Factores psicologicos de la entrevista de trabajo. Lo que usted, como entrevistado, debe conocer.

San Salvador, El Salvador, 02 de Noviembre de 2010
FACTORES
PSICOLÓGICOS DE LA
ENTREVISTA DE
TRABAJO
Lo que usted, como
entrevistado, debe conocer.
Mario Alfredo Campos

i
ÍNDICE
ÍNDICE...........................................................................................................................................................................................I
RESUMEN ................................................................................................................................................................................... II
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................................................................... II
OBJETIVO GENERAL.............................................................................................................................................................. II
OBJETIVOS ESPECÍFICOS..................................................................................................................................................... II
1. LA ENTREVISTA DE TRABAJO.................................................................................................................................... 1
1.1 CONCEPTO..................................................................................................................................................................... 1
1.2 OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO.............................................................................................. 1
1.3 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO .......................................................................................................................... 1
1.3.1 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DE CONDUCTA................................................... 3
1.3.2 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIÓN .................................................................................... 4
1.4 ETAPAS BÁSICAS DE UNA ENTRESVISTA DE TRABAJO ............................................................................................ 5
1.5 EL PAPEL DE LA PRUEBA PSICOMÉTRICA COMO TÉCNICA COMPLEMENTARIA A LA ENTREVISTA DE
TRABAJO................................................................................................................................................................................... 5
1.6 LA ENTREVISTA DE TRABAJO DENTRO DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN. ...................................................... 6
1.7 LA ENTREVISTA POR TELÉFONO (VER INICIO DEL FLUJOGRAMA EN LA FIGURA 5)................................................... 7
2. PSICOLOGÍA APLICADA POR EL ENTREVISTADOR............................................................................................ 8
2.1 LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR..................................................................................... 8
2.2 ALGUNAS PREGUNTAS QUE ESCONDEN SU VERDADERO OBJETIVO. ................................................................. 9
3. EL ENTREVISTADO. ..................................................................................................................................................... 10
3.1 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN AL ENTREVISTADO. ......................................................................... 10
3.1.1 EL NERVIOSISMO............................................................................................................................................... 10
3.1.2 LA BAJA AUTOESTIMA...................................................................................................................................... 11
3.1.3 ARROGANCIA...................................................................................................................................................... 12
3.2 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR Y AFECTAN AL ENTREVISTADO......... 12
3.2.1 LA PRIMERA IMPRESIÓN. ................................................................................................................................. 12
3.2.2 EL ORDEN EN LA ENTREVISTA. ....................................................................................................................... 12
3.2.3 EFECTO DEL HALO. .......................................................................................................................................... 12
3.2.4 ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES. ........................................................................................................ 12
3.2.5 EFECTO COINCIDENCIA. ................................................................................................................................. 13
3.2.6 EFECTO CONTRASTE. ....................................................................................................................................... 13
3.3 ¿QUÉ HACER FRENTE A LOS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN DIRECTA E INDERECTAMENTE AL
ENTREVISTADO? ................................................................................................................................................................... 13
3.3.1 ANTE EL NERVIOSISMO. ................................................................................................................................... 13
3.3.2 ANTE LA ARROGANCIA. .................................................................................................................................... 15
3.3.3 ANTE UNA BAJA AUTOESTIMA......................................................................................................................... 15
3.3.4 ANTE LA PRIMERA IMPRESIÓN. ...................................................................................................................... 15
3.3.5 ANTE EL “ORDEN EN LA ENTREVISTA”. ........................................................................................................ 16
3.3.6 ANTE LOS DEMÁS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR..................... 16
CONCLUSIÓN ........................................................................................................................................................................... 16
BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................................................................ 17

ii
RESUMEN
El presente documento trata sobre los “Factores psicológicos de la entrevista de trabajo”, incluyéndose
dentro de éste: el concepto, los tipos y las etapas básicas de una entrevista de trabajo; los objetivos del
entrevistador y el entrevistado; el papel de la prueba psicométrica como técnica complementaria a la
entrevista de trabajo; la ubicación de la entrevista de trabajo dentro del proceso de contratación; la
entrevista por teléfono; los 14 temores de todo entrevistador; lo que todo entrevistador debe conocer y
aplicar; preguntas cuyos verdaderos objetivos se ocultan; factores psicológicos que afectan al entrevistado;
factores psicológicos que afectan directamente al entrevistador e influyen indirectamente sobre el
entrevistado; y finalmente, que hacer frente a los factores psicológicos que afectan directa e
indirectamente al entrevistado.
ABSTRACT
The present document treats on the “psychological Factors of the job interview”, including within this
one: the concept, the types and the basic stages of a job interview; the objectives of the interviewer and the
interviewed person; the function of the psychometric test as complementary technique to the job
interview; the location of the job interview within the recruitment process; the interview by telephone; the
14 fears of all interviewer; what all interviewer must know and apply; questions whose true objectives are
hidden; psychological factors that affect the interviewed person; psychological factors that directly affect
the interviewer and influence the interviewed person indirectly; and finally, how to face the psychological
factors that affect direct and indirectly the interviewed person.
INTRODUCCIÓN
Hay muchas personas que, en este mismo momento, están pensando sobre la entrevista del día de mañana
o de pasado mañana, preguntándose a sí mismas ¿qué voy a decir?, ¿cómo me voy a comportar ante el
entrevistador?, y otras cuantas preguntas más de las cuales, posiblemente, no tengan respuestas.
El que usted no tenga dichas respuestas hace que el nerviosismo aumente (en usted), y éste a su vez
provoca que en su cabeza haya pensamientos negativos hacia sí mismo tratando de destruir su
autoconfianza. El dejar que esto suceda podría provocar en usted lo que muchos llaman, “perder la batalla
antes de iniciarla”. Esto quiere decir que es muy probable que llegue a la entrevista de trabajo en un estado
tal, que es casi seguro que lo eliminen del proceso de contratación.
Es por muchos conocido que entre más conozca sobre algo, menos nerviosismo tendrá al hacerle frente.
Esto sucede por el aumento de su nivel de autoconfianza debido a un alto conocimiento acerca de dicha
situación a afrontar. Por todo esto, es muy recomendable que usted conozca lo más que pueda sobre las
entrevistas de trabajo, y dado que la ciencia utilizada por excelencia en esta técnica de evaluación de
personal es la Psicología, el presente trabajo trata sobre “los factores psicológicos de la entrevista de
trabajo”.
OBJETIVO GENERAL
Mostrar al entrevistado los aspectos que necesita conocer antes de afrontar una entrevista de trabajo.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Identificar los factores psicológicos que afectan directamente al entrevistado.
 Identificar los factores psicológicos que afectan indirectamente al entrevistado.
 Identificar los aspectos psicológicos utilizados por el entrevistador para obtener de usted la
mayor cantidad de información posible y de interés para el puesto ofertado.
 Evaluar los factores psicológicos involucrados dentro de una entrevista de trabajo.
 Brindar recomendaciones para contrarrestar los factores que distorsionen el resultado de la
entrevista de trabajo.
 Conocer el concepto, los tipos, las etapas básicas y generalidades de una entrevista de trabajo.

