Temas y Subtemas de Administración

Temas y Subtemas:
1. CONCEPTOS BÁSICOS EN ADMINISTRACIÓN
1.1. Definiciones de Administración
1.2. Universalidad de la Administración
1.3. Origen y evolución de la Administración
1.4. Antecedentes de la administración en México
2. ENFOQUES DE LA ADMINISTRACIÓN.
2.1. Enfoque Clásico
2.2. Enfoque Conductual
2.3. Enfoque Estructuralista
2.4. Enfoque de Sistemas y contingencias
2.5. Calidad total
3. LA EMPRESA.
3.1. ¿Por qué estudiar negocios?
3.2. La naturaleza de los negocios
3.2.1.¿Qué es una organización?
3.2.2.¿Por qué son necesarias las organizaciones?
3.3. El sistema económico
3.4. Responsabilidad social y ética en los negocios
3.5. La nueva administración para las organizaciones mexicanas.
4. FUNCIONES GERENCIALES
4.1. Roles gerenciales
4.2. Niveles gerenciales
4.3. Habilidades gerenciales
4.4. Resolución de problemas y toma de decisiones
4.5. Liderazgo
5. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
5.1. Definición
5.2. Importancia
5.3. Pasos de la integración
5.3.1.Planeación y determinación de necesidades
5.3.2.Reclutamiento
5.3.3.Selección y contratación
5.4. Entrenamiento y desarrollo
5.5. Evaluación del desempeño
5.6. Compensaciones
5.7. Movilidad interna
5.8. Relaciones obrero patronales
5.9. Motivación y liderazgo
5.10. El Gerente de Recursos Humanos

6. MERCADOTECNIA
6.1. definición
6.2. El proceso de Mercadotecnia
6.3. El concepto de mercadotecnia actual
6.4. Mercadotecnia relacional o relacionada
6.5. La mezcla de mercadotecnia
6.6. Segmentación del mercado y diversificación del producto
6.7. La investigación de mercados
6.8. Tipos de mercados
6.9. Desarrollo del producto
6.10. Tipos de productos
6.11. Ciclo de vida del producto
6.12. Distribución de productos
6.13. La mezcla promocional
7. PRODUCCIÓN
7.1. Elementos básicos de decisión en producción
7.2. producción en masa y líneas de ensamblaje
7.3. Nuevos enfoques en la producción
7.4. Clasificación del proceso de la producción
7.5. Automatización de la producción
7.6. Tareas del gerente de producción
7.7. Implementación del plan de producción
7.8. Control del proceso de producción
7.9. Administración del control de calidad
7.10. El problema de la contaminación.
8. FINANZAS
8.1. El papel de las Finanzas
8.2. Definición y papel del gerente de finanzas
8.3. planeación financiera
8.4. Financiamiento de la operación
8.5. Fuentes de financiamiento

1. CONCEPTOS BÁSICOS EN ADMINISTRACIÓN
Las organizaciones cada vez más están dejando atrás las estructuras primitivas y artesanales, crean
alianzas, “holdings” y, por qué no, también van desarrollando una administración virtual. Por ende, los
adelantos e innovaciones que experimenta la sociedad exigen nuevos paradigmas en el parecer de nuestros
futuros gerentes.
La administración, al igual que cualquier otra disciplina económica y social, se considera como un medio
indispensable para cualquier tipo de organización, nace en el seno de disciplinas afines, y a través de su
desarrollo va interactuando con otras más. No es tarea fácil hoy en día ser uno de los principales
responsables de una organización, ya que al administrador (una especie de héroe anónimo) se le exige
disponibilidad absoluta, integridad moral, estudios especializados y actualizados, conocimiento de la
naturaleza humana, frialdad y asertividad en la toma de decisiones, tacto y calidez en las relaciones
interpersonales.
1.1. Definiciones de Administración
 E. F. L. Brech: “Es un proceso social que lleva consigo la responsabilidad de planear y regular en
forma eficiente las operaciones de una empresa, para lograr un propósito dado”.
 Henry Fayol: “Administrar es prever, organizar, mandar, coordinar y controlar”.
 José Antonio Fernández Arena: “Es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos
institucionales por medio de una estructura y del esfuerzo humano coordinado.”
 W. Jiménez Castro: “Es una ciencia compuesta de principios, técnicas y prácticas cuya aplicación a
conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzos cooperat ivos, a través de
los cuales se pueden alcanzar propósitos comunes que individualmente no se pueden lograr.”
 Koontz y O´Donnell: “Es la dirección de un organismo social, y su efectividad en alcanzar sus
objetivos, fundada en la habilidad de conducir a sus integrantes”.
 J. D. Mooney: “Es el arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás, con base en un producto y claro
conocimiento de la naturaleza humana.”
 Peterson y Plowman: “Una técnica por medio de la cual se determinan, clarifican y realizan los
propósitos y objetivos de un grupo humano particular”.
 F. Tannenbaum: “El empleo de la autoridad para organizar, dirigir y controlar subordinados
responsables, con el fin de que todos los servicios que se presentan sean debidamente coordinados
en el logro del fin de la empresa”.
 George Terry: “Consiste en lograr un objetivo predeterminado mediante el esfuerzo ajeno”.
1.2. Universalidad de la Administración
La administración no es inflexible y rígida como la ciencia, pero se tiene que basar en leyes y teorías de
disciplinas como la psicología, sociología, ingeniería, informática, derecho, etc., para dar respuestas y
soluciones a las problemáticas dentro de las organizaciones. Aquí es donde la administración tiende a ser
un sistema de conocimientos y enlaces con bases científicas que desarrolla el llamado “enfoque
interdisciplinario”, centrando su atención en situaciones particulares como la conducta del individuo en las
organizaciones y enfocándola a través de una disciplina llamada psicología. De esta manera, determina
conceptos de motivación, personalidad y liderazgo dentro de los sistemas administrativos.
No existe problema que se resuelva por sí mismo; mientras queramos ser eficientes tendremos necesidad
de relacionarnos con otras áreas de estudio. A continuación mencionaremos algunas relaciones de la
administración con otras disciplinas.

1.3. Origen y evolución de la Administración
Con el uso adecuado de los suelos, el hombre primitivo desarrolló las prácticas agrícolas y cesó de vagar
por el campo cazando y recolectando. De este modo, arribó a la existencia sedentaria y a la construcción
de pequeñas villas. Este nuevo concepto de organización social generó nuevas necesidades, tales como un
método y una técnica elementales para manejar los negocios comunes del grupo.
A medida que dichas villas crecieron, la aparición de la figura de los primeros administradores también
aumentó y se desarrolló. Llegaron a ser sacerdotes, reyes, ministros; además, acumularon riqueza y poder
en sus sociedades. Los problemas típicos para estos administradores de las primitivas sociedades fueron
seguramente las tributaciones, la utilización eficiente de recursos, la división del trabajo, los arreglos y
acuerdos comerciales y la conducción de la guerra y la paz.
El concepto de administración científica nace con la idea de un nuevo modo de producción, el capitalismo.
La Revolución industrial es un parteaguas en el proceso del pensamiento administrativo. A continuación
analizaremos este periodo.
Al principio del siglo XVIII se dieron ciertos acontecimientos que tuvieron un impacto real sobre las prácticas
administrativas, entre los más importantes de estos eventos estuvieron el crecimiento de las ciudades, la
aplicación del principio de especialización, el uso extendido de la imprenta y los principios de la Revolución
industrial.
Fue en esta época cuando Inglaterra cambió dramáticamente: de ser una nación de terratenientes se
convirtió en “taller del mundo”. La primera nación que hizo victoriosamente la transición de una sociedad
agraria-rural a una comercial industrial.
Probablemente, entre las más importantes innovaciones durante este periodo están los cambios en las
organizaciones de la producción básica. Se ha definido esta época como la que marca el cambio paulatino
de la fuerza muscular en el trabajo por la fuerza de la máquina; sin embargo, las repercusiones no fueron
sólo de carácter industrial sino que tuvieron una importancia social, económica, intelectual-técnica y política.
El sistema fabril, tal como lo conocemos ahora, no llegó a constituirse sino hasta la introducción de la
maquinaria movida por combustión. Esta maquinaria elevó la productividad de manera impresionante, pero
al mismo tiempo aumentó el costo y el requerimiento del capital. Además, eran pocos los que tenían acceso
a dichas máquinas por su valor monetario, y en ese entonces los trabajadores tenían que llegar al lugar
donde existían dichas máquinas, es decir, a las factorías. Esta centralización de hombre-máquina fue
razonable, ya que sólo así se definía como un costo razonable centralizando dicha supervisión.
En sentido estricto administrativo, la razón de este sistema no fue la introducción de herramientas y
máquinas al proceso productivo, sino el deseo de controlar hombres, máquinas y materiales bajo un mismo
techo. Esto suscitó la generación de problemas de control y coordinación.
El periodo de la Revolución industrial lo dividiremos en dos secciones:
a) Innovaciones técnicas.
b) Las innovaciones financieras y la ética protestante.
1.4. Antecedentes de la administración en México
México es una de las comunidades más antiguas del continente americano, un país con muchas raíces
históricas. Dentro de su territorio se han generado y desarrollado pueblos sorprendentes, que han sido

esclavizados por razas más “civilizadas” y “modernas”; y ha logrado más de una vez su libertad e
independencia. Es pertinente dedicarle más espacio y detenimiento a la época del Porfiriato, ya que en ésta
nuestro pueblo despierta del letargo científico, técnico y social. En ella se crea una revolución industrial en
nuestro país, nacen nuevas prácticas de tributación financiera y se desprende un desarrollo en todos los
renglones económicos del país.
Época precolombina
En el México antiguo existió un gran número de tribus que se distribuyeron en todo el territorio, algunas
más civilizadas que otras, por lo que existieron diversas culturas, todas ellas ricas en tradiciones,
organización social y política. Así, tenemos a los otomíes, mixtecos-zapotecas, tarascos, aztecas, etc.
Los aztecas. Se establecieron en el Valle de México. Esta cultura fue conformada por siete tribus nahuatlacas
(se les llamaba así por dominar el náhuatl): xochimilcas, chalcas, tepanecas, acolhuas, tlahuicas,
tlaxcaltecas y mexicas. En la sociedad azteca se apreciaban tres clases:
a) los nobles, que administraban el Estado y la religión, hacían la guerra y cobraban tributos;
b) los comerciantes, los artistas y los artesanos, que poseían bienes propios y no pagaban tributos;
c) los tributarios, que no poseían bienes, sólo disfrutaban de los productos de la tierra y eran la mayoría.
Los aztecas constituían un pueblo muy organizado, que manejaba la propiedad privada, comunal y pública.
A los campesinos que trabajaban la tierra de los nobles se les llamaba mayeques; cada familia tenía derecho
a una parcela sujeta a reglamentación. Los aztecas utilizaron el riego artificial, las chinampas y eran
prósperos en su producción agrícola.
Época colonial (1535-1810)
El periodo colonial de la historia mexicana cubre un lapso de 300 años; en éste no hubo innovaciones
frecuentes ni grandes cambios. Durante el gobierno de Carlos III, en las postrimerías del siglo XVIII, se
intentó hacer una reforma sustancial, pero fue demasiado tarde para que ésta lograra sus propósitos. En
cambio, se convirtió en uno de los factores que precipitaron el movimiento de Independencia. Así, el ocaso
del imperio español se caracterizó por instituciones administrativas que se habían desarrollado en México
durante los primeros cincuenta años después de la Conquista.
El sistema administrativo de la Colonia se basó en una serie de supuestos fundamentales que condicionaron
en sustancial medida toda la filosofía del gobierno, influyeron en la estructura gubernamental y al final
sirvieron como criterio para determinar el éxito o el fracaso del sistema imperial. Se mantuvo entre el
Estado y la Iglesia la más estricta relación, la cual había sido asegurada desde que España se aventuró por
primera vez en empresas de exploración y colonización.
La organización administrativa del imperio español era jerárquica. La autoridad se originaba en el rey de
España y derivaba en forma descendente hacia el Consejo de Indias, a los virreyes y a los capitanes
generales del Nuevo Mundo; y a los gobernadores, corregidores, alcaldes mayores y regidores en la base
de la pirámide.
España desarrolló otras formas de control que sirvieron para producir una mayor centralización del sistema
como un todo. Estas formas se conocieron como la residencia y la visita.
México independiente (1810-1850)
La administración se convirtió en una función separada bajo el dominio del ejecutivo; ya no fue compartida
con las funciones legislativas y judiciales por el virrey, la audiencia, los intendentes y los funcionarios
especiales de Hacienda. Además, se les confirió a los estados autoridad administrativa local, llegó a su fin
la descentralización de funciones del periodo colonial y terminó la autoridad. Hubo demasiada inestabilidad
financiera; con la ruptura completa de empresarios españoles y sin comunicación alguna con Francia, México

