El informe aborda las tendencias del sector HR Tech y la importancia de la tecnología en la gestión del talento, destacando la necesidad de que las organizaciones prioricen el bienestar de sus empleados. Se identifica una evolución en el mercado impulsada por la digitalización, especialmente tras la pandemia, y se analizan las inversiones y áreas clave de interés en la gestión del talento. Además, el documento resalta los retos que enfrentan las empresas en su transformación digital y la integración de la tecnología en su cultura organizacional.

1. Informe
Tendencias en el entorno HR tech
La tecnología como aliado en la gestión del talento
Mayo 2023

2. Índice de
Contenido
Introducción al informe 4
Evolución del mercado 7
HRMS 19
Talent Acquisition 24
Talent Development 51
Talent Engagement 69
Talent Operations 77
Talent Planning 81
Talent Rewards 85
Talent Analytics 89
Los retos a los que tienen que hacer frente los responsables de RRHH 91
Una clara carrera por el control del cliente 92
Las principales áreas de interés para las organizaciones en la gestión del talento 96
Cuáles son los principales retos en el sector de los RRHH 97
Qué es lo que frena la adopción tecnológica en el sector de los RRHH 98
Cómo se podría acelerar la transformación digital en las áreas de RRHH 99
Cuál es la inversión en transformación digital en las áreas de RRHH 101
Aprovechando el potencial HR Tech para diferenciarse 102
El sector de los RRHH ante el gran reto de las nuevas modalidades de trabajo 103
Tendencias en el la relación con el trabajador 107
Los directivos virtuales 109
Los desjubilados 110
La oficina 5 estrellas 111
El trabajo no-lineal 112
El nómada intersemanal 113
El bienestar en el entorno laboral 114
Generación Flex 115
Las nuevas generaciones y el uso de las Redes Sociales para la búsqueda de empleo 116
Nuevas tecnologías emergentes 125
AI- Inteligencia artifical 128
Blockchain 136
VR/AR + Metaversos 138
Conclusiones 150
Oportunidades en el entorno HR Tech 158
Mercados 161
Categorías 162
Públicos 163
Tecnologías 164
Colaterales 165
Fuentes de información 167
Sobre el autor del informe 169
2

3. Empresas analizadas
En el informe
3

4. Introducción
Al informe
Las personas son el
principal activo de
las organizaciones
Las soluciones HR Tech deben ser siempre usadas como un medio
para mejorar el bienestar de las personas dentro de las
organizaciones y nunca como un fin por sí mismas.
A lo largo de este informe se analizan las
tendencias más relevantes dentro del
sector HR Tech, los retos de las
organizaciones y departamentos de
personas en el uso de la tecnología y las
tecnologías emergentes que a medio plazo
pueden jugar un rol diferencial en la
gestión del talento.
4

5. Introducción
El sector de la gestión del talento, tradicionalmente ha sido un sector que ha
apostado poco por la tecnología. Así se refleja cuando uno analiza la inversión por
áreas departamentales, figurando los departamentos de personas a la cola.
Las personas son el activo clave de las organizaciones y su gestión, fidelización y atracción es uno
de los retos clave de toda empresa.
Esto provoca que en los últimos años, se haya convertido en un sector clave de innovación
tecnológica, con múltiples ramificaciones de áreas a transformar y soluciones tomando posiciones
en el mercado.
El gap de transformación digital del sector, el poco foco de las organizaciones, la falta de recursos y
la relevancia de las estrategias de talento provocan que las empresas y específicamente la alta
dirección y departamentos de personas estén ante un momento crítico, ya no pueden demorar más
su transformación digital, pero las claves ahora son ¿cómo hacerlo? ¿Cuál/es son las mejores
soluciones? Y sobretodo ¿cómo este cambio se integra en la cultura de la empresa?
Este informe pretende dar luz de las tendencias HR
Tech y su potencial impacto en la gestión del talento.
Al informe
5

6. 6
Introducción
Al informe
Fuente: McKinsey’s Corporate Performance Analytics
Las personas son el principal activo de las
organizaciones y las mismas deben poner foco en su
gestión integral, es decir deben ser “organizaciones
focalizadas en las personas”, pero sin olvidar que las
empresas tienen que generar resultados.
Solo aquellas que son capaces de mantener el
equilibrio entre un enfoque de “performance” y el
“cuidado de las personas”, son las que conseguirán
destacar en el contexto actual y futuro.
La tecnología y en concreto las propuestas de valor en
el entorno HR Tech, deben ser un medio facilitador
para ello, pero nunca el fin.

7. Evolución del
Mercado 7

8. Evolución del
mercado
El mercado del HR Tech es un mercado resilente, el cual está enfocado a la gestión de personas y por
tanto siempre es necesario en las organizaciones.
Esto se ha visto además impulsado por aspectos externos, como la pandemia, que han requerido que las
organizaciones apostasen de forma decidida por la digitalización de sus procesos de HR para la gestión
de personas y para abordar los nuevos modelos de relación laboral.
8

9. Evolución del
mercado
2021
Fue el mejor año de la historia para las
start-ups de HR Tech con una inversión
mundial que superó los 15b USD y 330
operaciones de inversión contabilizadas.
2022
El inicio del año fue muy positivo, acumulando los 6 primeros
meses inversiones por valor de 9.3b USD, pero la segunda parte
del año se desinfló, con solo 3b USD, que llevaron el acumulado
hasta los 12b USD con 440 operaciones contabilizadas.
El mercado para este año se mantiene activo, con previsiones de inversión similares a las del 2022-
especialmente por la reactivación del mercado US y asiático.
Siendo los principales focos de inversión en el entorno del recruiting, la gestión de trabajador el reskilling/
upskilling y retención de talento.
2023
9

10. Evolución del
mercado
Q1 Q2 Q3 Q4
5b USD
4.3b USD
1.8b USD
1.2b USD
2022
Evolución de la inversión en HR Tech a nivel mundial en
2022- 440 operaciones registradas
ACQUISICIÓN
DE TALENTO
4.5b USD 40%
DESARROLLO DE TALENTO
1.6b USD 13%
RETENCIÓN DE TALENTO
1.8b USD 15%
OTRAS ÁREAS DE
INVERSIÓN
4.1b USD 34.2%
Principales áreas de inversión en HR Tech en el año 2022
67
Operaciones tuvieron un ticket medio igual o superior a los 50M USD, que compremetiron el 65% de la
inversión realizada en 2022. En 2021, fueron 94 operaciones. Si tenemos en cuenta que el número de
operaciones en 2022 fue superior y el total invertido inferior, hay una clara tendencia a la reducción del
tamaño del ticket medio del inversor.
10
Fuente: Pitchbook
Fuente: Pitchbook

11. Los mercados/inversores
están siendo conservadores
Especialmente en lo referido a
inversiones extravagantes o
arriesgadas, por un potencial miedo
a la recesión, incrementos de tipos
de interés e inflación.
Pero es un sector con continua
demanda de soluciones, ya que la
gestión del talento es clave en las
organizaciones y requieren de
soluciones innovadoras e integrales.
11

12. Evolución del
mercado
400M USD 400M USD 300M USD 300M USD 287M USD
• Origen: India
• Financiación total: 621M USD
• Valoración empresa: 2.5b USD
• Facturación: 82M USD
• EBITDA: 4.02M USD
Plataforma de análisis
conversacional basada en AI.
La plataforma permite realizar
análisis de sentimiento de las
personas y definir nivel de
engagement en el entorno laboral.
• Origen: Estados Unidos
• Financiación total: 500M USD
• Valoración empresa: 290M USD
• Facturación: 54M USD
• EBITDA: -18M USD
Plataforma para la gestión de
equipos en remoto.
La plataforma permite la contracción,
gestión y pago de nóminas de
trabajadores en todo el mundo.
• Origen: Estados Unidos
• Financiación total: 496M USD
• Valoración empresa: 3b USD
• Facturación: 189M USD
• EBITDA: N.D
Plataforma para
la gestión de equipos en remoto.
La plataforma permite la contracción,
gestión y pago de nóminas de trabaj
adores en todo el mundo, así como
gestión de impuestos y cumplimiento
normativo.
• Origen: Suiza
• Financiación total: 360M USD
• Valoración empresa: N.D
• Facturación: 16M USD
• EBITDA: N.D
Plataforma para la gestión integral de
compensaciones y beneficios a
trabajadores.
La plataforma permite realizar
evaluaciones de desempeño y
vincular las mismas a objetivos por
roles profesionales y planes de
compensación y beneficios.
• Origen: Francia
• Financiación total: 496M USD
• Valoración empresa: 2.1b USD
• Facturación: 208M USD
• EBITDA: N.D
Talent engagement Talent acquisition Talent acquisition Talent management Talent management
Top 5 inversiones en HR Tech en 2022
Plataforma para la gestión integral
de nóminas.
Asimismo, ofrece módulos de
gestión de absentismo/ control de
presencia, gestión de vacaciones,
control de gastos y evaluación de
desempeño.
2021 La mayor ronda fue liderada por Jobandtalent (ETT digital-
Talent acquisition), con una ronda de 728M USD
2020
La mayor ronda fue liderada por Eightfold AI (plataforma
de atracción y gestión de talento basada en AI- Talent
acquisition/management), con una ronda de 125M USD.
12
Fuente: Pitchbook

13. Evolución del
mercado
53.1M USD
26.0M USD
13.4M USD
30.6M USD
28.9M USD
34.0M USD
8.1M USD
22.3M USD
HRMS Talent
Acquisition
Talent
Analytics
Talent
Development
Talent
Engagement
Talent
Operations
Talent
Planning
Total
Rewards
Tamaño medio de la inversión en 2022 por categoría
HRMS 31
TALENT ACQUISITION 180
TALENT ANALYTICS 10
TALENT DEVELOPMENT 55
TALENT ENGAGEMENT 65
TALENT OPERATIONS 44
TALENT PLANNING 4
TOTAL REWARDS 55
Nº de operaciones
en 2022
13
Fuente: Pitchbook

14. Evolución del
mercado
Casi el 50% de la inversión se focalizó en series C a F,
indicando el foco de los inversores en negocios maduros o
con resultados contrastados.
2022
14

15. Evolución del
mercado
Distribución de la inversión en HR Tech en 2022 por regiones
• El mercado norteamericano es claramente el mercado dominante en volumen de inversión, con además un ticket medio de inversión
claramente superior al del resto de mercados. Aunque el mercado en el último año ha experimentado un retroceso del 32%
• El mercado que está experimentando un mayor crecimiento es el mercado asiático, con numerosos players emergentes y rondas de
tamaño medio-alto.
• Europa sigue creciendo, y en el año 2022 tuvo un crecimiento del 13% con 130 operaciones versus las 200 del mercado americano.
• El mercado latinoamericano, sigue muy "dormido", con una actividad inversora escasa (exceptuando operaciones en México y Colombia).
15

16. Cuál está siendo la evolución
De los principales players
Analizando los principales players de las diferentes subcategorías, se
percibe una tendencia global de ralentización del crecimiento.
Los factores que impactan en esta tendencia son varios, pero destacan:
• Contracción de los mercados laborales- especialmente en aquellos
negocios con modelos de negocio asociados al volumen de ofertas
• Aparición de nuevos “players” con modelos más flexibles-
especialmente en las subcategorías más vinculadas con soluciones SaaS
16

17. Cuál está siendo la evolución
De los principales players
• A destacar la desaceleración de los marketplaces enfocados a freelance (se sobre estimaron durante el periodo de pandemia)
• A destacar la desaceleración de un referente de la categoría Talent acquisition en la región APAC como es SEEK
• A destacar la desaceleración de Ziprecruiter, marketplace de referencia en USA, que está teniendo problemas con su modelo de negocio
• A destacar la desaceleración de grandes players de la industria del software de HR como Workday, SAP, Oracle
Fuente: Venero Capital Investment
17

18. Evolución del
mercado
HRMS Talent
Acquisition
Talent
Development
Talent
Engagement
Talent
Operations
Total
Rewards
Talent
Planning
Talent
Analytics
Existen 8 grandes subcategorías dentro de la industria de HR TECH, las cuales se analizan y
valoran de forma detallada a continuación.
18

19. Evolución del
mercado
HRMS
• El foco se sitúa en proyectos que se focalizan en un claro
crecimiento del ARPA (average revenue x advertiser/customer) o
bien que tienen como target la digitalización de las SME's.
• Esto provoca que estén apareciendo players que son capaces de
"llamar la atención" de los inversores en mercados de tamaño
XL- India (Zimyo), Brasil (Solides), US (Bambee)
• En Europa, destacan dos empresas Personio (DE) y Factorial
(ESP), que han conseguido estadio de unicornio (EV>1b usd),
con propuestas enfocadas en la pequeña empresa y con
ambición de internacionalización rápida y foco en US.
"Hot players" en la categoría HRMS- human
resource management software
• Alto volumen de players en la categoría
• Interés por el tamaño del mercado XS/S y nivel de digitalización
• Barreras regionales por aspectos normativos y legales
• Alta inversión en desarrollo- soluciones complejas
• Necesidad de evolución en la cadena de valor- solución 360º
• Modelos de negocio "líquidos" y de bajo perfil- low pricing
• Necesidad de coger escala de forma rápida
2022- Inversiones en "hot players"
-Rippling: 250M USD (status unicornio)
-Personio: 200M USD (status unicornio)
-Hibob: 150M USD (status unicornio)
-Factorial: 120M USD (status unicornio)
-eRoad: 140M USD (status unicornio)
-Solides: 103M USD
-Darwinbox: 76M USD (status unicornio)
-Keka: 57M USD
-Gusto: 55M USD (status unicornio)
-Bambee: 30M USD
-Bayzat: 25M USD
19

20. Evolución del
mercado
HRMS
Características principales
• Financiación: 220M USD
• Ingresos: 4.8M USD
• EV: 1b USD
• Ebitda: -15,5M USD*
• Empresa que ofrece una solución de gestión de talento orientada a SME’s. Su foco es
convertirse en el Workday de las pymes.
• El producto se estructura en módulos que cubren diferentes necesidades de la empresa:
Gestión del tiempo/ Gestión del talento (incluido ATS)/ Legal y financiero y otros
servicios colaterales.
• Ofrecen el servicio de Payroll en 9 mercados siempre de la mano de partners externos,
que son los que ejecutan el servicio.
• El modelo de negocio está basado en la subscripción- anual o mensual sin compromiso
de permanencia. En sus inicios tenía un modelo Free (“try & buy”). Todos los módulos
tienen dos niveles de servicio- business/ enterprise.
20
*acumulado hasta 2021
Modulo Business Enterprise
Opera
ti
on 4,5 € x mes x persona 6,4 € x mes x persona
Finance 3,5 € x mes x persona 4,5 € x mes x persona
People 5 € x mes x persona 7 € x mes x persona
Todos los módulos 7,6 € x mes x persona 10,95 € x mes x persona
Su NDRR* del 2020 fue
140% y el del 2021 120%
*Net Dollar retention rate: (Ingresos recurrentes en un periodo 1 + incrementales de servicio sobre esos recurrentes – decrementales
sobre esos recurrentes – churn rate)/ ingresos recurrentes en un periodo 1
Datos interesante, en un negocio en
crecimiento, con un producto que se
adquiere por módulos y donde
vemos que la base instalada su LTV
solo crece un 20%.

