3. (Robbins 1998) El D.O. Es un conjunto de intervenciones del
cambio planeado sustentado en valores humanistas democráticos
que buscan mejorar la efectividad organizacional y el bienestar del
empleado.
(Friedlander y Brown 1974) Presentan al D.O. como una
metodología “para facilitar cambios y desarrollo en las personas,
en tecnologías, en procesos y estructuras organizacionales.
(Para Bennis 1969) El D.O. Es “una respuesta al cambio, una
compleja estrategia educacional con la finalidad de cambiar las
creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones,
de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías,
nuevos mercados, nuevos desafíos y al aturdidor ritmo de los
propios cambios”.

4. PROPÓSITO: Mejorar la efectividad en la
organización, adaptación y desarrollo de soluciones
organizacionales.
IMPORTANCIA: Cambio Global de la organización o
del sistema.
SOPORTE: Investigar la conducta.
PROCESO: Planificado, evaluado y asistido.
OBJETIVO: Procesos y estrategias en la organización.

5. Según Newstrom y David, 1993

7. •La retroalimentación con base en
una encuesta
•La formación de grupos
•Los círculos de calidad

8.  Respeto por la personas
 Confianza y apoyo
 Confrontación
 Participación

9.  Diagnosticar problemas
 Integrar las necesidades y objetivos
 Desarrollar la capacidad de colaboración
entre individuos y grupos
 Examinar el ¿cómo? ¿dónde? Y ¿cuánto?
 Desarrollar las potencialidades de los
individuos
 Establecer un clima de confianza y
receptividad

10.  El factor humano es decisivo para el éxito o fracaso de
cualquier organización
 Aborda problemas de liderazgo y comunicación
 Provee herramientas para establecer relaciones
interpersonales más efectivas
 Ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo
caracterizado por la intensa competencia

11. Cambiar es hacer las cosas de manera diferente.
Son las actividades de cambio proactivas que son intencionales y
orientados a una meta.
Es lineal y continuo.
Es multifuncional, multinivel, discontinuo y radical.

12. Las fuentes de resistencia pueden Las organizaciones y sus
ser individuales y miembros se resisten al cambio.
organizacionales.
Obstaculiza la adaptación
Puede ser una fuente
La resistencia puede y el progreso
de conflicto funcional
ser abierta, implícita,
inmediata o diferida

13. Procesamiento Selectivo de
Hábitos
la información
Temor a lo Desconocido Seguridad
Factores
Económicos

14. Amenaza a las distribuciones Inercia Estructural
establecidas de recursos
Amenaza a las
relaciones
Enfoque
establecidas de poder
limitado del
cambio
Amenaza a la habilidad
Inercia de grupo

15. Coerción
Manipulación y Cooptación
Educación y Comunicación
Participación
Negociación
Facilitación y
Apoyo

16. Los agentes internos del cambio son individuos
de jerarquía alta en la organización que tienen
mucho que perder con el cambio.
La política sugiere que el impulso por el cambio
probablemente provenga de agentes de cambio
externos.

17. Modelo de cambio de Kurt Lewin
Descongelar Movimiento Recongelar
Estas tres fases se pueden lograr si: Recongelamiento
-Se determina el problema.
-Se identifica su situación actual. Descongelamiento
-Se identifica la meta por alcanzar.
-Se identifican las fuerzas positivas y Cambio en sí
negativas que inciden sobre él. Cambio
-Se desarrolla una estrategia para lograr
el cambio de la situación actual
dirigiéndolo hacia la meta.

18. Es un intento que define las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por
Lippitt, Watson y Westley, y después modificado y perfeccionado.
Exploración
Entrada
Diagnóstico
Planeación
Acción
Estabilización y evaluación
Terminación

19. Este modelo considera al cambio planeado como un proceso cíclico que involucra
colaboración entre los miembros de la organización y los expertos en D.O.
Percepción de problemas por parte de los administradores clave
Consultas con expertos en ciencias del comportamiento
Recopilación de datos y diagnóstico inicial por el consultor
Retroalimentación al grupo clave de la empresa (administradores)
Diagnóstico conjunto del o los problemas
Planeación y acción conjunta.
Acción
Recopilación de datos después de la acción
Retroalimentación al grupo de clientes por el consultor
Rediagnóstico y planeación de la acción entre el cliente y el consultor
Nueva acción
Nueva recopilación de datos como resultado de la acción
Rediagnóstico de la situación
Y así
sucesivamente

20. Los gerentes son las personas que
obtienen cosas a través de otra
gente. Toman decisiones,
distribuyen recursos, dirigen y
supervisan las actividades de otros
para lograr metas.
Son los responsables del logro de las
metas en la organización

21. ORGANIZACIÓN
(Que labores deben PLANEAR
realizarse) (definir metas)
Henry Fayol
DIRIGIR CONTROL
(motivar) (monitorear actividades)

22. Henry Mintzberg
FIGURA DECORATIVA
PAPEL DE LIDER
PAPEL DE ENLACE
OBSERVADORES
CONDUCTO PARA TRANSMITIR
INFORMACION
VOCERO

23. EMPRENDEDORES
MANEJADORES DE PERTURBACIONES
DISTRIBUIDORES DE RECURSOS
NEGOCIADORES

24. HABILIDAD DE CAPACIDAD DE CAPACIDAD MENTAL
APLICAR EL TRABAJAR CON DE ANALIZAR Y
CONOCIMIENTO OTRAS PERSONAS, DIAGNÓSTICAR
ESPECIALIZADO O MOTIVAR SITUACIONES
EXPERIENCIA COMPLEJAS

25. No puedo parar de trabajar. Tendré toda la
eternidad para descansar.
Madre Teresa de Calcuta