se vio en la necesidad de pedir prestado a Inglaterra. De esta manera, teníamos un México sin industria ni
empresas; sin dinero ni honor, y un gobierno que oprimía cada vez más al pueblo con impuestos que no
podía pagar.
La Reforma (1850-1876)
La administración federal limitó su jurisdicción al Distrito Federal, mientras los estados se volvían cada vez
más autónomos. El erario público, con el peso de una deuda enorme, más los gastos derivados de los
esfuerzos por pacificar al país y del sostenimiento de la vida pomposa de Antonio López de Santa Anna,
rápidamente agotó el dinero que había recibido de Estados Unidos como indemnización. Por último, se
formaron dos partidos, el de los liberales y el de los conservadores. En este periodo se pueden mencionar
hechos notables en el ramo científico, como la fundación de la primera fábrica de ácidos que hubo en México.
Porfiriato (1876-1910)
Los primeros años del régimen porfirista fueron una labor más bien estabilizadora del sistema político, pero
indudablemente fueron también los años donde se sentaron las bases para un crecimiento económico muy
importante de nuestro país. Después de haber logrado eliminar a sus adversarios políticos y “pacificar” al
país, su primera tarea fue sanear las finanzas públicas: decretó un recorte en el gasto presupuestal y
modificó el sistema tributario, lo cual lógicamente proporcionó mayores ingresos al gobierno. Todo lo
anterior coadyuvó para una mejor aceptación del gobierno inglés en cuestión de créditos financieros,
allegándose así recursos frescos. La industria de la transformación fue uno de los sectores que lograron un
avance importante entre 1890 y 1910. La ley expedida en 1893, que concedía la exención de impuestos a
industrias nuevas, junto con el resto de la política económica de la época, tuvieron un gran efecto.
José Ives Limantour, ministro de Hacienda, logró que se aprobara la Ley General de Instituciones del
Crédito, con la cual se modificaba la forma en que venía funcionando el sistema crediticio en México. En ella
se daban facilidades para la creación de instituciones bancarias de tres tipos: emisoras (podían fabricar o
emitir dinero), hipotecarias (préstamos sobre hipoteca de fincas rurales y urbanas) y refaccionarias (podían
dar crédito para actividades industriales y comerciales).
Revolución mexicana (1910-1929)
La Revolución mexicana (1910) fue el evento central en nuestro país. Este periodo se caracteriza por
levantamientos constantes de sociedades obreras, huelgas de toda índole (por ejemplo, en el año de 1906
se presentó la huelga de mineros en Cananea y de manera similar la huelga de mecánicos del ferrocarril
central, etc.) y un gobierno endeble pero que logró un fortalecimiento de las relaciones exteriores.
Regímenes posrevolucionarios
Este periodo histórico se encuentra marcados por tintes políticos y grandes avances en esta materia. En
1929, al fundar el Partido Nacional Revolucionario, Plutarco Elías Calles y Emilio Portes Gil dieron el primer
paso para acabar con los poderes de los caudillos regionales. En el gobierno cardenista surgieron eventos
de gran importancia: la expropiación petrolera fue uno de los más sobresalientes y causó un descontento
internacional. El sexenio de Miguel Alemán se distinguió por el auge y el proteccionismo industrial. El
gobierno gastó mucho dinero en la construcción de medios de comunicación, principalmente carreteras, y
obras de infraestructura, como canales de irrigación y presas. Más tarde, los objetivos planteados por el
régimen de Adolfo Ruiz Cortines fueron cuatro: un plan agrícola de emergencia, la importación de alimentos
en gran escala, controles más eficaces sobre el comercio y austeridad en el gasto público. En 1954, el peso
fue devaluado, de 8.65 a 12.50 pesos por dólar. El sexenio de Adolfo López Mateos se caracterizó por la
creciente participación del Estado en la economía, donde una nueva Secretaría de la Presidencia coordinaba
todas las inversiones públicas.
Época moderna

El gobierno de Luis Echeverría en el renglón ec onómico anunció el cambio de modelo, del “desarrollo
estabilizador” de los regímenes anteriores por un “desarrollo compartido”, en virtud del cual el Estado se
erigía como la institución rectora de la economía. Esto implicó la adquisición de muchas industrias y el
establecimiento de innumerables controles gubernamentales. El peso se devaluó un 58%, de 12.50 a 19.90
pesos por dólar. Esta medida daba por terminada la época del desarrollo estabilizador en la que la paridad
monetaria había sido la técnica financiera por excelencia.
El gobierno de José López Portillo optó por tratar de recuperar el apoyo de la iniciativa privada para echar
a andar un programa de reformas financieras. Un proyecto clave de su gobierno fue la “Alianza para la
producción”. Por otro lado, se logró calmar los ánimos de los acreedores extranjeros al ser impuesto un
programa de austeridad, elaborado y vigilado por el Fondo Monetario Internacional, que abarcaba varios
aspectos. Cuando lo anterior produjo una acentuada disminución en el nivel de vida de la mayoría de la
población, López Portillo decidió dar mayores libertades políticas, como una vía para canalizar el
descontento, siguiendo los lineamientos institucionales. No olvidemos también que se llevó a cabo la
nacionalización de la banca e imperó el espejismo del auge petrolero.
El gobierno del presidente Miguel de la Madrid se centró en las siguientes medidas: inició un “Programa
Inmediato de Reordenación Económica (PIRE)”, que buscaba la reducción del gasto público, la constitución
de un sector público eficiente y honesto, la creación de más empleos, el aumento de los ingresos públicos
mediante reformas fiscales, la disminución del sector burocrático, el freno a la inflación y la inclusión del
país dentro de un proyecto de economía mixta, para lo cual se hacía necesario reformar algunos artículos
constitucionales. En este periodo se dio el ingreso al GATT.
En el gobierno de Carlos Salinas de Gortari fueron cinco los aspectos modificados: la privatización de la
banca (1990), la liberalización (sistemas de mercado abierto), la innovación (financiar proyectos a bajo
costo y protegidos contra la inflación y la devaluación), el fortalecimiento de intermediarios financieros (que
los bancos captaran el mayor número de clientes con varios servicios y bajos costos) y el financiamiento
del déficit del gobierno (para independizarse del Banco Central).
México inició las negociaciones para realizar un acuerdo de libre comercio con Canadá y Estados Unidos,
quienes anteriormente ya habían suscrito un acuerdo comercial entre ambos. A mediados de 1991 dieron
comienzo dichas negociaciones, las cuales terminaron un año y medio más tarde. Canadá lo firmó en junio
de 1993, pero las discrepancias entre México y Estados Unidos retrasaron sus firmas.
2. ENFOQUES DE LA ADMINISTRACIÓN.
Independientemente de que la administración científica cuente con un cuerpo de principios y su
filosofía correspondiente, Taylor menciona, respecto a los elementos que componen su mecanismo
administrativo, que éstos no son cien por ciento confiables, ya que el mismo mecanismo puede
producir resultados desastrososen algunas situaciones si se le acompaña del espíritu equivocado
por parte de quienes lo utilicen. Los elementos que componen su mecanismo administrativo son
los siguientes:
1. El estudio de tiempos y movimientos, con los instrumentos y sistemas adecuados.
2. La necesidad de crear un departamento específico de planeación en la empresa.
3. La “estandarización” tanto de herramientas e instrumentos así como de las actividades
que se realizan en la empresa para cada clase de labor.
4. El empleo de reglas de cálculo y demás instrumentos que permitan economizar el tiempo.
5. Las llamadas cédulas de instrucción a los trabajadores.

6. El principio de “excepción”, necesario para analizar exclusivamente los casos que crean
conflicto dentro de las empresas.
7. El despertar la “iniciativa” del trabajador y compensarla con una bonificación generosa en
el éxito de sus labores.
8. Aplicar la “tasa diferencial”.
9. Crear un principio de orden a través del uso de sistemas mnemónicos para clasificar los
productos manufacturados, así como los instrumentos utilizados en el proceso.
10.Desarrollar un sistema moderno de costos.
2.1. Enfoque Conductual
También conocida como humanista o humano relacionista; llamado así porque da un nuevo enfoque a las
relaciones humanas en las empresas, considera que la administración debe adaptase a las necesidades de
los individuos que integran la empresa y que este enfoque no puede ser casual sino que debe fundamentarse
en estudios psicológicos del individuo, sus motivaciones, y sus necesidades, ya que el factor humano resulta
determinante en la empresa. Este enfoque se conforma por la Teoría Conductista de la Administración con
autores como Douglas McGregor, Abraham Maslow, Frederic k Herzberg, David McClelland, Rensis Likert,
Herbert Simon entre otros; quienes trajeron una nueva visión de la teoría administrativa basada en el
comportamiento humano dentro de las organizaciones. Bajo este enfoque se plantea la relativa dificultad
encontrada al aplicar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, cada cual con un enfoque
diferente y, muchas veces, en conflicto con los demás. Su aporte a la administración es grande, ya que
todas las nuevas corrientes administrativas se basan en esta escuela.
2.2. Enfoque Estructuralista
Esta corriente viene a realizar una síntesis de los conceptos de las escuelas científica y humano relacionista
pero se diferencia de ellas porque realiza un análisis de la organización con el sistema social que la rodea
revisando aspectos de tipología de autoridad y comunicación
ESTRUCTURA
Es el ensamblaje de una construcción duradera en una organización, es el modelo relativamente estable
es decir: es lo que siempre se presenta en todas las organizaciones.
AUTORIDAD
Es la facultad de decisión que radica en diferentes bases
COMUNICACION
Son diferentes tipos de contacto dentro de la organización y esta puede ser, horizontal, vertical, de arriba
abajo y entre iguales
COMPORTAMIENTO FUNCIONAL
Es el comportamiento real de los miembros de la organización de acuerdo a la division de trabajo
BUROCRATIZACION
El grado en que una organización está reglamentada
CARACTERISTICAS
Esta desarrollada por sociólogos
Tipología de las organizaciones
Tipología del comportamiento
Análisis de conflictos
Análisis de burocracia
Comunicación

