COMPETENCIAS DE LA EMPLEABILIDAD PARA EL ESTUDIANTE UNIVERSITARIO

1. Página0
CONTENIDO
UNIDAD 1: Mercado Laboral y Capital Humano ..........................................................
1.1. Entorno Laboral Global ...........................................................................................
1.2. Necesidades Organizacionales .............................................................................
1.3. Mercado Laboral y Capital Humano .....................................................................
1.4. Técnicas de Diagnóstico de Necesidades...........................................................
Unidad de
Aprendizaje
Criterios de Evaluación
Procedimiento
de Evaluación
Instrumento
de
Evaluación
Evidencia/
Observacio
nes
%
Parcial
1
 Categorizando las
necesidades de capital
humano, según sistemas de
clasificación de competencias.
 Articulando las necesidades
del mercado laboral, con el
desarrollo sus competencias
profesionales.
 Identificando aplicaciones
específicas de sus
competencias ante las
necesidades de capital
humano para la empleabilidad.
 Cumpliendo los tiempos o
plazos establecidos.
 Identificando la necesidad de
recursos personales
(conocimientos, habilidades o
actitudes) de acuerdo a metas
u objetivos de aprendizaje
dados.
Trabajo
Colaborativo
Rúbrica
Análisis de las
necesidades
de capital
humano.
Desarrollo de
PPT y
exposición de
ésta por parte
de los
estudiantes.
15%

2. 1
UNIDAD 1
MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO
MAPA CONCEPTUAL DE LA UNIDAD
APRENDIZAJE ESPERADO DE LA UNIDAD
Diagnostica las necesidades del mercado laboral actual y las
necesidades del capital humano requerido
(Integrada Competencia Genérica Compromiso, Autogestión)
Mercado Laboral y Capital Humano
Necesidades
Organizacionales
Globalización
Dimensión social
e impacto en el
mundo laboral
Empresa como
Sistema Abierto
Cambio de
paradigma en las
organizaciones
Planificación del
Capital Humano
Competencias de
Empleabilidad
Empleabilidad Competencia
Análisis de
Necesidad de
Personas
Análisis del
Puesto
Reconceptualización:
De RR HH a
Capital Humano
Entorno Laboral
Global
Mercado
Laboral y
Capital Humano
Técnicas de
Diagnóstico de
Necesidades
Rol del Capital
Humano en las
organizaciones

3. 2
1.1. ENTORNO LABORAL GLOBAL
Definición de Globalización
La globalización constituye sin lugar a dudas un fenómeno complejo que afecta de distinta
manera a todos los países del mundo en los ámbitos económico, político, social, cultural,
ambiental y tecnológico.
Sin embargo, el concepto globalización tiene hoy numerosas acepciones y su connotación
varía de acuerdo con la perspectiva desde la que se interprete este procesohistórico-social.
De acuerdo con Giddens (2000), citado por Fernández y Ruiz (2013), “la globalización es
un proceso complejo de múltiples interrelaciones, dependencias e interdependencias entre
unidades geográficas, políticas, económicas y culturales”. Significa también la expansión,
multiplicación y profundización de las relaciones sociales y de las instituciones a través del
espacio y tiempo, de modo que las actividades cotidianas resultan cada vez más influidas
por los hechos y acontecimientos que ocurren en otras partes del mundo, así como las
decisiones y acciones de grupos y comunidades locales pueden alcanzar importantes
repercusiones globales.
Por otra parte, Arellano (2002), citado por Fernández y Ruiz (2013), sostiene que la
globalización comprende “la difusión de un nuevo paradigma que serelaciona con múltiples
y diversos aspectos, modificando las organizaciones productivas en cuanto a su diseño,
gestión y sus mercados. Al mismo tiempo, en el plano individual o ciudadano, transforma
educación, habilidades, pautas de consumo, conocimientos, valores y preferencias y, por
ende, la manera de vivir y de hacer política”. Es, por tanto, más profunda que los procesos
de internacionalización y transnacionalización, que afectan fundamentalmente a la
economía, y en particular a los medios de producción y el consumo.
Otra acepción la entrega Viteri (2008), quien señala que El Banco Mundial entiende a la
globalización “como un cambio general que está transformando a la economía mundial, un
cambio que se refleja en vinculaciones internacionales cada vez más amplias e intensas
del comercio y las finanzas y el impulso universal hacia la liberación del comercio y los
mercados de capital por la creciente internacionalización, y por un cambio tecnológico que
está erosionando con rapidez las barreras que obstaculizan el comercio internacional de
bienes y servicios y la movilidad del capital”.
En resumen:
Esta definición plantea la idea de “aldea global”, en donde las innovaciones en las áreas
de las telecomunicaciones y de la informática (internet) han jugado un papel decisivo en la
construcción de un mundo globalizado e interconectado.
La Globalización es un proceso histórico de integración mundial en los
ámbitos político, económico, social, cultural y tecnológico, que ha
convertido al mundo en un lugar cada vez más interconectado.