1
1. LA ENTREVISTA DE TRABAJO.
1.1 CONCEPTO
Es una técnica utilizada en el proceso de evaluación del personal nuevo que consiste en un
intercambio verbal entre un entrevistador y un entrevistado (sólo o acompañado) con el objetivo de
determinar si el candidato (entrevistado) se adecua o no al perfil del puesto de trabajo.
1.2 OBJETIVOS DEL ENTREVISTADOR Y ENTREVISTADO
Objetivo principal del entrevistador
 Contratar al mejor candidato, con el perfil que más se adapte al puesto y que esté de
acuerdo con la cultura de la empresa, al mejor precio y con las mejores condiciones
(Dumon, 2001).
Objetivo principal del entrevistado
 Convencer al entrevistador que usted es el más adecuado para el puesto de trabajo. Dumon
(2001) señala que:
El mejor candidato no es el que tiene una experiencia más larga o los mejores
títulos, sino aquel que sabe transmitir este mensaje: «Tengo (…) una experiencia
que corresponden a su demanda. También tengo ganas de trabajar con ustedes
porque sé que puedo aportarles…». (p. 31)
1.3 TIPOS DE ENTREVISTA DE TRABAJO
Según Puchol (2002) hay tres maneras de clasificar las entrevistas de trabajo:
 De acuerdo a quienes intervienen.
 De acuerdo con el método de interrogación.
 De acuerdo con el clima de la entrevista.
En la Figura 1 se presentan los diferentes tipos de entrevista existentes según Puchol (2002), y
otros cuantos que se encuentran fuera de su clasificación (“Entrevistas basadas en competencias” y
“otras”):
CLASIFICACIÓN TIPOS DE
ENTREVISTA
DESCRIPCIÓN
De acuerdo a quiénes
intervienen
1 entrevistador, 1
entrevistado.
En la entrevista los únicos presentes son, usted y el entrevistador.
2 o más
entrevistadores y
un entrevistado.
Usualmente se realiza cuando los entrevistadores son personal de
la propia empresa, no tienen mucha experiencia en entrevistas y
opinan que 2 o más cabezas piensan mejor que una. Uno suele
llevar la entrevista mientras el otro, únicamente, realiza preguntas
puntuales y ocasionales (Puchol, 2002).
Entrevista “una
tras otra”.
Tú eres citado a varias entrevistas con un cierto intervalo de
tiempo cada una, y en las cuales cada entrevistador te evalúa
desde un distinto punto de vista (Puchol, 2002). La razón de ser
de esta entrevista es que, como dice Puchol (2002), “se puede
engañar a uno o a dos, pero no a ocho” (p. 12).
Entrevista en
grupo.
Usted y los demás participantes (candidatos) tienen que llegar a
un acuerdo sobre un tema de debate dado por el/los
entrevistador/es. Esto con el fin de detectar sus conocimientos
técnicos, capacidad de análisis y síntesis, liderazgo, habilidad
para la persuasión oral, entre otros.

2
FIGURA 1.Diseño propio
De acuerdo con el
método de
interrogación
Entrevista
estandarizada.
Todas las preguntas que se realizan durante la entrevista son
previamente diseñadas y se aplican, sin diferencia alguna, a todos
los candidatos.
Entrevista libre.
Es de carácter informal, el entrevistador formula preguntas no
previstas durante la conversación y te anima, a través de gestos, a
que te extiendas en las respuestas.
Entrevista mixta.
En ésta, el entrevistador hace uso de preguntas previamente
diseñadas según le parezca adecuado o no, y de preguntas no
previstas (o del momento). “Usa una especie de guía de entrevista
en la que se detallan, no las preguntas, sino las áreas que han de
ser exploradas” (Puchol, 2002, p. 13).
De acuerdo con el
clima de la entrevista
Entrevista
normal o
relajada.
“(…) se busca conseguir un clima, sereno, tranquilo y de
confianza” (Puchol, 2002, p. 15).
Entrevista bajo
presión.
Ésta se realiza “Cuando un puesto debe desempeñarse en
condiciones de gran tensión [por lo que se desea] saber como
reacciona el solicitante a ese elemento” (Tarazona & Gamboa,
2003, Clasificación de la entrevista, 8).
Entrevistas basadas
en competencias
Entrevista de
descripción de
conducta.
“Se [basa] (…) en la idea de que el mejor predictor de la
conducta de (…) [una persona] es su conducta pasada (…)
[formulándose] una serie de preguntas de evaluación sobre la
conducta pasada del individuo en situaciones de trabajo”
(Tarazona & Gamboa, 2003, Clasificación de la entrevista, 10).
Cuanto más reciente es la conducta pasada, mayor su poder
predictivo. Cuanto mayor es el tiempo de la existencia de la
conducta, mayor es su poder predictivo.
Entrevista de
situación.
Aquí se trata de averiguar lo que tú harías en la realidad frente a
un determinado problema. Para ello, te plantean diferentes
situaciones, en las cuales debes describir que harías en cada una
de ellas. Se basa en el principio que las intenciones de una
persona están relacionadas con su conducta actual y futura.
Otras
Entrevista de
solución de
problemas.
Aquí se trata de averiguar lo que tú sabes acerca de un
determinado problema (a diferencia de la Entrevista de situación
donde se intenta predecir tu comportamiento ante una situación
dada).
Entrevista por
video
conferencia.
Como su nombre lo indica, su característica principal es la
herramienta utilizada para llevar a cabo la entrevista. Hace uso de
la „vídeo conferencia‟ vía Internet. Ésta se lleva a cabo cuando
los costos para efectuar una entrevista presencial son muy altos y,
ni la empresa ni el candidato están en disposición de pagarlos.
Una competencia es la “capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o llevar a
cabo una actividad o tarea exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas como no
cognitivas” (Sence et al., 2003, diapositiva 3).
Por cognitivo entendemos el acto de conocimiento, dado por la capacidad para recibir (atención y
percepción) codificar, almacenar, recuperar, reconocer, comprender, organizar y usar la
información recibida a través de los sentidos.

