sustentacion de trabajo

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD PRIVADA Dr. RAFAEL BELLOSO CHACÍN
DECANATO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS DE LA EDUCACION
MENCIÓN: GERENCIA EDUCATIVA
GESTIÓN DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
Participantes
Francisco Arzuza Gómez
Luis Barraza
Álvaro cruz pontón
Eliana Barrios Jiménez
Maritza Barrios Salas
Omar García Morales
Maylin Olivares
Patricia Ríos Coba
Amarilis Resarte Castrillo
Libys Santodomingo López
Aura Salcedo
V441CE
Colombia, Enero - 2017
Dr. Rafael Urbina

2. Orden de intervenciones
1. Introducción : Francisco Arzuza
2. Administración del cambio: Álvaro Cruz.
3. El proceso de cambio planeado: Eliana Barrios.
4. Modelos de cambio de Kurt Lewin: Patricia Ríos
5. Modelo de Planeación de Lippitt, Watson y Westley:
Luis Barraza
6) El Modelo de Investigación – Acción: Libys.
7) El Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello: Maylin
Olivares
8) El modelo de Gordon: Amarilis Resarte.
9) Cambio- aprendizaje organizacional: Omar García
10) La resistencia al cambio: Maritza Barrios
11) Ser un agente de cambio: Aura Salcedo

3. El cambio planeado es definido como un
proyecto implementado de forma
deliberativa, visando una innovación
estructural, una nueva política, un nuevo
objetivo, una nueva filosofía, un nuevo
clima y un nuevo estilo de operar.
Envuelve “toda” la organización o una
parte significativa de la misma, siendo una
respuesta adaptativa al medio en que esta
insertada. Stoner,(1995).

4. Introducción
Un modelo de cambio no es nada más ni menos que una
representación sencilla de pasos principales agrupados en distintas
categorías que se relacionan con un proceso de cambio desde su
etapa inicial hasta la etapa de des-involucramiento.
Debemos entender todo cambio no como un evento puntual y
localizado en el tiempo, sino, por el contrario, como un proceso
continuo, lento, interactivo y multifactorial.
Las empresas (tanto públicas como privadas) deben enfrentarse hoy
día a un entorno político, económico, social y cultural en constante
cambio donde especialmente el poder del factor humano conducirá la
transición al cambio y la implementación de éste dentro de la
organización.

5. ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
Objetivos estratégicos: preocupados en alterar la relación
entre la organización como un todo y su ambiente.
Objetivos tecnológicos: relacionados con el cambio en la
tecnología de las partes físicas de la organización.
Objetivos estructurales: preocupados de las alteraciones
en las relaciones de subordinación.
Objetivos conductuales o de comportamiento: enfocados
al cambio de fenómenos humanos.
Programas: se destinan a alterar la estructura o los
aspectos de los planes de implementación técnica.

6. El Proceso de
Cambio
Planeado
Diagnóstico
de la
situación.
Determinación
de la situación
deseada.
Determinación de
los cauces de
acción a seguir.
Ejecución de
las acciones.
Evaluación de
los
resultados.

7. Modelo de Cambio: KURT LEWIN
En las organizaciones
existen dos tipos de
fuerzas: las que
ayudan al cambio y
las que se resisten al
cambio
Cuando están
equilibradas le
denomina
“EQUILIBRIO
CUASI-
ESTACIONARIO”
ETAPAS
Descongelamiento
•Proceso de cambio
que define como la
modificación de las
fuerzas que mantienen
el comportamiento de
un sistema estable.
Cambio o movimiento
Re congelamiento

8. Etapa 1. Descongelamiento: implica reducir las
fuerzas que mantienen a la organización en su actual
nivel de comportamiento.
Etapa 2. Cambio o movimiento : Consiste en
desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo
nivel dentro de la organización con respecto a patrones
de comportamiento y hábitos, conductas y actitudes.
Etapa 3. Re congelamiento: Se estabiliza a la
organización en un nuevo estado de equilibrio donde se
acude a la cultura, las normas, políticas y estructura
organizacional.
Modelo de Cambio: KURT LEWIN

