Material de estudio para pruebas saber pro

1. Zona Centro Sur ECACEN
Pruebas Saber Pro
Gestión Humana
Esp. Yudith Caicedo
CEAD Popayán
Popayán mayo de 2012
“Educación para todos con calidad global”

2. Comportamiento organizacional
Motivación
Cambio
CO Liderazgo Equipo de
trabajo
Desarrollo
organizacional
Clima
organizacional
Cultura
organizacional
Toma de
decisiones
“Educación para todos con calidad global”

3. MOTIVACION
http://www.eumed.net/libros/2007a/231/44.htm
http://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow
http://www.monografias.com/trabajos13/final/final.shtml
“Educación para todos con calidad global”

4. TOMA DE DECISIONES
ETAPAS DEL PROCESO DE DECISION TEORIA DE LAS DECISIONES
Herbert Simón
Percepción de la Proceso de análisis y
situación
elección entre las alternativas
disponibles de cursos de
Análisis y definición del
problema acción, que la persona
Definición de los deberá seguir.
objetivos Búsqueda de
alternativas de
solución El proceso de decisión
Selección de alternativas mas permite solucionar problemas
adecuadas a los objetivo Evaluación y o enfrentarse con situaciones.
comparación de
las alternativas
Implementación de la Chiavenato I. Introducción a la teoría
alternativa seleccionada general de la administración
“Educación para todos con calidad global”

5. TEORIAS DEL CAMBIO PLANIFICADO
MODELO DEL CAMBIO DE LEWIN
«Kurt Lewin. Para él: cambio es una modificación de las fuerzas que dan
estabilidad al comportamiento de un sistema.»
MODELO DE INVESTIGACION DE LA ACCION
«Proceso cíclico en que la investigación inicial de la empresa suministra
información para guiar acciones subsecuentes. Después se evalúan los
resultados de la acción para proporcionar más información para guiar más
acción y así en forma sucesiva.»
MODELO POSITIVO
« Se concentra en lo que están haciendo bien. Ayuda a sus integrantes a
entender a la empresa cuando alcanza su nivel optimo y aprovechar esas
capacidades para obtener resultados aún mejores.»
Cummings, T. Desarrollo organizacional y cambio
“Educación para todos con calidad global”

6. COMPARACION MODELOS CAMBIO
Identificación del problema
Iniciar la investigación
Descongelamiento
Consultoría con experto en
ciencias comportamiento
Obtención de datos y
Investigar las mejores
diagnostico preliminar prácticas
Retroalimentación al cliente
o grupo mas importante
Movimiento o
Descubrir los temas
cambio Diagnostico conjunto del
problema
Planeación conjunta de la
acción
Imaginar un futuro
preferido
Acción
Recongelamiento Diseñar y proporcionar
Obtención de datos
después de la acción formas de crear el futuro
“Educación para todos con calidad global”

7. DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es un esfuerzo coordinado por los empleados de la empresa, para descubrir y
remover barreras actitudinales, del comportamiento, procedimentales, políticas y
estructurales que impiden el desempeño eficaz del sistema. Lo cual permite
generar en el proceso una creciente conciencia de la dinámica interna y externa del
sistema para incrementar futuras adaptaciones y permitir cambios que conduzcan
al mejoramiento.
Crear un ambiente Incrementar la
Aumentar el nivel en que la autoridad Incrementar el nivel responsabilidad
de confianza y que otorga el cargo del entusiasmo y individual y la
apoyo entre los se incremente por satisfacción responsabilidad
miembros de la la autoridad basada personal en la grupal en la
organización. en el conocimiento empresa. planeación y la
y la habilidad social. implementación.
Aumentar la
confrontación de Incrementar la
los problemas apertura de las Buscar soluciones
empresariales en el comunicaciones sinérgicas a los
interior de los verticales, laterales problemas.
grupos y entre los y diagonales.
grupos.
“Educación para todos con calidad global”

8. CLIMA ORGANIZACIONAL
“El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de
trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él.
Para las empresas resulta importante medir y conocer el clima organizacional, ya que este
puede impactar significativamente los resultados. Numerosos estudios han indicado que el
clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y
otra de bajo desempeño.
La medición del clima organizacional se suele hacer mediante encuestas aplicadas a los
trabajadores de una organización, o de algún área dentro de ella que se quiera medir.
Aunque existen distintos instrumentos, metodologías y encuestas para medir el clima
organizacional, casi todos coinciden en la necesidad de medir las propiedades o variables en
dos partes: una, el clima organizacional existente en la actualidad, y otra, el clima
organizacional como debería ser. La brecha entre ambas mediciones es de gran utilidad
para diagnosticar problemas organizacionales, que pudieran ser posteriormente explorados
y corregidos.
Algunas de las variables relevantes a la hora de medir el clima laboral, y que han
demostrado hacer una importante diferencia en los resultados de una organización, incluyen
flexibilidad, responsabilidad, estándares, forma de recompensar, claridad y compromiso de
equipo.” http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional
“Educación para todos con calidad global”

