procesos y Etapas de la Evaluación al
Desempeño Docente (Directivos)
Etapa 1. Expediente de
evidencias de la
función de dirección
Etapa 2. Examen de
conocimientos y
habilidades directivas
Etapa 3. Ruta de
mejora argumentada

de la función de dirección
• Reflexión que el director hace de la información
contenida en el expediente como evidencia de su
gestión directiva.
• Argumentación de las decisiones y acciones que
toma en el ejercicio de su función.

INSTRUMENTO: Rúbrica.
• El personal con funciones de dirección seleccionará cinco
evidencias: una evidencia de los resultados educativos de sus escuela
referidos al ciclo escolar anterior, dos evidencias del Consejo Técnico
Escolar y dos evidencias de las acciones realizadas en el Consejo
Escolar de Participación Social.
• Propósito: Evaluar el resultado del análisis y la reflexión que el director
hace de la información contenida en el expediente como evidencia de su
gestión directiva, a partir de argumentar las decisiones y acciones que
toma en el ejercicio de su función.

La argumentación que se haga a partir del análisis de las evidencias contendrá
los siguientes elementos:
1. Resultados educativos de su escuela referidos al ciclo escolar anterior 2015-
2016: (a) índices de reprobación, (b) deserción, (c) eficiencia terminal y (d)
rezago educativo.
2. Consejo Técnico Escolar: (a) acciones acordadas al inicio del ciclo escolar
2015-2016 y (b) grado de avance hasta el cuarto bimestre del ciclo escolar
2015-2016.
3. Consejo Escolar de Participación Social: (a) acciones acordadas al inicio del
ciclo escolar 2015-2016 y (b) grado de avance hasta el cuarto bimestre del
ciclo escolar 2015-2016.
4. Análisis de los resultados de la gestión directiva: (a) alcance de los objetivos
y (b) problemas enfrentados y decisiones tomadas para atenderlos.

• Para la evaluación de la argumentación de las evidencias se
utilizará como instrumento una Rúbrica que contemple
criterios que den cuenta del análisis puntual del contexto
educativo, los resultados de la gestión directiva y los
problemas enfrentados.
• El director subirá a la plataforma que se habilitará para tal
efecto una muestra de los documentos que se generan como
resultado de su gestión en la escuela como evidencias de su
función directiva, al mismo tiempo elaborará en línea la
argumentación por escrito de estas evidencias, apoyado en una
guía de preguntas en formato mixto: abierto y cerrado.

Etapa 2. Examen de conocimientos
y habilidades directivas
• Conocimientos y competencias que el personal
con funciones de dirección pone en juego para
propiciar el adecuado funcionamiento de la
escuela en los procesos de mejora continua, a
partir de la resolución de situaciones hipotéticas
de la práctica escolar, contextualizadas por medio
de casos.

INSTRUMENTO: Examen.
• El examen se constituirá con situaciones escolares de la vida cotidiana,
con planteamientos a resolver. Se trata de un instrumento estandarizado,
autoadministrable, con al menos 100 reactivos, supervisado por un
aplicador.
• Propósito: Evaluar los conocimientos y competencias que el personal con
funciones de dirección pone en juego para propiciar el adecuado
funcionamiento de la escuela: al coordinar, gestionar y ejercer un
liderazgo en los procesos de mejora continua a partir de la resolución de
situaciones hipotéticas de la práctica escolar, contextualizadas a través de
casos.

El examen se conformará de 20 a 25 casos, con tres a cinco tareas
evaluativas cada uno, con un total de 100 reactivos a resolver. Un caso esta
integrado por:
• Narrativa: Texto que incluye un escenario o contexto genérico, referido a
una situación escolar con personajes y sucesos en los que se presentan
datos y se describen procesos.
• Tareas Evaluativas: Reactivos asociados al texto de la narrativa. Las
tareas involucran los conocimientos y las competencias directivas que
el director utiliza en su trabajo cotidiano, mediante la descripción, la
explicación y la argumentación para resolver los retos planteados en los
casos.

• El director acudirá el día de la aplicación a la sede
designada y resolverá en línea las tareas
evaluativas asociadas a los casos. El tiempo
estimado de aplicación es de 4 horas.

