El documento describe la visión del Grupo Human Technology (HT) sobre el futuro de la gestión de recursos humanos en las empresas. HT cree que los recursos humanos deben tratarse como activos cuya productividad puede medirse y mejorarse, en lugar de como un gasto. Propone que la "tecnología del rendimiento humano" será un pilar clave para las empresas en la próxima década, ayudando a alinear a los empleados con los objetivos empresariales y mejorando su rendimiento a través de medidas, formación y otros medios.

1. THE NEW ALQUIMIST´S
WELCOME TO THE
WORLD OF THE HUMAN
TECHNOLOGY
DEVELOPEMENT
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2. INTRODUCTION
• Consultancy world is changing. Human resources have to
be seen as “benefit producers”, instead as costs.
• We change the world faster than we can change ourselves.
• We constantly apply the habits of the past, to decide our
future.
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3. AGENDA
• ANTECEDENTES
– Evolución de las empresas en las últimas décadas.
– La visión del Grupo Human Technology (HT) del futuro inmediato.
– La tecnología del rendimiento humano como pilar de la sociedad empresarial de la
próxima década.
• MERCADO AL QUE NOS ENFRENTAMOS
– Edificio Orgánico: Metodología para enfrentarse al mercado.
– Áreas de servicio del Grupo HT.
– Grupo de empresas HT.
• PLAN DE ACCIÓN
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4. ANTECEDENTES
Evolución de las empresas en las últimas décadas.
La visión del Grupo Human Technology (HT) del futuro
inmediato.
La tecnología del rendimiento humano como pilar de la sociedad
empresarial de la próxima década.
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5. EVOLUCIÓN DE LA SOCIEDAD
EMPRESARIAL EN LAS ÚLTIMAS DÉCADAS
• La década de los 60`s fueron años donde el esfuerzo se centró en incrementos
de capacidad. Optimizaciones y productividad estuvieron en un segundo plano.
Fue la década del rock and roll.
• La década de los 70`s golpeo la década anterior con la crisis del petróleo. El
modelo de crecimiento falló.
• La década de los 80´s fueron los años de la productividad y optimización de
los activos.
• Los 90`s se marcaron por la competitividad de la sociedad empresarial.
Y LA DÉCADA DEL 2000 ..............
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6. EVOLUCIÓN DE LA SOCIEDAD
EMPRESARIAL EN LAS ÚLTIMAS DÉCADAS
• Productividad, rentabilidad, cash flow management, competitividad,........ Se
han desarrollado modelos de gestión de activos.
• Aparentemente no hay más elementos de activo para optimizar.
Los RRHH son considerados como un
gasto en la cuenta de resultados.
Todavía no se ha considerado el
PROBLEMA
tomarlos como ACTIVOS y como
auténticos CENTROS DE
BENEFICIO.
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7. EVOLUCIÓN DE LA SOCIEDAD
EMPRESARIAL EN LAS ÚLTIMAS DÉCADAS
• Los RRHH se les considera una partida de cuenta de resultados y como tal se
les trata.
• Existe una gran variedad de gestión de RRHH, generalmente de CARÁCTER
MUY GENÉRICO y establecidos sin la involucración de la alta dirección,
dirección media y mandos intermedios.
• La alta dirección y dirección intermedia contempla LA FORMACIÓN CÓMO
UN GASTO. Los presupuestos destinados a RRHH no se consideran como
prioritarios y críticos.
• Las crisis en la cuenta de resultados suelen acabar en REDUCCIONES DE
PLANTILLA. ¿No será más un problema de falta de rendimiento humano?.
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8. EVOLUCIÓN DE LA SOCIEDAD
EMPRESARIAL EN LAS ÚLTIMAS DÉCADAS
• El éxito del programa de optimización de los RRHH se suele medir por
PARÁMETROS QUE NO AYUDAN a la organización, como por ejemplo
asistencia, horas lectivas, etc.
• La medición debe estar DIRECTAMENTE RELACIONADA CON EL
INCREMENTO DEL RENDIMIENTO de las personas en sus puestos (calidad
de atención al cliente, cuota de mercado, menor índice de averías, mejora en
los tiempos de procesos humanos, etc).