21. Evolución del
mercado
HRMS
Características principales
• Financiación: 746.1M USD
• Ingresos: 260M USD
• EV: 9.5b USD
• Ebitda: N.D
• Empresa nacida en el año 2012 en USA, enfocada a la gestión de payroll para empresa SME’s.
• Su propuesta ha ido evolucionando, ofreciendo ahora 3 líneas de servicio: payroll/ ecosystem
(gestión beneficios) y servicios de finanzas para empleados (anticipos).
21
• Actualmente sus ingresos están muy
apalancados en el payroll, donde tienen
un alto volumen, recurrencia y un buen
margen. El resto de servicios los
ofrecen en partnership con 3eros.
• Su gran riesgo es la “comodización” del
payroll, con entrada de múltiples
players, entidades financieras y una
consecuente fragmentación del
mercado y bajada de márgenes.
• Tienen un modelo de subscripción con
un pequeño fee, que se inicia en 6usd x
persona y 39 usd de fee x mes

22. HRMS
94%
De los decisores de RRHH, dicen tener serias
dificultades para mantener al día de las últimas
tecnologías y desarrollos HR Tech
Actualmente en la categoría HRMS existe una ardua batalla entre los diferentes players. Con multitud de tipologías
de empresas luchando por dominar el mercado. Sin una propuesta ganadora clara por tipo de empresa ni mercado.
La sensación que tienen las organizaciones es que todos los players del mercado quieren abordar todas las fases de la
cadena de valor, pero no hay ninguno que sea capaz de ofrecer una propuesta global diferencial. Esto acaba
generando una amplia confusión en la selección de una solución.
22

23. El tiempo medio
Que una organización
El tiempo medio que se necesita para
tomar la decisión de elección de una
solución de HR Tech es actualmente de:
15
15
Semanas
(2022 HRIS report)
Existe una clara necesidad por parte de
las organizaciones de tener soluciones
integrales, fáciles de entender y
adaptativas - líquidas
HRMS
23

24. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
Hasta hace unos años, la categoría de "adquisición de talento" estaba muy focalizada en lo que
se conocen como marketplaces, pero esto ha ido evolucionado en diferentes vías:
Audiencias
Especialización
Cualificación- "Screening"
El auge del trabajo en remoto, requiere de nuevas
propuestas de valor para atraer y evaluar el talento
A raíz de la pandemia se incrementan los nuevos
modelos de relación laboral, donde los trabajadores
optan por una mayor independencia contractual
Las nuevas generaciones- GEN Z, optan por un tipo
de relación diferente con los medios de información
y el cómo las marcas se posicionan en ellos.
“Quien posea la atención y la preferencia del candidato, tiene el control del mercado”
Este es el “mantra” de todo marketplace, ser capaz de tener el mayor volumen de candidatos (al final
son su producto para las empresas)- afines y activos, para satisfacer las necesidades de sus anunciantes.
Y esta es la “guerra” que sigue vigente, crecer de forma diferencial en audiencia sigue siendo una
métrica crítica.
“La potencia sin control, de nada sirve”
El crecimiento de los marketplaces generalistas, provoca que para ciertos perfiles de candidatos/
audiencias, su propuesta de valor se diluya- no se sientan identificados, no sean capaces de identificar
qué es lo que hay para ellos. Esto provocó en a principios del ’00 la aparición de los “canales” en los
generalistas y los primeros verticales de nicho. Una tendencia que se ha acentuado, evolucionando a
adaptar su propuesta de valor. El dilema, siempre es el mismo- adaptación versus mejora de propuesta
vs. tamaño vs. viabilidad.
“Matching- el Santo grial”
Una vez garantizado el volumen/ audiencia y la transaccionalidad en verso a una oferta de empleo, el
siguiente estadio es garantizar la adecuación (mal entendida como calidad). Este sigue siendo un punto
critico, tanto en la vertiente B2C (ofertas que encajen y motiven), como en el B2B (candidatos que
realmente sean afines y cumplan con los requisitos) y alrededor de esto las herramientas habilitadoras. 24

25. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
Q1-2021 Q1-2022 Q1-2023 PARO SALARIO MINIMO SALARIO MEDIO LIDER OFFER SHARE
USA 7.713.405 7.676.434 -0,5 % 6.637.687 -14 % 3,40 % 9,54 € 61.623 € INDEED 54 %
CA 583.211 521.378 -11 % 383.301 -26 % 5,00 % 9,93 € 49.937 € JOBILICO 22 %
MX 583.664 720.702 23 % 889.385 23 % 3,40 % 1,30 € 5.677 € INDEED 37 %
BR 764.679 908.455 19 % 939.077 3 % 13,20 % 1,20 € 7.116 € INDEED 30 %
CO 295.226 475.112 61 % 475.770 0,1 % 11,40 % 0,95 € 4.348 € COMPUTRABAJO 51 %
PE 133.899 191.904 43 % 233.590 22 % 10,7 % 1,64 € 4.784 € COMPUTRABAJO 32 %
CL 147.387 266.085 81 % 208.348 -22 % 8,80 % 3,31 € 12.525 € COMPUTRABAJO 21 %
ARG 76.217 120.325 58 % 127.644 6 % 8,50 % 2,08 € 4.027 € COMPUTRABAJO 19 %
UY 7.779 15.040 93 % 15.248 1 % 8,10 % 3,09 € 10.283 € BUSCOJOBS 22 %
EC 21.935 26.401 20 % 31.254 18 % 4,40 % 2,65 € 6.816 € MULTITRABAJOS 33 %
ESP 450.557 643.881 43 % 699.676 9 % 12,80 % 7,88 € 28.360 € INFOJOBS 31 %
FR 2.303.457 3.263.667 42 % 4.946.517 52 % 6,90 % 9,61 € 38.184 € HELLOWORK 32 %
IT 626.741 661.553 6 % 759.617 15 % 7,80 % No existe 33.855 € INDEED 57 %
UK 2.021.979 2.657.684 31 % 2.853.180 7 % 3,90 % 11,83 € 51.949 € INDEED 38 %
DE 2.519.503 3.432.987 36 % 3.733.083 9 % 2,80 % 9,90 € 55.041 € INDEED 34 %
IE 116.953 179.751 54 % 150.397 -16 % 3,90 % 11,30 € 46.685 € INDEED 68 %
NL 253.000 353.419 40 % 316.781 -10 % 4,30 % 10,21 € 57.513 € MONSTERBOARD 34 %
PL 662.089 962.746 45 % 772.960 -20 % 2,8 % 3,81 € 15.566 € PRACUJ 22 %
PT 140.832 196.015 39 % 209.461 7 % 6,9 % 6,25 € 21.606 € NET-EMPREGOS 40 %
CH 273.838 392.781 43 % 367.355 -6 % 2,2 % 24,38 € 100.413 € JOBS.CH 39 %
ZA 162.498 206.482 27 % 227.994 10 % 32,7 % 1,40 € 5.796 € INDEED 30 %
PH 266.512 346.534 30 % 386.368 11 % 3,30 % 0,77 € 3.552 € JOBSTREET 28 %
HK 181.970 206.305 13 % 260.173 26 % 3,40 % 0,93 € 3.912 € JOBSDB 45 %
IN 887.492 1.068.582 20 % 1.652.807 55 % 9,30 % 0,34 € 1.095 € INDEED 28 %
AU 697.505 675.040 -3 % 1.101.113 63 % 3,7 % 14,14 € 62.428 € SEEK 47 %
Salario mínimo por hora -40h x semana (fuente: OCDE)
Salario medio anual (fuente: OCDE)
Tasa de paro media (fuente: datosmacro)
Q1-2021/2022/ 2023 ofertas únicas publicadas en el periodo (fuente: Job market Insigths)
Líder- marketplace líder de mercado
Offer share- % de ofertas únicas del líder del mercado (fuente: Job market Insights)
Leyenda cuadro
La evolución de la sub-categoría de Talent Acquisition
está muy vinculada a las condiciones del mercado
donde opera el marketplace.
Esto es especialmente relevante, ya que apalanca sus
ingresos básicamente en la publicación de vacantes de
empleo y en entornos en recesión este parámetro
decrece.
En este sentido, es especialmente relevante el
seguimiento del mercado norteamericano, que lleva
dos periodos en recesión y con una tasa de paro que
podemos considerar “técnico”.
25
Fuente: Job market Insights y Similarweb

26. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
En lo referente a los líderes de mercado, lo que se puede observar es que existe una tendencia genérica de que los que dominan el
mercado de forma clara tienen como mínimo un 30% del “offer share” del mismo. Esta tendencia, si la analizamos a nivel de
audiencias es muy similar e incluso más agudizada.
Excluyendo el mercado norteamericano y el canadiense que va muy vinculado, que como se indicaba ya llevan dos periodos en
recesión, observamos que el resto de mercados (salvo excepciones), tienen una tendencia regresiva, pero con un desfase de unos
12-18 meses; con lo que las previsiones a medio plazo de crecimiento de los mercados en lo referido a la oferta de empleo no son
positivas (adicionalmente esto se puede ver agudizado con medidas gubernamentales de lucha contra la precariedad laboral o por
posicionamiento dominante de algún player que acaba impactando en el sub-crecimiento del mercado- un claro ejemplo es España).
Vinculado con el liderazgo de mercado, lo que reflejan los datos es que existe una clara tendencia a la concentración en un pocos
players que marcan la pauta. Existe un dominante a nivel mundial que es Indeed (Recruit), pero luego existen dominadores zonales,
como es el caso de Latinoamérica con RedArbor (Computrabajo + InfoJobs) o Seek (Seek, Jobstreet, Jobsdb) en APAC.
En el caso de Europa, si bien Indeed está adquiriendo una posición dominante tanto en el “share” de ofertas como de audiencia,
siguen existiendo players regionales relevantes - especialmente en lo referido a su capacidad de generar negocio (ingresos). Esto es
destacable en Reino Unido, Alemania y España.
En el caso de Francia, destaca la estrategia de Hellowork, que mediante fusiones (“be big or die” strategy) ha conseguido
convertirse en un referente de mercado. Asimismo, hay players regionales líderes en España, Polonia, Portugal, Holanda y Suiza.
La regla del 30:40 (30% mínimo de share de ofertas y 40% de audiencia) para considerarse líder claro de mercado.
26

27. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
+30b usd
Tamaño del mercado
ARPO medio mundial*: 120 usd
*ARPO (average revenue per offer)- se tiene en cuenta no solo el precio propiamente de la oferta, sino
de todos los servicios asociados, independientemente del modelo de negocio del marketplace
8.28busd (23%)
8.03busd (22%)
1.6busd (4%)
957Musd (3%)
905Musd (3%)
Hay que tener en cuenta, que se tienen en cuenta los ingresos no solo por
ofertas publicadas, sino también por perfiles profesionales de reclutadores,
esponsorización de ofertas y otros servicios enfocados a HR
Incluye los ingresos generados por Indeed, pero también los del resto de
unidades de negocio del Grupo enfocados a recruting (50% ingresos del Grupo)
Indeed ha ajustado plantilla (15%) para hacer frente a la recesión del negocio.
Incluye los ingresos generados por la red de Marketplaces de Stepstone,
Totaljobs y Jobsite.
Incluye los ingresos generados por SEEK y la red de Marketplaces que operan
con la marca Jobstreet y Jobsdb
Ha decrecido sus ingresos un 20% en el último año, debido a la recesión del
mercado americano en volumen de ofertas publicadas.
Top5
66%
Market share
27

28. 1.6b USD
Inversión en 2022 en plataformas de recruiting/
sourcing, con especial auge de las enfocadas a la
economía GIG, blue collars, recién licenciados y
sector tecnológico y sanitario
28

29. 1.7b USD
Inversión en 2022 en plataformas EOR
(employer of the record) enfocadas a la
atracción y selección de talento remoto
29

30. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
MODELO DE NEGOCIO
Las propuestas de valor en el entorno de la adquisición de talento, han estado tradicionalmente muy condicionadas por modelos
publicitarios de la década de los ’80. Lo que los americanos denominan:
“Pay & Pray”
Este modelo es especialmente grantista para el marketplace, ya que se
garantiza unos ingresos por anticipado, de forma estable e inicialmente
desvinculados del resultado obtenido por el anunciante.
Son modelos que se basan en que el anunciante paga de forma anticipada por darle visibilidad a sus ofertas- bien de forma individual,
paquetizada y/o con modelos de slots (posiciones). Sobre esta base, los marketplaces añaden servicios adicionales, para incrementar
el ARPA (Average revenue per advertiser).
La realidad es que esto no es realmente así y a medida que el mercado y
los anunciantes han madurado, este modelo se ha empezado a poner en
cuestión:
Los anunciantes aprenden a medir resultados
Los modelos publicitarios evolucionan- performance
Aparición de softwares que permiten la multi-publicación
Modelos de negocio más “Líquidos” y menos grantistas
FREE
Modelo que ha tenido su momento de “Boom”, tanto en los inicios del sector, como en el momento en que
el dinero de los inversores era “gratis”. Muy enfocado a conseguir una rápida tracción y tamaño, pero con el
handicap de que en muchas ocasiones detrás no existía un plan de transición a modelo de negocio
sostenible.
PAGO x OFERTA
El modelo más extendido en el entorno de los marketplaces. Como se ha indicado es un modelo importado
del mundo publicitario. Ahora bien, sus grandes handicaps son: al final los anunciantes miden la
“performance” y apalancar el ARPO en un ARPA elevado acaba teniendo un punto de ruptura que acaba
reduciendo el volumen de ofertas publicadas.
PAGO x
PERFORMANCE
Al igual que los modelos publicitarios han evolucionado, lo han hecho los vinculados con los marketplaces
introduciéndose modelos de “performance”, inicialmente en el top of funnel- CPC (generación de interés y
evolucionando a CPA (cost x apply) o CPH (cost per hire). El problema de este modelo es la necesidad de
madurez de mercado y tamaño del éste.
PAGO x
SERVICIOS
Es la última evolución y en este caso adopta reglas de juego de otra categoría de servicios digitales que son
los servicios SaaS. En este caso, se desvincula la monetización de la propuesta base- publicar/ recibir
candidatos y se pone el foco en monetizar en base a funcionalidades (niveles de servicio), para incrementar
la visibilidad y/o la facilidad de gestión de los candidatos.
30

31. Evolución del
mercado
Hellowork, ha desarrollado una estrategia de crecimiento en base al posicionamiento inicialmente de marketplaces regionales
y posteriormente con una agresiva estrategia de adquisiciones, que lo han convertido en el Grupo de marketplaces líder en
Francia, un mercado tradicionalmente dominado por marketplaces públicos y players tradicionales del sector.
El caso
Roadmap de adquisiciones e integraciones desde el año 2000
31

32. Evolución del
mercado El caso
Evolución del número de ofertas en Francia- últimos 12 meses (fuente: Jobmarket Insights)
Marca Han realizado una agresiva campaña de branding en medios en Francia para comunicar
la nueva marca. Lo cual se ha sumado un proyecto de restyling de marca.
Modelo
negocio
Un modelo de negocio basado en niveles de servicio, en el que no se monetiza en base
a las ofertas, sino a funcionalidades asociadas a su gestión. Con un precio de inicio de
99€/mes (empresas <10 trabajadores)
Growth En base a una agresiva estrategia de adquisiciones, la cual es continuista en el periodo
2023-2026, donde piensa invertir 50M€ en adquisiciones en el entorno HR/ Ed Tech
Hellowork, ha crecido de forma diferencial en los últimos 12 meses gracias principalmente a:
Últimos 12m
4.51M 192.7K
32

33. Evolución del
mercado El caso
Hellowork ha ido ampliado su propuesta a lo largo de la cadena de
valor de la atracción, selección, desarrollo y gestión del talento
33

34. Evolución del
mercado El caso
2022
94M €
De facturación, con un crecimiento del +33%
ARPU
ARPO
ARPA
1.65€
14.68€
487.62€
169.200 anunciantes (87.7%) <10 ofertas x año- LTVteórico 1.188€*
7.800 anunciantes (4.04%) 10-50 ofertas x año: LTVteórico 3.588€*
15.773 anunciantes (8.26%) >50 ofertas x año: N.D
Tiempo medio de vida de
anunciante- 4.8 meses
Un ARPU elevado, ya que con una audiencia propia baja (una parte la obtiene de Jobijoba), tiene un buen nivel de monetización, sin penalizar el volumen de ofertas. Su ARPO es
bajo comparado con big players debido al modelo, al igual que su ARPA, pero el modelo de no limitar las ofertas le ha permitido fraccionar de forma rápida
IJESP: 1.051€
IJESP: 123,7€
IJESP: 0.78€
50M€
Para M&A en el
periodo 2023-2026
34
*LTV- Life time value - valor de vida de cliente

35. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
Indeed se ha posicionado como uno de los principales referentes en el entorno de los HR marketplaces, evolucionando desde una posición de mero
agregador de ofertas- ha crecido en gran parte gracias al contenido de los marketplaces tradicionales, a un marketplace al uso, incluso ofreciendo
funcionalidades que van mas allá en la cadena de valor.
El caso
VISITAS % VISUALIZ
OFERTA
VISUALIZC
OFERTA
%
INTERACCIÓN
Nº CLICS CPC INGRESOS X
MES
CPA CONVERSIONES INGRESOS X MES
(new model)
% VAR
US 564.000.000 90 % 507.600.000 4,5 % 22.842.000 1,50 € 34.263.000 € 8,5 € 45 % 87.370.650 € 155 %
UK 46.800.000 90 % 42.120.000 4 % 1.684.800 1,00 € 1.684.800 € 8,5 € 45 % 6.444.360 € 282,5 %
ESP 29.500.000 90 % 26.550.000 3 % 796.500 0,08 € 63.720 € 8,5 € 45 % 3.046.613 € 4.681,25 %
MX 14.100.000 90 % 12.690.000 2,5 % 317.250 0,05 € 15.863 € 8,5 € 45 % 1.213.481 € 7.550 %
Ahora bien, siempre ha mantenido un modelo de negocio basado en el performance y en concreto en el performance “top of the funnel”, es decir
generador de tráfico a sus anunciantes (ha realizado alguna incursión en modelos de performance más profundos, pero han sido siempre en
servicios colaterales).
En el último Q de 2022, sin embargo Indeed anunció una evolución del modelo- quería poner en el mercado un modelo en el cual los anunciantes no
pagasen por “clics” (CPC), sino por inscripciones (CPA)- las empresas dispondría 48h para validar esas inscripciones antes de ser cobradas por ellas.
¿Por qué este cambio de modelo?
• Necesidad de incrementar los ingresos en los diferentes mercados- crecimiento del ARPA (“average revenue per advertiser”)
• Necesidad de convertir en rentables mercados poco maduros (bajo CPC) o pequeños (bajo volumen de tráfico)
• Necesidad de incrementar el ARPO (average revenue x offer) y consecuentemente el ARPA en SME’s- con pocos procesos de alta performance
El cambio de modelo ha creado una muy fuerte controversia y críticas por parte de los anunciantes,
que han llevado a Indeed a tener que hacer un “roll back” y posponer su implementación.
35
Nuevo modelo

36. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
El caso
HEALTHY
BUDGET
Indeed ha anunciado (May-23), una “pivotación” de su modelo de negocio
La empresa lleva cierto tiempo intentando evolucionar de su modelo de performance “top of
the funnel”-CPC a un modelo que le proporcione unos mayores ingresos y sobretodo
sostenibilidad en mercados poco maduros o de tamaño medio-pequeño.
Tras el fracaso del lanzamiento de su nueva propuesta de modelo basada en el pago por
inscripción (8-9 USD x inscripción), ahora lanzan un nuevo modelo.
Lo denominan “healthy budget” y no modifica el modelo de pago, que sigue siendo el CPC,
pero sí que establece un presupuesto mínimo por oferta, que es lo mismo que venir a decir que
publicar una oferta en Indeed a partir de ahora tendrá un coste fijo.
25 USD
X oferta
Indeed lo justifica en base a que hace falta una mínima
inversión para obtener una buena respuesta del marketplace,
pero en vez de dejarlo a libre albedrío del anunciante, son ellos
que establecen el mínimo. Esto tendrá un especial impacto en
grandes anunciantes (a la inversa del modelo anterior).
36

37. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
El caso
Skill Connect
Indeed sigue avanzando en su
propuesta de valor en la ayuda
en la gestión de talento, y
acaba de lanzar (May-23), un
nuevo servicio denominado
Indeed Skill Connect, que se
enfoca en aquellos candidatos
sin formación reglada superior.
62%
De los adultos de US no
tiene actualmente una
titulación superior.
Indeed quiere ayudar a los candidatos sin titulación a conseguir trabajo, mediante el foco no en sus
titulaciones, sino en sus conocimientos - “skills”.
Indeed Skill Connect, ayudará a los
trabajadores a ganar conocimientos a
través de programas formativos,
ofrecidos por una red de partners del
sector educativo.
La herramienta una vez realizada la
formación ayuda al candidato en el
proceso de creación de su currículum,
destacándole los conocimientos a
remarcar.
64% De los candidatos dicen haberse sentido discriminados
en un proceso de selección por no tener una titulación
superior, aún teniendo los conocimientos demandados
Indeed se ha puesto como objetivo
que en 2.030 a través de su plataforma
se contraten 30M de personas al año,
c o n u n e s p e c i a l f o c o e n e l
r e c l u t a m i e n t o b a s a d o e n l o s
conocimientos - skills.
37

38. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
El caso
70%
De los buscadores de
empleo utilizan Google en
su proceso de búsqueda de
ofertas (iCIMS Survey 2020)
Google lleva años buscando la fórmula para hacerse un hueco como soporte publicitario específico para la
industria de HR.
Y no solo como soporte publicitario, sino incluso intentando ser un player más compitiendo con LinkedIn- no
hay que olvidar sus experimentos fallidos Google Wave y Google+. Tradicionalmente Google es una empresa
que como dicen los americanos “knows to do great 1 page online businesses, but no complex interactive
sites”.
En 2017, decidió dar un paso más racional lanzando Google Jobs, que inicialmente se bautizó como un “Job
Board killer”- que se basaba en dar visibilidad de forma orgánica a los feeds de los marketplaces,
agregadores (excepto Indeed), ATS, sites corporativos en las búsquedas relacionadas de los usuarios.
Pero, teniendo en cuenta que el mercado de las bolsas de empleo a nivel mundial es un mercado que
mueve más de 30b USD al año, era muy tentador dar un paso más, que es el que han anunciado ahora con
el lanzamiento de Google Job Ads.
Google Job Ads, es una plataforma publicitaria de pago (funciona bajo el paraguas de Google Ads), que
permite la gestión esponsorizada de los anuncios de empleo en base a un feed que se le suministra a Google
(como Google Jobs).
El modelo es el tradicional de Google- “performance” y permitirá la esponsorización de ofertas, las cuales
aparecerán en modo carrusel en la parte superior de los SERP’s (a similitud de los resultados de shopping).
Asimismo, ofrecerá estadísticas de evolución a los anunciantes.
Es un movimiento interesante que tiene diversas implicaciones:
-Google Job Ads: entra en directa competición con los Google Ads, que muchos players del sector ya utilizaban para dar visibilidad a su contenido en Google.
-Google Job Ads: al centrar la esponsorización en ofertas específicas, implica implícitamente un incremento de la inversión necesaria para atraer el mismo tráfico que
con publicidad agregada. Además se producirá un incremento de los CPC’s debido a las limitaciones de espacio de los formatos.
-Google Job Ads: es un ataque directo a los agregadores (ya perseguidos con los diferentes cambios en el algoritmo), ya que abren la puerta de forma fácil a ATS,
players de programática, bolsas de empleo y anunciantes finales.
-Google Job Ads: se vuelven abrir incógnitas, como si Google decidirá implementar un “easy sign in”, si tendrá impacto en los SERP’s orgánicos,… 38

39. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
El caso
7M
De coreanos,
usan Blind
cada mes.
Blind es una comunidad profesional C2B2C enfocada en el entorno tecnológico, donde su valor diferencial es la per-validación de los perfiles.
Para darse de alta hace falta una dirección de correo corporativa y los perfiles son verificados antes de ser aprobados y habilitar el acceso.
Es una comunidad profesional “ciega”, donde
los usuarios, comparten conocimiento, buscan
“advisoring”, se mantienen informados.
El punto clave de Blind es el anonimato de los
usuarios- pero es un anonimato “cualificado”,
ya que todos los perfiles se verifican para
permitir su acceso.
El punto clave de Blind es el anonimato de los usuarios- pero es un anonimato “cualificado”, ya que todos los
perfiles se verifican para permitir su acceso.
Ahora acaban de lanzar BlindHire, que es un nuevo servicio de “marketplace inverso”, en el que las empresas
disponen de herramientas basadas en AI, para encontrar candidatos que encajan con sus necesidades (siempre de
forma anónima) y pueden lanzarles una oferta para unirse al proceso. Si el candidato acepta y es contratado, recibirá
una compensación de 1.500 USD. La empresa, para hacer uso del servicio, no paga por publicar ofertas (se la
verifica), pero si por la contratación- un % del salario (que es de entre un 20-30% del salario anual).
25Musd
De facturación
en el año 2022
62M usd De financiación
39

40. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
A raíz de la pandemia Covid-19 (Mar-20), de las
medidas de confinamiento y del cambio de valores de
la sociedad, se aceleró una nueva modalidad de
relación laboral- la del trabajador autónomo.
Tradicionalmente, este tipo de relación se había ceñido
a profesiones liberales, pero a partir de mar-20, su
ámbito de acción se ha ido ampliado a prácticamente
cualquier perfil profesional.
En el mercado americano, referente en esta modalidad de relación laboral se estima que
en 20027 el nº de trabajadores autónomos supere al de trabajadores por cuenta ajena
Google con 220.000 trabajadores
a nivel mundial, ya tiene más
t r a b a j a d o r e s b a j o e s t a
modalidad que en formato de
trabajador por cuenta ajena.
40
Fuente: RecruitmentTech report

41. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
Como en el caso de los marketplaces generalistas, es una
subcategoría altamente “poblada” de competidores con
propuestas de valor poco diferenciales
Además en este caso, al tratarse de un enfoque global, los competidores
también lo son, siendo una contienda a nivel mundial.
Los retos de los marketplaces enfocados a los freelance son:
-Por un lado los propios de un marketplace de empleo, es decir ser
capaces de atraer usuarios y ofertas/ proyectos.
-Pero adicionalmente aparecen 2 retos más:
Recurrencia
El promedio de proyectos que un
“freelance” realiza a través de una
plataforma es de 3 al año.
Esto es un punto crítico si se quiere evitar el
“compartir” usuarios con otras plataformas
Calidad
Entendida en términos de
veracidad de los proyectos y
seriedad de los demandantes.
Así como de los oferentes de servicios
profesionales.
41

42. Adicionalmente a raíz de la necesidad de
nuevo conocimiento por parte de las
organizaciones y al asentamiento de la
modalidad de trabajador autónomo, surge una
nueva micro-subcategoría, que es la del:
Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
Micro-consulting
MAVEN
GUIDEPOINT
TOPTOTAL
CATALANT
GLG
• Fee del 20-30% a cargo del consultor.
• Sin coste para las empresas
• 70.000 consultores
• Ahorro del 30-50% vs consultoria
• Sin fee para el consultor
• Las empresas pagan en función proyecto
• 1.000.000 consultores
• 550M USD de facturación
• Sin fee para el consultor
• Foco en proyectos de media duración
• Proceso exhaustivo de screening
• Cobran un 15-20% del coste consultor
• Sin fee para el consultor
• Foco en proyectos de media duración
• Proceso exhaustivo de screening
• Cobran un 15-20% del coste consultor
DEEPBENCH
• Fee del 5% a cargo del consultor
• Sin coste para las empresas
• 1.200 consultores
• Fee del 5% a cargo del consultor
• Sin coste para las empresas
• 6.1M USD de facturación
Su propuesta de valor es básicamente:
• Disponer de una amplia red de profesionales en activo con amplia experiencia y
diversificación sectorial y funcional
• Capacidad de recoger briefing detallado de las necesidades de cliente, para poder hacer un
matching con el experto/s más adecuados
• Pre-screening del consultor y gestión del encuentro con el cliente
• Gestión del pago por parte del cliente
Su oferta de valor para los profesionales/ consultores es atractiva, ya que les permite
generar unos ingresos extra, sin necesidad de realizar un gran esfuerzo y tratando
temáticas de su conocimiento. Principales marketplaces de micro-consulting
42

43. APAC
Evolución del
mercado
Talent
Acquisition EMEA
N.AMERICA
S.AMERICA
"Hot players" en la categoría Talent Acquisition
E s t a e s u n a c a t e g o r í a
“hiperpoblada” de players, ya que
en el fondo es donde empieza el
proceso y si se es capaz de tener el
co nt ro l d e l ca n d i d ato, e s
potencialmente posible moverse
en la cadena de valor.
S u r g e n p l ay e rs d e n i c h o,
especialistas en una fase del
proceso de adquisición y players
tradicionales con nuevos modelos
de negocio.
43

44. Evolución del
mercado
Financiación Enterprise
value (EV)
Ingresos EBITDA Propuesta valor Notas
talent.com 150M USD N.D 92.6M USD N.D Agregador Fusión de talent + neuvoo, su objetivo es
competir con Indeed y evolucionar en la cadena
de valor, convirtiéndose incluso en ETT digital
HrBot 1.7M USD 8M USD 440K USD -300K USD Plataforma de screening mediante un
sistema de bots que utilizan AI
Acaban de cerrar ronda de inversión, con
objetivo de expandirse en el corto a UK y en el
medio plazo a USA
Test Gorilla 81.2M USD 420M USD 23.3M USD N.D Plataforma de screening mediante un
sistema de test de competencias, que
pretende substituir al CV tradicional
Hellowork Bootstrapping N.D 92M USD 24M USD Conglomerado de marketplaces que
opera en el mercado francés, con un
modelo SaaS
Han evolucionado en la cadena de valor,
ofreciendo mas allá del tradicional marketplace-
servicios de screening, formación,…
Bewanted 2.6M USD 10M USD 2.8M USD N.D Plataforma de creación de comunidades
y marketplaces para la atracción de
“fresh talent”
Actualmente en expansión en Latinoamérica
con foco en asociaciones, colegios profesionales
y multinacionales. En venta el negocio de
España.
Veremark 11.2M USD 804K USD Sistema de validación de credenciales
de los candidatos- financieros, estudios,
laborales, referencias profesionales
Con especial foco en el mercado de habla
inglesa- UK, Australia, India, US, Singapore y
Filipinas
"Hot players" en la categoría Talent Acquisition
EUROPA
44

45. Evolución del
mercado
Financiación Enterprise
value (EV)
Ingresos EBITDA Propuesta valor Notas
Handshake 434M USD 3.5b USD 105M USD N.D Marketplace especializado en “fresh
grads”. Conectados con el 90% de
centros educativos en USA (+12M
estudiantes)
Foco en la construcción de marca para las
empresas y sistemas de comunicación/ interacción
con los candidatos adaptados a las nuevas
generaciones.
HireVue 93M USD 400M USD 100M USD 50M USD Plataforma de evaluación de
candidatos en base a skill test,
pruebas técnicas, uso de entrevistas
virtuales con AI
La empresa se vendió a un fondo- Carlyle Group
en 2019, por un múltiplo de Ebitda de entre 6-8x.
Se espera su exit a bolsa en 3 años.
Earnhire Bootstrapped N.D N.D N.D Marketplace inversor, en donde las
empresas invitan a los candidatos a
participar en procesos- de forma
filtrada, con CV’s per-cualificados y
que reciben una compensación
Una plataforma muy similar a HIRED o Indeed
Hiring, pero abierta a más perfiles que no solo los
perfiles técnicos.
El modelo es basado en la subscripción
independientemente del número de ofertas o
contrataciones
SeekOut 188.6M USD 1.2b USD 50M USD >0
(profitable)
Marketplace enfocado a la atracción
de talento con perspectiva de
diversidad.
Ofrecen una plataforma integral para la gestión de
la estrategia de atracción, mantenimiento y
desarrollo del talento. Utilizan AI para evaluar
skills y adecuidad a roles.
Entelycare 170.8M USD 1.1b USD 336.7M USD N.D Marketplace especializado en el
sector sanitario- enfermeras/os. La
plataforma permite la gestión integral.
Utilizan AI para el matching entre oferta-
demanda. La plataforma permite gestionar
contratos temporales y realizar payrolling.
"Hot players" en la categoría Talent Acquisition
N./S.
AMERICA
45

46. Evolución del
mercado
Financiación Enterprise
value (EV)
Ingresos EBITDA Propuesta valor Notas
Argyle 77.6M USD 330M USD 6.5M USD N.D Plataforma para la verificación de
antecedentes, referencias de los
candidatos. Verifica ingresos,
titulaciones, referencias,…
La plataforma ofrece un modelo gratuito para los
usuarios- candidatos, para enriquecer su base de
datos. Monetiza a las empresas no solo por los
datos, sino por la integración con sus HRCM’s.
Certn 113.9M USD N.D 37.9M USD N.D Plataforma para la verificación de
candidatos. La plataforma permite
verificar titulaciones, referencias
profesionales, antecedentes, análisis
de huella digital, historial crediticio,…
Gupy 104.6M USD 532M USD 52.5M USD N.D Plataforma integral enfocada en el
mercado Brasileño que permite desde
la fase de reclutamiento, la de
onboarding, desarrollo y análisis de
clima laboral
Su propuesta de valor se basa en ofrecer una
solución global con un modelo de negocio de
subscripción con posibilidad de contratación
global y/o por módulos
PeakU 520K USD 10M USD 300K USD N.D Marketplace especializado en el
sector IT con especial foco en el perfil
remoto. Cubren el recruiting,
selección (a través de aplicación de
AI), contratación, formación y
payrolling.
Enfocados en el mercado latinoamericano y USA.
Su valor diferencial radica en la plataforma y
especialmente en el proceso de screening donde
se aplica AI.
Disponen adicionalmente de un robot que se
conecta con marketplaces y una red externa de
head hunter.
"Hot players" en la categoría Talent Acquisition
N./S.
AMERICA
46

47. Evolución del
mercado
Financiación Enterprise
value (EV)
Ingresos EBITDA Propuesta valor Notas
Hirevire 3.8M USD N.D 50K USD N.D Plataforma enfocada en el mercado
indio, que permite realizar video
aplicaciones a ofertas.
El modelo de negocio se basa en niveles de
servicio, no existiendo límite de ofertas ni
respuestas recibidas. Lo que varían los son las
funcionalidades disponibles. El servicio empieza
en 490 USD x año.
Employmenthero 146.2M USD 890M USD 72M USD N.D Plataforma global de gestión de
talento enfocada en el mercado
Australiano. Partiendo de la fase de
recruiting, disponen de su propio ATS,
plataforma de beneficios, payrolling,
desarrollo,… Destaca su App para
empleados que a parte de ofrecer
control total sobre ingresos, ofrece
beneficios sociales, plan de carrera,
descuentos, tarjeta bancaria propia,…
Seek Investments es quien ha estado detrás de la
última ronda de financiación.
"Hot players" en la categoría Talent Acquisition
APAC
47

48. Evolución del
mercado
El caso
Talent
Acquisition
Volumen
candidatos
Integración con marketplaces
+ agregadores/ robot de
LinkedIn/ red de Headhunters
Screening
candidatos
Matching en base AI/ test de
skills/ tests de conocimientos
técnicos
Calidad
candidatos
Mejora ratios de contratación.
Solo se aceptan el 2.5% de los
candidatos que cumplen criterios
• Base de datos: 90k candidatos pre-cualificados
• +200 test de selección (hard/ soft skills)
• Sistema de contratación/payrolling a nivel mundial
400 clientes (12 países)
+300k Inscripciones a ofertas
+300k USD Ingresos en 2022
• Fullstack bootcamp 48

49. Evolución del
mercado
Talent
Acquisition
El caso
Todos los grandes players tecnológicos tratan de construir “ecosistemas”, es decir una vez son capaces de atraer la atención de los usuarios, poderles ofrecer toda
una serie de servicios “vinculados” (consistentes en la propuesta de valor de la marca y en la UX generada).
El entorno del HR Tech no es ajeno a las grandes tecnológicas, mas allá por el propio negocio asociado a la gestión del talento, lo es especialmente porque los
marketplaces de empleo son una de las principales fuentes de acceso a data de 1er nivel, la cual es la más compleja de conseguir y aporta un valor diferencial en
la perfilación de los usuarios/ consumidores.
Ejemplos de ello en el pasado y presente, con mayor o menor éxito (en la mayoría de los casos
con este segundo final), tenemos ejemplos de empresas como Google, Facebook y Amazon.
Ejemplos de ello en el pasado y presente, con mayor o menor éxito (en la mayoría de los casos
con este segundo final), tenemos ejemplos de empresas como Google, Facebook y Amazon.
“Twitter tiene que
ser una aplicación
para todo”
Elon Musk
Twitter ha anunciado (may-23) la adquisición del HR marketplace Laskie, especializado
en perfiles . Laskie tiene un funcionamiento de marketplaces inverso, al estilo de
Hired, donde los candidatos se pre-cualifican y reciben ofertas que encajan con sus
intereses de las empresas anunciantes.
Financiación
6M USD
El fundador de Laskie anteriormente, en 2017, había vendido Interviewed a Indeed
El modelo de negocio de Laskie está basado en cobrar una comisión por contratación
al anunciante, basada en el salario del primer año del candidato contratado. Asimismo,
incentivaba a los candidatos contratados con un bonus.
Facturación
2M USD
EV
80M USD 49