11. Hace hincapié en la utilidad de las
intervenciones como un medio para logar
el cambio planeado.
Considera al cambio planeado como un
proceso cíclico que involucra la
colaboración entre los miembros de la
organización y los expertos en D. O.
Destaca la importancia de la recopilación de
datos, y el diagnóstico antes de la
acción, planeación e implantación, así
como una cuidadosa evaluación de los
resultados después de realizar la acción,
y así sucesivamente de manera cíclica.
Modelo de Investigación Acción:

12. 1. Percepción de problemas .
2. Consultas con expertos
3. Recopilación de datos y diagnóstico inicial
4. Retroalimentación al grupo clave de la empresa.
5. Diagnóstico conjunto del o los problemas.
6. Planeación y acción conjunta (objetivos del programa de D.O.
medios para lograr los objetivos y aplicación de intervenciones)
7. Acción.
8. Recopilación de datos
9. Retroalimentación .
10. Re-diagnóstico y planeación de la acción entre cliente y
consultor
11. Nueva acción.
12. Nueva recopilación .
13. Re-diagnóstico de la situación.
14. Y así sucesivamente
Modelo de Investigación Acción:

13. Modelo de Faria de Mello

14. Modelo del Proceso de Cambio: GORDON
3. La preparación de un
plan de acciona través de
estrategias apropiadas
tomando en cuenta, la
profundidad de la
intervención, la
naturaleza de los
mecanismos de cambio y
la experiencias del
agente de cambio.
2. La elección de
un agente de
cambio como
generadores del
cambio.
1. El
diagnostico de
las fuerzas a
favor y en
contra del
cambio

15. 6. La
institucionalizació
n del cambio viene
hacer la actitud del
compromiso..
5. La evaluación
del cambio es
un seguimiento
que indica que
el proceso de
cambio está
terminado.
4. La
implementación
del cambio que
permite supervisar
el cambio.
Modelo del Proceso de Cambio: GORDON

16. CAMBIO - APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

17. LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Necesidad de trabajar más.
No querer.
No poder.
No conocer.
El desacuerdo.
La incertidumbre.

18. Ese es el llamado y el reto
que “Agente de Cambio”
promueve
. Un cambio en la raíz del
problema: El Corazón
Humano.
Generando un cambio
interior nuestra vida
obligadamente cambiará
en el exterior.
Un “Agente de Cambio”
promueve la
transformación de la
sociedad por medio de sus
habilidades y talentos
SER UN
AGENTE DE
CAMBIO

19. Conclusiones
Es preciso tener claros los siguientes puntos (simples pero relevantes) en
todo proceso de cambio:
1. El personal necesita tiempo para ajustarse, comprender y comprometerse
con el cambio.
2. Son necesarios muchos pasos para preparar al personal para el cambio y
ayudarle a enfrentarse a él, de tal forma que se perciba no como una
amenaza, sino como un aliado. Para ello reviste gran importancia la
comunicación en ambos sentidos (feedback).
3. Es necesario consultar e informar de los pequeños logros que se van
consiguiendo y de los problemas que van surgiendo en el proceso de
cambio, e involucrar al personal para que aporte soluciones.
4. Cuanto más claros seamos con los miembros de la organización, mejor.
5. Algunas veces, el proceso de cambio lleva consigo la negociación, sobre
todo con aquellas personas que se oponen a él. Es necesario que de esa
negociación salgan beneficiadas ambas partes.

20. Referencias Bibliográficas
- González, L; Perozo G. (2008) Fases del
Desarrollo Organizacional y Modelos de
Cambio Planeado.
- Desarrollo organizacional y cambio
organizacional , Lic María Mino Asencio.
- De Faría, F. (1998). Desarrollo Organizacional,
enfoque integral. México. Limusa, S.A.
- Firth, D. (2000). Smart. Lo funda