4. 3
Dimensiones sociales de la globalización y su impacto en el mundo del trabajo
En este nuevo mundo, las telecomunicaciones, el surgimiento de las computadoras y los
sistemas de información han contribuido a construir una sociedad global. De acuerdo con
Werther y Davis (2008), el fenómeno de la globalización ha tenido un impacto mundial,
evidente en todos los aspectos, ya que ha generado interdependencia entre los países, y
se ha extendido a todas las ramas de la actividad económica.
El mundo de los negocios también ha sido afectado por la globalización, que se caracteriza
por una nueva dinámica de la competencia constante. Además, las organizaciones han
debido modificar su comportamiento y estrategias. Las reglas de los negocios se han
modificado para poder hacer frente a la exacerbada competencia y la innovación constante.
En este mundo globalizado se tiene la necesidad de contar con personas con un dominio
multidisciplinario, es decir, preparadas en dos o tres ámbitos del conocimiento para dar
respuestas más rápidas a los desafíos del ambiente.
A su vez, la globalización ha favorecido el crecimiento de empresas multinacionales que
tienen operaciones y sucursales en diversos países y que participan en los mercados
globales a través de estrategias empresariales como joint ventures o empresas en
coinversión, alianzas estratégicas, adquisiciones y fusiones, franquicias y ubicación
estratégica de plantas productivas.
Estas estrategias propician una gran movilidad de personal en todas las economías
contemporáneas. A su vez, este fenómeno conlleva la frecuente exportación y repatriación
de trabajadores.
1.2. NECESIDADES ORGANIZACIONALES
La empresa como sistema abierto
Cuando diversas actividades o entidades están relacionadas entre sí forman un sistema.
Todo sistema consta de dos o más partes, que interactúan entre sí, pero que poseen cada
uno límites claros y precisos. En este sentido, una organización es también un sistema
compuesto de divisiones, áreas, departamentos, etc. Es así que cada actividad de recursos
humanos constituye un subsistema, que se relaciona de manera directa con todas las
demás actividades.
Ahora bien, un modelo de sistemas describe la actividad de la administración de capital
humano en términos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en productos, por lo
que la forma de entender la actividad de la administración de personal en términos de
sistemas implica,en primer lugar, conocer las fronteras del sistema(el punto donde se inicia
el ambiente externo). Por lo tanto, el ambiente o entorno constituye un elemento importante,
porque la mayor parte de los sistemas son abiertos.
Un sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que opera.
Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que operan y, por lo tanto,