3
1.3.1 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DE CONDUCTA
ENTREVISTA DE
DESCRIPCIÓN DE
CONDUCTA.El mejor
predictor de la
conducta de un
individuo es su
conducta pasada
ENTREVISTA
FOCALIZADA
ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD
ENTREVISTA DE
INCIDENTES CRÍTICOS
1.3.2 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIÓN
ENTREVISTA DE PROFUNDIDAD.
La entrevista no directiva o entrevista en profundidad está orientada a investigar una determinada
cuestión [o competencia de usted] (...) [, la cual se presenta como la hipótesis a evaluar], pero sin
señalar límites, permitiendo que el relato surja libremente con una mínima intervención del
entrevistador, que sólo debe procurar que sus manifestaciones giren alrededor de la (…)
[competencia] que se investiga [, siendo el objetivo final, la aceptación o rechazo de dicha
hipótesis]. (Universidad Complutense de Madrid [UCM], 2006, p. 3)
ENTREVISTA FOCALIZADA. Éste tipo de entrevista es dirigida a una situación en particular, la cual es
investigada con anterioridad por el entrevistador: la analiza, formula una hipótesis, y en base a ésta elabora
una guía de entrevista destinada a obtener la mayor cantidad de información posible de usted para,
posteriormente, evaluar si dicha hipótesis se acepta o rechaza. La guía señala los puntos sobre los que debe
versar la entrevista, pero no señala el orden de las respuestas, que queda a libertad suya. Además, no
necesariamente se tendrá que hacer uso de todas las preguntas, pues los objetivos de algunas de ellas
podrían surgir de forma espontánea en usted. En resumen, las diferencias que tiene la entrevista
focalizada con respecto a la entrevista de profundidad son:
- Se analiza solamente una experiencia en particular.
- Dicha experiencia es investigada y analizada previamente por el entrevistador.
ENTREVISTA DE INCIDENTES CRÍTICOS.
(…) [Es] una entrevista altamente estructurada, profunda y detallada del desempeño pasado del
candidato, la cual permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las
competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que éste ha desplegado
en su actuación exitosa como titular de un cargo en particular. (…) El entrevistador a través de una
serie de preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pensó y sintió durante
una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a narrar las acciones
concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra obtener las experiencias del
entrevistado tal y como fueron y como él las vivió. (Quezada, consultada en 2007, Entrevista,
parra. 3 y 8)
Las diferencias de la presente entrevista con respecto a la de profundidad y la focalizada son:
 Se investigan varias competencias, mientras que la de profundidad y la focalizada sólo se centran
en el análisis de una.
 Hay menos libertad para usted en lo que respecta al volumen de su respuesta. Para el
entrevistador el tiempo es importante ya que hay varias competencias que tratar.

4
1.3.2 CLASIFICACIÓN DE LA ENTREVISTA DE SITUACIÓN
ENTREVISTA DE
SITUACIÓN. Las
intenciones de una persona
están relacionadas con su
conducta actual y futura.
JUEGO DE ROLES
LA BANDEJA DE LLEGADA
EJERCICIO DE
PRESENTACIÓN
LOS JUEGOS DE EMPRESA
EL MÉTODO
DE CASO
Según Sence et al. (2003):
• El juego de roles (role-playing)
Uno o más participantes representan personajes y aspectos de una actividad
laboral, actuando según el papel que se les ha asignado previamente.
• El método de caso
– Los sujetos tratan de resolver una situación problemática desde su
perspectiva personal.
– Se trata que los sujetos trabajen de la forma más racional posible.
• Los juegos de empresa
– Es una variante del método de caso.
– Se simula una situación empresarial que busca en el participante
respuestas desde una perspectiva profesional.
– Normalmente implica algún tipo de actividad como comprar, vender,
contratar, etc., y son de carácter competitivo.
• La bandeja de llegada (In basket)
– Consiste en presentar a los participantes una serie de materiales y
documentos escritos (cartas, informes, mensajes telefónicos, etc.) típicos
del puesto de trabajo y que representan aspectos significativos del
mismo.
– El sujeto debe evaluar el contenido de los distintos materiales y tomas
decisiones sobre las acciones que debe realizar para responder
adecuadamente.
• Ejercicios de presentación
– Consiste en la realización, por parte de los sujetos, de la presentación de
un tema a un grupo de personas, que pueden ser los evaluadores.
(diapositiva 91 y 92)