AUTORES SOBRESALIENTES:
MAX WEBER
“Economía y sociedad”, ética protestante y el espíritu del capitalismo”, Sociólogo, Burocracia autoridad
modelo ideal de burocracia, Considera el aspecto ideal de burocracia sobre un mundo ideal.
RENATE MAYNTZ
“Sociología de la organización”, Sociólogo, Tipología de las organizaciones comunicación conflictos
burocratización, base del estructuralismo
AMITAI ETZIONI
“Organizaciones modernas”, “un análisis comparativo de organizaciones modernas”, Sociólogo, Tipología
de las organizaciones tipología del comportamiento en las organizaciones, Base del estructuralismo.
RALP DAHRENDOF
“La sociología de la industria y de la empresa”, sociólogo, tipología del conflicto
CHESTER I BARNARD
“Las funciones del ejecutivo”, sociólogo, autoridad
2.3. Enfoque de Sistemas y contingencias
Según esta corriente los sistemas son el punto fundamental en el que se basa la administración. El sistema
es un conjunto formado por partes, de tal modo asociadas, que forman un todo coherente o unidad.
En otras palabras, es la concepción de multitudinarias actividades con las cuales se maneja cualquier
organización.
Desarrolla un marco sistemático para la descripción del mundo empírico del que se ocupa la administración:
la empresa es un sistema hecho por el hombre; sus partes internas trabajan juntas para alcanzar objetivos
establecidos y sus partes externas trabajan para lograr el interfuncionamiento con el ambiente.
La organización no se diseña de acuerdo con la tradicional división departamental por funciones de una
empresa, sino con base en los requerimientos de los sistemas individuales. El funcionamiento de las
administración de sistemas esta ayudado por el uso de la computadora: a través del procesamiento de
datos se determinan las relaciones entre los diversos componentes. Asimismo, se relaciona fuertemente
con el enfoque matemático, para lograr las mejores decisiones, implica el análisis de la organización como
un todo y no de sus partes aisladas, así como de la interrelación entre todos los componentes del sistema.
Este tipo de administración aporta conocimiento importante sobre todo para el manejo de grandes
organizaciones, aunque es demasiado especializada y descuida el factor humano. Algunos de los autores
más connotados de este enfoque son Norbert Wiener, March y Simon Murdick, Joel Ross y Wesr Churchman.
Aplicaciones actuales en las organizaciones
Al analizar a las empresas desde el enfoque de sistemas, nos damos cuenta de la importancia de hacerlo a
partir de una visión integral de sus elementos, y no de manera fragmentada. Esto permitirá resolver sus
problemas globalmente, ya que los resultados en uno de sus componentes afectan y modifican a los otros.
2.4. Calidad total
La administración de calidad total ha evolucionado de los métodos de aseguramiento de la calidad que
fueron desarrollados durante la primera guerra mundial. El esfuerzo de guerra llevo a enormes esfuerzos
de fabricación que a menudo produjeron mala calidad. Para corregir esto, se usaron inspectores de calidad
en la línea de producción para asegurar de que el nivel de fallas debido a la calidad fuera minimizado.
Después de la primera guerra mundial, la inspección de calidad se volvió más común en ambientes de
manufactura, lo que llevo a la introducción de control de calidad estadístico, una teoría desarrollada por el

Dr. W. Edwards Deming. Esto aporto un método estadístico de calidad basado en muestras. Cuando no era
posible examinar todos los ítems, se probaba la calidad de una muestra. La teoría del control de calidad
estadístico estaba basada en la noción de que una variación en el proceso de producción llevaría a una
variación en el producto final. Si la variación en el proceso podía ser quitada, se tendría un mayor nivel de
calidad en el producto final.
Luego de la Segunda Guerra Mundial, las fábricas en Japón producían elementos de baja calidad. En
respuesta a esto, La Unión de Científicos e Ingenieros de Japón invito al Dr. Deming para entrenar ingenieros
en procesos de calidad. Para los años cincuenta, el control de calidad era una parte integral de la
manufactura japonesa y fue adoptado por todos los niveles de las organizaciones.
Para los años setenta, la noción de calidad total era discutida. Era vista como control de calidad de toda la
empresa, que involucraba a todos los empleados, trabajadores y ejecutivos. En la siguiente década, más
empresas introdujeron procedimientos de administración de la calidad basados en los result ados de Japón.
La nueva era del control de calidad se conoció como la Administración de Calidad Total, que se usó para
describir muchas estrategias y técnicas enfocadas en la calidad.
Principios de la Administración de Calidad Total
TQM puede ser definido como la administración de iniciativas y procedimientos enfocados a lograr la entrega
de productos y servicios de calidad. Muchos principios pueden ser identificados, los que incluyen:
Executive Management: La administración principal debe actuar como el conductor principal de TQM y crear
un ambiente que asegure su éxito.
Entrenamiento: Los empleados deben recibir entrenamiento regular en los métodos y conceptos de calidad.
Foco en el cliente: Las mejoras en la calidad deberían mejorar la satisfacción del cliente.
Toma de decisiones: Las decisiones para la calidad deben ser tomadas en base a mediciones.
Metodología y herramientas: El uso de metodologías y herramientas aseguran que los no cumplimientos de
calidad son identificados, medidos y respondidos.
Mejora continua: Las empresas deben trabajar constantemente para mejorar la manufactura y los
procedimientos de calidad.
Cultura organizacional: La cultura de la empresa debería estar enfocada en desarrollar la habilidad de los
empleados para trabajar juntos para así mejorar la calidad.
Empleados involucrados: Los empleados deben ser motivados a ser proactivos en identificar y ocuparse de
los problemas relacionados a la calidad.
El costo de la Administración de Calidad Total
Muchas empresas creen que los costos de la introducción de la TQM son mucho mayores que los beneficios
que producirá. Sin embargo, la investigación ha demostrado que los costos directos e indirectos de los
problemas de calidad son mucho mayores que los costos de implementarlo.
Los costos de prevención son asociados al diseño, implementación y mantenimiento del sistema de calidad
total. Son costos en los que se incurre antes de la operación, los que pueden incluir:
Requerimientos de producto: Las especificaciones de materiales, procesos, productos/servicios terminados.
Planificación de la calidad: Creación de planes para la calidad, confiabilidad, operaciones, producción e
inspecciones.
Aseguramiento de la calidad: La creación y mantenimiento del sistema de calidad.
Entrenamiento: El desarrollo, preparación y mantenimiento de los procesos.
Los costos de evaluación están asociados a la evaluación de proveedores y clientes acerca de los materiales
y servicios comprados para asegurar de que se ajustan a las especificaciones:
Verificación: Inspección de materiales que llegan contra las especificaciones. Auditorias de calidad: Verificar
que el sistema de calidad funciona correctamente.
Evaluación de proveedores: Verificación y aprobación de proveedores.
Los costos de los fallos pueden dividirse en los que resultan de los fallos internos y externos. Los fallos
internos pueden ocurrir cuando los resultados no logran los estándares de calidad y son detectados antes
de que los bienes o servicios sean entregados al cliente. Estos pueden incluir:
Desperdicio: Trabajo innecesario o paradas como resultad de errores, organización pobre o mala
comunicación.

Desechos: Productos o materiales defectuosos que no pueden ser reparados, usados o vendidos.
Trabajo extra: Corrección de materiales defectuosos o errores.
Análisis de las fallas: Esto es requerido para establecer las causas de las fallas internas.
Los costos de fallas externas pueden ocurrir cuando los productos o servicios no alcanzan los estándares de
calidad, pero no son detectados hasta después de que el cliente los recibe. Estos pueden incluir:
Reparaciones: Reparar productos devueltos o en el lugar.
Reclamos de garantía: Los ítems son reemplazados y los servicios son vueltos a llevar a cabo bajo garantía.
Quejas: Todo el trabajo y costos asociados a lidiar con las quejas de los clientes.
Devoluciones: Transporte e investigación de los productos devueltos.
3. LA EMPRESA.
La empresa nació para atender las necesidades de la sociedad creando satisfactores a cambio de una
retribución que compensara el riesgo, los esfuerzos y las inversiones de los empresarios.
En la actualidad, las funciones de la empresa ya no están limitadas a la actividad de lucro. Al estar formada
por individuos, la empresa alcanza la categoría de un ente social con características y vida propias que
favorece el progreso humano, provocando en su seno la auto realización de sus integrantes e influir
directamente en el avance económico del medio social en el que actúa. En la vida de toda empresa el factor
humano ha sido decisivo, la administración establece los fundamentos para lograr armonizar los numerosos
y en ocasiones divergentes intereses de sus miembros: accionistas, directivos, empleados, trabajadores y
consumidores.
La empresa al igual que otras estructuras soc iales es considerada como una organización, de hecho una
organización es un sistema incluido en otro más amplio que es la sociedad con la que interactúa influyéndose
mutuamente. A la organización también se le puede definir como un sistema social, integrado por individuos
y grupos de trabajo que responden a una determinada estructura y dentro de un contexto al que controla
parcialmente, desarrollan actividades y aplican recursos encaminados a ciertos valores comunes.
Indudablemente esta estructura social se le considera como un sistema abierto debido a que esta en
constante interacción con el medio ambiente que le rodea logrando un equilibrio, al mismo tiempo que tiene
la capacidad de transformar sus recursos y para lograr su supervivencia es necesario cumplir con los
parámetros del propio sistema organizacional (un proceso continuo de flujo de entrada, transformación y
flujo de salida).
3.1 ¿Por qué estudiar negocios?
El contexto global en el que están inmersas las compañías del mundo, hace propicio el surgimiento de
carreras que garanticen la existencia de profesionales idóneos que puedan administrar adecuadamente los
negocios de las empresas, siempre con proyección internacional. Esta se torna la primera opción a
considerar para responder al porqué estudiar Administración de Negocios Internacionales.
Pero aún hay más que decir al respecto y lo resumimos en los siguientes puntos:
Porque se trata de una carrera que promete una interesante salida laboral.
Porque el campo de acción del graduado es muy amplio, pudiéndose desempeñar en distintos sectores
empresariales.
Porque es una carrera completa, en la que se abordan materias que resultan útiles en diversas áreas.
Porque en ella se desarrolla la capacidad de negociación que todo profesional actual debe poseer.
Porque en esta formación el egresado aprende cómo ser un verdadero líder de empresa.
Porque para el graduado no faltarán oportunidades de trabajar en el extranjero, viajar y conocer nuevos
países.
Porque la formación y el desarrollo de la profesión permitirán conocer nuevas culturas e idiomas.