50. Anuncia (mayo 2023), la
v e n t a d e s u d i v i s i ó n
internacional al Grupo
Pariera S.A, que son los
propietarios del portal líder
en Grecia, Kariera.gr.
Careerbuilder
UK - INDIA - ALEMANIA - FRANCIA - SUECIA - VIETNAM
Careerbuilder es propietario de la
marca Broadbean- software de HR
(Se incluyen las marcas Jobscentral y Jobscout24)
275M usd de facturación
Han anunciado el despido del 60% de la plantilla 50

51. Evolución del
mercado
Talent
Development
Tradicionalmente se ha asociado el desarrollo del talento dentro de las organizaciones a formación y en
el mejor de los casos a la asociación de un plan de carrera.
Ahora bien, este modelo está quedando obsoleto y requiere de nuevos enfoques:
Los modelos educativos cada vez están más alejados de la realidad empresarial
El número de nuevos conocimientos y evolución de éstos, es cada vez más grande y rápida, lo que dificulta que modelos
educativos inmóviles les puedan dar cobertura.
Los candidatos/ trabajadores priman la mejora de su empleabilidad versus el simplemente acumular titulaciones.
Se incrementan los canales de acceso a formación/ conocimiento. Gran mayoría de ellos de carácter no-formal/ tradicional.
Las nuevas generaciones de candidatos/ trabajadores buscan modelos educativos más interactivos, visuales, líquidos y prácticos
CONOCIMIENTOS
DE BASE
Aportan conocimientos básicos (las bases),
que dotan al candidato/ trabajador para
poder empezar a desarrollar una
profesión/ rol profesional.
• UPSKILLING:
• RESKILLING:
• SOFT SKILLS TRAINING
• SOLVE FAST NEEDS
Formación orientada al desarrollo continuado de una tipología de skills (conocimientos) ya
adquiridos. Evolución temporal de éstas o mayor nivel de conocimiento.
Integración/ adquisición de nuevos skills para seguir manteniendo el nivel de empleabilidad.
Normalmente por evolución tecnológica o del negocio.
Incorporación de skills que permiten la mejora de la relación en el entorno laboral.
Adquisición de conocimientos puntuales que habilitan el solucionar problemas/
necesidades en el corto plazo. 51

52. Evolución del
mercado
Talent
Development
Gamificación VR/AR Nano Learning Mix de Real y AI Big Data
Blockchain Personalización STEAM Modelos subscripción Distancia
67% de los estudiantes
afirman que el uso de esta
dinámica les genera mayor
“engagement”.
Se espera un CAGR del 18.2%
entre 2022-2027. Una de sus
virtudes es que genera
experiencias inversivas.
90% de los trabajadores
prefieren este formato.
Píldoras de 2’ a 10’ con alto
contenido visual e interacción.
Se estima que el impacto de la
AI en Edtech será de 25b USD
en 2023. Ahora bien, la AI
debe ser “human-centered”.
El uso de big data con
enfoque analítico en 2030
representará un negocio de
57b USD.
Solo el 2% de centros
educativos hacen uso de
esta tecnología. Ahora bien
se espera un CAGR hasta el
2028 del 44%.
Creación de caminos
educativos personalizados y
experiencias individuales en
base a un contenido y
objetivos de aprendizaje
comunes.
Las profesiones STEAM
crecerán un 8% anual hasta
el 2029, mientras las no-
STEAM solo un 3.4%. Es
clave iniciar el proceso
educativo en la fase K12
El tamaño del negocio Edtech
crecerá a un CAGR del 20% del
2022 al 2028. Los usuarios
buscan modelos flexibles que
les permitan acceso continuado
a formación/ educación
Mas de 60M de estudiantes
abordan cursos MOOC, pero
para minimizar su tasa de
deserción se plantean modelos
híbridos.
en el sector Edtech para
el periodo 2023-2028
10
Tendencias
52

53. Ante este escenario surge la denominada “formación inmersiva”, que se apoya en el uso
intensivo de la tecnología-AI/VR/AR, con experiencias de usuario altamente interactivas y
prácticas que conecta con las nuevas generaciones de trabajador
53

54. Evolución del
mercado
Talent
Development
1.6b USD
Inversión en la categoría en el año 2022
Formación corporativa
Edu marketplace
Las dos principales categoría de foco de los inversores son
• Los entornos corporativos, especialmente los de cierto tamaño están
desarrollando su propios entornos formativos, ahora bien se enfrentan a
varios retos:
Conocimiento
Interno
Plataformas tecnológicas
adecuadas
Capacidad de creación de
contenido educativo
Reconocimiento
cualitativo
Enfoque práctico/ mejora
de la empleabilidad
Costes
asociados
• Es una categoría mucho más madura y trayectoria, pero que
tradicionalmente se ha simplificado en ser un gran “aglutinado” de cursos y
actuar de generador de leads para los centros educativos. Sus retos son:
Generador valor al usuario
en términos de asesoramiento
La propia competencia de los
centros educativos
La competencia de los
canales no formales
La relación entre el CAC y el LTV mas teniendo
en cuenta que se evoluciona a una formación
más corta pero al mismo tiempo recurrente
54

55. Evolución del
mercado
Talent
Development
Es un mercado altamente saturado
de players- hay infinidad de
subcategorías, que además ha de
tener en cuenta la variable
“c u l t u ra l ”, a l t rata rs e d e
conocimiento, lo que provoca que
exista una alta regionalizad y
dificultad de encontrar un
dominador global.
55

56. Evolución del
mercado
Talent
Development
Evolución del mercado de
elearning en España
Evolución del ARPU de
elearning en España
359.8M usd
Tamaño del mercado de elearning
en España en 2023
CAGR23-27 5.58%
Un mercado en crecimiento(con un CAGR
interesante) pero al mismo tiempo en consolidación
(ARPU estancado). Se crece más por captación de
nuevos usuarios de la categoría que no por
consolidación de base instalada.
Fuente: Statista
56

57. Evolución del
mercado
Talent
Development
Como se ha indicado anteriormente las metodologías educativas
tradicionales no son capaces de poder seguir el ritmo de
necesidades de conocimientos del mundo empresarial.
Asimismo, esto sumado a que los estudiantes (“new generations”),
buscan formatos más cortos, directos y con una utilidad/ practicidad
mas específica, llevó a que a principios de las dejada de 2010’s
surgieran los MOOC’s- massive online open courses.
Ahora bien, tras un periodo de esplendor a mediados de la década
de 2010’s, se han estancado y lo que es más relevante, su principal
talón de Aquiles es la retención de los estudiantes (15-20% a D4w*)
Así si bien los MOOC’s abrieron la puerta a estos nuevos formatos formativos, los nuevos players van un paso más
allá- en especial en lo referido a interacción, experiencia de estudiante, adaptabilidad y enfoque orientado a mejorar
la empleabilidad.
El
ciclo
de
los
Mooc’s
Retención
en
los
Mooc’s
57
*D4w- análisis a 4 semanas de día cero

58. Evolución del
mercado
Talent
Development
Características principales
• Financiación: 668M USD
• Ingresos: 84M USD
• EV: 2.25b USD
• Ebitda: < 0
• Es un marketplace de origen asiático, que se enfoca en la formación online a
través de actuar de aglutinados de la oferta formativa de universidades de
prestigio como: Duke, Maryland, Liverpool Business School, Golden Gate
University, Michigan, SSBBM Ginebra, Deakin University.
• Su enfoque educativo se focaliza en el upskilling de directivos, es decir de
profesionales en activo que necesitan mantenerse al día y es 100% online.
• Cubren las áreas de conocimiento de Tecnología, management y data.
• Ofrecen un servicio de mentores y se basan en el método del caso.
• Asimismo, tienen implementado un sistema de franquiciados para alcanzar
un mayor volumen de estudiantes- orientado a poseedores de sitios web o
centros formativos en el cual ofrecen un modelo de revenue share del 30%.
• Están presentes en 50 países.
58

59. Evolución del
mercado
Talent
Development
Características principales
• Financiación: 414M USD
• Ingresos: 63M USD
• EV: 2b USD
• Ebitda: N.D
• Go1 actúa como agregador de formación on-line, integrando a diferentes
plataformas que ofrecen este tipo de contenido educativo
• Su valor diferencial de cara al potencial estudiante es ser un punto único de
acceso al contenido.
• Ofrecen integración con las principales plataformas de elearning corporativo.
• Ahora bien, su foco principal es el B2B, donde ofrecen a las organizaciones
una única plataforma “one stop shop”, para gestionar la formación de sus
equipos.
• La plataforma opera bajo un modelo de subscripción por usuario y ellos
pagan a los proveedores un precio con descuento por los cursos.
• Asimismo, ofrecen una plataforma para la creación de cursos por parte de
las organizaciones tanto en SCORM como xAPI. También la capacidad de
distribución de estos cursos y consecuentemente su monetización.
59

60. Evolución del
mercado
Talent
Development
Características principales
• Financiación: 414M USD
• Ingresos: 34.3M USD
• EV: 1.7b USD
• Ebitda: -25M USD
• Su fundador es el hijo del ex-primer ministro británico Tony Blair. Entre sus
accionistas principales figura el grupo Stepstone.
• Se enfocan a la formación de “aprendices”- perfiles júnior, con un enfoque de
modelo negocio diferencial. A los candidatos (futuros trabajadores), se les ofrece
unirse de forma gratuita (tras pasar un proceso de selección). Una vez
aprobadas, se incorporan al programa formativo específico y un 95% de los
estudiantes acaban trabajando en el plazo de 90 días tras finalizar la formación.
• De cara a las empresas, que es donde generan el negocio tienen dos modelos. El
primero es enfocado a los propios equipos de las organizaciones, desarrollando
programas de reskilling/upskilling y monetizando un fee por trabajador.
• El segundo modelo, se basa en formar a potenciales trabajadores para ser
incorporados a las empresas una vez finalizados los programas. En este caso las
empresas pueden pagar desde el día cero por la formación (modelo mecenas) o
pagan un fee por contratación al finalizar el proceso.
• La formación es muy enfocada a skills y mejora de la empleabilidad.
• Actualmente operan en el mercado de UK y US.
60

61. Evolución del
mercado
Talent
Development
Características principales
• Financiación: 333.5M USD
• Ingresos: 140.4M USD
• EV: 1.0b USD
• Ebitda: N.D
• Es una plataforma de Coaching profesional, con más de 3.500 consultores y
presencia en 70m países.
• Los contenidos que se ofrecen son de Coach de negocios y de desarrollo de soft
skills.
• Los coach son todos certificados y pasan un proceso de screening por parte de la
plataforma para garantizar un estándar de calidad.
• Ofrecen una completa plataforma de “Insights” para los departamentos de
RRHH, para poder hacer seguimiento de la evolución de los empleados.
• Los empleados, disponen de una plataforma Multi-dispositivo y un coach
asignado.
• Actualmente tienen unos 1.000 clientes- se dirigen a empresas L,XL (grandes
corporaciones).
• El modelo de negocio es un modelo de subscripción por empleado.
Posteriormente ellos pagan a los coach por sesión impartida (son trabajadores
freelance).
61

62. Evolución del
mercado
Talent
Development
El segmento del desarrollo de
talento en base a la metodología
de Coaching es una tendencia
creciente- tanto en el enfoque
negocio, como de salud.
Asimismo, hay un enfoque
más humanista y otros players
que claramente apuestan por
soluciones mas automatizadas
y basadas en AI/ Machine
Learning.
62

63. Evolución del
mercado
Talent
Development
Características principales
• Financiación: 643.2M USD
• Ingresos: 100.0M USD
• EV: 4.4b USD
• Ebitda: N.D
• Es un marketplace de formación con un enfoque B2B2C, en el que se ofrece una
plataforma para que las empresas puedan ofrecer programas de formación a sus
empleados a través de una solución “one stop shop”.
• Ofrecen un valor diferencial de cara a los estudiantes basado en el coste de la
formación que puede ser 1/5 más económica que en un centro formativo
estándar. Esto lo hacen gracias a acuerdos directos con partners.
• Ofrecen formaciones desde grado superior a cursos cortos de desarrollo de
competencias y las empresas pueden decidir si subvencionan o no la formación y
en qué grado para cada caso.
• Mas allá de una plataforma de elearning, se posicionan como una herramienta
de Fidelización para los empleados de las empresas- beneficio social.
63

64. Evolución del
mercado
Talent
Development
Características principales
• Financiación: 76M USD
• Ingresos: 57.6M USD
• EV: 500M USD
• Ebitda: -21.7M USD
• La empresa fue adquirida en el año 2021 por el fondo Blackstone por 250M USD.
• La plataforma se encarga de la creación del contenido, impartir la formación y
realizar el seguimiento.
• Plataforma de formación online, que funciona bajo el formato de bootcamp.
• Asimismo, ofrecen otra modalidad basada en el desarrollo de cursos individuales
específicos a través de la plataforma.
• Las empresas definen los skills a desarrollar, los candidatos (empleados) que
deben desarbolarlas y se crea la convocatoria.
• Estos cursos, se realizan a través del LMS de Simplilearn y de la mano de un
partner universitario acreditado y partners industriales reputados.
• Así colaboran con la universidad de Tule, Universidad de Massachusetts,
Universidad de Georgia, Universidad de Ashford, Santa Monica College,…
• Su modelo de negocio se basa en un fee por estudiante de bootcamp, más un fee
de creación de curso. En el caso de formación individual es un fee por estudiante.
64

65. Evolución del
mercado
Talent
Development
Características principales
• Financiación: 86M USD
• Ingresos: 6.9M USD
• EV: N.D
• Ebitda: N.D
• Entre sus inversores de referencia figuran Workday y Accenture.
• Su propuesta de valor es el desarrollo de iniciativas formativas basadas en el uso
de soluciones de realidad virtual (VR)
• Se enfocan en la categoría de la formación inversiva, colaborando con entidades
deportivas y empresas del Fortune 1000.
• Disponen de 22.000 equipos de VR para poder desarrollar sus actividad y en
2022 tuvieron 1.6M de sesiones a través de ellos.
• Disponen de un marketplace de contenido formativo adaptado al entorno VR,
para aprovechar al máximo el potencial interactivo/ inmersivo.
• Asimismo, en caso de que la empresa necesite de un contenido específico, ellos
o su red de partners, pueden crearlo para poder desarrollar la formación en un
entorno virtual.
• El modelo de negocio está basado en cobrar un fee por estudiante/ usuario de
los dispositivos VR y formación.
65

66. Evolución del
mercado
Talent
Development
Es una economía con un enfoque tecnológico, que intenta
construir valor sobre un hardware no propietario y un software
estándar.nueva tecnología que pretende ser disruptiva versus lo
establecido- el volumen de nuevos players que aparecen es
elevado.
No hay players tradicionales tomando posiciones en la categoría-
siendo lo más probable que en un futuro adopte una estrategia de
M&A si la tecnología se asienta y existen players que deslumbren.
Entorno a la VR/AR aplicado al desarrollo/ cualificación del talento
se está construyendo toda una nueva economía de players.
Al ser un nueva tecnología que pretende ser disruptiva versus lo
establecido- el volumen de nuevos players que aparecen es
elevado.
66

67. Evolución del
mercado
Talent
Development
Características principales
• Financiación: 87.8M USD
• Ingresos: 35.9M USD
• EV: N.D
• Ebitda: N.D
• Es una plataforma de mentoring y coaching.
• La propuesta es 100% online y en el caso del coaching una vez definida la
competencia a desarrollar, mediante AI realizan un matching con el coach mas
adecuado.
• En lo referente a la vertiente de mentoring ofrecen dos opciones, una basada en
un software configurable, en el que se pueden definir los “mentoring paths” de
forma individualizada. A partir de ahí la plataforma hace el matching con el
mentor mejor cualificado para cada casuística. Sino existe la opción de que todo
el proceso de configuración lo realice el equipo de expertos de la plataforma.
• El modelo de negocio está basado en un fee por empleado que utiliza la
plataforma, tanto en la vertiente de coaching como mentoring.
• En lo referente a los coach y mentores, los primeros son todos certificados y en
el segundo caso, existe un marketplace donde se pueden postular profesionales,
los cuales son per-validados, antes de formar parte de la red.
67

68. Evolución del
mercado
Talent
Development
MODALLEARNING
NOMADICLEARNING
VIDEOCATION
SANALABS
GROWTHSPACE
DEGREED
Plataforma de upskilling
Plataforma de upskilling
CORISE
Formación online impartida por profesionales
Formación online con asistencia de AI
Plataforma de coaching online
Creación de academias digitales para corporaciones
Formación en base a píldoras cortas de vídeo
HOT PLAYERS ADICIONALES
En el mercado hay multitud de nuevos players, con especial foco en la creación
de ecosistemas online, con formaciones cortas, visuales/ interactivas y muy
enfocadas a la empleabilidad. Son una clara muestra de evolución versus el
modelo inicial de los MOOC’s. 68

69. Evolución del
mercado
Talent
Engagement
“Los trabajadores
no abandonan a las
empresas, sino a
sus jefes”
La fidelización/ retención del talento, se ha convertido en una prioridad para los departamentos de RRHH,
especialmente a raíz de la escasez de ciertos perfiles y se ha agudizado con el auge del trabajo en remoto.
Se habla de “experiencia de empleado” y de “reputación de empleador” como variables críticas a desarrollar y
potencia. Alrededor de las mismas, se está creando todo un ecosistema de soluciones HR Tech para darles solución.
Experiencia de
empleado
Salud y
Bienestar
Beneficios
Sociales
Motivación y
clima laboral
Las 4 principales subcategorías que están generando más interés
Es una categoría dentro de HR Tech relativamente nueva que tradicionalmente se ha gestionado de forma muy offline o
incluso se ha dejado de lado. Ahora bien, en los últimos años está mostrando un creciente interés y muestra de ello es
que es la 2ª categoría con más operaciones en 2022, aunque si que es cierto que el volumen de las mismas es
sensiblemente inferior al de otras categorías.
2ª 4ª
Categoría con mayor
número operaciones (2022)
Categoría en volumen
inversión (2022)
440kUSD
Inversión media en las
empresas de la categoría
69