5
1.4 ETAPAS BÁSICAS DE UNA ENTRESVISTA DE TRABAJO
APERTURA
Es el primer
contacto, durante
el proceso de
selección, entre usted y el
entrevistador .
Se saludan y es aquí
donde surge la primera
impresión.
DESARROLLO
Aquí es donde el entrevistador
le formula todas las preguntas
destinadas a obtener la mayor
cantidad de información sobre
usted y que es de vital interés
para el puesto ofertado.
COMUNICACIÓN
DE LAS REGLAS
DEL JUEGO
El entrevistador hace
de tu conocimiento las
reglas a
seguir durante la
entrevista.
CIERRE
Es el momento en que el
entrevistador da indicios
de que la entrevista esta
por finalizar.
INFORME
Inmediatamente después de
despedirse de usted, el
entrevistador hará un informe
sobre todo lo averiguado acerca
de su persona que pueda ser de
interés para la evaluación de su
candidatura.
RAPPORT
En esta etapa es donde
el entrevistador intenta
crear un ambiente de
confianza entre él y
usted, y así facilitar la
obtención de
información.
1.5 EL PAPEL DE LA PRUEBA PSICOMÉTRICA COMO TÉCNICA COMPLEMENTARIA A LA
ENTREVISTA DE TRABAJO.
Una prueba psicométrica es todo aquel instrumento de medida que se utiliza para la investigación,
descripción y comprobación de datos sobre el comportamiento psíquico (Psicometría, consultado
en 2007).
Las pruebas psicométricas únicamente aportan datos que son difíciles de obtener a través de la
simple observación o de una conversación. Además, ofrecen algunos criterios comparativos que se
encuentran más estandarizados (Universia, 2004). Éstas pruebas también se usan para reducir el
número de candidatos a quiénes se les realizará la entrevista de trabajo (cuando el puesto ofertado
por la empresa es bastante demandado), ya que es más barato pasar un test masivo que llevar a
cabo entrevistas para cada uno de ellos.
Algunas de estas pruebas son:
 Test de Aptitud para Vendedores (APV). “Permite evaluar la disposición y aptitud
general para la venta y las dimensiones de personalidad que, nos permitirá evaluar las áreas
de oportunidad y de reforzamiento del vendedor” (ArmSTRONG, 2004, Aptitud para las
Ventas, parra. 7).
 Test de Adaptabilidad Social Moos.
Este instrumento nos ayuda a localizar el grado de adaptabilidad social que tiene
una persona. (…) [Nos muestra índices para:] habilidad de supervisión, capacidad
de decisión en relaciones humanas, capacidad de evaluación de problemas
interpersonales, habilidad para establecer relaciones interpersonales, sentido
común y tacto en las relaciones. (ArmSTRONG, 2004, Test de Adaptabilidad
Social Moos, parra. 2)
 16 Factores de Personalidad. “Es un instrumento diseñado para medir las tendencias de
personalidad de un individuo en dieciséis factores fundamentales. (…) Su principal
objetivo es conocer a profundidad los rasgos de la persona para predecir su conducta en
algún momento dado” (ArmSTRONG, 2004, 16 Personality Factors, parra. 1 y 2).
D
I
S
E
Ñ
O
P
R
O
P
I
O
FIGURA 4.

6
1.6 LA ENTREVISTA DE TRABAJO DENTRO DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN.
INICIO
ANUNCIO DE LA
OFERTA DE TRABAJO
¿LA EMPRESA
REALIZA
UNA ENTREVISTA
INICIAL
POR TELÉFONO?
CADA CANDIDATO REALIZA UNA
LLAMADA TELEFÓNICA A LA
EMPRESA, DURANTE LA CUAL SE
DESARROLLA UNA ENTREVISTA
INICIAL BREVE
ANTES DEL TÉRMINO
DE CADA LLAMADA:
¿SE ADAPTA CADA CANDIDATO,
EN UNA PRIMERA VALORACIÓN,
AL PERFIL DEL PUESTO DE
TRABAJO?
1
SE LE PIDE A CADA CANDIDATO QUE
ENVÍE SU RESPECTIVO CURRICULUM Y
SE LE CITA PARA UNA POSTERIOR
ENTREVISTA
4
NO SI
SI
NO
¿LA EMPRESA REALIZA
UNA ENTREVISTA INICIAL
PRESENCIAL?
LOS CANDIDATOS SE
PRESENTAN A DEJAR EL
CURRICULUM Y A UNA
ENTREVISTA INICIAL
¿SE ADAPTA CADA
CANDIDATO, EN UNA
1a. EVALUACIÓN, AL
PERFIL DEL PUESTO DE
TRABAJO?
2
LOS CANDIDATOS HACEN
LLEGAR SU CURRICULUM
A LA EMPRESA, POR
CUALQUIERA DE LOS
MEDIOS PREVIAMENTE
DISPUESTOS
¿SE ADAPTA CADA
CANDIDATO, EN UNA
1a. EVALUACIÓN, AL
PERFIL DEL PUESTO DE
TRABAJO?
3
SE LE COMUNICA A CADA CANDIDATO
SELECCIONADO LA FECHA Y LUGAR EN
DONDE SE REALIZARÁ LA ENTREVISTA
DE TRABAJO JUNTO CON EL
DESARROLLO DE DIVERSAS PRUEBAS
SI
NO
NO
NO
SI
SI
DESARROLLO DE LAS DIFERENTES PRUEBAS
REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA DE TRABAJO
Proceso de selección desde el
anuncio de la oferta, después
de fallar en el intento de
promover a alguien
perteneciente a la
organización.

7
¿LOS CANDIDATOS SE
ADAPTAN AL PERFIL DEL
PUESTO DE TRABAJO?
1
SE ESCOGE AL CANDIDATO QUE MEJOR
SE ADAPTE AL PERFIL DEL PUESTO DE
TRABAJO
INVESTIGACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS
INVESTIGACIÓN SOBRE LA SALUD DEL
CANDIDATO
¿SE PRESENTARON
PROBLEMAS EN LAS
2 ETAPAS ANTERIORES QUE
LLEVAN A LA CONCLUSIÓN
DE NO CONTRATAR
AL CANDIDATO?
DECISIÓN DE CONTRATAR
FIN
SE LE PIDE AL CANDIDATO
QUE SE REALICE
EXÁMENES MÉDICOS
GENERALES O LOS QUE, A
CRITERIO DE LA EMPRESA,
SEAN NECESARIOS
NO
NO
SI
SI
1 2 3 1
LOS CANDIDATOS SON
EXCLUIDOS DEL PROCESO DE
SELECCIÓN
4
1.7 LA ENTREVISTA POR TELÉFONO (ver inicio del flujograma en la FIGURA 5).
La entrevista por teléfono se utiliza para seleccionar candidatos y no para reclutarlos. El
objeto del entrevistador es detectar por teléfono si un candidato reúne la aptitudes
necesarias para un puesto (competencias técnicas, lingüísticas, edad,…) Para usted es una
buena oportunidad de brillar, ya que la mayoría de los candidatos no se preparan [para] las
entrevistas telefónicas y normalmente son cogidos desprevenidos [y rechazados después de
5 o 10 minutos de iniciada dicha entrevista]. (Dumon, 2001, p. 43)
Antes de realizar la llamada telefónica a la empresa, es recomendable que, tenga a la mano su
currículum, haya investigado el horario en que el personal laborante esté menos ocupado para
evitar llamar en horas poco accesibles, tenga una libreta y un lápiz. Además, algo muy importante:
use un tono de voz cálido.
FIGURA 5. Diseño propio