9. CULTURA ORGANIZACIONAL
La única manera posible de cambiar
las organizaciones es transformar su
“cultura”, esto es, cambiar los
sistemas dentro de los cuales trabajan
y viven las personas. La cultura
organizacional expresa un modo de
vida, un sistema de creencias,
expectativas y valores, una forma
particular de interacción y de relación
de determinada organización. Cada
organización es un sistema complejo
y humano que tiene características,
cultura y sistema de valores propios.
Todo este conjunto de variables debe
observarse, analizarse e interpretarse
continuamente. La cultura
organizacional influye en el clima
existente en la organización.
“Educación para todos con calidad global”

10. PROCESO DE GESTION HUMANA
Análisis de
Planificación Reclutamiento
cargos
Selección Desarrollo Evaluación
Compensación
“Educación para todos con calidad global”

11. PROCESO DE GESTION HUMANA
PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
«Proceso de elaborar e implantar planes y programas para
asegurarse de que hay disponibles el número y tipo de personas
apropiados, en cada uno de los momentos para el que realiza la
planificación, para satisfacer las necesidades de la organización.»
ANALISIS DE CARGOS
«Es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un
puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las
condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo y los conocimientos,
habilidades y aptitudes necesarios.»
Dolan, S. La gestión de los recursos humanos
“Educación para todos con calidad global”

12. PROCESO DE GESTION HUMANA
RECLUTAMIENTO
«Conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir
un número suficiente de personas cualificadas, de forma que la
organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para
cubrir sus necesidades de trabajo.»
SELECCIÓN
«El proceso de selección comprende tanto la recopilación de la
información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la
determinación de a quién deberá contratarse. La orientación y la
ubicación del empleado tienen que ver con el hecho de asegurarse
de que las características del puesto de trabajo y de la organización
se adecúen a los conocimientos, habilidades y aptitudes de los
candidatos a las exigencias del puesto.» Dolan, S. La gestión de los recursos humanos
“Educación para todos con calidad global”

13. PROCESO DE GESTION HUMANA
FORMACION Y DESARROLLO
«Consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su
rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la
modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.»
EVALUACION
«Procedimiento Estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre
los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con
el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y así podrá
mejorar su rendimiento futuro.»
COMPENSACION
«Se Efectúa en función del valor del puesto de trabajo, de sus
contribuciones personales y de su rendimiento. Equidad interna y externa.»
Dolan, S. La gestión de los recursos humanos
“Educación para todos con calidad global”

14. GESTION POR COMPETENCIAS
CONCEPTO DE COMPETENCIA
«Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no
solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas
son necesarias pero no suficientes por si mismas para un desempeño
efectivo.»
«Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las
capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto
a los niveles requeridos en el empleo. Es algo mas que el
conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber hacer.»
«Son una lista de comportamientos observables en la realidad
cotidiana del trabajo igualmente en situaciones de evaluación. Son
indicios integrales de aptitudes, rasgos de personalidad y
conocimientos adquiridos» Modulo Gestión de Personal UNAD
“Educación para todos con calidad global”

15. SISTEMA GESTION POR COMPETENCIAS
Definir visión y misión Definición de las
competencias
Definición por la máxima dirección de Definición de grados o
la empresa niveles
Prueba en un grupo de ejecutivos de la Descripción de puestos
organización por competencias
Análisis de las
Validación
competencias
Implantación del
Diseño de los procesos de RRHH sistema
“Educación para todos con calidad global”

16. COMPETENCIA EN GRADOS
“Educación para todos con calidad global”

17. PREGUNTAS
1. La planificación de los recursos humanos se base en la determinación de las necesidades y disponibilidades del
personal, en un horizonte temporal determinado, con objeto de alcanzar en cada momento del tiempo un ajuste entre
ambas. Es decir:
A. Requiere tener claridad en la descripción de cargos
B. Se trata de conocer la oferta y demanda de recursos humanos
C. Para realizar este proceso es necesario tener implementado el proceso de gestión humana
D. Requiere tener en cuenta la última evaluación del personal realizada
Clave: B
Competencia: Interpretativa
Retroalimentación: El proceso de planificación es el que determina las necesidades de la empresa en recursos humanos de
acuerdo con la planeación general de la empresa y los cambios que se vallan a dar; por tanto requiere determinar la oferta y
la demanda de estos para cumplir con las necesidades.
2. Tener preparados a los trabajadores para asumir el reto en los cambios que se establezcan en los procesos de
mejoramiento continuo, es un objetivo del proceso de :
A. Reclutamiento
B. Capacitación
C. Evaluación
D. Entrenamiento
Clave: D
Competencia: Interpretativa
Retroalimentación:El proceso de entrenamiento es el que adapta al empleado a las particularidades de la empresa y con
estos a los procesos de cambio que se establecen con el mejoramiento continuo.
“Educación para todos con calidad global”