La primera razón para estudiar esta disciplina es tener interés en mejorar la forma de administrar las
organizaciones, porque dentro de éstas, todos interactuamos con todos, todos los días. Tener una buena
base en el estudio de los negocios y la administración nos brinda confianza en el área laboral en la que nos
desempeñamos ya que continuamente trabajamos con personas ya sean compañeros o clientes. Debemos
dejarnos regir por ciertas reglas de ética y comportamiento laboral ya que, como jefes, somos ejemplo a
seguir para los demás.
Otra de las razones es que podamos tener más y mejores oportunidades en el campo laboral ya sea para
un patrono o, lo que es mejor, para uno mismo. Al aprender a administrar podemos organizar nuestras
vidas entorno a lo que tenemos de frente en cada situación, ya sea una mala situación económica, perdida
del empleo o un gasto imprevisto de los ahorros para el futuro. En situaciones como las que vivimos hoy en
día, un buen administrador puede resurgir utilizando lo que tiene a su alcance para así comenzar
nuevamente a generar ingresos.
Por otro lado, la ventaja de esta carrera, es que no centra tu conocimiento o estudio en un sólo campo ya
que los administradores son personas versátiles y entendidas de todas las áreas de una empresa, por lo
tanto, recibes formación en Operaciones, Recursos Humanos, Marketing, Contabilidad, Finanzas,
Administración General, Comercio Exterior, entre otras. Al final de la carrera puedes optar por una rama en
particular donde desarrollarte, pero la visión sistemática en la toma de decisiones ya estará formada en tu
personalidad.
3.2 La naturaleza de los negocios
Antes de iniciar cualquier negocio es preciso definir de forma clara la esencia del mismo, cual es el objetivo
de su creación, misión que persigue y porque considera justificable su desarrollo. En otras palabras el
emprendedor, define que es su negocio.
Proceso creativo. El primer elemento a considerar; para formar una empresa de éxito, está en lo creativo
de la idea que le da origen. Las oportunidades están en cualquier parte, solo hay que saber que buscarlas.
Justificación .Se debe justificar la importancia de la misma, resaltando la necesidad, carencia o problema
que resuelve.
Nombre de la empresa
Descriptivo
Original
Atractivo
Claro y simple
Significativo
Agradable
Se debe seguir el proceso creativo, descrito con anterioridad y evaluar si las opciones que se obtengan
poseen las características señaladas.
Descripción de la empresa.
Tipología empresarial.
Origen: Publica, privada, Mixta.
Misión y objetivos: Industrial, comercial y servicios.
Régimen jurídico: Sociedad anónima, limitada, S.A.S. Comandita.....
Tamaño de la empresa: Clasificación según el Gobierno.
Ubicación:

Misión. Razón de ser de la organización.
Orientación al cliente.
 Calidad de procesos o servicios
 Mejoramiento continúo
 Tecnología
 Ventaja, o valor diferencial
Misión.
Valides y funcionalidad.
Amplia, motivadora, congruente.
Debe dar respuesta a: ¿Qué? ¿Quién? Y ¿Cómo?
La misión debe ser revisada constantemente para ver el grado de relación con el funcionamiento de la
Organización.
Visión
Se refiere a lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización. “Es el sueño alcanzable a
largo plazo, el futuro aspirado. Se debe incorporar tanto la Visión del usuario externo, como la del Interno.
Debe ser alcanzable y real.”
Objetivos.
Se establecen de forma general para toda la organización. Cada área funcional debe tener sus propios
objetivos. Los objetivos se deben plantear: Corto plazo Mediano plazo Largo plazo ( 6 meses – 1 Año ) ( 1
Año – 5 Años ) ( 10 Años)
Naturaleza del Negocio.
Ventaja competitiva.
Característica diferencial con respecto a sus competidores en sus productos o servicios, permitiéndole
mayores rendimientos y sostenibilidad en el tiempo.
 Costo.
 Diferenciación.
Estrategia competitiva:
 Liderazgo de costes.
 Diferenciación.
 Enfoque.
 Cambios, internos, externos y redefinición del negocio.
Industria.
 Tendencias de crecimiento.
 Riesgos y oportunidades.
 Importancia a nivel, nacional, regional y local.
Productos o servicios.
Es muy importante establecer claramente los productos / servicios que la empresa ofrecerá en el mercado.
Un producto es objeto que puede ser comprado o vendido, y que responde a una necesidad propia de un
grupo de consumidores.

Los servicios se prestan para satisfacer una necesidad de los consumidores, sin la existencia de un objeto
o bien físico.
Calificaciones para entrar al área.
Antes de iniciar cualquier negocio o proyecto, se debe contar con la capacitación y experiencias necesarias
para visualizar de una manera muy real, las ventajas y oportunidades, que en la misma se pudieran
presentar.
Apoyos.
Toda empresa se ve involucrada con ciertas áreas básicas en las cuales los emprendedores no
necesariamente tienen conocimiento.
 Legal.
 Producción.
 Mercados.
 Administración.
Tipos de apoyo.
 Intenciones de apoyo.
 Fuentes de información.
 Desarrollo del plan de Contactos claves.
 Negocios Expertos
 Prevención a dificultades.
3.2.1¿Qué es una organización?
La organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se han visto obligados a cooperar
para obtener sus fines personales, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas, sociológicas y sociales.
En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa si se dispone
de una estructura de organización.
Es un conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamiento, deben sujetarse a todos sus miembros
y así, valerse de este medio que permite a una empresa alcanzar sus determinados objetivos.
3.2.2 ¿Por qué son necesarias las organizaciones?
a) Son los medios propicios para alcanzar los objetivos de toda sociedad.
b) Reúne los recursos para alcanzar las metas y resultados deseados.
c) Facilita la innovación.
d) Ofrecen trabajo y a través de sus ampliaciones generan empleos.
e) Intensifican la investigación para crear y elaborar nuevos productos.
f) Ofrecen servicios y generan distintas formas de riqueza.
g) Crean, modifican y satisfacen necesidades de la población.
h) Generan y transmiten tecnologías así como otras manifestaciones de la cultura.
i) Distribuyen y redistribuyen tanto productos como recursos varios a la sociedad.
j) Por su poder económico se les puede considerar como unidades políticas.
k) Son generadoras de conocimiento y tecnología tanto administrativa como de diferentes áreas de
conocimiento. Transmitiendo y preservando este conocimiento por generaciones.
l) Son generadoras de valores y puntos de referencia social.
m) Crean símbolos imagen y prestigio.

n) Permiten la vinculación entre individuos y grupos, los que constantemente interactúan entre sí.
o) Su fácil adaptación al medio ambiente cambiante le permite generar un factor humano cada vez más
competitivo.
p) Crea valor, es decir, siempre busca la rentabilidad para los propietarios, clientes y empleados.
q) Acomoda los desafíos constantes de diversidad ética, patrones de desarrollo profesional y la motivación
y coordinación de los empleados.
r) Para conservar la experiencia.
s) Para lograr permanencia.
3.3 El sistema económico
El concepto de sistema económico es sin dudas uno de gran complejidad e interés para el ser humano.
Entendemos, en términos generales, que el sistema económico es aquel sistema implementado para regular
las diferentes actividades económicas así como también los intercambios resultantes de la compra y venta
de los productos generados por el ser humano u obtenidos de la naturaleza. El sistema económico, sin
embargo, no se limita exclusivamente a cuestiones económicas o comerciales si no que en muchos sentidos
traspasa esas fronteras para también incluir conceptos sociales, políticos y culturales.
La noción de sistema económico existe desde que aparecieron las primeras sociedades y comunidades
humanas. Esto es así ya que el ser humano es el único ser vivo que logró una organización o sistematización
productiva con fines de subsistencia a corto y largo plazo. La diversificación de trabajo (es decir, el hecho
de que cada individuo se dedicara a una actividad productiva específica), sumada a la noción de intercambio
de esas producciones entre diferentes regiones surge con las primeras formas humanas de sociedad y ha
evolucionado en gran modo con el tiempo.
El sistema económico es una de las estructuras más fuertes que existen en las sociedades humanas. Esto
se hace visible en la larguísima duración que sistemas económicos como el feudalismo o, actualmente, el
capitalismo demuestra en la historia.
La versión más actual de sistema económico es la que se impuso progresivamente en Occidente desde el
siglo XV para luego extenderse a fines del siglo XIX a todo el mundo: el capitalismo. Este sistema económico
se basa en la producción de ganancias o riquezas, en otras palabras, capitales. Así, para el capitalismo se
establece una clara jerarquía que significa que quien tiene más capitales tiene más poder, no sólo a nivel
económico sino también a nivel social, político y cultural. El capitalismo se basa en un fuerte consumismo
que supone que la vida sólo tiene sentido a través del consumo de bienes y servicios entendidos como
fundamentales. Este consumo constante genera una gran disparidad entre aquellos que tienen los medios
y los que no los tienen y que, por tanto, quedan fuera del sistema.
La teoría marxista suponía una fuerte crítica a este sistema económico debido a esta situación de
desigualdad que genera. Para Marx, el sistema económico conocido como comunismo sería superador ya
que implicaba la apertura de los bienes, servicios y recursos naturales de igual manera para todos los
hombres, la desaparición de la propiedad privada y la destrucción de la noción de trabajo como método
explotador.
3.4 Responsabilidad social y ética en los negocios
De acuerdo a V. Balachandran y V. Chandrasekaran (20-21), la Responsabilidad Social es y trata de cómo
las empresas manejan los procesos de los negocios para producir un impacto positivo y total en la sociedad.
Por tal motivo, las empresas necesitan responder dos aspectos de sus operaciones:

1. La calidad de su gerencia en términos de la gente y sus procesos.
2. La naturaleza y la calidad de su impacto en la sociedad en varias áreas.
Añaden, que los accionistas externos están tomando interés creciente en las actividades de la empresa-Lo
que la empresa esté haciendo actualmente, bueno o malo; en términos de sus productos y servicios; su
impacto en el ambiente y en comunidades cercanas o, cómo los directivos de la empresa tratan y desarrollan
su fuerza laboral. La Responsabilidad Social empresarial es, según V. Balachandra y V. Chandrasekaran, la
capacidad de construir una subsistencia sostenible. La Responsabilidad Social de la empresa respeta las
diferencias culturales y halla oportunidades de negocios al fortalecer las destrezas de los empleados, de la
comunidad y del gobierno. Más precisamente, la Responsabilidad Social de la empresa le está devolviendo
a la sociedad lo que obtuvo de ella. Es el concepto de que una empresa es responsable por su impacto en
los colaboradores.
Otra definición de lo que es Responsabilidad Social, nos la facilita y da Zambrano en su artículo: "La
Responsabilidad Social Empresarial". Aquí y da Zambrano nos apunta que ésta puede definirse como la
contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas,
generalmente con el objetivo de mejorar su situación competitiva y valorativa, así como su valor añadido.
Dice y da Zambrano, que las empresas como miembros de una comunidad deben comportarse como
"buenos ciudadanos empresariales o corporativos", ajustados a la ética y respeto por las personas y el
medio ambiente. Añade que la Responsabilidad Social de las empresas es, además del cumplimiento estricto
de las obligaciones legales vigentes, la integración voluntaria en su gobierno y gestión, en su estrategia,
políticas administrativas y procedimientos, de las preocupaciones sociales, laborales, medioambientales y
de respeto a los derechos humanos que surgen de la relación y el diálogo transparente con sus grupos de
interés, responsabilizándose así de las consecuencias y los impactos que se derivan de sus acciones.
La finalidad de la responsabilidad social empresarial
"Las empresas no se crean para beneficiar a la sociedad o, por lo menos, no las mercantiles. Por lo tanto,
la Responsabilidad Social tampoco ha de ser vista como una obligación ni como parte del código de ética de
las empresas. La Responsabilidad Social surge de la evolución del pensamiento humano y con él la
aceptación de que todos estamos interconectados y relacionados y que, por consiguiente, no hay nada que
se realice, ninguna acción independiente, que no afecte el colectivo. Una vez que se llega a ese nivel de
conciencia, las actividades que se realizan en una empresa están orientadas a generar utilidad económica
y de impacto social a través del bienestar de sus trabajadores y los aportes que de manera voluntaria
ofrezca a la comunidad. Pero la verdadera Responsabilidad Social no se decreta ni se impone; tales acciones
lo que originan son desviaciones en el concepto y su ejecución. Obligar a través de una norma a realizar
actividades de apoyo a las comunidades, al deporte, expresiones culturales y/o educativas, la generació n
de becas o ayudas, no pueden considerarse como una genuina expresión de Responsabilidad Social; es
simplemente el cumplimiento de la exigencia legislativa de la acción impositiva de la ley cuyo irrespeto
genera sanciones. Hacerlo porque la ley lo exige es como quien siendo padre cuida a su hijo porque así lo
expresa el código civil y no porque entiende, percibe y comprende que el éxito y bienestar de su progenitor
es también el suyo. La empresa mostrará una verdadera madurez organizacional cuando,
independientemente de la norma, procure expresiones que faciliten el desarrollo, esparcimiento,
crecimiento y bienestar de quienes hacen vida laboral en ella y de aquellos que están presentes en su
entorno inmediato y distante. No es lo mismo mantener un parque debido a que con ello se cumple con la
norma, y las erogaciones que ello suscite puedan ser deducidas del impuesto. Si se quiere sembrar un árbol,
cuidar un espacio, otorgar una beca, ha de hacerse porque el impacto que ello generará contribuirá a poseer
una sociedad más justa, evolucionada, equilibrada y plena. Porque con ello se contribuirá al futuro, no
porque la ley obligue a ello".