Etapa 3. Ruta de mejora
argumentada
• Argumentación del director sobre las prioridades
que establece para propiciar la mejora continua
de la escuela.
• Reflexión sobre los efectos que espera producir
en los aprendizajes de los alumnos.
• Diagnóstico y descripción del contexto interno y
externo de la escuela.

argumentada
INSTRUMENTO: Rúbrica.
• Consiste en una ruta de mejora como muestra de un ejercicio
cotidiano de su práctica directiva. El director elaborará una
argumentación sobre la ruta: en sus objetivos, estructura, contenido y
resultados esperados. Tanto la ruta producida por el director como la
fundamentación de las acciones para desarrollarla serán evaluadas
mediante Rúbricas por evaluadores certificados por el INEE.
• Propósito: Evaluar la argumentación del director sobre las prioridades
que establece para propiciar la mejora continua de la escuela; así
como la reflexión sobre los efectos que espera producir en los
aprendizajes de los alumnos. El contenido y la estructura de la Ruta
de Mejora elaborada por el director, así como el diagnóstico y la
descripción del contexto interno y externo de la escuela, serán
también motivo de evaluación.

argumentada
El director diseñará una Ruta de Mejora a partir de una problemática que se
le plantee de acuerdo al nivel educativo en el que se desempeña, con el
formato dispuesto para tal efecto en la plataforma en línea. Una vez
concluida la Ruta de Mejora, y a partir de una guía de preguntas dispuesta
en la plataforma, en línea, el director argumentará por escrito el sustento
y los efectos esperados de su intervención directiva.
Los rubros que integran la estructura de la Ruta de Mejora a elaborar son:
(a) descripción del contexto interno y externo de la escuela, (b)
diagnóstico de la escuela (c) prioridades y metas establecidas en el plantel,
(d) acciones para atender las prioridades, (e) acciones para el seguimiento
de las prioridades y (f) estrategia para la evaluación de los resultados de la
gestión directiva.

argumentada
• Las Rúbricas para evaluar la argumentación de la Ruta de
Mejora elaborada por el director abordarán los mismos
elementos que la argumentación.
• El director se presentará en la sede de aplicación el día de
evaluación y diseñará una Ruta de Mejora que
argumentará a partir de los metas que se propone
alcanzar, en el formato dispuesto para tal efecto en la
plataforma en línea. El tiempo estimado para esta tarea es
de 3 horas.

Etapas, Aspectos, Métodos e
Instrumentos
• Docentes de Prescolar, Primaria Indígena, Secundaria,
entre otros, en el siguiente enlace:
/ba/docs/2016/permanencia/etapas/EAMI_docentes_y
_tecnico_docentes_EBasica.pdf
• Directores y Supervisores:
/ba/docs/2016/permanencia/etapas/EAMI_direccion_E
Basica.pdf

Etapas, Aspectos, Métodos e
Instrumentos
• Docentes y técnico docentes de Media Superior:
• http://servicioprofesionaldocente.sep.gob.mx/con
tent/ms/docs/2016/permanencia/etapas/EAMI_do
centes_y_tecnico_docentes_EMS.pdf

Modelo de calificación para la
evaluación del desempeño

Modelo de calificación para la evaluación del
desempeño: Instrumentos
• El Informe de Responsabilidades Profesionales únicamente será de carácter diagnóstico,
por lo que se incorpora en el informe individual de resultados como retroalimentación,
pero no tiene efecto en la calificación del docente.
• Se establecen cuatro niveles de desempeño (NI, NII, NIII y NIV) en cada uno de los
instrumentos de evaluación que tienen impacto en la calificación, por ejemplo, para EB
docentes: a) examen de conocimientos y competencias didácticas, b) planeación
didáctica argumentada y c) expediente de evidencias de enseñanza.
• Para cada instrumento que tenga efecto en la calificación, el primer punto de corte se
establece por el INEE.
• Se formulan los descriptores, consistentes con los niveles de desempeño, a fin de dar
retroalimentación a los docentes y se darán puntuaciones por instrumento de evaluación.
Se empleará la escala INEE que se ha utilizado en los concursos del SPD (60-170).

desempeño: Puntuación global
• Los puntos de corte sobre la puntuación global serán establecidos por el INEE y se
definen considerando la distribución y el efecto en la población que hayan sustentado los
mismos procesos de evaluación (esto es, que fueron evaluados con los mismos
instrumentos). Se propone una escala alterna para estos efectos (800-1600).
• La puntación global está concebida como compensatoria en tanto que hay un efecto
aditivo que permite que las puntuaciones parciales obtenidas a partir de cada uno de los
instrumentos sustentados se agreguen a una puntuación única sobre la que se
establecerá el punto de corte global. Este efecto compensatorio permite que las
principales fortalezas de los sustentantes compensen sus posibles deficiencias en otros
aspectos evaluados.
• El punto de corte global estará referido a la norma y su clasificación en cada uno de los
grupos de desempeño, estará mejor controlado.