8
Es importante saber que este manera de seleccionar candidatos se realiza en empresas que conocen
de la alta demanda que gozan sus puestos de trabajo, ya que se consumiría mucho tiempo al tratar
de evaluar los currículums de todos los candidatos (esto sin mencionar que, dependiendo de la
empresa, puede ser parte de su proceso de evaluación del personal nuevo el realizar entrevistas
iniciales).
2. PSICOLOGÍA APLICADA POR EL ENTREVISTADOR.
El objetivo del entrevistador es evaluar si usted se adapta o no al perfil del puesto de trabajo. Para ello
recurre a la formulación de una serie de preguntas que van destinadas a averiguar cual es su nivel de
formación académica, experiencia, capacidad de integración, información de interés sobre su
personalidad, actitud hacia el puesto ofertado, y todo lo que la empresa estime conveniente saber para
tomar una mejor decisión de contratación. El estilo o la manera que utilice el entrevistador para realizar
preguntas y obtener las respuestas necesarias, puede variar. Sin embargo, en general, se podría decir que
lo que todo entrevistador necesita escudriñar de usted es lo que Puchol (2002) denomina como:
(…) los catorce temores básicos de todo seleccionador antes de aceptar a un candidato:
 ¿Quién eres tú? (Datos personales).
 ¿Cómo eres tú? (Datos de personalidad).
 ¿Por qué quieres trabajar con nosotros, y en ese puesto? (Información sobre tu
motivación por el puesto).
 ¿Tus conocimientos y experiencia son suficientes para el puesto que pretendes? (Datos
sobre formación y experiencia).
 ¿Eres capaz de crecer en el puesto para ocupar responsabilidades más elevadas conforme
la compañía lo necesite? (Capacidad de promoción, o promocionabilidad).
 Tu cónyuge, pareja, padres o hijos, ¿pueden representar una limitación para tu
movilidad? (Información sobre tu disponibilidad para viajar y/o residir en otras ciudades o
países).
 ¿Serás capaz de dar el callo, de emplearte a fondo? (Actitud y capacidad de trabajo).
 ¿Te adaptarás bien a nuestra cultura empresarial? (Adaptación, posibilidad de
integración por tu parte).
 ¿Congeniarás con el resto del equipo? (Capacidad de casar con el resto de compañeros).
 ¿Eres de los que aprovechan cualquier catarrillo para pedir una baja médica? (Datos
sobre absentismo y salud).
 ¿Eres deshonesto, poco discreto, alcohólico, aficionado a ligar con los compañeros o
compañeras de trabajo, irresponsable, mentiroso, liante, o te conoces demasiado bien el
camino al Juzgado de lo Social? (Datos sobre conflictividad personal).
 ¿Vienes a quedarte con nosotros, o eres un culillo de mal asiento? (Datos sobre
permanencia en otras empresas).
 ¿Vales lo que te vamos a pagar? (Datos sobre tu valor real como empleado).
 ¿Podemos permitirnos el contratarte? (pp. 61-62)
2.1 LO QUE EL ENTREVISTADOR DEBE CONOCER Y APLICAR.
Para poder obtener toda la información deseada de parte de usted, el entrevistador debe conocer y
aplicar lo mostrado en la FIGURA 6:

9
LO QUE EL
ENTREVISTADOR
DEBE CONOCER
Y APLICAR
Crear una atmósfera
de confianza.
Ayudar a que usted
sienta que sus ideas
son importantes.
Tratar de inculcarle desde un inicio, el hábito
de una actitud responsiva, formulándole
preguntas que pueda responder fácilmente y
sin ningún inconveniente (Castro, 2000).
El entrevistador necesita hacer uso
de sus dotes persuasivos para
encaminarlo hacia el tema original
cuando usted se sale por la tangente
(Castro, 2000).
Buscar que usted responda «los 14 temores de
todo seleccionador» a través de preguntas que
escondan su verdadero objetivo. Esto se hace
para despistar y disminuir el grado en que
usted manipule la respuesta.
Identificar “sentimientos
escondidos detrás de las
palabras, así como las ideas no
expresadas y las reacciones”
(Castro, 2000, p. 112).
“Formularle cada vez
sólo una pregunta (…)
[de lo contrario, usted]
se desconcertará”
(Castro, 2000, p. 114).
Evitar que (…) [su] respuesta se
adapte a (…) [la] pregunta. (…)
[Por ejemplo] El artículo definido
„el‟, como en la pregunta „¿vio usted
el cinturón roto?‟, implica de forma
acusada la existencia de un cinturón
roto, mientras, el artículo indefinido
„un‟, como en la pregunta „¿vio
usted un cinturón roto?‟, no da a
entender que existe un cinturón
roto en un determinado lugar.
(Castro, 2000, p. 115)
“[Retener] (…) en la mente (…) las preguntas
importantes hasta (…) [obtener de usted toda]
la información adecuada para cada una de
ellas” (Castro, 2000).
Evitar formularle a usted
preguntas cuyas respuestas
sean „si‟ o „no‟. Si no se
pudo evitar, el entrevistador
tiene que pedirle que
extienda su respuesta.
Permitir que usted sea quien tenga la razón, el
entrevistador no debe dejarse llevar por sus
deseos de aconsejar, de predicar, etc. No debe
polemizar, pues no es ese su objetivo, se
perdería tiempo valioso y posiblemente se
pierda el ambiente de confianza y de comodidad
ya ganado.
Verificar, siempre que sea posible,
las respuestas que usted dé para
evitar malas interpretaciones.
“Verificar los porcentajes y fracciones [que usted dé
en sus respuestas] convirtiéndolas inmediatamente
en cifras (…) [ya que] existe una tendencia a
exagerar siempre que se habla en términos de
porcentajes o fracciones” (Castro, 2000, p. 117).
FIGURA 6. Diseño propio.
2.2 ALGUNAS PREGUNTAS QUE ESCONDEN SU VERDADERO OBJETIVO.
 Háblame de ti mismo. Simplemente busca conocer tu auto concepto.
 ¿Qué le hace a usted mejor que los otros candidatos? Busca conocer tus puntos fuertes.
 Descríbeme un día normal de tu trabajo en aquella empresa. Pretende medir, cuando en
tu currículum has colocado que anteriormente desempeñaste ese mismo puesto al que
aspiras, que tan cierto es que el título del puesto que tenías correspondía o no a sus
funciones y responsabilidades (Puchol, 2002).