3.5 La nueva administración para las organizaciones mexicanas.
Los autores mexicanos de administración al principio solo eran adaptadores, traductores y recopiladores de
teorías de administración de extranjeros, principalmente de los Estados Unidos de Norteamérica. Algunos
han escrito sobre historia de la administración, sin fijar correctamente los enfoques y escuelas; otros so bre
el proceso administrativo, y en la actualidad han escrito sobre áreas específicas de administración tales
como: producción, mercadotecnia, finanzas, recursos humanos, relaciones públicas, etc.
Los elementos del proceso administrativo utilizado por la mayoría están basados en los de Henry Fayol y
los principios utilizados por él. Es escasa la bibliografía de autores mexicanos sobre la experiencia
administrativa en empresas mexicanas. También han escrito sobre administración pública, ya que en la
actualidad el sector publico abarca muchas áreas de la economía nacional y ramas industriales.
Por lo que respecta a la característica o categoría de la administración, cada autor tiene su propio criterio:
unos le dan categoría de técnica, otros de ciencia y algunos no llegan a clasificarla dentro de la técnica ni
de la ciencia, si no como un enfoque de relaciones humanas, de sistemas, de proceso, etc.
Estos autores han creado la primera etapa sobre conceptos de administración, y por lo mismo es necesario
crear una tecnología administrativa de acuerdo con la realidad mexicana.
La mayoría inicia el estudio del proceso administrativo con la previsión o planeación con alguna diferencia
y todos terminan con el control como última fase del proceso administrativo.
El pensamiento empresarial mexicano consiste en que las empresas constituidas como entes económicos
mantengan una estrecha relación entre la dirección general, los empleados y los obreros; esto es, ser una
empresa altamente humanitaria que busque dar incentivos a los trabajadores para que en un momento de
crisis como el actual respondan para mantener un nivel de producción constante y que no decaiga en un
déficit inflacionario que obligue a cerrar la empresa.
El pensamiento empresarial tiene los siguientes fines específicos:
Fin inmediato. Es la producción de bienes y servicios para un mercado.
Fin mediato. Satisfacer las necesidades de carácter general o social
La finalidad natural, es la obtención de utilidades justas y adecuadas. Existen finalidades colaterales tales
como la obtención de un prestigio social, la satisfacción de una tendencia creadora y el cumplimiento de
una responsabilidad social, al abrir fuentes de trabajo.
Este pensamiento actual se rige por varios principios, como son:
1.- La responsabilidad es una consecuencia de la autoridad
2.- El mando debe ser único
3.- La centralización no es un sistema que se pueda aceptar o rechazar, sino que pertenece al orden común
de las cosas.
4.- Las comunicaciones siguen siempre y únicamente el sistema piramidal (de mayor a menor)
5.- La organización debe ser coherente con el objetivo, los medios y las exigencias de la empresa
6.- La autoridad directa debe ser una, competente y enérgica (sin faltar el respeto a los subordinados)
7.- Es necesario armonizar actividades y coordinar esfuerzos
8.- Es necesario determinar claramente las funciones
Hoy en día todo el enfoque de estos principios, o sea el pensamiento empresarial mexicano actual, está
colocado en un grave problema, que no solo es de México sino mundial: salvar la crisis que nos aqueja y

responder con aplomo y no con reacciones que llevarían a hacer a un lado no solo los principios
administrativos, sino también los mismos principios personales del individuo al que se le llama empresario.
Actualmente el gobierno sigue una tendencia socialista, ya que controla la mayoría de las empresas
importantes de México, y con las nacionalizaciones de las empresas relacionadas con la banca el control de
cambios, está dirigiendo toda la economía de México.
No es desconocido por todo mexicano que las empresas controladas por el gobierno no producen utilidades,
y el gran crecimiento del burocratismo en el país. Sin embargo, el gobierno en la actualidad esta llevado en
un control directo de las empresas paraestatales y las está reorganizando por sectores eliminando a las que
resultan inoperantes.
OBJETIVOS
Conocer los antecedentes de la administración, y específicamente como se han dado en nuestro país desde
la época precolombina hasta nuestros días así como las principales aportaciones hechas por autores
nacionales estudiosos de esta disciplina.
FACTORES DE DESARROLLO DE UNA ADMINISTRACIÓN PARA MÉXICO
- Administración y Participación.
Todos los países tienen la necesidad de crear sus propios sistemas de administración y todo esto se logra
por medio de la participación de las empresas y de sus empleados. Pueden existir muchos sistemas, pero
no todos se adoptan a las necesidades de cada organización, por esta razón es necesario crear sistemas
propios.
-Administración y la necesidad de teoría.
Existen muchos autores que han escrito sobre los temas de administración, pero ninguno de ellos ha creado
una teoría administrativa para México. En México se requiere de una teoría administrativa que incluya
aspectos que afectan en forma significativa a las empresas mexicanas.
-Administración y Desarrollo Económico.
La administración está estrechamente vinculada con el desarrollo económico. Esto se debe a que uno de los
objetivos principales de la administración es hacer un uso racional de los recursos, logrando una alta
productividad de los mismos. Prueba de esto es que se considera que un país bien administrado, es un país
desarrollado y un país mal administrado es un país subdesarrollado.
-El Administrador como promotor.
La administración es llevada a cabo a través del administrador, por esta razón, debe actuar como promotor,
impulsando la aplicación de la administración de forma adecuada. Tiene a su cargo concienciar a la gente
sobre el papel tan importante que juega ésta en el logro de os objetivos empresariales.
-El sentido social de la Administración.
La administración tiene a su cargo vigilar el buen funcionamiento de varios aspectos. No solo relacionados
con el lucro.
Uno de estos aspectos que juega un papel importante en la empresa es el sentido social que debe tener la
misma atención que el especto de grupo. El crear un ambiente adecuado en la empresa y el lograr que la
gente logre sus objetivos personales es igual de importante. También se debe cubrir necesidades de los
proveedores, de los clientes y atender el aspecto competencia.

-Administración y Estructuras Organizativas.
Para poder llevar a cabo una estructura organizacional adecuada es necesario considerar el aspecto
administrativo dentro de la empresa. Esto nos permitirá tener una estructura acorde con las necesidades
empresariales, sus funciones y actividades.
-Administración y Tecnología.
Hace pocos años en México era relativamente fácil. Todo lo que se producía se vendía; actualmente
encontramos que los mercados cada vez se vuelven más conflictivos, esto se debe a que existe una gran
cantidad de productos de tecnología de punta con los que tenemos que competir.
En México no se prestó atención al aspecto tecnológico como debía de ser, fuera por causa económica o
falta de interés se descuidó este renglón. Actualmente encontramos que se están viviendo las consecuencias
de este descuido y nos está costando mucho trabajo ubicarnos en un mercado tan competitivo.
- Administración y desempleo.
Se considera que una empresa bien administrada tendrá éxito y aunque se vivan momentos difíciles está
logrará, con mayor facilidad respetar su estructura y sus empleos. La falta o inadecuada administración,
trae como consecuencia un desequilibrio de las estructuras y en muchos casos el desempleo. Es importante
considerar que actualmente, aunque las empresas estén mal administradas hay desempleo por la situación
en que se vive.
- Administración y calidad.
Uno de los aspectos muy importantes para la empresa es la calidad y c uando utilizamos este término nos
referimos a la calidad total de la organización. Prueba de ello es que cada vez es más frecuente encontrar
que las empresas imparten cursos relacionados con este tema.
La administración pública, es importante conocer como está integrado el gobierno federal en el país. Esto
se clasifica en tres áreas fundamentales que son:
Área operativa:
Es donde se presentan las entidades del sector público, que tienen a su cargo actividades de construcción
y creación de la infraestructura necesaria para el desarrollo del país.
Área administrativa:
Comprende de las entidades encargadas de manejar los ingresos y egresos del gobierno federal, también
vigila y coordina las actividades comerciales e industriales del país, así como dar apoyo al ejecutivo federal
en el desarrollo de sus funciones operativas y de servicio.
Área de servicio:
Donde se presentan las entidades del sector público que tienen una relación directa con el pueblo y que
prestan un servicio que tienen por objeto velar por los derechos, la salud, la capacitación y el desarrollo del
mismo. En México es necesario crear una cultura de servicio, ya que con la que contamos es de muy baja
calidad y se da sólo por necesidad.
4. FUNCIONES GERENCIALES
Un gerente debe mantenerse atento y mentalmente despierto, pues necesita afrontar problemas y tiene
que adquirir hoy las habilidades que le conferirán efectividad mañana; igual, necesita la oportunidad de
reflexionar acerca del sentido de su propia experiencia y sobre todo necesita una oportunidad para auto

reflexionar y aprender el modo de hacer valer sus cualidades; y debe conocer y comprender lo que se espera
de él y por qué, con cual patrón se lo medirá y cómo.
Los gerentes determinan aquello que debe dirigirse; los ejecutivos se encargan de esa dirección. El gerente
es quien idea la empresa y quién determina lo que debe hacerse; delega los puestos necesarios para
alcanzar los resultados deseados, estableciendo los requisitos; genera también la mayor parte del dinero y
conduce al conjunto hacia las oportunidades para acumular riqueza.
Por lo anterior, un gerente ejecuta todas o algunas de las cuatro funciones siguientes: planeamiento,
organización, la integración y la medición. Ciertos autores destacan, por lo menos, tres grupos de funciones
que son esenciales para un efectivo trabajo gerencial:
- La creación de un grupo de trabajo armónico donde el todo sea más que la suma de sus partes. Una
entidad productiva que rinda más que la suma de los recursos incorporados a la misma.
- Ser proactivo. Armonizar en todas las decisiones y todos los actos los requerimientos del futuro inmediato
y a largo plazo.
- Ejecutar 6 tareas básicas: fijar objetivos; derivar metas en cada área de objetivos; organizar tareas,
actividades y personas; motivar y comunicar, controlar y evaluar; y desarrollar a la gente y a sí mismo.
4.1 Roles gerenciales
Los roles gerenciales es básicamente las diferentes funciones o labores que debe realizar un gerente para
poder cumplir con los objetivos estipulados para su puesto según con lo proyectado por la empresa.
4.2 Niveles gerenciales
NIVEL BASICO o GERENTES DE PRIMERA LINEA:
 Son las personas responsables del trabajo de los demás que ocupan el nivel más bajo de una
organización.
 Están dirigido al enfoque y manejo de la productividad, con la implementación de la mano de
obra.