70. Evolución del
mercado
Talent
Engagement
“Los trabajadores
no abandonan a las
empresas, sino a
sus jefes”
64%
Salario
55%
Ubicación
43%
Beneficios
37%
Reputación/
cultura
24%
Desarrollo/
Formación
21%
Crecimiento/
Promoción
21%
Alineación con
los valores
17%
DEI
Los
aspectos
relevantes
para
los
trabajadores
Fuente: iHire Annual Survey- 2023 (1000 encuestados)
70
Diversity, equity & inclusion

71. Evolución del
mercado
Talent
Engagement • Financiación: 37.6M USD
• Ingresos: 29M USD
• EV: 150M USD
• Ebitda: N.D
Características principales
• Entre sus principales inversores figura SEEK Ltd.
• Es una aplicación que se focaliza en el cuidado de la salud de los trabajadores-
salud mental/ consejos de salud/ coaching.
• Inicialmente se enfocó a dar cobertura a los estudiantes expatriados a Australia,
pero luego evolucionó a herramienta de uso corporativo
• El modelo de negocio que tienen es basado en la subscripción. Es decir, las
empresas pagan una cantidad fija mensual por trabajador qué desean que
disfrute del servicio.
• Ahora bien, existen micro-pagos para poder disfrutar de algunos servicios
adicionales (modalidad de co-pago), donde es el trabajador quien asume estos
costes.
• Los precios se inician en 49 USD x mes x trabajador y los micro-pagos son de 0.08
USD x transacción.
71

72. Evolución del
mercado
Talent
Engagement • Financiación: 30.4M USD
• Ingresos: 42M USD
• EV: 180M USD
• Ebitda: <0
Características principales
• Plataforma de origen india, focalizada en incentivos- equipos, equipos
comerciales y B2C.
• Se focalizan en un mercado de 300b USD, del cual dicen tener un 1% de market
share.
mercado de adquisición de clientes/retención/ fidelización: 200b USD
mercado de incentivo de canales de ventas: 40b USD
Mercado de incentivos y reconocimiento de empleados: 60b USD
• Su modelo de negocio tiene dos vertientes- una basada en el modelo de
subscripción en el que las empresas pagan por el uso de la plataforma- por
trabajador o bien por volumen de clientes/ funcionalidades (b2c) y
adicionalmente cobran una comisión de las empresas que ofrecen sus
productos/ incentivos cuando se produce una redención.
• Disponen de una base de 2.5M de usuarios entre los B2B (2.000) y B2C con
operaciones en 10 países.
• Su objetivo es alcanzar los 1.3b USD de ingresos brutos en 2025.
72

73. Evolución del
mercado
Talent
Engagement • Financiación: 9.9M USD
• Ingresos: 5M USD
• EV: N.D
• Ebitda: <0
Características principales
• Plataforma de origen polaco que se focaliza en ofrecer servicios para el cuidado
de la salud mental/ física en el entorno laboral.
• La plataforma trabaja con 500 profesionales médicos para definir la metodología
y dar soporte a los “pacientes”.
• Su modelo de negocio es un modelo de subscripción, en el que las empresas
pagan un fee mensual por empleado que tiene capacidad de uso de la
plataforma.
• Está en fase de expansión en Europa, mediante acuerdos comerciales con
multinacionales (su principal “target persona”), pero también buscando
colaboraciones con 3eros- modelo de “partner”- ofreciendo un modelo de
revenue share.
73

74. Evolución del
mercado
Talent
Engagement • Financiación: 307.1M USD
• Ingresos: 178.5M USD
• EV: 1.1b USD
• Ebitda: <0
Características principales
• Plataforma omni-canal enfocada a ofrecer soluciones de comunicación
corporativa.
• La plataforma actualmente tiene 2.000 clientes, con una base de usuarios de 13M.
• Dispone de un modelo de negocio matricial- con diferentes niveles de servicio/
funcionalidades y un modelo de pago por volumen de usuarios activos.
74

75. Evolución del
mercado
Talent
Engagement • Financiación: 196.5M USD
• Ingresos: 60M USD
• EV: 300M USD
• Ebitda: N.D
Características principales
• Plataforma omni-canal enfocada a ofrecer soluciones de comunicación para
equipos en remoto (“frontline workers”).
• La plataforma permite mantener comunicación y generar sentido de pertenencia
para equipos que no comparten espacio/ condiciones de equipo estructural.
• Dispone de un modelo de negocio matricial- con diferentes niveles de servicio/
funcionalidades y un modelo de pago por volumen de usuarios activos.
• Afirman que un 80% de los trabajadores son considerados “deskless workers”, es
decir, que no tienen acceso continuado y fácil a un ordenador/ pantalla.
• Ofrece 3 grandes líneas de servicio:
Servicios al empleado: acceso a información vinculada a su contrato/ nómina, información
corporativa
Comunicación/ colaboración: bidireccional, permitiendo la conexión de los trabajadores con sus
compañeros, responsables y servicios transversales.
Productividad: herramientas de seguimiento de objetivos
75

76. Evolución del
mercado
Talent
Engagement • Financiación: 94.1M USD
• Ingresos: 25M USD
• EV: 500M USD
• Ebitda: N.D
Características principales
• Plataforma enfocada a ofrecer soluciones para la medición del engagement y
performance de los equipos de trabajo.
• La plataforma ofrece herramientas de medición/ tracking, pero también
soluciones de desarrollo de talento en base a coaching y formación.
• Uno de sus principales inversores es Quad Partner, un VC especializado en
empresas de formación/ educación y tecnología HR.
• La plataforma es utilizada por 3.400 empresas (Target: >100 empleados)
• Ofrece 4 grandes líneas de servicio:
Engage: encuestas de satisfacción, clima laboral
Perform: elaboración de perfomance reviews y proceso de feedback
Focus: medición en base a OKR’s y objetivos
Transform: solución propia de e.learning
76

77. Evolución del
mercado
Talent
Operations
20%
De las empresas de entre 25-100 empleados reconocen tener serios problemas para
cumplir con las regulaciones legales en el entorno de RRHH (2023 HR Survey)
La evolución del
trabajo remoto
Ha tenido un especial y severo impacto en las organizaciones-
complicando la gestión tanto de la contratación (legislaciones específicas
por país), pago de retribuciones (fiscalidad, moneda, temporalidad).
77

78. Evolución del
mercado
Talent
Operations
La categoría de “talent solutions” pivota especialmente sobre una funcionalidad específica
que es el “payrolling”- gestión de la retribución de los trabajadores.
A partir de esta funcionalidad que es clave en toda relación laboral, se
desarrollan funcionalidades complementarias para ofrecer un servicio integral
a las empresas.
Esto ha adquirido especial relevancia con la transformación digital de las
empresas, especialmente las más pequeñas- SME’s y el impacto de la
pandemia y el cambio de los modelos de relación laboral.
Es una categoría donde los players tradicionales (ERP’s, HCMS,…), han
empezado a ofrecer estas funciones, pero dónde han surgido players
nativos muy enfocados en el nicho de la pequeña empresa.
Se estima que es un mercado con un tamaño de más de 50b USD a nivel
mundial, con casi un 50% del negocio en Norte América.
78

79. Evolución del
mercado
Talent
Operations
Mercado con múltiples players ofreciendo
todos soluciones prácticamente similares.
La diferenciación se basa en la velocidad de crecimiento (nuevos
players)- basado en la financiación obtenida- muy intensivo en
capital.
Todo ello, compitiendo contra los players tradicionales, que arrastran una musculatura (funcional, marca, base instalada) potente
y que se mueven en la cadena de valor hacia empresas mas pequeñas, con modelos de negocio más flexibles (líquidos).
Complejo hacerse un hueco en él y construir potentes barreras de
entrada. Hay que tener en cuenta además los márgenes asociados a
una función “crítica”, pero al mismo tiempo “commodity” como el
payrolling- que son bajos. Es un negocio de volumen y gestión de
costes de proceso. Además hay que tener en cuenta la escalabilidad sujeta a las diferencias regionales en temas fiscales y legales.
79

80. Evolución del
mercado
Talent
Operations • Financiación: 495.8M USD
• Ingresos: 208.6M USD
• EV: 2.1b USD
• Ebitda: N.D
Características principales
• Plataforma enfocada a ofrecer soluciones integrales de RRHH para empresas
SME (small and medium)
• Cubren los aspectos básicos del día a día de un departamento de RRHH
Nóminas y declaraciones
Gestión de equipos
Ausencias y vacilaciones
Gastos profesionales
Control horario y fichaje
Evaluación y desempeño
• Más de 150.000 trabajadores son retribuidos a través de la plataforma.
• Tienen 6.000 clientes, con un 80% de ellos localizado en Francia, pero también
con clientes en España, UK y Alemania.
• Su modelo de negocio, es un modelo matricial, en el que se definen tarifas por
niveles de servicio/ funcionalidades y asimismo un precio por número de
trabajadores gestionados.
80

81. Evolución del
mercado
Talent
Planning
Es una subcategoría emergente que está ganando terreno a raíz de:
• Las dificultades para encontrar talento específico
• La rápida evolución de las necesidades de conocimiento de las organizaciones
En un momento en el que los sistemas educativos no son capaces de evolucionar a la velocidad que los nuevos
conocimientos que requieren las organizaciones, se convierte en crítico una correcta planificación del talento- tanto
la evolución del existente dentro de las empresas como de la necesidad de nuevas incorporaciones
Hasta hace unos años, la manera de “predecir” el talento era muy intuitiva, basada como máximo en encuestas anuales a expertos de RRHH, pero sin
una base científica sólida
A posteriori, segunda década del siglo XXI empezaron a surgir soluciones enfocadas a mediante el uso de machine Learning, ser capaces de monitorizar
los diferentes mercados laborales y analizar que tipo de perfiles estaban siendo demandados por las empresas, cuales estaban en decrecimiento y cuales
en auge, aportando una visión más científica a las predicciones.
Soluciones que analizan el mercado laboral Ahora se está entrando en una era, en la que ya no solo sirve con
quedarse en ofertas- puestos, sino que es necesario entender los skills
- conocimientos asociados. Para ello surgen soluciones que basadas
en Machine Learning y uso de AI, crean taxonomías de conocimientos,
definen “Career paths”, homogeneizan posiciones y definen planes de
desarrollo. 81

82. Evolución del
mercado
Evolución del uso del ML/
AI en el sector HR Tech
Se habla mucho de la adopción de la AI en el sector, pero la realidad es que solo estamos al inicio de un camino
de desarrollo tecnológico que debe permitir la transformación del sector. Hasta el momento nos hemos basado
más en ML que propiamente AI generativa- Es decir, hemos sido capaces de procesar grandes cantidades de
datos y definir patrones de aprendizaje, pero propiamente, las máquinas todavía están lejos de tener su propia
capacidad de razocinio, siendo capaces de anticipar necesidades, saber lidiar con la incertidumbre, la
espontaneidad y la creatividad- cualidades propias del ser humano.
El gran paso tecnológico es el del lenguaje natural- que
permitirá una comunicación/ interpretación más humana y el
siguiente gran paso es ser capaces de crear gráficos de
conocimiento e introducir la computación neuro-simbólica,
mucho más próxima al funcionamiento del cerebro humano.
Fuente: Pitchbook 2023 Industry & Technology Outlook
Talent
Planning
82

83. Evolución del
mercado
Talent
Planning • Financiación: 15.4M USD
• Ingresos: 12.6M USD
• EV: N.D
• Ebitda: N.D
Características principales
• Empresa de origen indio, con operaciones en los países de habla inglesa- India,
USA y UK, que se enfoca a mejorar la adecuación del talento en las empresas del
sector IT. Entre sus inversores figura SEQUOIA Capital.
• Se enfocan a empresas de tamaño grande o muy grande, con facturaciones que
superan los 400M USD.
• La empresa ofrece 4 soluciones SaaS:
SkillPrism: Ofrecen una taxonomía de skills del sector, permiten ver el nivel de adaptación de los
equipos y proponer planes de carrera y reskilling
IntelliPrism: mediante el uso de AI, permite el detectar talento interno basado en adecuación de
skills para nuevas posiciones específicas
OutlookPrism: Mediante el uso de AI, permite predecir demanda de posiciones y de conocimientos
específicos.
InsightPrism: Permite la generación de cuadros de mandos de gestión de talento mediante la
utilización de ML/AI.
• Su modelo de negocio se basa en licencias por niveles de servicio y tamaño de
cliente. Adicionalmente hay servicios como consultoría y formación
• Su ticket medio por cliente es de 450k USD x año.
83

84. Evolución del
mercado
Talent
Planning • Financiación: 12M USD
• Ingresos: 5.3M USD
• EV: N.D
• Ebitda: N.D
Características principales
• Empresa de origen belga que ofrece una plataforma basada en AI para el análisis de
skills en entornos laborales del sector IT.
• Se basan en el uso de AI para la estructuración de la información en base a skills
• Su modelo de negocio es de subscripción por niveles de servicio y tamaño de empresa.
• La plataforma ofrece una solución SaaS, que permite la deconstrucción de todo un
ecosistema laboral- roles, posiciones en una jerarquía de skills. Esto permite ver
conexiones entre persones, proyectos y los conocimientos asociados necesarios.
• La plataforma permite identificar aquellas personas que tienen los skills mas adecuados
para los proyectos específicos.
• Asimismo, permite la creación de “Learning paths” basados en los gap’s de skills
84

85. Evolución del
mercado
Total
Rewards
La categoría de compensaciones no es propiamente una
categoría nacida dentro del propiamente el HR Tech, sino que
es importada del mundo del marketing de incentivos.
Ahora bien, sí que se ha ido adaptando propiamente a
un entorno profesional y han surgido sub-categorías
destacadas dentro de los sistemas de “recompensas”.
Sistemas de
compensación
Gestión de
beneficios
Nómina
anticipada (EWA)
42% 33% 21%
Inversión Inversión Inversión (250M USD)
(402M USD)
(506M USD)
Ticket medio: 56M USD Ticket medio: 14.3M USD Ticket medio: 16.6 USD 85

86. Evolución del
mercado
• Financiación: 105.1M USD
• Ingresos: 22.8M USD
• EV: 492M USD
• Ebitda: -8M USD
Características principales
• Plataforma SaaS de origen indio entre cuyos inversores figura Tiger Global que ha
liderado la última ronda de financiación.
• Su propuesta de valor es ofrecer una plataforma EWA (earned wage access), la
cual permite a los trabajadores tener un acceso anticipado a su salario en base a
su “performance” profesional.
• Los trabajadores pueden acceder de forma inmediata al salario devengado en un
periodo de tiempo específico.
• Actualmente disponen de 150 clientes con una cartera de potenciales usuarios
superior a los 700.000 (su previsión es finalizar 2023 con 3M).
• Su modelo de negocio es un B2B2C, en el que finalmente el que paga es el
usuario que tiene una pequeña comisión por cada anticipo que recibe.
• Asimismo, las empresas pueden definir el % de anticipo disponible
(especialmente en el caso de permitir que super el 100% devengado) y en ese
caso asume una comisión de riesgo.
Total
Rewards
86

87. Evolución del
mercado
• Financiación: 359.5M USD
• Ingresos: 36.8M USD
• EV: N.D
• Ebitda: EVEN
Características principales
• Plataforma SaaS de origen suizo, enfocada a integrar un sistema de compensación
con la medición de la performance de los trabajadores.
• Plataforma SaaS de origen suizo, enfocada a integrar un sistema de compensación
con la medición de la performance de los trabajadores.
• La plataforma tiene un precio de salida de 50.000 USD y se escala en función de
modelos contratados y número de trabajadores de la empresa.
Total
Rewards
87

88. Evolución del
mercado
• Financiación: 108.5M USD
• Ingresos: 84M USD
• EV: 500M USD
• Ebitda: N.D
Características principales
• Plataforma SaaS de origen americano, enfocada a la gestión de beneficios
vinculados con la salud de los trabajadores.
• Actualmente dan servicio a 1.000 clientes con una base de 500.000 potenciales
usuarios.
• Su propuesta de beneficios está 100% enfocada en el ámbito de la salud-
asistencia médica, asistencia dental, oculista, descuentos, acceso a hospitales y
consejos de salud. Todo ello complementado por un asistente 24/7.
• Asimismo, tiene un acuerdo con el proveedor de referencia en telemedicina
Teladoc.
• Dicen tener un ratio de activación del 60% al cabo de 30 días y una recurrencia
de uso mensual del 25% de la base instalada.
• Su modelo de negocio está basado en la subscripción, donde las empresas pagan
una cantidad mensual por trabajador (10-40 USD), adicionalmente se pagan 40
USD por consulta médica (telemedicina).
Total
Rewards
88

89. Evolución del
mercado
Talent
Analytics
En un entorno altamente cambiante, que lo hace a muy alta velocidad y en el que se genera un altísimo volumen de inputs, se
convierte en crítica la capacidad de poder almacenar datos, procesarlos para convertirlos en información y disponer de
herramientas que ayuden a su interpretación y contextualización para la toma de decisiones.
En las organizaciones se ha empezado a trabajar en la
creación de cuadros de mandos de seguimiento, pero esta
sub-categoría de HR Tech va mucho mas allá, ya que no tiene
sentido alguno la creación de esos cuadros de seguimiento si
la captación de datos no está bien asentada, no se tienen
claros los KPI’s/OKR’s de seguimiento, sus referencias de
validación y se procede a su interpretación y toma de
decisiones basadas en ellos.
Global Data
Warehouse
Dashboard/ Metrics
Reporting
Benchmarking
Trending
Projections/ Future State Modeling
Casual Analysis/ Controlled Evaluation
Funcional
Complejo
Sofisticación
Analítica
Data
Management
Internal
Tracking
External
Reference Point
Directional
Insights
Future risk
Management
Outcome
Optimization
RETORNO DE LA INVERSIÓN
Análisis predictivo
DEI- diversity/ equity/ inclusion
A raíz de la mayor concienciación de la sociedad y de las
organizaciones con la diversidad, equidad e inclusión sumado a su
complejidad de gestión, ha surgido una necesidad específica en el
entorno de los “Analytics Insights” 89