5. 4
son sistemas abiertos. Asimismo,el departamento de capital humano es un sistemaabierto,
porque influyen sobre él muchos elementos de la sociedad en general.
La siguiente figura representa un modelo de sistemas y que explica la función de los
principales subsistemas de la administración de capital humano:
Fuente: Werther, W. (2008). Administración de personal y recursos humanos:
el capital humano de las empresas
El cambio de paradigma en el mundo de las organizaciones
Fenómenos como la sociedad mundial, la globalización y la regionalización han marcado
una influencia de las instituciones en la economía, sociedad y cultura, como por ejemplo la
aparición de nuevas formas de organización flexibles que son más eficientes que los
modelos burocráticos tradicionales. Es por ello que las teorías convencionales de
administración ya no corresponden a estas nuevas formas de ver las empresas, lo que ha
provocado un cambio en los paradigmas 1
del saber organizacional, a lo que se han
desarrollado nuevas propuestas de la administración para buscar una transformación de
las instituciones y adecuarlas a los medios emergentes de las organizaciones y a los nuevos
arreglos estructurales.
Desde el modelo mecanicista, las organizaciones han ido sufriendo importantes
innovaciones. Es así que en este modelo eran vistas como una máquina, centradas
únicamente en la producción, donde el factor humano solo era considerado un eslabón más
de la cadena de procesos, siendo el último de los recursos necesarios para su
funcionamiento. Con el devenir de los avances tecnológicos y los cambios en la economía,
se fueron generando cambios en la forma de ver y administrar la organización, generado
1 “Cuando se habla de cambio de paradigma, se hace referencia a la evolución de
pensamiento que ocurre en las disciplinas y en las sociedades, a través de la historia y que
promueve el surgimiento de un nuevo modelo imperante de pensamiento” (Miranda y
Moreno, 2010, p.12).

6. 5
un modelo más bien organicista, donde las organizaciones son vistas como auténticos
seres vivos. En este sentido, cuando logran el éxito, tienden a crecer o, cuando menos, a
sobrevivir.
De acuerdo a esta mirada, Chiavenato (2009) señala que el crecimiento en las
organizaciones conlleva una mayor complejidad de los recursos que necesitan para sus
operaciones, como aumentar el capital, incrementar la tecnología, las actividades de apoyo,
etc. Por otra parte, provoca el aumento en el número de personas y también la necesidad
de que éstas apliquen más los conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para
mantener la competitividad del negocio. Todo ello para asegurar que la utilización de los
recursos materiales, financieros y tecnológicos sea eficiente y eficaz. Así́, las personas
serán el diferencial competitivo que propicie y sostenga el éxito de la organización; así́, se
convierten en la competencia básica de ésta, en su principal ventaja competitiva dentro de
un mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una competencia feroz.
Del concepto Recurso Humano a Capital Humano
Bajo la mirada del nuevo paradigma las organizaciones 2
cambian sus conceptos y
modifican sus prácticas administrativas para movilizar y utilizar con plenitud a las personas
en sus actividades. En lugar de invertir directamente en productos y servicios, ahora
invierten en las personas que los conocen bien y que saben cómo crearlos, desarrollarlos,
producirlos y mejorarlos. En lugar de simplemente invertir en los clientes, invierten en las
personas que los atienden y les sirven, y que saben cómo satisfacerlos y dejarlos
encantados. Las personas se convierten en el elemento básico del éxito de la empresa.
Si bien pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen
de ellas para funcionar y alcanzar el éxito, las personas dependen de las organizaciones
en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. La posibilidad de
crecer en la vida y de tener éxito depende de que se crezca dentro de las organizaciones.
Por otra parte, las organizaciones también dependen, directa e irremediablemente, de las
personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en
los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratégicos.
Por supuesto, las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida,
dinamismo, energía, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las dos partes
dependen una de la otra. Es una relación de mutua dependencia que proporciona beneficios
recíprocos, una larga simbiosis entre las personas y las organizaciones.
A raíz de esta nueva forma de mirar a las personas es que el cambio también se gesta a
través del lenguaje. De acuerdo con lo que señala Maturana, “el lenguaje crea realidades”,
el cambio de paradigma también se vio reflejado en la manera de conceptualizar algunos
términos organizacionales. En este sentido, otra forma de ver a las empresas y a su
principal recurso, el humano, se puede apreciar en el siguiente cuadro comparativo, donde
se muestran algunos ejemplos de esta nueva reconceptualización:
2 Para una mayor comprensión del nuevo paradigma en las organizaciones, se sugiere
revisar “El Capital Humano” de Great Place to Work®, disponible en el siguiente enlace:
https://www.youtube.com/watch?v=wqiXEF-gPIg