 Debido a que trabajan en el área operativa son los encargados de buscar mejoras e innovación en
sus procesos, y presentárselos al nivel medio.
NIVEL MEDIO o GERENTES MEDIOS:
 Los Gerentes Medios son los que controla, es decir los que supervisan a los demás Gerentes
o Superintendentes de la primera línea.
 Se encargan de verificar los procesos al igual que pone en prácticas las políticas de la
empresa, tratando así que se cumplan a cabalidad.
 Prestan el apoyo necesario al nivel básico, ya que son los deben resolver en primera
instancia los problemas que se presenten y que estén en sus manos el poder ayudar.
 Tienen a su cargo la preparación y mejora del Desarrollo Humano.
NIVEL ALTO o GERENTES ALTOS:
 Son los responsables del desempeño de todos los departamentos, tienen una
responsabilidad multidepartamental.
 Conjuntamente con los otros niveles Gerenciales son los que fijan las Metas de la
Organización, así como también se encargan de la asignación de responsabilidades.
 Son los responsable de Tomar Decisiones importantes.
4.3 Habilidades gerenciales
Las habilidades gerenciales o "directivas" son un conjunto de capacidades y conocimientos que una persona
posee para realizar las actividades de liderazgo y coordinación en el rol de gerente o líder de un grupo de
trabajo u organización

Para poder ejercer las funciones y roles propios de la gerencia, un gerente debe poseer ciertas habilidades.
Existen tres grandes grupos de habilidades gerenciales, que debe dominar un gerente para ser exitoso:
Habilidades técnicas: involucra el conocimiento y experticia en determinados procesos, técnicas o
herramientas propias del cargo o área específica que ocupa.
Habilidades humanas: se refiere a la habilidad de interactuar efectivamente con la gente. Un gerente
interactúa y coopera principalmente con los empleados a su cargo; muchos también tienen que tratar con
clientes, proveedores, aliados, etc.
Habilidades conceptuales: se trata de la formulación de ideas - entender relaciones abstractas, desarrollar
nuevos conceptos, resolver problemas en forma creativa, etc.
Dependiendo del nivel gerencial, se vuelven más o menos importantes las distintas habilidades. Si bien en
todos los niveles son importantes las habilidades humanas, en los altos niveles gerenciales se hacen más
importantes las habilidades conceptuales (para poder ver a la organización como un todo, planificar, etc.),
mientras que en los niveles más bajos, tienen mucha importancia las habilidades técnicas.
A medida que el mundo de los negocios cambia, también lo hace la necesidad de determinadas habilidades
gerenciales. Es por ello que todo gerente, o quien aspire serlo, debe estar en una constante actualización y
mejora de sus habilidades gerenciales. En esta sección identificamos y desarrollamos las principales
habilidades que un gerente debe poseer.
4.4 Resolución de problemas y toma de decisiones
En las organizaciones siempre surgen problemas algunos cotidianos otros complejos y muchas veces no se
sabe cómo responder a ellos o que decisión tomar, para los administradores es un de las mayores
responsabilidades, para facilitar esta tarea se pueden recurrir a procesos, modelos, y herramientas que
nos ayudaran a no equivocar en la mejor solución al problema o la situación presentada.
La solución de problemas consiste en un proceso que abarca diversas actividades estas pueden ser cortas
o extensas, la solución de problemas es un factor determinante dentro de empresas y organizaciones,

que principalmente es un riesgo tomado por los administradores. De esta necesidad surge el conocer los
pasos principales para la identificación y la buena aplicación de técnicas, métodos y modelos que ayuden a
la solución de problemas.
Concepto de solución de problemas
Es el proceso mediante el cual se llevan a cabo diversas acciones para la resolver alguna cuestión mediante
procesos de razonamiento.
Concepto de Decisión
La palabra decisión proviene del latín decisĭo que se refiere a la resolución que se elige para alguna cosa.
Concepto de toma de decisiones
Es el proceso de selección entre dos o más alternativas después de realizar un previo análisis una serie de
factores que intervienen de forma directa para elegir la más adecuada.
Proceso de solución de problemas y toma de decisiones
El proceso de toma de decisiones puede variar de acuerdo a diversos criterios y este puede ser corto o tan
extenso como se desee.
Proceso de solución de problemas y toma de decisiones.
Identificación y selección del problema
Esta etapa hace referencia a encontrar el problema y estar consciente de que en un momento dado se debe
tomar una decisión para encontrar la solución al problema .Este problema puede tener la característica de
ser actual o ser la causa de muchos conflictos en la organización. Se pueden realizar las siguientes preguntas
como ayuda para la selección del problema:
¿Dónde está ocurriendo?
¿Qué es lo que ocurre?
¿En qué momento sucede?
¿A quién involucra?
¿Por qué ocurre este problema?
Análisis del problema

Se debe comprender el problema definirlo, estructurarlo y analizar las fallas si el problema resulta muy
complejo es recomendable dividirlo en segmentos y realizar una breve descripción de cada una de las
partes.
Se debe verificar la comprensión del problema esto resulta ser más fácil si se comparte con otras personas
para asegurar de que la comprensión sea la adecuada.
Asignar prioridades a los problemas: Si son varios los problemas que se presentan se debe fijar prioridad
para identificar a cual se le dará solución primero y a cuales sucesivamente.
Se debe diferenciar los aspectos que son “importantes” y cuales son “urgentes, ya que los que resultan ser
importante se les debe prestar mayor atención.
Un ejemplo de esto puede ser que a menudo se responden llamadas por teléfono y estas son de carácter
urgente lo impórtate seria diseñar un sistema que le permita el filtrar y priorizarlas.
Generar alternativas de solución
La solución del problema se puede alcanzar mediante diversas alternativas de solución, estas están basadas
en la incertidumbre.
Se desarrollan posibles soluciones y se deben generar muchas para poder encontrar alguna que resulte
adecuada para la solución del problema de forma satisfactoria.
Para generar gran cantidad de alternativas en el caso de problemas organizacionales es útil involucrar los
demás que se encuentren involucrados en el tema y con ayuda de técnicas tales como la lluvia de ideas
recabar información de los demás.
Evaluación de alternativas
Se realiza un estudio de cada una de las posibles alternativas de solución para el problema, se deben
identificar las ventajas y desventajas de cada una de acuerdo a los objetivos de la organización y asignar
un valor ponderado.
Selección y planificación de la solución
Se debe seleccionar una o varias alternativas de acuerdo a la evaluación para la obtención de mejores
resultados para la solución del problema, para lo cual se debe tomar en cuenta las siguientes preguntas:
¿Con cuál alternativa tiene más probabilidades de resolver el problema?, ¿Se cuenta con los recursos
necesarios?, ¿Cuál es el grado de riesgo inherente a cada alternativa?
Para la planificación de la solución se debe tomar en cuenta las medidas y/o procesos que deberán
modificarse en la organización, así como los recursos humanos, financieros e infraestructura que se
necesitaran, el tiempo en que se llevara a cabo y quienes serán los responsables.
Ejecución y Control
Este paso se encarga de garantizar que la planificación de la solución se lleve a cabo e n los tiempos
previamente planeados aplicando controles correctos para el aseguramiento de los objetivos deseados.
Estilos de toma de decisiones

Los estilos de toma de decisiones varían de acuerdo a las circunstancias y en que se encuentre administrador
o las personas que toman decisiones también las alternativas juegan un papel importante. A continuación
en la figura 2 muestra un cuadro en donde se muestran algunos estilos para la toma de decisiones.
Estilos de toma de decisiones.
Tipos de tomas de decisiones
Decisiones Programadas
Estas se toman de forma frecuente debido a su naturaleza de ser repetitivas y rutinarias debido a que los
problemas que resuelven se presentan cotidianamente. Estos tipos de problemas ya cuentan con pasos
planeados para su solución, a este tipo de decisiones también se les conocen como estructurada. Las
personas que se encargan de tomar este tipo de decisiones ya no tiene que diseñar las soluciones si no que
toman la decisión que aplicaron anteriormente.
Estas decisiones deben seguir políticas, procedimientos y reglas para facilitar la toma decisiones en
situaciones que se dan con cierta frecuencia.
Decisiones No programadas
Estas también se conocen como estructuradas, son contrarias a las anteriores, las decisiones que se toman
son para resolver situaciones que se presentan esporádicamente o aquellas que requieren de un modelo
muy específico para su solución por ejemplo un cambio de ubicación de oficinas, el lanzamiento de un
producto nuevo entre otros. Estas decisiones requieren de ayuda de algún modelo para la tomas de
decisiones para soluciones adecuadas.
En las circunstancias que no se presentan muy frecuentemente o situaciones que son importantes para la
organización se debe manejar con un trato especial y como una decisión no programada.

Decisiones en grupo
Algunas de las decisiones en las organizaciones son tomadas de forma grupal pertenecientes dentro del
mismo o en diferentes departamentos dependiendo de la situación, esta forma de decisión es considerada
un factor importante de las organizaciones.
Algunas ventajas de la toma decisiones en grupo:
De forma grupal se pueden sugerir más formas de solución.
Los grupos tienen mayor aportación de conocimientos y experiencias distintas.
Se promueve un mayor involucramiento de todos los integrantes en la búsqueda y aplicación de la solución.
Las consecuencias se asumen mejor en grupo
La estrategia de solución está más completa.
Algunas desventajas de la toma de decisiones en grupo
El grupo tiende a decidir con la base que les da algunas situaciones conocidas.
Los grupos siempre cuentan con un líder y generalmente siempre lo siguen.
Los grupos tardan más tiempo en tomar decisiones y a veces no llegan a un acuerdo.
Herramientas y técnicas para toma de decisiones
Recolección de datos
Esta herramienta permite reunir, clasificar y analizar información de acuerdo a la situación o problema del
cual se desea tomar una decisión principalmente es utilizado para la identificación y análisis de problemas.
Facilita el análisis debido que al identificar el problema que se desea estudiar se determinan categorías y
los datos son registrados en una lista que facilita el manejo de información. A continuación se mencionan
algunos de los aspectos que se deben analizar:
Si la información es cualitativa o cuantitativa.
Cuál será el procedimiento que se seguirá para recolectar los datos.
Qué uso se le dará a la información recabada.
De qué forma se va a realizar el análisis.
Quien se encargara de recoger los datos
Cuál será la frecuencia en que se realizará el análisis
Lugar donde se llevara a cabo.
Lluvia de ideas
Con frecuencia esta herramienta es utilizada cuando se pretende realizar alguna actividad o resolver
problemas de acuerdo a diferentes puntos de vista de los integrantes de un grupo. Dentro de las
organizaciones es importante el uso de esta herramienta ya que fomenta el trabajo en equipo y motiva a
la generación de opiniones de los integrantes de los grupos siempre y cuando estas sean coherentes
de acuerdo al tema que se está abordando
Principales beneficios
Lo integrantes alcanzan razonamientos de niveles más altos de lo que imaginaban
Se genera creatividad
Se genera confianza en los integrantes
Fomenta la participación

Es considerada una herramienta de planeación ya que de la participación del grupo en la generación de
lluvias de ideas se puede pueden crear estrategias importantes y creativas que pueden afectar
positivamente a la organización.
Diagrama de Pareto
Ayuda a la detección de problemas que tienen más relevancia, visualmente permite identificar las
minorías pero de características vitales a las cuales es primordial prestarles atención y así tomar
decisiones para llevar a cabo una acción. En la figura – el eje vertical es la frecuencia con la que ocurren
los valores de forma individual y el eje vertical derecho es el porcentaje acumulado.
Diagrama Pareto
Diagrama de Gantt
Esta aportación es de Henry Laurence Gantt, de ahí el nombre de esta herramienta “grafic a de
Gantt” hasta nuestros días se utiliza con bastante frecuencia desde sus origines en el año de 1910.
Esta herramienta consiste en mostrar por medio de una gráfica los tiempos de duración de las diferentes
actividades que conforman un proyecto de forma que permita observar el avance del proyecto y el tiempo
de inicio y fin del mismo
Permite llevar a cabo la planeación y control de todas las actividades a realizar en un proyecto y en cada
una de estas actividades se determina el tiempo de inicio, duración y final para que el proyecto se termine
en tiempo y forma tal como se planeó. En la actualidad para el desarrollo de proyectos ya existen muchos
software que se encargan de almacenar mayor información de cada actividad y permite llevar más deta lles
como costos a quien se le asigno esa actividad entre otras cosas, que es información de valor para el
administrador de proyectos. En la figura 4 se muestra un ejemplo.