18. PREGUNTAS
3. Teniendo en cuenta la teoría de las necesidades de Maslow en las que se habla de necesidades primarias y
secundarias que van ascendiendo en un orden jerárquico, cual es la mayor necesidad que puede llegar a tener
un individuo:
A. Social
B. Autoestima
C. Seguridad
D. Autorrealización
Clave: D
Competencia: Interpretativa
Retroalimentación: La teoría de las necesidades de Maslow jerarquiza la necesidad de autorrealización como la
mas alta en la pirámide.
4. La evaluación de desempeño es necesario que posea estándares, porque estos constituyen que las
mediciones sean :
A. Mas especificas
B. Mas objetivas
C. Sinceras
D. Ejecutables
Clave: B
Competencia: Argumentativa
Retroalimentación: El determinar estándares disminuye la subjetividad en el análisis de la evaluación, permite
igualdad de condiciones y claridad en el proceso.
“Educación para todos con calidad global”

19. PREGUNTAS
5. Es un modelo que tiene la finalidad de desarrollar el potencial de las personas, de forma metódica, estructurada y eficaz.
Este modelo se denomina:
A. Coaching
B. Capacitación
C. Desarrollo organizacional
D. Modelo de competencias
Clave: A
Competencia: Interpretativa
Retroalimentación: El coaching por definición es un modelo cuya finalidad es desarrollar el potencial de las personas de
forma metódica, estructurada y eficaz. Esta determinado dentro del proceso de desarrollo de personal en el modelo de
competencias.
6. Cada una de las funciones y actividades vinculadas a la gestión de los recursos humanos son importantes para el
efecto e incidencia que tienen en la consecución de los objetivos que la gestión de recursos humanos se plantea. Estos
fines u objetivos pueden ser:
1. Disminuir constantemente costos en los pagos que se realiza a los empleados
2. Velar porque la organización no permita que los empleados obtengan beneficios innecesarios para su quehacer.
3. Atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias para la
organización.
4. Motivar a los empleados para que éstos adquieran un compromiso con la organización y se impliquen en ella.
Clave: D (3 y 4)
Competencia: Argumentativa
Retroalimentación: La motivación es la que determina el comportamiento de un individuo; por tanto la empresa requiere
que los empleados estén motivados y sean capaces de desarrollar las competencias que se requieren en la organización.
“Educación para todos con calidad global”

20. PREGUNTAS
7. Teniendo en cuenta que las competencias son comportamientos observables en la cotidianidad del trabajo,
que contienen tanto habilidades, como aptitudes y conocimientos, podemos decir que son competencias:
1. Delegación
2. Presentación oral
3. Conocimiento matemático
4. Diseño de productos
Clave: A ( 1 y 2 son correctas)
Competencia: Argumentativa
Retroalimentación: Las competencias son delegación y presentación oral; ya que cumplen con las
características de requerir conocimiento, habilidad y aptitud.
8. La entrevista es la prueba de selección más usada por cualquier tipo de organización, a pesar de ser una
técnica muy subjetiva e imprecisa. Pueden ser causas de dicha imprecisión las siguientes:
1. Que sea el último paso en el proceso
2. Sea realizada por el jefe inmediato
3. Mala comunicación
4. Prejuicios del entrevistador
Clave: D (3 y 4 son correctas)
Competencia: Argumentativa
Retroalimentación: La mala comunicación y los prejuicios del entrevistador hacen que la entrevista sea subjetiva
e imprecisa al no ser claros los mensajes transmitidos entre entrevistador y entrevistado.
“Educación para todos con calidad global”

21. PREGUNTAS
9. El análisis del puesto de trabajo es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo.
Este debe dar lugar a dos tareas principales:
1. La evaluación de personal
2. La cualidades físicas necesarias para el puesto de trabajo
3. La descripción del puesto de trabajo
4. Las especificaciones del puesto de trabajo
Clave: D (3 y 4 son correctas)
Competencia: Interpretativa
Retroalimentación: Para describir y analizar un cargo es necesario definir cuales son las características del puesto
de trabajo (descripción) y cuales serán los perfiles que se requieren para el cargo (especificaciones del puesto).
10. El desarrollo organizacional ayuda a los líderes a abordar y adoptar el cambio desde la perspectiva de que el
cambio es:
A. Una oportunidad y no una amenaza
B. Una clara amenaza para la organización
C. Un factor de desmotivación empresarial
D. El principal factor de ausentismo laboral
Clave: A
Competencia: Interpretativa
Retroalimentación: El desarrollo organizacional surge como herramienta para apoyar a las empresas en el manejo
de procesos de cambio de tal manera que la empresa pueda asumirlos a su favor; es decir que sean una
oportunidad y no una amenaza.
“Educación para todos con calidad global”

22. ECACEN Zona Centro Sur
“Educación para todos con calidad global”