90. Evolución del
mercado
Talent
Analytics • Financiación: 100.6M USD
• Ingresos: 18.9M USD
• EV: 500M USD
• Ebitda: EVEN
Características principales
• Plataforma SaaS que en base a un método de encuestas con base científica (están
asesorados por un Premio Nobel), permite la obtención de información relevante
para la gestión del clima laboral, motivación y seguimiento de la performance.
• Entre los servicios que ofrecen constan:
Nudge Bundle: Paquete de encuestas con AI aplicada para mejorar la efectividad/ productividad de
los equipos. Se orienta a empresas de tamaño medio o grande.
Personal coach: basado en un test/ encuesta con AI se definen áreas de mejora por trabajador, se
define un plan de trabajo y se monitoriza.
Rolling Pulse: permite tener un sistema periódico de monitorización de KPI’s/ OKR’s específicos.
Nudge Control Panel: permite la completa gestión de las encuestas, definiendo canales,
segmentaciones, programación
Nudge Activity Dashboard: Panel central de control y seguimiento de las encuestas, con múltiples
opciones de segmentación y filtro.
• El fundador de la empresa es el ex-director de RRHH de Google
• El modelo de negocio es un modelo de subscripción, basado en niveles de servicio
y número de usuarios. Los precios empiezan en 8USD x mes x trabajador
• Su principal competidor es Leapsome
90

91. Los retos a los que tienen que hacer frente
Los Responsables de RRHH 91

92. Una clara carrera por el control del
Cliente
Tradicionalmente las empresas y en concreto
los departamentos de RRHH han tenido la
tendencia de utilizar múltiples herramientas,
pero sin una clara integración entre ellas.
Esto ha provocado, que si bien hay grandes players en el entorno HR
Tech, no existe ninguno que claramente controle toda la cadena de
valor y eso es una oportunidad para nuevos players de hacerse un
hueco y al mismo tiempo, cuestionar estándares establecidos a nivel
funcional, modelo negocio, contractual o pricing.
92

93. Una clara carrera por el control del
Cliente
En el año 2020 anunció un acuerdo con
Oracle para permitir que su HRMS pudiese
gestionar mejor el análisis de inscripciones.
Esto se hizo mediante la integración de la
información de los perfiles de los usuarios de
LinkedIn con la plataforma Microsoft Viva.
E l s o f t wa re d e refe re n c i a d e R R H H -
ATS+ERP+HRMS, con más de 60M de usuarios y
9.500 clientes intenta mantener su posición de
liderazgo mediante una estrategia agresiva de
M&A.
La empresa con una facturación de 5.1b USD está
afrontando problemas relacionales con sus clientes
debido a su estrategia de pricing y rigidez del
producto. Por ello intenta mantener su posición de
empresa innovadora con adquisiciones como la de
la empresa Peakon (700M USD) que mide el
sentimiento y engagement de los empleados o
Adaptative Insights (1.6b USD) que mide la
performance de los equipos.
Randstad la empresa de staffing líder a nivel
mundial apuesta por ofrecer soluciones integrales
que cubran la cadena de valor de forma completa-
desde el recruiting con su marketplace Monster
hasta el Headhunting con su división Executive
Search.
Asimismo, tiene un fondo de innovación
denominado Randstad Innovation Fund, enfocado
en HR Tech.
Es un fondo que opera en fases seed y serie A, con
un objetivo final de M&A, para integrar las
innovaciones en el Portfolio.
insurtech
AI recruiting
HR analytics Entry level AI recruiting
Skill Assestment Health solution Digital Identity93

94. Una clara carrera por el control del
Cliente
Adicionalmente, Randstad
también apuesta por la
innovación interna, para ir
c o m p l e m e n t a n d o s u
propuesta de valor.
Solución SaaS de Talent Analytics
enfocada al análisis de skills y
desarrollo de planes de carrera
94

95. Una clara carrera por el control del
Cliente
Toda esta transformación del sector del HR Tech, los movimientos en la cadena
de valor de los “big players”, la aparición de “new age” players están generando
confusión entre los profesionales de RRHH.
Se transmite una sensación de que todo el mundo intenta hacer de todo, sin un
claro referente con una propuesta integral.
94% De los profesionales de RRHH dicen tener serios problemas para mantener al
día de las tendencias tecnológicas de su sector y de los nuevos players. 95

96. Cuáles son las principales
Áreas de interés para las
organizaciones en la gestión
del talento
46%
45%
Tecnología
HR- HRMS
Recruiting/
Staffing
41%
Total
Rewards
41%
Talent
Development
36%
DEI
33%
Talent
Analytics
31%
Talent
Engagement
27%
Talent
Planning Talent
Operations
23%
Prioridades de inversión de las organizaciones en el área de RRHH en 2023- PwC HR Tech Survey 2022
96

97. Cuáles son los principales retos
en el sector de los RRHH
39% 39% 36% 28% 27%
HR insights/
data analytics
Recruiting/
Hiring
Cloud Transformation/
Modernization HR sys
Learning & development
Employee ups killing
Retention of
Key talent
24%
Remote or hybrid
work management
22%
Benefits
Management
19%
Diversity, equity
& inclusion (DEI)
19%
Manager & Employee
Self-service capabilities
16%
Compensation
management
Principales problemas en el día a día para los directivos de RRHH 2023 - PwC HR Tech Survey 2022 97

98. en el sector de los RRHH
Qué es lo que frena la adopción tecnológica
23%
C
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17%
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c
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a
d
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Principales frenos en la transformación digital de las áreas de RRHH- PwC HR Tech Survey 2022 98

99. Cómo se podría acelerar la transformación
digital en las áreas de RRHH
Incentivos de uso
Omnicanalidad
Comunicación y
Liderazgo
Formación/
acompañamiento
Gamificación
Penalizaciones
85%
85%
85%
82%
82%
79%
Claves para el impulso de los proyectos de transformación digital de las áreas de RRHH- PwC HR Tech Survey 2022
44% lo usan
51% lo usan
54% lo usan
25% lo usan
54% lo usan
20% lo usan
99

100. En un proceso de
Transformación digital
70%
Del éxito del cambio proviene de la estrategia,
el cambio en el modelo de negocio.
20%
Del éxito del cambio proviene propiamente de
la tecnología seleccionada e implementada.
10%
Del éxito del cambio proviene propiamente de
los cambios de proceso y algoritmos asociados.
100

101. Cuál es la inversión en transformación
digital en las áreas de RRHH
Media todos sectores: 0.74% facturación
Servicios
profesionales
Tecnología/
Telco
Salud/
Farmacia
Bienes de
consumo
Producción
Energía
Banca/
Finanzas
1.21%
1.11%
0.78%
0.74%
0.52%
0.47%
0.21% Gartner HR Budget and Efficiency Survey 2022
4.195 USD x empleado
3.237 USD x empleado
2.778 USD x empleado
2.750 USD x empleado
2.519 USD x empleado
2.245 USD x empleado
2.022 USD x empleado
101

102. Aprovechando el potencial HR TECH para
Diferenciarse
Adquisición de datos,
“curación” de los datos y
explotación
El dato es el REY
Creación de una
taxonomía de skills propia
y adaptada al negocio
Creación de un ecosistema de
soluciones a lo largo de la
cadena de valor
El factor de empleabilidad No existe la solución única
Es clave ante este magma de soluciones y evolución continuada dentro
del sector HR Tech tener muy claras la estrategia y prioridades para
poder maximizar los esfuerzos de transformación digital.
102

103. El sector de los RRHH ante el gran reto
De las nuevas modalidades
de trabajo
Fuente: Statista-Eurostat 2022
A raíz de la pandemia COVID-19 (2020) y los diferentes
“Lock Downs” regionales que existieron se empezó a
implementar una nueva modalidad de trabajo- el trabajo
en remoto.
Y aunque algunas organizaciones han ido volviendo a la
normalidad pro-pandemia, muchas no lo han hecho y/o
mantenido cierto tipo de hibridad en función de los
perfiles, funciones o actividad industrial.
Esto representa un reto para los departamentos de
RRHH/ personas, ya que deben gestionar el talento de
las organizaciones a distancia, manteniendo su
productividad pero al mismo tiempo manteniendo:
Motivación
Cultura empresa
Sentido
pertenencia
Relaciones
humanas
Comunicación 103

104. El sector de los RRHH ante el gran reto
De las nuevas modalidades
de trabajo
37%
35%
22%
3%
3%
Tienen un plan y está
implementado
Están considerando
desarrollar un plan
Tiene un plan, pero no
está implementado
Ns/Nc
No tienen en mente desarrollar
plan ni implementarlo
La gestión de colaboradores en remoto ya no es
actualmente solo la gestión de freelance o de perfiles
específicos. Cualquier perfil es susceptible de estar
motivado por este tipo de relación laboral.
Tiene tu organización un plan específico de gestión del trabajo en remoto/ híbrido- PwC HR Tech Survey 2022
Adicionalmente, las nuevas generaciones tienen una
escala de valores diferente, en la que priman el equilibrio
entre la vida personal y profesional y el poder trabajar
desde cualquier punto, ahorrándose tiempos de
desplazamiento, pudiendo vivir con mayor calidad de
vida es un valor diferencial cuando se plantean una
relación laboral.
104

105. El sector de los RRHH ante el gran reto
De las nuevas modalidades
de trabajo 50%
De los responsables de RRHH estiman que en
los próximos 3 años, gestionarán el 50% de las
plantillas en modalidad “full remote”
23%
De los responsables de RRHH estiman que en los
próximos 3 años, gestionarán entre el 90 y 100%
de las plantillas en modalidad “full remote”
105

106. El sector de los RRHH ante el gran reto
De las nuevas modalidades
de trabajo
72%
66% De los trabajadores dicen que
se sentirían “desconectados”
de la organización en una
modalidad “full remote”
De los trabajadores dicen que
dejarían el trabajo si se les
obligase a volver a las oficinas en
modalidad 100% presencial
Fuente: PwC HR Tech Survey 2022 106

107. Tendencias en la relación con el
Trabajador 107

108. Tendencias socio-culturales que impactan
En el futuro laboral
En los últimos años como sociedad nos hemos visto enfrentados a una infinidad de retos que han
transformado nuestros día a día y consecuentemente también nuestro día a día profesional.
Ya no es solo el cambio propio de la necesidad del presencialismo
permanente en las organizaciones, sino un claro cambio de pesos en los
valores y prioridades vitales de las personas.
A todo ello hay que sumarle unas nueva generaciones- las primeras 100%
digitales e híper formadas, que se incorporan al mundo laboral con una vision
de como estructurar su vida muy diferente del de las generaciones anteriores y
en especial de las generaciones que gestionan las organizaciones.
Y todo acompañado por un entorno tecnológico que evoluciona a
pasos agigantados y que pone en jaque empresas, modelos de
negocio y procesos establecidos.
Las organizaciones, las áreas de RRHH/ personas están ante un gran reto…
porque ya no hay guerra por el talento… el talento ha ganado la guerra
108

109. Tendencias socio-culturales que impactan
En el futuro laboral
Los directivos
virtuales
La AI se está haciendo un hueco dentro de las
organizaciones a una velocidad exponencial.
Por el momento esta tecnología tiene un rol en el
“backstage” de las empresas, alejada de la luz
pública, pero esto podría cambiar en breve.
109

110. Tendencias socio-culturales que impactan
En el futuro laboral
Los desjubilados
“unretirement”
A raíz de las tensiones económicas que muchas personas están sufriendo debido a
economías personales precarias, despidos masivos, incremento del coste de la vida y
prolongación de la esperanza de vida, se está detectando una tendencia de regreso al
mundo laboral de perfiles “sénior” que se habían jubilado.
En el Q1’22 en UK se reincorporaron al mercado laboral 175K personas de más de 65 años
Adicionalmente surgen dos variables más que están impulsando esta tendencia:
• Escasez de talento: Es una realidad que las empresas tienen problemas para cubrir ciertas posiciones y/o encontrar personas con
experiencia. Durante mucho tiempo las organizaciones “despreciaron” el talento sénior, pero ahora ven que con las nuevas
modalidades de relación laboral pueden ser un buen “partner” para su talento joven.
• Socialización: Evolucionamos hacia una sociedad cada vez mas individualista, donde muchas personas tienen entornos reducidos de
confianza/ relación y el entorno laboral se convierte en su principal foco de socialización. La pérdida del mismo, es mucho más que
simplemente perder un empleo y unos ingresos económicos.
110

111. Tendencias socio-culturales que impactan
En el futuro laboral
La oficina
5 estrellas
El teletrabajo ha llegado para quedarse, pero no de una forma plena. Está demostrado que la distancia
social en el entorno laboral impacta en cómo los colaboradores viven la cultura de empresa, establecen
vínculos colaborativos y se sienten conectados con el proyecto.
Y todo esto, acaba teniendo un impacto directo en las organizaciones, su capacidad de
enamorar el talento y su valor diferencial.
Ahora bien, no hay que negar que el teletrabajo tiene unos beneficios a corto plazo muy evidentes para el
trabajador- mejor conciliación entre vida privada-profesional, reducción del tiempo de desplazamiento,
reducción de costes asociados,…
Esto implica, que las organizaciones tienen que crear entornos de trabajo que inviten a asistir a ellos, que
conviertan en una experiencia el ir a la oficina y que minimicen en lo máximo posible el esfuerzo asociado.
Su nueva oficina de Londres (2024), incluirá una
piscina de 25m, una pista de atletismo de 200m en el
techo, centro de masajes, restaurantes abiertos 24h.
Las instalaciones estarán abiertas para trabajadores y
residentes del barrio
En sus oficinas de Los Ángeles, ofrecen un servicio de
asistente personal (5USD x hora) a los trabajadores
para que pueda realizar tareas rutinarias personales
por ellos.
111

112. Tendencias socio-culturales que impactan
En el futuro laboral
El trabajo
no-lineal
La era de los horarios rígidos, el “calentar silla” para dejarse ver, ha pasado a la historia. La pandemia
demostró que se podía trabajar en horarios distintos y encontrar momentos de concurrencia entre los
diferentes trabajadores.
Esta asincroniedad, permite a los colaboradores gestionar mejor su balance entre vida personal y
profesional y las nuevas tecnologías permiten que la productividad no se resienta.
Así surgen infinidad de nuevas herramientas como Slack, Microsoft Suite, Loom, Flown, que permiten esta
gestión asíncrona del trabajo, sin que la información no fluya, se pierda velocidad y productividad.
Todo apunta que el modelo laboral que será el ganador es el híbrido, con un mix entre presencialidad y
virtualidad, pero eso impactará en que los momentos de coincidencia presencial de equipos de trabajo no
sean evidentes.
Las empresas que se aferren a modelos clásicos (siempre que su operatividad lo permita), tendrán
serios problemas para la fidelización del talento y sobretodo para la atracción de nuevo talento.
112

113. Tendencias socio-culturales que impactan
En el futuro laboral
El nómada intersemanal
“Super-commuters”
Durante la pandemia, muchas familias tomaron la decisión de huir de los grandes núcleos urbanos en
busca de una mejor calidad de vida.
Ahora bien, en estos lugares remotos, la oferta laboral es escasa o nula y eso provoca que con el retorno a
un mundo laboral más presencial- con modelos híbridos, tengan que volver a desplazarse a las ciudades.
No hay tendencia al retorno estable a los grandes núcleos- más lo contrario: calidad de vida, precio de la
vivienda, coste de vida, pero sí una necesidad explícita de desplazarse a ellas por motivos laborales.
A todo esto, le hemos de sumar que los tiempos de desplazamiento y costes no siempre sean óptimos, lo
que provoca que muchos trabajadores opten por una vida a caballo entre la ciudad y los entornos más
apacibles- en menor medida y en posiciones específicas, nos podemos encontrar el camino inverso.
Así, están surgiendo cadenas hoteleras, que ofrecen packs específicos entre semana y con una recurrencia
determinada. Asimismo, existe packs más completos que incluyen servicios colaterales como gimnasios,
sistemas de desplazamiento urbano,…
En UK ofrece un pack de 2 noches entre semana, con flexibilidad de días y de cancelación.
Incluye transporte al puesto de trabajo. 113

114. El siguiente paso ha sido la desestigmatización de los problemas de salud mental y la oferta a los
colaboradores de ayudas a través de diferentes soluciones y plataformas para su solución.
Tendencias socio-culturales que impactan
En el futuro laboral
El bienestar en el
entorno laboral
La Organización Mundial para la Salud, ha estimado que cada año se pierden a nivel mundial 12b
de días de trabajo debido a problemas de ansiedad o depresión de los trabajadores, con un coste
estimado de 1trillón de USD.
Las organizaciones empezaron por ofrecer “soluciones” que se enfocaban en la salud a nivel físico- con
descuentos/ subvenciones para gimnasios, instalaciones propias y sesiones en la propia oficina, permisos
en horario laboral para su disfrute,…
La última tendencia es ir un paso mas allá, e intentar actuar no cuando el problema aflora, sino en sus
inicios más incipientes. Así se ha detectado que una causa de stress, ansiedad, depresión es la propia salud
financiera y se está empezando a dar acceso a los trabajadores a plataformas específicas que te ayudan a
analizar y poner orden en tus cuentas.
114