7. 6
Antiguo Paradigma Actual Paradigma
Empresa Organización
Recurso Humano Capital Humano
Empleado Colaborador
Jefe Líder
Jerarquía Vertical Jerarquía Horizontal
Mano de Obra Inteligencia y Talento
Relación contractual por prestación
de servicios
Relación basada en los vínculos y la
confianza
Selección de personal en base al
conocimiento
Selección del talento en base a las
competencias
1.3. MERCADO LABORAL Y CAPITAL HUMANO
El Capital Humano y su rol en las organizaciones
De acuerdo con Werther (2008), el concepto de capital humano fue acuñado por primera
vez por Gary S. Becker, Premio Nobel de Economía en 1992, quien, al exponer los
principios de la teoría microeconómica, desarrolló el enfoque del capital humano, que
formaba parte de una teoría más general para determinar la distribución del ingreso de la
fuerza de trabajo. Becker sostiene que el capital humano consta de habilidades y destrezas
que las personas adquieren en el transcurso de su vida, a través de estudios formales, o
por conocimientos informales, que da la experiencia.
Ahora bien, el estudio de la administración de capital humano describe la manera en que el
esfuerzo de los gerentes y directivos se relaciona con todos los aspectos del personal y
demuestra las contribuciones que hacen a este campo los profesionales del área.
El valor del capital humano de la organización determina el grado de su éxito. El
mejoramiento de las contribuciones que efectúa el personal a la organización constituye
una meta tan esencial y determinante, que casi todas las organizaciones modernas (a
excepción de las muy pequeñas) cuentan con un Departamento de Recursos Humanos.
Estos departamentos no ejercen control directo sobre ciertos factores determinantes para
el éxito de la empresa, comolos recursos financieros, la materia prima y los procedimientos
operativos. Además, no tienen a su cargo la estrategia general de la empresa ni el trato
básico que se establece con el personal, pero sí ejercen definitiva influencia en ambas
áreas. En términos más simples:
El capital humano es un factor económico primario y es el mayor
tesoro que tienen las sociedades.

8. 7
Durante el siglo xxi continuará el incremento de la dependencia recíproca entre individuos,
organizaciones y economías nacionales. Especialmente en América Latina, la sociedad
enfrenta numerosos desafíos, tal y como se señala en la figura de más abajo. Como por
ejemplo, proporcionar alimentación a aquellos sectores más desprotegidos de la sociedad;
detener la explosión demográfica y la contaminación ambiental, que entre otras cosas ha
ocasionado el calentamiento global; y generar empleos adecuados para los jóvenes que se
van integrando a la economía.
Es obvio que los esfuerzos aislados de unos pocos no serían suficientes para proporcionar
soluciones efectivas. Por ello, la única manera de enfrentar estos desafíos es mediante la
creación de organizaciones más eficientes y capaces de alcanzar resultados. Por lo tanto:
Principal desafío de las organizaciones
Fuente: Werther, W. (2008). Administración de personal y recursos humanos:
el capital humano de las empresas
El departamento de administración del capital humano existe
para proporcionar apoyo estratégico a la alta gerencia y al personal
en la tarea de lograr sus objetivos.
El principal desafío de los administradores de capital humano es el logro del
mejoramiento de las organizaciones a través de las personas, haciéndolas más
eficientes y eficaces.

