funciones

1. Fundación Universitaria Panamericana P.J. 23635/81 del M.E.N.

2. Módulo 3: IDENTIFICACIÓN Y DESCRIPCIÓN DE COMPETENCIAS
INDIVIDUALES.
ENFOQUE CONSTRUCTIVISTA
Olga Isabel Santamaría Rodríguez

3. TEORÍAS CONSTRUCTIVISTAS DEL APRENDIZAJE
El aprendizaje no puede entenderse como un proceso
en el que la información “puede transportarse desde
afuera hacia adentro” sino que para que ella se
transforme en aprendizaje, debe sufrir un proceso de
reestructuración y apropiación.
La enseñanza no puede generar “conocimientos o desarrollar competencias en
los otros”, únicamente puede estimular y facilitar procesos de reestructuración o
apropiación. Arnold, 1996
“No se puede dirigir o determinar desde afuera, sino en todo caso estimular y
perturbar„ (molestar)”. H. Siebert

4. El constructivismo apunta a sujetos
cognitivos activos y protagonistas
en la construcción del
conocimiento, que van más allá de una
mera reproducción de lo que les ofrece
su entorno.

5. FACTORES CRÍTICOS PARA LA CONSTRUCCIÓN DEL APRENDIZAJE
 Saberes previos.
 Qué se hace (actividad).
 Sentido /significado que se le da a la nueva información.
 Aprendizaje colaborativo.
 Ambiente / entorno que promueva el aprendizaje.

6. Condiciones
Cultura Organizacional

7. normas
supuestos
hábitos
certezas patrones de comunicación y conducta
sistemas y procedimientos formas de interacción y relacionamiento
modelos de roles valores ……..
historias
mitos
que los integrantes de la organización comparten de
manera explícita e implícita
¿Cómo visualiza la empresa el rol de sus recursos humanos desde su
estrategia?
Estrategia empresarial y cultura son categorías que deben ser
consideradas en su interrelación y mutua incidencia.

8. Desde las distintas teorías del aprendizaje se permite plantear que las
competencias se aprenden a la vez “gracias a”, “a partir de”, “con” y
al mismo tiempo “contra” los saberes previos funcionales que posee la
persona, el equipo y la organización.
Reflexión:
Si las Normas, Supuestos, Forma de Interacción y
Relacionamiento, Procedimientos y Valores que compartimos hoy en la
organización son
factores facilitadores o focos de resistencia para la creación de una
cultura de aprendizaje

9. Ciclos de aprendizaje de la Organización
Competente
Los marcos
interpretativos son Ciclo de Aprendizaje
integrados en los Organizacional
sistemas
Modos de Ciclo de Aprendizaje
interacción Grupal/Organizacional
Capacidades y Ciclo de Aprendizaje
rutinas grupales Grupal
Modos de Ciclo de Aprendizaje
interacción Individual/Grupal
Conocimientos y
Ciclo de Aprendizaje
marcos interpretativos
individuales Individual
Arnold, Rolf - Pedagogía de la formación de adultos.
Montevideo, Cinterfor, 2004

10. Los gerentes seleccionan e integran nuevo conocimiento
y marcos interpretativos a los sistemas y procesos
Ciclo de Aprendizaje
Organizacional
Ciclo de Aprendizaje Grupal/Organizacional
Se integra un
Emerge un nuevo
Ciclo de Aprendizaje nuevo
aprendizaje
organizacional
Grupal aprendizaje
organizacional
Ciclo de Aprendizaje Individual/Grupal
Ciclo de Aprendizaje
Individual
Los individuos crean alternativas de marcos interpretativos y
usan nuevos tipos de conocimiento
Arnold, Rolf - Pedagogía de la formación de adultos.
Montevideo, Cinterfor, 2004

11. Una disfunción, un conflicto o disonancia perturba, (creando
una tensión que rompe o desplaza el frágil equilibrio realizado por
el cerebro) estimula y moviliza el orden precario que la persona
ha “construido” a partir de sus competencias, saberes y
certezas.
La posibilidad de analizar una disfunción
o problema nuevo que produce
conflicto, puede motivar al aprendizaje
individual y colectivo, activando las
competencias, movilizando los
saberes, cuestionando los esquemas
cognitivos y haciendo emerger nuevas
competencias.