10
 Coméntame sobre un error que hayas cometido y del cual obtuviste una enseñanza
importante. Busca conocer si eres capaz de aprender de tus errores y de aceptarlos con
suficiente madurez.
 ¿Cómo te proyectas de aquí a 5 años?
Esta pregunta pretende varias cosas:
 Saber si eres de las personas que planifican o de las que no.
 Si conoces la carrera profesional típicas en el sector de que se trate y
en esa empresa en particular.
 Si tus objetivos son sensatos o no.
 Si tienes ambición o en cuanto consigas el puesto te vas a acomodar.
 Si vienes a quedarte, o piensas en este puesto como una etapa antes de
saltar a otra empresa. (Puchol, 2002, p. 71)
 ¿Qué conocimientos tendrás que adquirir para conseguir llegar a ese punto (en
referencia a la pregunta anterior)? Se busca que “esboces un plan personal de
formación y desarrollo” (Puchol, 2002, p. 71).
 ¿A qué dedica su tiempo libre? “Intenta vincular alguna de tus opciones de ocio con la
labor que desempeñas, siempre que sea posible. No sería lógico que uno de los hobbies
de un diseñador no fuera el grafismo, o de un periodista la lectura” (Laboris, 2005, ¿Qué
hace en su tiempo libre?, 1).
 ¿Qué opinan su familia y su pareja acerca del trabajo? Pretende “averiguar:
 Si el candidato depende, y en qué grado, de estos familiares.
 Si estas personas pueden representar un obstáculo en el caso de movilidad
geográfica y/o funcional, expatriación, horarios prolongados, etc.
3. EL ENTREVISTADO.
3.1 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN AL ENTREVISTADO.
3.1.1 EL NERVIOSISMO.
El nerviosismo es una alteración emocional que afecta al sistema nervioso y se presenta
ante una situación desconocida o de cuyo resultado depende el futuro. Algunas
manifestaciones podrían ser: intranquilidad, impaciencia, irritabilidad, deseos de estar
“picando”, falta de apetito, dolor de cabeza, tartamudeo, sudoración en un nivel mayor a lo
normal, resequedad en la garganta, manos sudorosas o temblorosas.
El estar nervioso antes o durante la entrevista de trabajo es algo normal, e incluso,
beneficioso (Ver FIGURA 7) para tus objetivos en dicha entrevista, siempre y cuando se
encuentre dentro de ciertos niveles “normales”.

11
Identificación del estímulo. Por
ejemplo: el gruñido de un perro
rabioso, un parcial del cual
depende si se pasa o no la materia.
Las glándulas suprarrenales
descargan en la sangre una gran
cantidad de adrenalina.
Esta acción viene a repercutir en
un cambio del comportamiento
normal de todo el organismo:
El corazón
late más
rápido
La tensión
sanguínea
aumenta
Se incrementa el
ritmo respiratorio
para poder
suministrar más
oxígeno
El hígado moviliza el
depósito de
glucógeno, con lo que
se produce glucosa,
que es la principal
fuente energética
Disminuye
la
sensibilidad
al dolor
Se produce
una
vasoconstri-
cción
superficial
Se agudizan los
sentidos, lo que te
permite reaccionar,
durante la
entrevista, con
mayor rapidez ante
los imprevistos que
se planteen,
preguntas
comprometidas, etc.
Cuando el nerviosismo llega a tal grado de presentar manifestaciones somáticas tales como,
manos sudorosas, resequedad en la garganta, tartamudeo; se convierte en un factor negativo
para usted durante la entrevista de trabajo. El entrevistador podría juzgarlo como incapaz de
auto controlarse.
3.1.2 LA BAJA AUTOESTIMA.
Autoestima es la valoración que cada uno tiene de sí mismo.
La autoconfianza, el amor incondicional hacia ti mismo, y el grado en que tu accionar
actual esté dirigido al cumplimiento de esa meta que es tu realización en la vida,
determinan tu nivel de autoestima.
Se pueden identificar 2 tipos de problemas relacionados con la autoestima:
 Una autoestima baja.
 Ante una autoestima alta, tu mejor amigo(a) es la arrogancia, y tu peor
enemigo(a) es la humildad.
Durante la entrevista ten por seguro que uno de los aspectos a evaluar por el entrevistador
será tu nivel de autoestima y todo aquello que esté relacionado con ella. Esto influirá
mucho en la decisión de contratación. Ningún empresario tiene entre sus planes el contratar
personal con baja autoestima, pues esto implicaría un rendimiento bajo o con altibajos por
parte del mismo.
Tú puedes identificar que tienes una baja autoestima cuando, según Yagosesky (2005):
 Vives sin tener claridad de rumbo, careces de un propósito definido.
 No respetas el tiempo propio ni el ajeno.
 No confías en tus capacidades puesto que por lo general las desconoces.
 Vives frustrado y presionado por tu trabajo o estudio.
 Tiendes a la dependencia y pones tu carga sobre cuanto hombro veas dispuesto.
 Tu estilo es la rutina.
 Vives en la fantasía.
 Tu actitud es apática y desinteresada, actúas como si nada te importara
realmente.
 No perseveras, abandonas lo poco que logras iniciar.
 Dependes de las decisiones y aprobaciones de otros, lo cual te resta autonomía y
te hace sentirte indigno, culpable y manejable.
 No asumes responsabilidades, evades el esfuerzo y respondes con un típico:
“eso no me toca a mí” o un “yo no se nada de eso”.
FIGURA 7. El nerviosismo en nuestro cuerpo. Diseño propio
FUENTE DE INFORMACIÓN: Puchol (2002).