9. 8
Cuando una organización mejora, la sociedad en conjunto mejora. Entonces, ¿cómo
mejoran las organizaciones? Éstas lo hacen mediante el uso eficaz y eficiente de todos sus
recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa lograr la
producción de bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica
que la organización debe utilizar sólo la cantidad mínima de recursos necesarios para la
producción de sus bienes y servicios, y en este sentido, de la suma de estos dos factores
resultan mejores niveles de productividad.
Las actividades de administración del capital humano contribuyen al mejoramiento de la
productividad mediante la identificación de formas óptimas de alcanzar los objetivos de la
organización, y de manera indirecta mediante el perfeccionamiento de la calidad de vida
laboral de los empleados. Es por esto que los directivos de las empresas en ocasiones
deben lograr y mantener un delicado equilibrio entre los niveles de satisfacción de los
empleados y los resultados financieros de la organización. Un alto nivel de calidad de vida
laboral no garantiza el éxito económico.Más bien, es necesario lograr avances en la calidad
de la existencia laboral y en el nivel de logros financieros de maneras que sean compatibles
con las estrategias de la compañía, que sean éticas y socialmente responsables.
Competencias de Empleabilidad: definición y clasificación
Para hablar de Competencias de Empleabilidad, es necesario referirse al significado de los
términos que componen este concepto.
Empleabilidad
En una primera aproximación, Martha Alles (2006) señala que el concepto de empleabilidad
no figura en los distintos diccionarios consultados. Aunque el término se usa
abundantemente en diversos ámbitos, entre ellos el científico, avalando su existencia y
significado. De todos maneras, no deja de ser curioso que una palabra de tan relevante
importancia no haya sido incorporada aún a los diccionarios.
Sin embargo, una definición bastante objetiva, desde la naturaleza del concepto, es que:
Por otra parte, la empleabilidad no es sólo un atributo propio de los individuos, sino que
también depende del medio económico. En este sentido, no está ligada exclusivamente a
las cualidades inherentes de una persona y su currículum; también tiene una estrecha
relación con los eventos que afectan al mercado laboral. De acuerdo con esto, la
empleabilidad se puede clasificar según “los elementos que considera el mercado laboral
para la contratación de personas: el diploma, las calificaciones, la experiencia profesional y
La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un empleo,
es decir, la esperanza objetiva y la probabilidad más o menos
elevada que puede tener una persona de buscar un empleo y
encontrarlo.

10. 9
la empleabilidad, en función de las competencias requeridas para el trabajo” (Alles, 2006,
p.77).
Cabe destacar que la empleabilidad, que es la posibilidad que tiene una persona de
conseguir un trabajo, es, de algún modo, responsabilidad de cada uno e implica esfuerzo,
compromiso y disponibilidad para el trabajo. Y esto no sólo se relaciona con el individuo,
sino que también con las empresas, puesto que mantener actualizadas las competencias
del personal de una organización es una manera de mantener la empleabilidad del
personal. En este sentido, las empresas que cuidan la empleabilidad de su personal son
las más deseadas por los buscadores de empleo y, a su vez, las que mantienen un mejor
vínculo con sus empleados. Cuando se publican rankings referidos a las empresas que son
más deseadas para trabajar en ellas, en base a encuestas realizadas tanto entre sus
empleados como entre los buscadores de empleo, se puede observar que las de mejor
imagen en esta temática son aquellas que se ocupan del desarrollo de sus recursos
humanos.
Factores que componen la empleabilidad
El nivel de empleabilidad de una persona en particular se basa en cuatro pilares o factores:
Fuente: Alles, M. (2006). Selección por Competencias
1. Conocimientos técnicos
2. Competencias conductuales
3. La actitud frente a la búsqueda de trabajo. Implica poseer las competencias para
“saber buscar trabajo” de manera inteligente.
4. El mercado, es decir, los requerimientos del mercado laboral. Este punto se
relaciona también con las ofertas disponibles.

11. 10
Competencias
Un concepto fundamental en la administración del capital humano es la competencia.
Cuando sedefinen conrigor, las competencias permiten una mejorintegración en el trabajo;
de hecho, se ha creado un sistemade certificación de competencias legalmente establecida
en varios países del mundo.
Pero ¿qué son las competencias? La etimología del término señala que competencia es
una palabra tomada del latín competere que significa “ir una cosa al encuentro de otra,
encontrarse, coincidir”, “ser adecuado, pertenecer” cuyos significados se remontan al siglo
XV. (Corominas, 1998, citado por Marchant, 2006, p.56).
Si bien existen variadas definiciones para el término competencia, a continuación se
presentan algunas que permiten la comprensión, en base a los objetivos de la asignatura:
Según Werther(2008, p199), el concepto de competencias fue utilizado por primera vez por
el psicólogo social David McClelland en 1970, pues no estaba conforme con que se utilizara
el test de inteligencia en la selección de personal, por lo que introdujo el concepto de
competencia como aquella “característica que diferencia el desempeño de una persona en
un puesto, función, cultura u organización específica”.
Por otra parte, Lucia y Lepsinger (1999), citado Werther (2008, p.199), define la
competencia como:
“Un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes relacionadas que afectan la
parte esencial del trabajo de uno (una función o una responsabilidad), vinculado con
el desempeño en el puesto; que puede medirse de acuerdo con estándares bien
aceptados y que puede mejorarse por la capacitación o el desarrollo”.
Marchant (2006, p.56) cita a Richard (2003), quien integra la Fundación Chile, exponiendo
que corresponde a la “capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o
llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través de la
movilización de recursos, incluyendo aspectos tanto cognitivos como no cognitivos”.
En este sentido, la competencia, por definición, posee dos componentes. Por un lado, los
que se relacionan con habilidades de tipo cognitivas como los conocimientos, habilidades,
el capital social y cultural. Y por el otro, capacidades que se asocian con aquellas destrezas
de tipo más técnico como el manejo de alguna herramienta, especialidad, idioma, software,
etc.
Ahora bien, atendida la conceptualización de ambos términos, es apropiado poder entregar
una definición más precisa de Competencias de Empleabilidad, y en este sentido,
Fundación Chile (2004), señala que:

12. 11
Clasificación de las Competencias de Empleabilidad
De acuerdo a la última definición de competencias de empleabilidad, las personas poseen
ciertas características que predicen su desempeño exitoso en el ámbito laboral. Ya sea
desde la búsqueda de trabajo o en su defecto, estando inserto en el mundo laboral.
Sin embargo, no cualquier característica forma parte de estos atributos, ya que las
organizaciones sistematizan en dos grandes áreas las competencias que un sujeto debiera
evidenciar en el desempeño de sus labores.
En este sentido, las competencias de empleabilidad se clasifican en:
1. Conocimientos técnicos, destrezas o un oficio adquiridos a través del estudio, ya
sea formal o no.
2. Habilidades blandas, las que representan capacidades que no se adquieren
directamente a través del estudio, pero que pueden ser desarrolladas (la capacidad
de liderazgo, trabajo en equipo, orientación al cliente, entre otras). Si bien muchos
especialistas sostienen que las competencias “setienen o no”, esto no es totalmente
cierto, porque son desarrollables. Sin embargo, es cierto que cuando se manifiesta
ausencia de una competencia su desarrollo es difícil y requiere tiempo. Es
igualmente cierto que cuando una persona tiene algún grado de desarrollo de una
competencia éste se puede estimular con cierta facilidad si la persona lo desea y
sigue ciertas guías de desarrollo.
1.4. TÉCNICAS DE DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES
Planificación del Capital Humano
Uno de los aspectos más importantes en la gestión de recursos humanos es la planificación
del capital humano, es decir, cómo conseguir que la empresa tenga las personas
necesarias para conseguir los objetivos estratégicos de la empresa. De acuerdo con esto,
una importante editorial española vinculada al ámbito laboral (Manual Selección de
Personal, 2011, p.15), señala que:
Las competencias de empleabilidad son aquellas capacidades
requeridas específicamente para ingresar, mantenerse,
desarrollarse y navegar en el mundo del trabajo.
La planificación del capital humano es una técnica cuyo objetivo es estimar
la demanda futura de personal de una organización.

13. 12
Esta técnica es un procesointegrado en la planificación estratégica de las empresas,la que
les permite disponer de las personas necesarias y con las competencias exigidas que
consigan el cumplimiento de los objetivos empresariales en el plazo establecido. Por lo que
si la organización no cuenta con el personal que tengan las características necesarias, no
podrá́ alcanzar sus objetivos de carácter estratégico, operativo y funcional.
Entre las ventajas de esta técnica se destacan:
 Información relevante para implantar los programas de capacitación y desarrollo.
 Permite una mejor identificación y selección de talento.
 Conduce a una valuación estratégica de sueldos.
 Lleva a la disminución de costos de rotación.
 Facilita la mejor utilización del capital humano. Apunta a la alineación de la
estrategia de capital humano con la estrategia global de la organización.
 Se logran considerables economías de escala en las contrataciones de personal.
 Se enriquece la base de datos de capital humano, lo cual permite apoyar a distintas
áreas de la empresa.
 Se contribuye a una mejor coordinación de programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad gracias a las aportaciones de personal mejor
capacitado y motivado.
La planificación del capital humano debe seguir el proceso que se muestra en la siguiente
figura:
Fuente: CEP (Ed.). (2011). Manual Selección de Personal. Formación para el empleo
 Objetivos Estratégicos de la Empresa: metas que desea alcanzar la empresa
teniendo en cuenta su misión y valores.
Planificación de Capital Humano
Objetivos de Capital Humano
Objetivos de Área
Planificación Estratégica de la Empresa
Objetivos Estratégicos de la Empresa