115. Tendencias socio-culturales que impactan
En el futuro laboral
Generación Flex
“The war for talent is over. Talent won”
Tim Ryan- Chair and Senior Partner PwC
Las nuevas generaciones, no quieren entornos rígidos, el mundo laboral no es
ajeno a la necesidad de “liquidez” de las soluciones a implementar.
Esto implica la necesidad de crear entornos abiertos, flexibles en los que se
valore a los colaboradores por resultados y no por horas o presencialidad.
Es crítico, que las organizaciones escuchen de forma activa a los colaboradores,
que sean capaces de darles feedback y que sean capaces de gestionar las
diferencias en la organización.
Las organizaciones no son mono dimensionales, existen múltiples
aristas, dimensiones y el reto es la gestión de la diferencia sin
generar un agravio comparativo. 115

116. Las nuevas generaciones y su relación con las
RRSS para encontrar empleo 116

117. Las nuevas generaciones y el uso de las
Redes Sociales para la
búsqueda de empleo
100%
De los jóvenes de la
Gen Z utilizan las
redes sociales a diario
89%
Hace uso de las redes
sociales a diario y
varias veces al día
46%
Hace uso de las redes
sociales más de 3
horas al día
14%
Hace uso de las redes
sociales más de 5
horas al día
Fuente: Estudio Redes Sociales y Generación Z- Eurofirms Mar’23
117

118. Las nuevas generaciones y el uso de las
Redes Sociales para la
búsqueda de empleo
3Principales motivaciones de
uso de las redes sociales por
parte de la generación Z son:
• Poder conectar con
amigos/ conocidos
• Descubrir contenido
y/o intereses
• Mantener informado
53.5%
52.0%
47.0% Fuente: Estudio Redes Sociales y Generación Z- Eurofirms Mar’23
118

119. Las nuevas generaciones y el uso de las
Redes Sociales para la
búsqueda de empleo
27% De los jóvenes de la generación Z
utiliza de forma habitual las redes
sociales para buscar empleo
33%
Jóvenes sin estudios
45%
Jóvenes con estudios superiores
Fuente: Estudio Redes Sociales y Generación Z- Eurofirms Mar’23
119

120. Las nuevas generaciones y el uso de las
Redes Sociales para la
búsqueda de empleo
75%
De los jóvenes de la Generación Z no las
usa para posicionar su marca personal
20%
De los jóvenes de la Generación Z las
usan para contactos profesionales
Fuente: Estudio Redes Sociales y Generación Z- Eurofirms Mar’23
120

121. Las nuevas generaciones y el uso de las
Redes Sociales para la
búsqueda de empleo
91.5%
80.8%
89.7%
Top3
más utilizadas
por la GenZ
8%
21% entre los graduados
30%
33.5%
60% Gen Z con máster
Aunque existen multitud de redes sociales, el uso por parte de la GenZ está muy concentrado en unas pocas.
Redes con un enfoque mas profesional prácticamente no figuraN en la mente de esta generación.
Fuente: Estudio Redes Sociales y Generación Z- Eurofirms Mar’23
121

122. Las nuevas generaciones y el uso de las
Redes Sociales para la
búsqueda de empleo
Las ofertas de empleo a la cola de
los contenidos deseados por la
Gen Z en los entornos sociales
29%
Las consideran un contenido
de su interés en este entorno
55%
51%
38%
30%
Tips/ consejos/
trucos
Promociones/
descuentos
Contenido en
clave de humor
Información
producto/ servicios
Fuente: Estudio Redes Sociales y Generación Z- Eurofirms Mar’23
122

123. Las nuevas generaciones y el uso de las
Redes Sociales para la
búsqueda de empleo
52%
De la GenZ ve las RRSS útiles para encontrar empleo
de cierta tipología de empleo - hay diferencias entre
la percepción de LinkedIn* y el resto de RRSS.
*LinkedIn se percibe para cuando tienes experiencia,
sino sienten que no es una red social para ellos.
10%
De la GenZ no ve útiles las
RRSS para encontrar empleo
44.8%
Destaca entre los perfiles
más cualificados
44.5%
Destaca entre los perfiles
más jóvenes
26.0%
Destaca entre los perfiles
menos cualificados
Top3
más efectivas
para la Gen Z
Fuente: Estudio Redes Sociales y Generación Z- Eurofirms Mar’23 123

124. Las nuevas generaciones y el uso de las
Redes Sociales para la
búsqueda de empleo
45%
De la GenZ les molesta la publicidad de
las marcas en los entornos sociales.
20%
De la GenZ considera intrusiva la
presencia de las marcas en los
entornos sociales
Los entornos sociales son considerados
entornos “privados”, donde no sienten que
tengan que compartirlos con las marcas
Aceptan la presencia de marcas, siempre que
sea a cambio de u n beneficio tangible
El recuerdo de marca (TOM) en los entornos
sociales es prácticamente nulo y olvidan los
motivos por los que siguen a una u otra marca
Fuente: Estudio Redes Sociales y Generación Z- Eurofirms Mar’23

125. Nuevas tecnologías
Emergentes 125

126. Nuevas tecnologías
Emergentes
Que la velocidad de evolución tecnológica
es exponencial es una evidencia que no
se puede negar.
Y el sector HR Tech no es ajeno a ello, ahora bien, eso no
significa ni mucho menos que todas estas evoluciones se
acaben asentando, lo hagan de forma inminente y mucho
menos que todas las organizaciones estén preparadas para
su adopción y aprovechamiento.
Este es un punto crítico en toda organización, el de no
dejarse deslumbrar por el magma tecnológico e intentar
querer estar siempre en la cresta de la ola, ya que de per se
es prácticamente imposible y acaba conllevando sonoros
fracasos.
Es importante entender las tecnologías y sobretodo su
aplicabilidad en nuestro entorno y la capacidad real de
nuestra organización para incorporarlas e interiorizarlas.
126

127. Nuevas tecnologías
Emergentes
Hay 3 tecnologías que por diferentes motivos
han alcanzado una mayor popularidad tanto
a nivel global como sectorial
AI Blockchain
VR/AR
+
Metaverso
Ahora bien, esto no quiere decir ni mucho menos que su disrupción o
aplicabilidad sectorial sea mayor que el de otras tecnologías menos conocidas
127

128. Nuevas tecnologías
Emergentes
AI
Inteligencia artificial
La AI- Inteligencia
artificial no empieza ni
acaba en el CHAT GPT
CHAT GPT es AI generativa
La AI ha irrumpido con
fuerza en nuestro día a día
en los últimos 9-12 meses,
con especial énfasis en una
faceta de ella que es la AI
generativa, pero la AI es
mucho más amplia… y en
realidad ya hace años que el
ML (machine learning), que
es una vertiente de la AI
forma parte de los proyectos
tecnológicos.
128

129. Nuevas tecnologías
Emergentes
AI
Inteligencia artificial
La inversión global en
proyectos AI está en
una fase de recesión
Sorprendente, no?
Lo que está pasando es qué se está produciendo una focalización del
interés y la inversión en una área específica de la AI, que es la AI generativa.
TEXTO IMAGEN AUDIO ML BÚSQUEDA
CODIFICACIÓN CHATBOTS VIDEO GAMING DATA
3 de las 5 rondas de inversión mas grandes han sido en empresas enfocadas en AI
Generativa, pero el crecimiento de esta tendencia no es capaz por el momento de
alterar la inversión global en AI.
129

130. Nuevas tecnologías
Emergentes
AI
Inteligencia artificial
Gracias a la AI, las empresas
tecnológicas desarrollarán
asistentes personales que harán
muchas tareas por los seres
humanos.
“the winner of the
A.I. race will be
whoever creates a
personal assistant
—and it’ll spell the
end for Amazon”
Bill Gates
130

131. Nuevas tecnologías
Emergentes
AI
Inteligencia artificial
Es una start-up de nueva
creación australiana, que en
base al uso de Chat GPT
3.5/4.0, permite automatizar
procesos. El usuario puede
crearse “agentes” que realizan
las funciones por ellos.
131

132. AI
Inteligencia artificial
Es una start-up de nueva
creación australiana, que en
base al uso de Chat GPT
3.5/4.0, permite automatizar
procesos. El usuario puede
crearse “agentes” que realizan
las funciones por ellos.
Nuevas tecnologías
Emergentes
Permite programar tareas
complejas y/o secuenciales de
forma sencilla. Ahora bien,
todavía le falta madurez para
afinar resultados.
132

133. AI
Inteligencia artificial
Nuevas tecnologías
Emergentes
De financiación
225M usd
Fundada por el co-fundador de LinkedIn, Reid Hoffman y el
fundador de DeepMind.
El objetivo de la compañía es desarrollar asistentes
personales basados en AI, para simplificar las
interacciones tanto humanas como con las máquinas
Planean que el modelo de negocio sea de subscripción,
por parte del usuario (B2C), para evitar el sesgo de los
resultados por tener clientes (B2B).
133

134. AI
Inteligencia artificial
Nuevas tecnologías
Emergentes
Google introduce Duet AI en Google Workspace
Con esta nueva funcionalidad, el sistema te ayuda a
redactar tanto descripciones de ofertas en base a una serie
de “prompts” (criterios base), como a complementarlas
con “tips” adicionales, cuando es el usuario que redacta.
Por el momento y debido a las regulaciones de la UE
esta funcionalidad no está disponible en Europa.
134

135. AI
Inteligencia artificial
Nuevas tecnologías
Emergentes
¿Qué aplicaciones tiene en el entorno HR?
CORTO PLAZO MEDIO PLAZO
Generación de ofertas de empleo
Chatbots- Q&A/ Customer Care
Rellenar formularios
Generar cartas de presentación
Verificación de currículum
Generación de currículum
Análisis de skills- “skill GAP”
Asistentes personales de carrera
Es una tecnología en fase de
implementación y su evolución y
aplicabilidad es todavía incierta,
pero empieza a vislumbrarse
aplicaciones en el entorno HR.
Screening y filtrado de contenido
Asistente de formación
135

136. Nuevas tecnologías
Emergentes
Blockchain
Blockchain es una tecnología que vivió su hype
social en el 2021, pero que se ha visto afectada
negativamente por la publicidad alrededor de una
de sus aplicaciones que son las “crypto” monedas.
Adicionalmente, su enfoque muy tecnológico,
asociado además a una descentralización mal
entendida, han provocado que la evolución de
soluciones basadas en ella esté siendo lenta.
136

137. Nuevas tecnologías
Emergentes
Blockchain
Los principales usos del blockchain en el entorno
de los RRHH, versan alrededor de la verificación,
estandarización de información.
Gracias a la base conceptual de la tecnología de
“bloques” de información no alterables y que se
guardan y verifican de forma descentralizada, sus
aplicaciones radican en:
Certificación
de estudios
Certificación
de referencias
Certificación
de experiencias
Normalización
de currículum
Gestión de
pagos-
payrolling
Gestión
documental-
contractual
137

138. Nuevas tecnologías
Emergentes
VR/ AR
+
Metaverso
La VR/AR y los metaversos, llevan años entre nosotros, pero su notoriedad/ relevancia
era baja. Esto era básicamente debido a una serie de factores específicos:
• Necesidad de hardware específico
• Coste del hardware
• Aplicaciones orientadas al Gaming
• Experiencias individuales
• Falta de masa crítica- comunidad
• Requerimientos tecnológicos de hardware
• Requerimientos de conectividad
• Interactividad
• Aplicaciones prácticas
• Dispersión de opciones y competencia
Sistemas cerrados, de complejo desarrollo y con costes asociados altos
Hace años que la tecnología
está entre nosotros:
138

139. Nuevas tecnologías
Emergentes
VR/ AR
+
Metaverso
Ha sido el cambio de rumbo
de Facebook, aka “meta”, el
que ha puesto en la cresta
de la ola la tecnología de VR/
AR y los metaversos.
139

140. Nuevas tecnologías
Emergentes
VR/ AR
+
Metaverso
Fuente: The metaverse – Grayscale Research Nov21
Los metaversos están
todavía en una fase
“Early stage”
Se basan en tecnologías emergentes y con un grado
de adopción bajo por parte de los usuarios/ empresas.
140

141. Nuevas tecnologías
Emergentes
VR/ AR
+
Metaverso
NO
¿TODOS LOS ENTORNOS
VIRTUALES SON
METAVERSOS?
Los entornos virtuales existen desde hace prác
ti
camente 20 años,
primero muy enfocados al mundo del juego y posteriormente al
mundo de la formación/ educación.
Estos entornos han adoptado hardware y capacidades tecnológicas
que a día de hoy también podemos encontrar en los denominados
“metaversos”
Son entornos virtuales basados en el concepto WEB3 cuyo ADN es
la descentralización de la gobierno y propiedad 141

142. Nuevas tecnologías
Emergentes
VR/ AR
+
Metaverso
La diferencias entre
los entornos virtuales
y los metaversos.
142

143. ¿Cuáles son los
principales
metaversos? 143

144. Nuevas tecnologías
Emergentes
VR/ AR
+
Metaverso
Las capas del
metaverso 144

145. Nuevas tecnologías
Emergentes
VR/ AR
+
Metaverso
Las aplicaciones del metaverso al mundo de la
empresa, todavía no son evidentes.
Lo mismo impacta en el entorno de los
RRHH, donde por el momento las
aplicaciones se basan en:
Nuevos formatos
de reunión
Nuevos formatos
de formación
Nuevos formatos
de onboarding
Nuevos formatos
de eventos/
ferias
Nuevos gestión de
“fidelización” del
talento
145

146. Proyecto en colaboración con Oculus que pretende crear entornos colabora
ti
vos de
trabajo en un mundo virtual. Pero con la par
ti
cularidad de que se intenta recrear al
máximo la realidad
fí
sica- teclado, movimientos, pizarras,… 146

147. A parte de los avatares se ofrecerán experiencias holográ
fi
cas colabora
ti
vas y se combinarán con las
herramientas estándar de Teams.
MESH, permi
ti
rá un acceso mul
ti
-disposi
ti
vo, incluso desde diademas inteligentes de realidad mixta.
Las empresas podrán personalizar sus espacios propios creando “metaversos”
147

148. Ya está u
ti
lizando una versión beta de MESH para el proceso de onboarding de los
100.000 trabajadores que incorpora cada año.
Disponen de un entorno virtual que denominan- ONE ACCENTURE PARK
148

149. Han creado un programa de formación para sus
nuevos empleados en el metaverso. Esto lo han
organizado en el metaverso de ZEPETO.
149

150. Conclusiones
Del informe 150

151. Conclusiones
Del informe
Generales
El mercado de las HR Tech es un mercado resilente ante los
avatares económicos. Esto es así, porque se enfoca en un
activo clave de las organizaciones que son las personas.
A todo ello hay que sumarle, que el estadio de partida de las
organizaciones en lo referente a la transformación digital de
las áreas de HR es bajo, muy detrás de otras áreas y para
acabarlo de agudizar, las organizaciones tuvieron que hacer
frente a una pandemia de 2.5 años, que transformó por
completo las relaciones laborales.
Aún así, sí que se percibe cierta ralentización tanto de las
inversiones, además las que se producen buscan valores más
seguros- modelos contrastados, estadios de madurez más
avanzados.
Este freno al crecimiento y la fluidez del dinero, se percibe
también en los players establecidos, especialmente en los players
tradicionales con modelos SaaS, marketplaces enfocados a los
perfiles freelance y marketplaces tradicionales de USA y APAC.
Por el contrario, los negocios enfocados al elearning mantienen
una buena performance, aunque hay que tener en cuenta que es
una subcategoría todavía poco madura, donde hay más foco en la
captación que en la recurrencia.
En global, el mercado HR Tech, es un mercado heterogéneo,
donde conviven players tradicionales, que se mueven en la
cadena de valor a través de operaciones M&A y múltiples start-
ups, que sobretodo se focalizan en las subcategorías emergentes.
151

152. Conclusiones
Del informe
Modelos
de negocio
Existe una clara apuesta por la implementación de modelos
más “líquidos”- flexibles, que faciliten la adopción de las
soluciones por parte de las organizaciones.
Por otro lado, players tradicionales que apostaron en su momento
por modelos “light” (como pueden ser todos los basados en
performance), ven que cuando el mercado se contrae y el número
de nuevos players crece, su negocio se resiente y están intentando
evolucionar a modelos más grantistas.
Esto es especialmente evidente en aquellos negocios que se
enfocan empresas de tamaño pequeño (SME’s).
Ahora bien, esta flexibilidad asociada a un enfoque de “target
empresa” pequeño y sumado a un CAC (customer acquisition
cost) medio-alto, no siempre garantiza la viabilidad (en
términos de rentabilidad) de los negocios.
Pero si que hay un claro impacto de este cambio en los players
tradicionales, los cuales por estructura tienen menor
ductilidad y se enfrentan a las reticencias de los clientes.
El modelo de negocio que está teniendo un mayor crecimiento en
las HR Tech es el de suscripción, basado básicamente en niveles
de servicio y número de usuarios que se benefician del mismo.
Hay baja presencia de modelos FREE (exceptuando en players de
talent acquisition pequeños), performance (exceptuando en
players de talent acquisition) y entre los grandes players
tradicionales se siguen manteniendo modelos con Fee’s, aunque
cada vez con mayor rechazo por parte de los clientes.
152