Diagrama de Flujo
En esta herramienta se utilizan figuras geométricas que tiene su significado en el diagrama, con el fin de
solucionar problemas o mejorar algún sistema o proceso.
Diagrama de flujo
Diagrama de Ishikawa
También conocido como Diagrama causa efecto o diagrama espina de pescado, el nombre de este
diagrama hace honor al DR. Kaoru Ishikawa donde el desarrollo esta herramienta mediante la
observación de que un procedimiento no puede ser predecible sin tomar en cuenta todos aquellos factores
que pueden originar aquel proceso y de qué forma se interrelacionan entre sí.Este diagrama consiste en
una flecha horizontal la cual nos lleva al extremo derecho donde nos lleva al “problema” que se deberá
analizar pero a su vez contempla varios factores “causas” que están directamente relacionados con el
problema que se está analizando, ya sea porque influyen o afectan , como se muestra en la figura 6. Al
eje horizontal van llegando líneas oblicuas parecidas a la espina de un pez que representan las causas, a
su vez cada una de estas líneas que representan un causa, reciben otras líneas perpendiculares que
representan las causas secundarias, formando un grupo de causas de naturaleza común.
Diagrama Ishikawa

Principales beneficios:
Ayuda pensar en las causas reales de un problema y no solo en las obvias o simples
Amplia la visualización de un problema
Motiva la discusión grupal.
Ayuda a identificar soluciones, tomar decisiones, y realizar plan de acciones
Árboles de decisión
Los árboles de decisión es una técnica que permite analizar decisiones basadas en el uso de resultados y
probabilidades. Los árboles de decisiones son la forma de representación más conocida para la
esquematización de problemas de decisión, la información se representa de forma fácil de comprender y
visualizar posibles alternativas para tomas una decisión. En estos esquemas se observan alternativas,
eventos, posibles resultados, y la secuencia de las decisiones. Como se muestra en la figura 7.
Modelos de toma de decisiones y solución de problemas
Modelo de D’ Zurilla y Goldfried.
En el modelo de D´Zurilla y Goldfried se consideran dos dimensiones:
Una orientación al problema.
Donde contiene las creencias sobre el dominio que ejerce el individuo sobre la solución del problema. Pero
también incluye dos aspectos que se basan en la teoría de autoeficacia:
La creencia en la autoeficacia en la resolución de los problemas. Basada en la expectativa de eficacia.
La creencia que los problemas de la vida se pueden resolver. Basada en la expectativa de resultado.
La orientación al problema puede ser positiva o negativa
La orientación positiva al problema puede generar los siguientes aspectos: Los problemas los visualiza como
retos.
Genera optimismo al saber que todos los problemas tiene una solución. Saber que se tiene capacidad para
el enfrentamiento de los problemas.
Ser consciente y estar dispuesto a invertir tiempo y esfuerzo en su solución.
La orientación negativa al problema implica ver los problemas como amenazas. Dudar de las habilidades
para solucionarlos.

Surgimiento de estrés y frustración cuando están frente al problema
Estas dos orientación sirven para en el caso de la positiva a que problema induce al sujeto a enfrentarse a
él, por otro lado la orientación negativa le prepara para evitarlo.
Este modelo propone un proceso para la solución de problemas: Definición del problema.
Desarrollo de soluciones y alternativas.
Toma de decisiones y su ejecución.
Evaluación de resultados
Reiniciar el proceso
Modelo racional de L Taylee
Este modelo propone siete pasos:
Definición y diagnóstico del problema
Establecimiento de metas
Búsqueda de soluciones alternativas
Comparación y evaluación de soluciones alternativas.
Selección entre soluciones alternativas
Implementación de la solución seleccionada
Seguimiento y control.
Trabajo futuro
Creación e implementación de manual de solución de problemas y tomas de decisiones.
Objetivo
Crear un manual que contenga las herramientas que puede aplicar para una toma de decisiones, así como
la facilitación de la solución a problemas
Conclusiones
La solución de problemas y toma de decisiones son importantes para las organizaciones ya que nos ayuda
a la identificación de problemas y su posibles soluciones. Si no se analiza correctamente un problema que
se pretende resolver puede llevarnos a tomar una mala decisión que puede afectar en aspectos financieros,
de tiempo, dependiendo del área a que se está enfocando.
La solución de problemas y la toma de decisiones son un proceso que aumenta las posibilidades de tomar
decisiones más eficientes y eficaces, esto se debe a que se pueden identificar y evaluar los problemas
involucrando a personas para profundizar el análisis
4.5 Liderazgo
Sin duda alguna que el liderazgo es una de las habilidades básicas que toda persona debe de poseer al estar
frente a una organización. El ge rente que es líder traba ja para ser aceptado y para servir a un equipo, y
debe ser capaz de liderar a la organización, a los grupos y así mismo.
Autores como Dave Ulrich, Jack Zenger y Norm Smallwood consideran que la mejor manera de fijar lo que
dará como resultado el liderazgo es señalando algunos atributos relacionados con lo que el líder debe ser,
saber y hacer. He aquí algunos:

- Fijar el rumbo. Los líderes que fijan el rumbo saben y hacen por lo menos tres cosas: comprenden los
sucesos externos, se enfocan en el futuro y convierten la visión en acción. El líder debe direccionar la
institución hacia el futuro; para predecir y jugar con diversas influencias, como la clientela, la tecnología,
las regulaciones, los competidores, los inversionistas y proveedores; de esta manera, el gerente imprime a
la organización una identidad propia y única, y genera valor para todos los que tengan interés en ella. El
futuro de la organización se expresa conciertos elementos, como visión, misión, estrategia, aspiración,
destino, principios, etc.
-Demostrar carácter personal. Los seguidores necesitan líderes en quienes puedan creer, con quienes
puedan identificarse y en quienes puedan tener confianza. Esto es credibilidad, y encierra a su vez atributos
como honestidad, capacidad de inspirar, imparcialidad, capacidad de apoyar a otros.
Los líderes de carácter viven los principios de su organización practicando lo que predican; poseen y generan
en los demás una imagen positiva de sí mismos y exhiben capacidad cognoscitiva y encanto personal en
alto grado.
- Movilizar la dedicación individual. Los líderes convierten una visión en hechos, haciendo que otros se
comprometan. El traduce las aspiraciones futuras en aquellas conductas y acciones cotidianas que se le
exigen a cada empleado; así, los empleados se comprometen a armonizar sus acciones con las metas
organizacionales y se dedican a poner el corazón, el alma y la mente en los propósitos de la organización.
Los líderes han de: forjar relaciones colaborativas, compartir el poder y la autoridad y manejar la atención.
Los líderes tienen que ayudar a los individuos a ver y sentir cómo sus aportes con tribuyen al logro de las
metas de la entidad.
- Engendrar capacidad organizacional. Esto se refiere a los procesos, prácticas y actividades que crean valor
para la organización. Los líderes tienen que ser capaces de traducir el rumbo organizacional en directivas,
la visión en me práctica y el propósito en un proceso. La capacidad representa la identidad de la em -presa
o institución educativa tal como la perciben tanto los empleados como los clientes o usuarios. Entre otras,
los líderes deben exhibir estas habilidades: forjar la infraestructura organizacional, aprovechar la diversidad,
desarrollar equipos, diseñar sistemas de recursos humanos y hacer realidad el cambio.
5. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
La administración de Recursos Humanos representa una función de la organización que está constituida por
un conjunto de prácticas y técnicas dirigidas a facilitar el mejor aprovechamiento de las personas
(empleados), con el objeto de permitirles alcanzar los objetivos organizacionales así como los individuales.
5.1 Definición
“Es la utilización de las personas como recursos para lograr objetivos organizacionales. Como consecuencia,
los gerentes de cada nivel deben participar en la Administración de Recursos Humanos”
La Administración de Recursos Humanos es la parte de la organización que trata con la dimensión humana,
la administración de Recursos Humanos puede verse desde dos enfoques distintos.
Primero: la administración de Recursos Humanos es una función para proporcionar personal o apoyo a la
organización.
Segundo: la Administración de Recursos Humanos es una función que compete a todos los gerentes

5.2 Importancia
La importancia de los Recursos Humanos en las empresas se encuentra en su habilidad para responder con
voluntad oportuna y favorable a los objetivos, las oportunidades y esfuerzos por obtener la satisfacción
buscada por la empresa.
La empresa requiere de gente adecuada y bien preparada, combinando actitudes conocimientos y
habilidades esto se reflejará directamente en el comportamiento organizacional que la empresa busca y o
requiere.
Todas Las organizaciones están integradas por personas, estas son quienes llevan a cabo los avances, los
logros y los errores de la entidad. Por eso podemos afirmar que constituyen el recurso más importante
además que este recurso puede mantenerse en constante perfección, la acumulación de experiencia es vital
en la futura toma de decisiones no implícitas en la empresa, pero que tienen una directa relación con los
resultados esperados de una organización.
Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio en común, y la empresa se
crea o se destruye por la calidad su personal, es a través de los recursos humanos que todos los demás
recursos se pueden explotar con la mayor efectividad gracias a las decisiones de personal realmente
comprometido con los valores de la sociedad y de la empresa.
5.3 Pasos de la integración
Uno de los aspectos fundamentales de la función de Administración de Recursos Humanos se relaciona con
el proceso de integración de personal, es decir, aquello que atañe al reclutamiento y selección de personal,
a las técnicas, medios, fuentes, instrumentos, costos, beneficios y enfoques para incorporar al personal a
la organización. Si el recurso humano es, por naturaleza, complejo y versátil, el proceso de integración de
personal demanda conocimientos muy específicos y el auxilio de otras disciplinas para alcanzar su objetivo:
incorporar de manera oportuna y con la calidad conveniente, al factor humano para lograr la óptima
administración de los demás recursos de la organización y de los objetivos globales.
1. Reclutamiento. Tiene por objeto hacer de las personas ajenas a la empresa, candidatos a ocupar un
puesto en ella.
2. Selección. Tiene por objeto escoger entre los distintos candidatos, aquellos que para cada puesto
concreto sean los más aptos.
3. Introducción. Tiene por finalidad, articular y armonizar al nuevo elemento al grupo social del que formará
parte, en la forma más rápida y adecuada.
4. Entrenamiento. Es la enseñanza teórica-practica que se le da al trabajador en su puesto.
5. Desarrollo. Busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene, para obtener su máxima
realización posible.
5.4 Planeación y determinación de necesidades
Dicho proceso inicia con la identificación de necesidades, tanto cualitativas como cuantitativas de
personal, basadas en los objetivos de largo plazo que se proponen las organizaciones; esta fase es
conocida como planeación estratégica de personal.
Posteriormente se detallarán las condiciones que deben prevalecer para justificar la existencia de
departamentos de Administración de Recursos Humanos en una organización. Asimismo, encontraremos
respuestas a interrogantes sobre la dimensión que debe adoptar el departamento de Recursos Humanos,