14. 13
 Planificación Estratégica de la Empresa: actividades que se van realizar para
alcanzar los objetivos estratégicos definidos en unos plazos establecidos. A partir
de esa planificación se realizarán estimaciones sobre el número de personas que
se necesitarán y sobre las competencias que deben tener esas personas para que
se consigan los objetivos en los plazos definidos.
 Objetivos de Área: las áreas funcionales de la empresa definirán sus metas
teniendo en cuenta los objetivos estratégicos de la empresa.
 Objetivos de Capital Humano: la dirección de recursos humanos deberá́ fijar unos
objetivos de su área para conseguir que la empresa tenga el número de personas
adecuado y con el nivel de competencias exigido para poder alcanzar los objetivos
estratégicos de la empresa en los plazos fijados.
 Planificación de Capital Humano: acciones que se van a realizar para que la
empresa pueda disponer del número de personas adecuadas que tengan las
competencias necesarias para cumplir los objetivos estratégicos de la empresa.
Asimismo, la planificación de capital humano debe atender tanto a aspectos cuantitativos
como cualitativos, ya que debe tener en cuenta tanto el número de personas necesarias en
función de la carga de trabajo, así́ como las competencias exigidas en sus puestos de
trabajo.
Ahora bien, dentro de la planificación de capital humano se encuentra la selección de
personal, la que tiene por objetivo encontrar al candidato idóneo para un puesto de trabajo
determinado, teniendo en cuenta tanto las necesidades de la empresa como las del
trabajador. Este tema, será mayormente abordado en la Unidad de Aprendizaje 2, en el
Capítulo “Organización y búsqueda de Capital Humano”.
Análisis de necesidades de personal
Para decidir las necesidades de personal la empresa debe conocer las características de
sus trabajadores (datos identificativos, perfil académico, experiencia profesional,
características personales: físicas y psicológicas y características laborales como
condiciones de trabajo, salario, beneficios sociales, etc.) y la descripción de los puestos de
trabajo (características del puesto de trabajo, funciones y requisitos que se exigirá́ a la
persona que lo vaya a desempeñar). Las descripciones de los puestos de trabajo adquieren
un valor importante en el proceso de selección del personal, ya que determinará el perfil de
exigencia del puesto a cubrir bien por personal interno o externo.
Después de realizado el estudio de la empresa hay que determinar la plantilla3
cuantitativa
y cualitativa necesaria para cumplir los objetivos estratégicos de la empresa.
3 Conjunto de los empleados de una empresa (Diccionario de la Lengua Española © 2005
Espasa-Calpe).

15. 14
Para determinar la plantilla cuantitativa hay que tener en cuenta cómo están formadas las
plantillas de las empresas: trabajadores fijos, temporales o subcontrataciones, así́ como la
carga de trabajo (cantidad de trabajo que pueden realizar una persona o un grupo de
personas).
Sin embargo, la plantilla cualitativa corresponde a las competencias que tienen que tener
las personas para desempeñar sus puestos de trabajo, que quedan definidas en el perfil
del puesto.
Una vez que la dirección estratégica de la empresa define la visión de la empresa, sus
objetivos y planes estratégicos, quedan definidos los valores y la misión de la empresa. Por
lo tanto, a partir de ahí́ se procede del siguiente modo:
1. Definiciónde las competencias generales:sonlas competencias necesarias para
que la empresa pueda conseguir sus objetivos estratégicos. Esas competencias se
exigirán en todas las áreas de la empresa.
2. Definiciónde las competencias específicas:son las competencias necesarias de
cada área funcional de la empresa necesarias para conseguir sus objetivos,
teniendo como referencia los objetivos estratégicos. Por ejemplo, en el área de
marketing y en el área de producción se necesitarán competencias parecidas
(competencias generales), pero cada una de ellas tendrá́ unas competencias
específicas en función de las actividades que se llevan a cabo en cada una de las
áreas (competencias específicas).
3. Definición de perfiles de exigencia de los puestos: son las competencias que
tienen que tener las personas que van a ocupar un puesto de trabajo para que
realicen las funciones y actividades del mismo con eficacia y eficiencia. Para poder
definirlas se tendrá́ en cuenta la descripción del puesto de trabajo (misión,objetivos,
actividades) así́ como las competencias generales y las competencias específicas
del área funcional de la empresa.
Análisis del puesto de trabajo
Para realizar adecuadamente un proceso de selección es importante tener un amplio
conocimiento sobre el puesto de trabajo. El análisis del puesto de trabajo suele ser útil,
tanto para procesos de selección como para la planificación de carreras, la evaluación del
desempeño, formación, etc.
En el análisis del puesto debe recogerse información sobre:
 La empresa.
 El puesto de trabajo: dependencia, funciones, responsabilidades
 Perfil de exigencias del puesto: características personales y profesionales
(competencias) que se le exigen al candidato.
 Las condiciones de trabajo.
En el perfil de exigencias del puesto, se deben determinar los requisitos que se exigen del