153. Conclusiones
Del informe
Categorías
HR Tech
El sector HR Tech a medida que las organizaciones realizan el
camino de la transformación digital de sus áreas de RRHH
evoluciona y surgen nuevas categorías para cubrir
necesidades que estaban latentes y/u ocultas en
procedimientos offline.
Aún así, sigue existiendo 2 grandes categorías dominantes, la
de HRMS y la de Talent Acquisition, que tradicionalmente era
las categorías principales del sector.
La categorías HRMS es donde se concentran las grandes
empresas de software y es especialmente atractiva para los
nuevos players, por ser el primer paso habitual en el proceso
de transformación digital y existen un gran volumen de
empresas (especialmente SME’s), pendientes de darlo.
La categoría de Talent Acquisition, tradicionalmente se pivotaba con
reglas más propias del mundo de la publicidad y era/es clave, ya que es
la que abre la llave a la interacción con el potencial nuevo talento. En los
últimos tiempos, ha ido evolucionando en propuesta de valor (más
compleja y evolucionada en la cadena de valor) y en los modelos de
negocio- el “Pay & pray” se cuestiona y los de performance intentan
evolucionar a modelos más grantistas.
Dentro de las categorías que destacan en este nuevo escenario
sobresalen la de Talent Development, que recoge todas las propuestas
de valor orientadas a la formación, el up/reskilling y planes de carrera; y
la de Talent Engagement, orientada a la fidelización del talento
residente, mediante una escucha activa, potenciar la imagen de
empleador, la cultura de empresa y los beneficios sociales.
153

154. Conclusiones
Del informe
Retos del
Sector
Existe desconcierto entre las organizaciones y profesionales
del sector, tanto para seguir el ritmo de evolución tecnológica,
nuevos players que aparecen y entender qué partes de la
cadena de valor cubre cada uno.
Este se ve acentuado, con los movimientos que realizan los
grandes players, que ante su incapacidad de tener modelos
más líquidos, intentan evolucionar en ofrecer soluciones
integrales (360º)- bien con desarrollos internos, hubs de
innovación o estrategias de M&A
Las organizaciones, siguen apostando sus inversiones en los
softwares de RRHH y en las soluciones de recruiting/ staffing/
atracción de talento, pero empiezan a coger peso las
enfocadas al desarrollo de talento y planes de incentivos/
premios.
Los principales retos que las organizaciones expresan en lo
referente a la gestión talento, radican en tener mayor
conocimiento (data/ insigths), mayor capacidad de atracción de
talento y propiamente la introducción de software de base para
transformar los procesos internos.
Ahora bien, las organizaciones ven como grandes frenos a este
proceso los costes asociados, la falta de visión de aplicabilidad
(carencia de estrategia), miedos asociados a cuestiones de
ciberseguridad, complejidades interna y falta de conocimiento
interno.
Otro de los grandes retos al que se enfrentan las organizaciones
es la gestión del talento en remoto o en modalidades híbridas-
atracción, gestión operativa, fidelización.
154

155. Conclusiones
Del informe
Tendencias
Sociales
Es una evidencia que la sociedad, sus valores y necesidades se
ha transformado a raíz de la pandemia y esto también está
impactando al entorno laboral.
En paralelo, nos encontramos con sociedades que su esperanza
de vida se alarga, economías que no pueden soportar los costes
de una población inactiva y un coste de vida creciente. Además
hay una escasez de talento y esto provoca un movimiento de
“movilización laboral” de estos perfiles mas sénior.
Las organizaciones se tienen que esforzar para motivar a sus
colaboradores a ir a los entornos físicos- hay múltiples beneficios
de ello, pero no siempre son visualizados por los colaboradores.
Para ello, las organizaciones deben ser capaces de generar
espacios físicos experienciales, donde se cuide el bienestar y
donde no se pierda la flexibilidad.
Flexibilidad y no-linealidad laboral, es decir, el fin de los horarios
rígidos, del presencialismo y la potenciación de la medición por
objetivos.
Estamos hablamos de transformación digital básica de las áreas
de RRHH de las organizaciones, pero al mismo tiempo convivimos
con tecnologías disruptivas potentes como es la propia AI, que
van a provocar la redefinición de puestos de trabajo y de las
relaciones. Tradicionalmente, los cambios tecnológicos, afectaban
en una primera fase a la base de la pirámide (los perfiles menos
cualificados)- eran transformaciones de enfoque fabril/
procedimental, pero la tecnología que nos está llegando (más
intelectual) impacta a todos los niveles y esos perfiles que hasta
ahora se veían más seguros, ven como sus puestos de trabajo
pueden verse afectados. 155

156. Conclusiones
Del informe
Las nuevas
generaciones
Las nuevas generaciones- Gen Z, que se incorporan al mercado
laboral son 100% sociales, es su entorno de relación e
interacción. Viven la vida a través de una pantalla, en concreto la
pantalla de un dispositivo móvil.
Las RRSS son su fuente de relación, pero al mismo tiempo son su
fuente de información, huyen de los canales de comunicación
tradicionales y buscan formatos más cortos, directos e
informales.
156
El uso de RRSS está muy polarizado, destacando 3 redes que
destacan claramente por encima del resto- Instagram, WhatsApp
y Tin Tok. La red con enfoque más profesional que sería LinkedIn
solo es utilizada por un 8% (21% graduados) de los integrantes
de la Gen Z.
Menos de 1/3 de los integrantes de la Gen Z, utiliza las RRSS como
canal de búsqueda de empleo. En este punto existe disparidad, ya que
en los integrantes mas formados se alcanza casi el 50% de usuarios
fundamentalmente LinkedIn y destacan también los sin estudios con
más de un 30%, pero en este caso vía WhatsApp y Facebook.
De todas formas, el contenido sobre empleo, incluidas las ofertas, no
es uno de los contenidos que mas destaque en las preferencias de la
Gen Z (sólo un 29% lo destaca).
Los integrantes de la Gen Z que usan las redes sociales para buscar
empleo, las consideran mayoritariamente útiles (52%).

157. Conclusiones
Del informe
Nuevas
tecnologías
El sector de las HR Tech no es ajeno a la aparición de las nuevas
tecnologías, aunque sí que es cierto, que su ritmo de adopción es por
general más lento que el de otros sectores.
Esta lentitud de adopción está indexada al estado de madurez digital de las
organizaciones en el área de RRHH y en el factor de que son soluciones
básicamente orientadas a B2B y que tratan con un target sensible (y sus
dato), que son las personas.
157
Ahora bien, sí que hay 3 tecnologías que resaltan sobre el resto que están
apareciendo- la AI, blockchain y VR/AR + metaversos.
Las aplicaciones de la AI generativa, son todavía una gran incertidumbre, así como
el ámbito regulatorio que se creará para su gestión. Ahora bien, se empiezan
hacer implementaciones básicas alrededor de la oferta, la inscripción a ofertas y la
gestión de CV’s. De todos modos, donde parece existir el gran filón es en la
creación de asistentes personales.
Blockchain es una tecnología que ha perdido cierto “hype”, por noticias en las que
sin razón se la ha involucrado, ahora bien, sus aplicaciones en la certificación/
validación de contenidos son claras, pero es una tecnología “compleja” para el
usuario final.
VR/AR está ya teniendo aplicaciones en el ámbito formativo y en la optimización
de procesos, sus handicaps son la necesidad y coste de hardwares individuales y
el coste de creación de contenidos. Los mundo virtuales son harina de otro costal,
ya que sus aplicaciones actuales están siendo más de enfoque marketiniano que
no realmente de valor diferencial para la gestión del talento.
En lo referente a la AI, hay que tener en cuenta que realmente se está
hablando de forma masiva de una sub-categoría que es la AI generativa, ya
que AI (especialmente ML machine learning), se lleva utilizando desde
hace años.

158. 158
Oportunidades en el
Sector HR Tech

159. 159
Oportunidades en el
Sector HR Tech
El HR Tech como se ha mencionado a lo largo
del informe es uno de los sectores más
resilentes a los impactos económicos y
además parte de un bajo nivel de
transformación digital de las organizaciones.
Si además tenemos en cuenta que se enfocan el activo más importante de las
organizaciones que son las personas, existe un amplio abanico de oportunidades tanto a
nivel de mercados, categorías de servicios, públicos target y tecnologías aplicables.

160. 160
Oportunidades en el
Sector HR Tech
MERCADOS
CATEGORÍAS
ESTRUCTURACIÓN
DE
OPORTUNIDADES
TECNOLOGÍAS
PÚBLICOS
Modelos de
negocio
Gestión de la
innovación
Acompañamiento
Foco control
del dato

161. 161
Oportunidades en el
Sector HR Tech
Mercados
Hay oportunidades en cualquier
lugar del mundo, ya que el
talento y su gestión son una
necesidad mundial.
Ahora bien, hay una serie
de zonas geográficas que
de per se, destacan sobre
el resto.
S.América
• 640M de habitantes.
• +13M de pequeñas empresas.
• Bajo nivel de transformación digital.
• El empleo es la herramienta de crecimiento social.
• Foco de talento IT.
• Foco de talento que trabaja en remoto.
África
• Continente en desarrollo- 1.2b habitantes.
• Sin grandes players establecidos (excepto S.África).
• Mejora de la estabilidad social (especialmente N.África).
• Oportunidad en el Sur, por el GAP social.
• Zona C.África todavía es compleja por motivos políticos.
Europa
• Mercado muy maduro con múltiples players.
• Interesante por su desarrollo- 25M empresas y 750M habitantes.
• Hay mercados con oportunidad por monopolio en ciertas
categorías o bajo nivel de transformación- ESP/ IT/ GR/ Países
Este/ Zona Báltica.
• Oportunidad de gestión talento “inmigrado” por conflictos bélicos
• Buena capacidad de monetización.
N.América
• El mercado deseado por todas las empresas, pero
altamente complejo por competitividad, madurez y
tamaño- requiere de altos recursos.
• Ahora bien, existen oportunidades en ciertos nichos/
especializaciones/ colectivos- población latina/
profesionales freelance/ salud/ IT.

162. 162
Oportunidades en el
Sector HR Tech
Categorías
Talent
Acquisition
Talent
Development
Talent
Analytics
Talent
Engagement
• Es donde se construyen las bases de
“nutrición” de las organizaciones de
talento.
• Existen oportunidades basadas en el
modelo de negocio, la experiencia de
candidato y la especialización-
teniendo en cuenta las nuevas
modalidades de gestión del talento.
• Un punto crítico, diferencial y
tradicionalmente olvidado es el de
poner foco en el “matching”-
adecuación.
• El desarrollo y adecuación del talento
será una variable crítica de las
organizaciones.
• Los formatos educativos/ formativos
actuales están en cuestión por lejanía
al mundo de la empresa.
• Los candidatos/ trabajadores se
sienten perdidos ante la necesidad de
formarse de base o evolucionar sus
conocimientos- re/upskilling.
• Se deben generar nuevas tipologías de
experiencias inversivas
• Las organizaciones necesitan disponer
de conocimiento para poder definir sus
estrategias de gestión de talento.
• El reto es convertir los datos en
información sobre la que ser capaces
de generar “Insights” que permitan la
toma de decisiones.
• Con una visión 360º- no solo basada en
el “inside data”, sino también en la del
mercado.
• Todo ello con un enfoque práctico y
sencillo teniendo en cuenta el perfil
medio de usuario.
• Mantener el talento dentro de las
organizaciones será un reto crítico .No
solo por el impacto de la salida del
mismo, sino por el coste/ escasez de
atracción de talento sustitutivo.
• Se plantean retos de “engagement”
asociados a las modalidades remotas
de trabajo, equilibrios entre diferencias
de soft skills, ritmos, enfoques
profesionales,…
• El engagement no puede estar solo
basado en la remuneración y
beneficios.

163. 163
Oportunidades en el
Sector HR Tech
Públicos
Candidatos/ Trabajadores (enfoque B2C)
• Son los grandes olvidados de la industria HR Tech, la cual tradicionalmente siempre ha
adoptado un enfoque B2B.
• Es cierto, que en ciertas subcategorías, se tiene una visión más próxima al entorno B2C, pero
básicamente es porque son parte del “producto”/ propuesta de valor que las empresas que
operan ellas presentan a las organizaciones.
• Así hay oportunidades de generación de propuestas de valor en el entorno de:
Visibilidad/
diferenciación
Trabajador por
cuenta propia
Formación/
desarrollo
Perfiles sénior/
desjubilación
Perfiles economía
digital- IT
No graduados-
oficios
Pequeña y mediana empresa (enfoque B2B)
• La principal oportunidad que existe es su propio proceso de transformación digital en el
entorno de los RRHH.
• Esto sumado al volumen de empresas de este tamaño que hay a nivel mundial, más del 95%
del total de empresas existentes, generando una gran oportunidad.
• Tradicionalmente, los proveedores de soluciones se han enfocado en soluciones complejas,
que requieren mucha dedicación y con costes asociados elevados. Este enfoque no encaja en
las necesidades de las empresas SME’s.
• Hay retos en todas las sub-categorías, pero destacaría la base de todas ellas que es la de HRCM
que hasta la fecha solo ofrecía soluciones pensadas para empresas de mayor tamaño.
• La categoría de Talent Acquisition, ha sido la que tradicionalmente se ha adaptado de forma
más específica y el resto son colaterales en el proceso de transformación digital.
• El punto crítico, radica en conseguir el balanceo entre modelos de negocio light y líquidos con
las inversiones asociadas para construir la propuesta de valor.

164. 164
Oportunidades en el
Sector HR Tech
Tecnologías
Las tecnologías aparecen cada vez a una mayor velocidad y la presión para su adopción por parte de la sociedad y las
organizaciones es mas acuciante.
Asimismo, existe el estigma, de que cada nueva tecnología va a ser transformadora- provocando que lo conocido hasta
la fecha no sea válido, lo cual es un error de base. Con lo cual es difícil predecir cuál va ser el impacto a 3-5 años.
Ahora bien, de todas las que en estos momentos están en boga, se tiene
que destacar la AI- no solo la AI generativa, que es la que se está llevando
los titulares y que se irá incorporando en las propuestas de valor de
forma paulatina, convirtiéndose en una “commodity”, sino también:
Estas dos inteligencias, sumadas a la generativa, son las que abrirán la
puerta a la generación de asistentes personales basados en AI.
Decission
Intelligence
Responsible
Intelligence
Hay que tener en cuenta los costes asociados de desarrollo en este
entorno (entorno intensivo en inversión de capital), especialmente si se
desea crear propuestas de valor que no estén basadas en motores de AI
de 3eros.- ChatGPT y similares.

165. 165
Oportunidades en el
Sector HR Tech
Colaterales
Modelos de
negocio
• Las empresas requieren modelos
más flexibles-líquidos, que no
lastren sus cuentas de resultados,
especialmente en propuestas de
valor cuya utilidad no está
consolidada en las organizaciones
• Modelos de negocio que no lastren
la entrega de la propuesta de valor
y que permitan el aterrizaje
paulatino con NDRR’s crecientes y
LTV’s consolidados.
Gestión de la
innovación
• T a n t o p o r p a r t e d e l a s
organizaciones que reconocen
abiertamente su incapacidad para
seguir los avances como por parte
de las propias HR Tech’s.
• Existen claras oportunidades en
aprovechar talento externo,
mediante fórmulas de Hubs de
i n n o v a c i ó n , I n c u b a d o r a s /
aceleradoras y VCC’s- venture
capital corporativos.
• Cobra especial sentido en
tecnologías nuevas y/o alejadas del
core business actual
Acompañamiento
• El sector de los RRHH es un sector
que de media tiene baja cultura
digital y en las empresas,
especialmente en las SME’s
t a m p o c o e x i s t e n e s t e
conocimiento.
• Existe una oportunidad en
acompañar/ facilitar el proceso de
transformación, a través de la
propia consultoría como de
integrar soluciones “simples”
complementarias en soluciones ya
consolidadas. De este modo se
facilita el proceso de adopción.
Foco control
del dato
• Sin datos, es imposible tener
información consistente para la
toma de decisiones. Lo que no se
puede medir, no se puede mejorar.
• La oportunidad radica en la propia
recogida del dato, su tratamiento
para garantizar la calidad/
consistencia/ flujo continuado;
pero también en su transformación
a información y cómo se entrega
para su comprensión y gestión.
• Por último, no hay que olvidar la
p r o p i a f o r m a c i ó n e n l a
interpretación .

166. 166
Hazlo o no lo
hagas, pero no
lo intentes…
Maestro Yoda
El futuro es incierto, pero lo que no lo es que las personas y el
talento serán siempre claves en el éxito de las organizaciones.
Tenemos la oportunidad de usar la tecnología para potenciar,
desarrollar y mejorar el bienestar de las personas.

167. Fuentes de
Información 167

168. Fuentes de
Información
• McKinsey
• Gartner
• Techcrunch
• Pitchbook
• GetLaka
• Jobmarket Insights
• Crunchbase
• Similarweb
• VdoCipher Edtech 2023 report
• Staffing Industry news
• Recruitmenttech report
• Wunderman Thompson
• Pando Logic
• Consulting Success
• Centro de estudios Eurofirms
• Antler
• CBInsights
• Sacra
Para la elaboración
de este informe se
han utilizado las
siguientes fuentes
de información
168

169. Información sobre el
Autor del informe 169

170. 170
Información sobre el
Autor del informe
Christian Palau
+20 años de experiencia en el entorno de la consultoría estratégica, marketing y
ecosistema digital.
Ingeniero de formación y PDD por IESE.
Con una trayectoria profesional en la que ha desempeñado posiciones directivas
en empresas como InfoJobs, Anuntis, Fotocasa, Red Arbor, Pic Negre o Eurofirms.
Co-fundador de una start-up del sector HR Tech, JobisJob/ Job market Insights
(exit en 2020 a Adevinta) e inversor en start-ups del entorno HR Tech.
Profesor de la escuela de negocios digital The Valley y de la Universidad Pompeu
Fabra (UPF).
Teléfono: +34 620 893 162
mail: christianpalau@gmail.com
web: www.thebrainmixers.com
¿Conectamos?
linkedIn: www.linkedin.com/in/christianpalau/