12. Para construir nuevos aprendizajes
se requiere:
a. Que la disfunción o problema provoque o presente un
interés real. (querer aprender, hacer y saber)
b. Que se posean unas competencias mínimas sociales y
de aprendizaje. (saber aprender y hacer a partir de los
saberes previos)
c. Que exista un contexto de interacción promueva y
valore el aprendizaje individual y grupal (poder
aprender y hacer con otros gracias al contexto)

14. Competencias identificadas no como punto de
llegada sino como punto de partida
Diferencias:
• Referentes como “hipótesis de trabajo”.
• A partir de disfunciones.
• Contenidos o descripciones de la competencia.
• Dispositivos y herramientas de aprendizaje para
desarrollarlas.

15. Análisis de las disfunciones
• Los indicios (cómo se manifiesta, relaciones) ;
• La verdadera naturaleza de la disfunción (análisis y desagregación: qué,
cómo, cuándo, quiénes están involucrados);
• Las posibles causas (por qué);
• Las soluciones o mejoras propuestas (cómo “atacar “ las causas, evaluación
de soluciones, nuevos saberes);
• Las competencias necesarias para implementar las soluciones (qué hay que
lograr y cómo hacerlo, qué saberes se movilizan, qué hay que aprender
para…).

16. Identificación de competencias críticas
para resolver las disfunciones.
Nuevo
ciclo
Competencias
emergentes
Causas
soluciones
Disfunción
Implementació
n de acciones
Competencias
requeridas
Aprendizaje
Desarrollo de
competencias

17. • Estándares que tienen en cuenta :
• Producto y proceso. Qué tuvo en cuenta, qué decisiones
tomó, cómo verificó la calidad de su propio
desempeño, errores a corregir, mejoras a realizar (como
procesamiento metacognitivo de la competencia) y cómo se
abordaron las características del contexto.
• Enfocada sólo a los aspectos críticos (20/80) para evaluar y
analizar la calidad del desempeño y que deje margen para la
“construcción” individual y la contextualización.
• La consideración de la competencia como construcción
dinámica de manera de poder trabajar los estándares en
desarrollo.

18. ESTÁNDAR:
Identificar los Estándares de Competencia en Función de Indicadores de Productividad y Trabajo Decente
DESEMPEÑO BASE: LO QUE NO SE DEBE HACER:
 Establecer estándares sin articulación con la estrategia de la
organización y/o procesos claves.
 Definir áreas de resultados e indicadores imprecisos o difíciles
 Facilitar con la alta dirección y la representación de los
de medir.
trabajadores, la elaboración de la estrategia de la
 Omitir la dimensión de trabajo decente o de la productividad
organización a corto y mediano plazo en términos de
en la descripción de competencias.
productividad y trabajo decente.
DESEMPEÑO SOBRESALIENTE:
 Establecer con la gerencia y la representación de  Identificar las competencias esenciales para el logro de los
trabajadores, indicadores y metas en función de las áreas resultados
de resultados.  Validar con la alta dirección y la representación de
trabajadores los estándares de competencias.
 Identificar y/o adaptar con la gerencia y expertos de áreas CONOCIMIENTOS ASOCIADOS:
técnicas, las competencias claves presentes y futuras.
• Productividad, Competitividad Laboral y
• Trabajo Decente
 Describir con un equipo técnico, los estándares de las
• Clima Laboral
competencias claves, a partir de la productividad y el
• Gestión por Competencias
trabajo decente, aplicando reglas de formulación.
• Competencias y Competencias Claves
• Mapa Funcional
• Reglas de Formulación de competencias

19. Estandar de desempeño
Competencia:-------------------------------------------------------------------
Subcompetencia:---------------------------------------------------------------
DESEMPEÑO INICIAL DESEMPEÑO AVANZADO
Aportes:
Conocimientos asociados :
Actitudes:

20. TALLER 11 y 12. Sesión 4
Estándares enfoque Constructivista
En Binas, 40 minutos
1. Identificar DISFUNCIONES siguiendo la Guía del Taller Nº 11
2. Describir un ESTÁNDAR, de acuerdo con la Guía de Taller Nº 12
Buen Trabajo !!!

21. Fundación Universitaria Panamericana P.J. 23635/81 del M.E.N.