16. 15
candidato: competencias, formación, experiencia laboral, entre otras.
Según Pereda y Barrocal (2001), citado por CEP (2001, p.15), las competencias pueden
ser genéricas o específicas:
 Competencias genéricas: relacionadas con los objetivos estratégicos de la
empresa y son comunes a todos los puestos de la organización, por ejemplo:
compromiso organizacional, autonomía, iniciativa, proactividad, etc.
 Competencias específicas: suelen ser específicos del área funcional en la que se
encuentre el puesto de trabajo necesarias para cumplir los objetivos de esa área y
suelen estar relacionadas con las funciones y tareas del puesto, por ejemplo:
pensamiento analítico, trabajo en equipo, orientación al cliente, etc.
En cuanto a la formación, esta se refiere tanto a la titulación académica, formación
específica y conocimientos de idiomas, informática, etc. Es importante definir el nivel de
conocimientos en idiomas e informática para definir con precisión el puesto.
Por otra parte, en la experiencia se indicará el tipo de experiencia y la duración de la misma.
Por último, también es importante determinar otras exigencias, como las condiciones
salariales, disponibilidad para viajar o cambiar de residencia y otras más específicas como
la licencia de conducir.
EN RESUMEN…
 Globalización: proceso histórico de integración mundial en los ámbitos político,
económico, social, cultural y tecnológico, que ha convertido al mundo en un lugar
cada vez más interconectado.
 Sistema abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en que
opera. Las organizaciones y las personas son influidas por el entorno en que operan
y, por lo tanto, son sistemas abiertos.
 El capital humano es un factor económico primario y es el mayor tesoro que tienen
las sociedades.
 El departamento de administración del capital humano existe para proporcionar
apoyo estratégico a la alta gerencia y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.
 El principal desafío de los administradores de capital humano es el logro del
mejoramiento de las organizaciones a través de las personas, haciéndolas más
eficientes y eficaces.
 La empleabilidad designa la posibilidad de acceder a un empleo, es decir, la
esperanza objetiva y la probabilidad más o menos elevada que puede tener una
persona de buscar un empleo y encontrarlo.

17. 16
 Competencia: capacidad para responder exitosamente a una demanda compleja o
llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente, en un contexto particular a través
de la movilización de recursos, incluyendo aspectos tanto cognitivos como no
cognitivos.
 Las competencias de empleabilidad son aquellas capacidades requeridas
específicamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo
del trabajo.
 La planificación del capital humano es una técnica cuyo objetivo es estimar la
demanda futura de personal de una organización.
 Competencias genéricas: relacionadas con los objetivos estratégicos de la
empresa y son comunes a todos los puestos de la organización, por ejemplo:
compromiso organizacional, autonomía, iniciativa, proactividad, etc.
 Competencias específicas: suelen ser específicos del área funcional en la que se
encuentre el puesto de trabajo necesarias para cumplir los objetivos de esa área y
suelen estar relacionadas con las funciones y tareas del puesto, por ejemplo:
pensamiento analítico, trabajo en equipo, orientación al cliente, etc.