• Debido a que la puntuación global no esta derivada linealmente a partir de las
decisiones tomadas en cada uno de los instrumentos de evaluación, con la finalidad
de no generar inconsistencias y facilitar la comunicación, se emplearan dos escalas:
• La escala para informar sobre los resultados en cada uno de los instrumentos de
evaluación, que va de 60 a 170 puntos y en donde el 100 es el punto de inflexión
para identificar el estándar de desempeño deseable (Nivel II) en cada uno y que ya
se ha empleado en todos los concursos vinculados al SPD.
• La escala para informar sobre los resultados globales de la evaluación, que va de
800 a 1600 puntos.

• La escala para informar sobre los resultados globales de la evaluación, que va de 800 a
1600 puntos, con los siguientes cortes:
Resultado insuficiente: Menos de 1000 puntos.
Resultado suficiente: al menos 1000 puntos.
Resultado bueno: 1200 puntos o más.
Resultado destacado: 1400 puntos o más.
• Para el caso de EMS existe una categoría más (Resultado excelente: más de 1500 puntos)

Requisitos para construir la calificación global
• Para que un docente pueda recibir un resultado global en la
evaluación del desempeño debe presentar todos y cada uno
de los instrumentos de evaluación que tienen impacto en la
calificación.
• Haber obtenido al menos nivel II (NII) en 2 de 3 en los
instrumentos, en caso que la evaluación contemple un
instrumento complementario, 3 de 4.

Requisitos para ubicar en el grupo de
desempeño
• Para que el resultado de un sustentante se ubique en el grupo de desempeño Suficiente
o Superior, debe cubrir además otro criterio: obtener al menos 1000 puntos en la
calificación global. Ejemplos:
Sustentante Expediente de
evidencias
Examen
Nacional
Planeación
didáctica
Puntuación
total
Puntuación
global
Resultado
1 100 100 100 300 1000 Suficiente
2 99 100 101 300 1000 Suficiente
3 99 102 99 300 N/A Insuficiente

Referencias
• Secretaría de Educación Pública (2016). Perfiles, Parámetros e Indicadores para docentes y técnico docentes
de educación básica. Subsecretaria de Educación Básica, Coordinación Nacional del Servicio Profesional
Docente. Recuperado en:
http://http://servicioprofesionaldocente.sep.gob.mx/content/ms/docs/2016/permanencia/parametros_indicadore
s/PPI_DESEMPENO_EMS.pdf
• Secretaría de Educación Pública (2016). Etapas, aspectos, métodos e instrumentos. Proceso de evaluación
del Desempeño de personal con funciones de dirección. Subsecretaria de Educación Básica, Coordinación
Nacional del Servicio Profesional Docente. Recuperado en:
http://servicioprofesionaldocente.sep.gob.mx/content/ba/docs/2016/permanencia/etapas/EAMI_direccion_EBas
ica.pdf
• Secretaría de Educación Pública (2016). Etapas, aspectos, métodos e instrumentos. Proceso de evaluación
del Desempeño de personal docente y técnico docente. Subsecretaria de Educación Básica, Coordinación
Nacional del Servicio Profesional Docente. Recuperado en:
http://servicioprofesionaldocente.sep.gob.mx/content/ms/docs/2016/permanencia/etapas/EAMI_docentes_y_te
cnico_docentes_EMS.pdf
• Instituto Nacional de Evaluación Educativa (2016). Criterios técnicos y de procedimiento para el análisis de los
instrumentos de evaluación, el proceso de calificación y la emisión de resultados de la evaluación del
desempeño de quienes realizan funciones de docencia en Educación Básica, 2015-2016. Recuperado en:
http://servicioprofesionaldocente.sep.gob.mx/content/ba/docs/2016/permanencia/CRIT_EB.pdf
• Gobierno de la República (2013). Ley General del Servicio Profesional Docente. Recuperado en:
http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5313843&fecha=11/09/2013

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