12
 Estableces relaciones conflictivas basadas en el interés y el utilitarismo.
 Careces de control sobre tu actual trabajo; tu estado más frecuente es la
confusión y tienes mala relación contigo mismo, con las máquinas, los procesos
y las personas.
3.1.3 ARROGANCIA.
Una persona es arrogante cuando es altanera, cuando le gusta presumir acerca de sus
posesiones o sus conocimientos.
Si tú tienes una alta autoestima y has hecho a la arrogancia tu mejor amigo(a), y a la
humildad tu enemigo(a), ten por seguro(a) que tendrás problemas durante la entrevista de
trabajo. El entrevistador no verá a bien el que tú seas arrogante, ya que eso significa que
mantendrás una relación de superioridad con los demás. Serás de los que piensan: “Yo
estoy en lo correcto, los demás no”, y esto indicaría que se te dificultaría mucho el trabajar
en equipo, te costaría mucho el aceptar consejos y correcciones de otras personas.
3.2 FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL ENTREVISTADOR Y AFECTAN AL
ENTREVISTADO.
3.2.1 LA PRIMERA IMPRESIÓN.
El entrevistador podría tener una mala primera impresión de usted, pero eso no significa
que no sea adecuado para el puesto de trabajo. Muchos entrevistadores se predisponen
bastante ante esto, e incluso (en el peor de los casos) puede llegar a influir tanto como para
tomar la decisión de no contratarlo.
3.2.2 EL ORDEN EN LA ENTREVISTA.
La imagen de los primeros candidatos entrevistados está siempre menos fresca en la mente
del entrevistador (Dumon, 2001). Esto reduce (aunque en un mínimo) su probabilidad de
ser contratado.
3.2.3 EFECTO DEL HALO.
“Este efecto consiste en valorar a la persona en función de un único rasgo apreciado
favorablemente” (Rrhhmagazine, 2007, parra. 3). Por ejemplo, usted es creativo y por eso
el entrevistador valora positivamente el resto de sus características. Esto puede llevar a una
evaluación errónea, ya que el entrevistador ha puesto su “creatividad” por encima de sus
demás características. Esto, aparentemente, es favorable para usted. Pero recuerde que,
media vez contratado, usted tiene que demostrar sus habilidades y si éstas no demuestran
que usted esta apto para ese puesto, muy probablemente lo despidan.
3.2.4 ESTEREOTIPOS Y GENERALIZACIONES.
“A veces no somos conscientes de ello, pero todos tenemos una serie de valores culturales y
personales que rigen nuestra conducta” (Rrhhmagazine, 2007, parra. 4). Incluso los
entrevistadores las tienen, y a veces se dejan llevar por ellas emitiendo juicios prematuros
sobre usted (ya sea que favorezcan o desfavorezcan a su perfil), y que al final terminan
influyendo bastante para su eliminación o contratación. Por ejemplo, usted es cristiano, y el
entrevistador piensa que todos los cristianos son hipócritas debido a una experiencia pasada
vivida por él mismo (una generalización), por lo que al momento de saberlo,
inmediatamente se forma un concepto de que usted es hipócrita, influyendo en gran medida
sobre la decisión de contratación.

13
Un estereotipo, en cambio, es una idea fija y generalizada pero de la cual nunca se ha
tenido una experiencia previa como para confirmarla o rechazarla.
3.2.5 EFECTO COINCIDENCIA.
Sucede cuando el entrevistador lo sobrevalora a usted o a los aspectos de su personalidad
porque coinciden con la forma de ser o de pensar de él mismo (entrevistador)
(Rrhhmagazine, 2007).
3.2.6 EFECTO CONTRASTE.
Sucede cuando el entrevistador lo compara a usted con el otro candidato que acaba de
entrevistar.
3.3 ¿QUÉ HACER FRENTE A LOS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE AFECTAN DIRECTA E
INDERECTAMENTE AL ENTREVISTADO?
3.3.1 ANTE EL NERVIOSISMO.
TÉCNICAS PARA
CONTRARRESTAR EL
NERVIOSISMO
AUTOEVALUACIÓN
CONTROL DE LA
RESPIRACIÓN
TÉCNICA DE
VISUALIZACIÓN
TÉCNICA DE
DETENCIÓN DEL
PENSAMIENTO
 Autoevaluación.
Esto debería ser, más que una recomendación, un deber de todo candidato, ya que
para responder de la mejor manera a cada pregunta formulada por el entrevistador,
es necesario que usted se haya preparado con anterioridad para que no lo agarren
“por sorpresa”. Pueda ser que le pregunten acerca de alguna ocasión en que usted
haya innovado algo, y que, por falta de preparación, no pueda acordarse de aquella
situación que demostraría que usted es muy innovador. También sería una lástima

14
que le preguntaran acerca de sus cualidades y sus defectos, y usted no sepa que decir
ya que nunca se había puesto a pensar en ello. Es de saber que ente más desconozca
de la situación a la que tiene que hacer frente y de la cual depende su futuro, más
nervioso se sentirá. Sucede exactamente lo mismo en el caso que usted conozca
sobre la situación pero no esté preparado para hacerle frente. Por eso es necesario
que usted se informe sobre lo que es una entrevista, cuáles son sus objetivos, y
posibles preguntas que le puedan hacer; y posteriormente que se realice una
autoevaluación como preparación para la entrevista de trabajo.
 Control de la respiración.
 Coloca una mano en el abdomen (en la barriga, por debajo del
ombligo).
 Inspira lentamente aire por la nariz, inflando la barriga como si fuera un
globo, empujando la mano colocada encima.
 Aguanta la respiración 5 segundos.
 Expira por la boca de forma muy lenta y rítmica.
 Repite este ejercicio durante 5 minutos. Cuando hayas cogido práctica
no será necesario que coloques la mano sobre el abdomen y lo podrás
hacer en cualquier lugar público. (ANEM PER FEINA, 2003, p. 14)
 Técnica de visualización.
“Visualiza un escenario agradable para ti y concéntrate en él. (…) Cada vez
sentirás como tu cuerpo se relaja más y más. (…) Mientras lo disfrutas, sonríe
interiormente, como si estuvieras posando para una foto” (ANEM PER FEINA,
2003, pp. 14-15). El objetivo es que se te olvide por un momento la situación a la
que te harás frente, en este caso la entrevista de trabajo, y aprovechar para relajarte.
 Técnica de detención del pensamiento.
A menudo, cuando aguantamos mucho estrés aparecen unos pensamientos
negativos que afectan directamente nuestro estado de ánimo y nuestro
comportamiento. Por ejemplo: no puedo hacerlo, no sirvo para nada, hay
muchos mejores que yo, no estoy preparado(a)…
Esto pensamientos: son automáticos, aparecen sin que quieras; aparecen
repetidamente; son distorsionados porque solo hablan de la parte negativa y
son parciales; son inútiles, porque no ayudan a solucionar los problemas;
provocan nerviosismo y malestar psicológico.
A estos pensamientos los podemos llamar La Voz Acusadora. Es como “el
pequeño diablo que nos susurra al oído”. Para combatir la Voz Acusadora,
debes (…) [hacer lo siguiente]:
 En el primer momento que aparezca el pensamiento negativo o
Voz Acusadora, deja que la Voz Sana grite mentalmente:
¡FUERA!, ¡BASTA!
 Inmediatamente después, deja pasar el pensamiento de largo,
como si fuese un tren que no se para en la estación que esperas.
 Cada vez que hagas callar a la Voz Acusadora, puedes premiarte
con frases como „Soy capaz de conseguirlo‟. (ANEM PER
FEINA, 2003, pp. 15-16)