así como la forma para determinar el número de personas necesarias para desempeñar las actividades de
esta área.
Más adelante se dilucida la responsabilidad de línea y la función de staff que adopta la administración de
Recursos Humanos y nos introducimos en el contexto actual y cambiante que enfrenta esta singular
función.
De igual forma, se analiza la función dual de la Administración de Recursos Humanos para sentar el
precedente acerca del carácter y la dirección que debe seguir esta área en lo posterior. Por último, se
resalta la importancia de la Administración de Recursos Humanos para quienes se encuentran inmersos en
el campo de estudio de la administración.
5.4.1 Reclutamiento
Es el proceso encargado de buscar, interesar y atraer personas a la organización, con el fin de cubrir
necesidades de personal.
5.4.2 Selección y contratación
Se refiere a elegir, del conjunto de candidatos atraídos mediante el reclutamiento, a la persona que
garantice un buen desempeño en el puesto y en la organización
5.5 Entrenamiento y desarrollo
La inducción de personal implica la incorporación de nuevas personas a la organización y su adaptación al
puesto de trabajo en el menor tiempo posible. Aspectos como normas, políticas, valores, costumbres,
procedimientos, plan de beneficios, entre otros; son factores que deberán de informarse al trabajador en
esta etapa con el propósito de volver productivo a éste en un tiempo mínimo.
5.6 Evaluación del desempeño
Se trata de: “Un proceso sistemático y estructurado, de seguimiento de la labor profesional del empleado,
para valorar su actuación y los resultados logrados en el desempeño de su cargo
5.7 Compensaciones
Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a cambio de una
compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los pagos efectuados en la forma
de sueldos y salarios.
En la administración moderna, la compensación incluye el campo de los incentivos, que motivan al personal
y establecen un vínculo entre los costos laborales y la productividad.
La inmensa mayoría de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de
prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensación que le corresponde a cada empleado
Objetivos de las compensaciones:

Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer
solicitantes. Ya que las compañías compiten hoy día una contra otra en el mercado laboral, los niveles de
compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.
Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de
rotación aumenta.
Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivo esencial la igualdad
interna y la externa.
Alentar el desempeño adecuado: El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas
responsabilidades, pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.
Controlar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y
retenga su fuerza laboral a costos adecuados.
Cumplir con las disposiciones legales: Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos
factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes.
5.8 Movilidad interna
Una adecuada dirección de recursos humanos no debe conformarse con captar a los recursos humanos más
valiosos o mantenerles el máximo tiempo posible en la empresa. Si hiciera sólo eso la empresa, de
conformarse solo con eso, no estaría aprovechando al máximo el potencial humano y profesional de los
empleados, por eso debe ir más allá. Buscará optimizar sus recursos humanos.
Una de las políticas clave para buscar esa optimización de los recursos humanos es la política de movilidad
profesional. En general va a suponer tanto ventajas para la empresa como para el trabajador.
A pesar de estas ventajas, muchas empresas no llevan a cabo estas políticas de desarrollo profesional.
Causas:
Coste: porque supone mucha inversión a corto plazo y el resultado se suele ver a largo plazo o son muy
intangibles. No tienen fondos a corto plazo para invertir.
Si la alta dirección de la empresa no confía en sus recursos humanos, si los considera un coste y no una
inversión (siguen el modelo tradicional), no van a apoyar en ningún caso políticas de desarrollo de ese
personal.
Se enfrentan a una cultura donde tradicionalmente no se han desarrollado los recursos humanos y cuesta
cambiar de actitud.
Son los propios empleados los que se muestran reticentes al cambio, en algunas ocasiones, sobre todo
cuando no está claro que sea para mejorar. Los de más edad o los de más antigüedad son los que no
quieren cambiar.
LA MOVILIDAD LATERAL DE LOS EMPLEADOS
Una de las posibilidades de movilidad de empleados es a través de movilidad lateral: cambiar de puestos al
trabajador siempre de un idéntico puesto jerárquico.

Esta política de personal no es de desarrollo del personal pero es importante porque va a enriquecer al
empleado, va a mejorar su capital humano (mov. Horizontal)
Este tipo de movilidad tiene ventajas tanto para la empresa como para el trabajador pero también tiene
inconvenientes.
Ventajas:
Empresa: la ventaja fundamental es la flexibilidad, tb. Consigue una mano de obra más polivalente.
Trabajador: consigue un capital humano más polivalente eso es importante tanto dentro de la empresa
como fuera, disminuye la monotonía en su trabajo.
Inconvenientes:
Empresa: puede ser un coste cuando el trabajador no se adapta o es rechazado por los compañeros. Los
incentivos que tiene que dar cuando es tb. Mov. Geográfica.
Trabajador: no se le permite la superación de nivel jerárquico, cuando es además movilidad geográfica,
tiene un alto coste personal, familiar y social.
LA MOVILIDAD ASCENDENTE DE LOS EMPLEADOS. PLANES DE CARRERA PROFESIONAL
Ésta sí que es una política de desarrollo profesional. La movilidad ascendente o vertical = promoción. Hay
un cambio de puesto pero a un nivel jerárquico superior. Este tipo de selección interna tiene ventajas e
inconvenientes:
Ventajas:
Empresa: es menos costoso que la selección externa.
Trabajador: obtiene un mayor salario, más conocimiento profesional, más posibilidades de desarrollo en la
empresa y se siente más motivado e implicado.
Inconvenientes:
Empresa: alto coste, puede generar un mal clima laboral en la empresa por las envidias.
Trabajador: se puede generar un mal clima con los compañeros anteriores. Puede ocurrir que no esté
preparado y piense que no puede con el cambio.
Clases de promoción:
Hay tres clases de promoción:
 Promoción a dedo: totalmente subjetiva, el jefe del puesto vacante selecciona a quién quiere.
 Promoción reglamentaria: se hace un concurso interno, se hacen unas pruebas objetivas. Están
negociadas previamente y es promocionado el que mejores resultados obtiene. La mejor opción es
ésta.
 Promoción mixta: es una mezcla de las anteriores, primero se aplican pruebas objetivas y en segundo
lugar los dos o tres mejores se someten a una entrevista con el jefe de puesto.
Vinculación con otras políticas de personal:
Esta política se vincula con muchas políticas de personal:
Selección: porque es una forma de seleccionar internamente al personal frente a una selección interna.
Evaluación del rendimiento profesional: se consigue una información sobre cuál ha sido la trayectoria de los
empleados y la utilizo para elegir a los mejores.

Formación: se supone que es un cambio de puesto y puede que le falte cualificación porque ocupará un
nuevo puesto. Establezco a la vez un programa de formación.
Política de diseño de puestos: es una descripción del perfil del candidato idóneo, permite marcar posibles
pautas en caso que se necesite personal cualificado.
Retribución: normalmente supone un aumento de sueldo
Planificación: a largo plazo se van a detectar posibles necesidades de personal a cubrir
Evaluación de puestos: retribuir en función del puesto ocupado. Ayuda a determinar el nuevo puesto, su
retribución.
Planes de carrera profesional
Son un esfuerzo formalizado y continuado que hace la empresa para desarrollar a los trabajadores mas
capacitados. Se trata de dibujar unos mapas profesionales para cada empleado (trayectorias diferentes para
cada empleado). Se establece una posible trayectoria para cada empleado. Se trata de comparar las
necesidades que tiene la empresa con el personal, con las necesidades que tiene el individuo con la empresa.
Se trata de establecer un plan para cubrir las necesidades tanto de los trabajadores como de la empresa.
Objetivos:
Motivar a los recursos humanos. Incentivo profesional
Desarrollar y perfeccionar el capital humano de la empresa
Promover o conseguir que el trabajador tenga una actitud positiva hacia la empresa y generar en él valores
de lealtad hacia la empresa. (Implico al trabajador).
Etapas a seguir en los planes de carrera (conseguir)
1ª.- Valoración: se trata de que tanto la empresa c omo el trabajador examinen los puntos fuertes y
débiles de ese empleado para diseñar un plan de carrera lo más realista posible.
Hoja de valoración de cualidades (1-3)
Cualidad
Preferencia del trabajador
Profesión demostrada (superior)
Puntos totales
2ª.- Dirección: se trata de establecer un tipo de carrera concreta en función del tipo de empleado. Se le
ofrecen asesores internos que le ayuden a tratar cuál va a ser su trayectoria profesional.
3ª.- Desarrollo: trata de crear o mejorar las cualidades actuales del trabajador para que esté preparado
para su futuro profesional dentro de la empresa. Es clave la formación adecuada, se ha de anticipar al
futuro.
Obstáculos o inconvenientes:
Cuando no se ofrece a todos los empleados, el plan de carrera genera un mal clima laboral.
Son complejos de llevar a cabo, se elude la responsabilidad de diseñar el plan

Muchos empleados cuando tienen un plan de carrera se obsesionan con ascender, olvidando aspectos
importantes de su trabajo.
LOS MERCADOS INTERNOS DE TRABAJO.
Está dentro del enfoque contractual, se empieza a hablar de que en la empresa, existen mercados
internos de trabajadores.
Definición: es el conjunto de reglas y procedimientos que van a regular las relaciones laborales en la
empresa. Es decir, se va a eludir u omitir el mercado de trabajadores externo.
El único punto de contacto con el mercado externo se llama: puertas o puntos de entrada.
Características de un mercado interno:
Que existe un contrato laboral regulado
Que existe un horizonte temporal largo para el contrato
Con estas reglas voy a asignar salarios (se regulan por normas internas)
Los trabajadores se mueven a través de promociones
Va a ser importante también la antigüedad del trabajador
Por qué existen mercados internos? Razones
Eficiencia económica: facilita la creación de capital humano específico, disminuyen los costes de selección
de personal porque la selección interna es más barata que la externa y es un buen incentivo para que los
trabajadores sean más productivos
Razones socio psicológicas: va a favorecer las relaciones entre compañeros, superiores… porque las reglas
del juego están establecidas.
Razones institucionales: como se rigen por normas internas, eluden las presiones externas de poderes
públicos, instituciones…
Inconvenientes:
Conflicto entre compañeros que no son promocionados
Excesiva competitividad interna
Genera ansiedad en los trabajadores
Pueden aparecer las actividades de influencias: si se tiene obsesión por ascender, se podría tratar de
influir en el superior que vaya a decidir las promociones.
A veces el sistema es bastante rígido
Es difícil planificar a largo plazo.
Todo este enfoque tiene que ver con el enfoque de torneos o competiciones: se propone a los empleados
que los que obtengan mejores resultados relativos con respecto a sus compañeros son los que van a
conseguir los mejores sueldos, puestos… premia a los mejores, genera competencia. Está dentro del
enfoque contractual.
5.9 Relaciones obrero patronales
Es difícil enunciar un concepto concreto de las relaciones obrero - patronales con el cual todos los
especialistas estén de acuerdo, por ello, se decidió rescatar sus principales características, en opinión de
distintos autores, las cuales se citan a continuación:

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