15
Es recomendable que llegues unos 10 minutos antes de tu entrevista (habiendo hecho
previamente una autoevaluación), ya que así tendrás tiempo para tranquilizar tus nervios
antes del inicio de la misma.
Lo mejor para sacar un pensamiento indeseado de tu cabeza es dirigir tu atención hacia otro
pensamiento que sea de bastante interés para ti. De esta manera, en la medida en que quites
tu atención del pensamiento indeseado, éste se irá desvaneciendo. Por esto es que lo óptimo
sería que, cuando aparezca La Voz Acusadora apliques la técnica de detención del
pensamiento, e inmediatamente después hagas uso de la técnica de visualización
controlando al mismo tiempo tu respiración para que así tu atención se dirija hacia otro
pensamiento y tu nerviosismo disminuya.
3.3.2 ANTE LA ARROGANCIA.
Trata de hablar menos y actuar más. Tienes que convertir a la humildad en tu mejor amiga:
escucha y agarra consejo, trabaja en equipo ya que, como bien dice el dicho, „2 cabezas
piensan mejor que una‟.
3.3.3 ANTE UNA BAJA AUTOESTIMA.
Lo primero que tienes que hacer es
identificar y comparar quién eres
actualmente y quién quieres ser en
el futuro para alcanzar tu
„realización‟.
Esta „realización‟ es tu meta a largo
plazo, y no debe representar una
falsa felicidad, su planeación debe
basarse en un escrutinio profundo
de ti mismo y del medio ambiente
que te rodea.
LO PRIMERO QUE TIENES
QUE HACER
Hay que realizarce una
autoevaluación e identificar
en que aspectos se está
fallando, para luego
corregirlos. Esta corrección se
llevará a cabo, únicamente, si
te tienes el suficiente amor
como para realizar un
sacrificio en tu estilo de vida,
carácter o comportamiento en
general, con tal de obtener una
oportunidad de acercarte más
a esa meta que es tu
“realización”.
MEJORAR TU
AUTOCONFIANZA
Tienes que aprender a
perdonarte y a sacrificarte (en
lo referente a aspectos de tu
carácter, costumbres, rutinas,
etc.) con el objetivo de
mejorar tu vida en general.
AUMENTAR EL AMOR
HACIA TÍ MISMO
3.3.4 ANTE LA PRIMERA IMPRESIÓN.
Tú no puedes hacer nada para evitar esto en el entrevistador, pero si te puedes adecuar a lo
que él esperaría ver en ti en una primera impresión. Por ello, tu aspecto debe ser impecable
y acorde al tipo de trabajo al que se aspira. Si la mejor opción es usar zapatos formales de
cuero, éstos tienen que ir bien lustrados. Tu corbata tiene que ir exacta en tu cuello, ni muy

16
floja ni muy apretada. La mayoría de las empresas exigen que las mujeres que trabajan con
ellas se presenten con faldas de un largo considerable que muestren su feminidad sin ser
exhibicionistas, esto mismo es un buen detalle a saber por parte de usted (si es del sexo
femenino) para no cometer el error de llegar con faldas que muestren más de lo debido, o
que sean muy largas. Tienes que cuidar tu vocabulario, tu saludo de presentación, tu
peinado, tus uñas, la combinación de colores en tu vestimenta, etc.
3.3.5 ANTE EL “ORDEN EN LA ENTREVISTA”.
Lo único que puedes hacer es tratar, de alguna manera, de quedar entre la última mitad de
los candidatos. Aunque recuerda que no siempre es posible hacer esto.
3.3.6 ANTE LOS DEMÁS FACTORES PSICOLÓGICOS QUE INFLUYEN EN EL
ENTREVISTADOR.
Usted no puede hacer nada por controlar aquellos factores psicológicos que afectan
directamente al entrevistador e indirectamente a usted. Depende única y exclusivamente del
entrevistador mismo. Él tiene que cuidar de no dejarse llevar por estos errores psicológicos,
pues de no ser así podría contratar personal que realmente no es el más adecuado para el
puesto, y tarde o temprano el “jefe” se podría dar cuenta de ello y quitarle su confianza a él.
CONCLUSIÓN
Es necesario que antes de una entrevista de trabajo usted se prepare debidamente para someterse a ella. Es
como en un juego de football en donde el jugador tiene que estar en entrenamiento semanas antes del
partido y su entrenador lo prepara según el rival ante el que se enfrentarán, pues si no, es casi seguro que
el jugador no pueda rendir lo necesario como para aportar a un triunfo de su equipo.
Hay muchos candidatos que puede que cumplan con todos los requisitos del puesto de trabajo ofertado
pero como no son capaces de comunicárselo al entrevistador durante la entrevista por no conocerse bien a
sí mismos, quedan eliminados del proceso de contratación de personal. No debe de tomar esto a la ligera,
ya que de los resultados de la entrevista depende si usted pueda trabajar o no en un determinado puesto.
Las personas que no prestan atención a realizar una previa preparación suelen o bien, quedarse
desempleadas, u obtener trabajos que no les aseguran una buena calidad de vida.
Es muy importante que usted conozca los factores psicológicos que lo afectan durante una entrevista de
trabajo, ya que de estos puede depender el que usted consiga el puesto o no. La ciencia involucrada y
encargada de investigar qué tanto se adecua un candidato al perfil del puesto de trabajo durante una
entrevista es la Psicología, por lo que con mucha más razón usted debe estar preparado para esas
“artimañas” psicológicas que ocupa el entrevistador con el fin de conseguir toda la información que él
requiere para tomar una decisión de contratación.
Después de conocer los factores psicológicos que podrían afectarlo a usted (nerviosismo, arrogancia, baja
autoestima, etc.) y las maneras como contrarrestarlas, es indispensable que también conozca las
“artimañas” que utilizan los entrevistadores para conseguir la información que ellos requieren de usted. Y
por último, es importantísimo que usted se autoevalúe para estar consciente de sus puntos fuertes y sus
puntos débiles, sus cualidades y defectos, etc. Así podrá responder con mayor seguridad ante las preguntas
que le haga el entrevistador. Cualquier empresa aprecia bastante a un candidato con confianza en sí
mismo, con alta autoestima, con un conocimiento profundo de sí mismo y que sepa lo que quiere.

17
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18
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