• Generalmente los sistemas de formación son paquetes estancos que IMPIDEN
EL CAMBIO ESTRUCTURAL. El factor humano pierde en el time to market
ante cambios en las líneas estratégicas de la compañía.
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9. LA VISIÓN DEL GRUPO HT
CAMBIAR LA VISIÓN DE LOS RRHH.
GESTIÓN DE PERSONAL
RRHH COMO COMO
GASTO GASTO
GESTIÓN DE LOS PERSONAL COMO
RRHH COMO ACTIVO
INVERSIÓN
TRATAR A LOS RRHH COMO ACTIVOS Y APLICARLES LAS TEORÍAS DE RENDIMIENTO
SE DEBE EXIGIR RENDIMIENTO A LAS PERSONAS, DE FORMA MEDIBLE Y CUANTIFICABLE
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10. LA VISIÓN DEL GRUPO HT
• Las normas que gobiernan el mundo, tanto laboral como personal, están
cambiando.
• En la actualidad no se nos evalúa por lo más o menos inteligentes que
podamos ser, ni por nuestra formación o experiencia.
• Se nos evalúa por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos y
con los demás.
HUMAN MIX
Competencias Tiempo
EMPRESA ENTORNO
Habilidades Destrezas
“Criterio determinante” 10

11. LA VISIÓN DEL GRUPO HT
• En este novedoso pero desapacible clima laboral que se nos avecina, estas
realidades humanas tendrán cada vez mayor importancia.
• El cambio continuo será la constante.
• En la medida en que las empresas se vean obligadas a sortear las olas de la
reconversión, los colaboradores que permanezcan en su puesto tendrán que ser
más responsables y más participativos.
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12. LA VISIÓN DEL GRUPO HT
• En el antiguo entorno laboral, los colaboradores intermedios podían
“sobrevivir” y pasar desapercibidos con muy poco esfuerzo.
• Hoy en día, cada vez se hace más evidente la necesidad del control de las
propias emociones, la Automotivación, la capacidad de trabajar en equipo y
sobre todo:
El desarrollo de los “Intraperneurs”
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13. LA VISIÓN DEL GRUPO HT
• Las investigaciones nos han demostrado que para alcanzar el éxito en nuestro
nuevo entorno de trabajo, se necesitan habilidades y destrezas, que no eran
importantes en el pasado, pero que se han convertido en las claves del futuro:
“Los nuevos retos
exigen nuevos talentos”
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14. LA VISIÓN DEL GRUPO HT
Las personas, auténticos “gestores” y “protagonistas” del
cambio: Llega la edad de oro de los RRHH.
• Más de una encuesta realizada a los empresarios nos revela que la mitad de los
colaboradores carecen de la motivación necesaria para aprender y mejorar en
su puesto de trabajo.
• Cuatro de cada diez son incapaces de trabajar en equipo.
• Solo el 19% de los que se esfuerzan por alcanzar el nivel requerido para el
trabajo, nos demuestran a su vez tener poca disciplina en sus hábitos .
Los RR.HH, ¿Activo o Pasivo?
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15. LA TECNOLOGÍA DEL RENDIMIENTO
HUMANO
• Cómo entendemos que actúa la Tecnología del Rendimiento Humano:
•Sistemas de medida
•Desarrollo de carrera
Misión, •Coaching, mentoring, counselling
Rendimiento Falta de:
estrategia y •Cambio de culturas
deseado del •Compensación
objetivos del
trabajo •Sistemas compensación
partner •Datos
•Documentación
•Información de retorno
•Entorno laboral
•Apoyo del entorno
•Ingeniería de relaciones
•Recursos y herramientas
•Sistemas de información
•Competencia individual
BRECHA •Motivación y
•Diseño de puestos de trabajo
expectativas •Diseño organizacional
•Destrezas y •Liderazgo
conocimientos
Estándares del •Reingeniería
mercado de Nivel actual •Incentivos
•Formación global
trabajo •Relaciones internas
•Supervisiones
competitivos
•Ajustes profesional/puesto
•Creación y motivación de equipos
Ejecución y gestión del
Evaluación
cambio
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16. MERCADO AL QUE NOS ENFRENTAMOS
Edificio Orgánico: Metodología para enfrentarse al mercado.
Áreas de servicio del Grupo HT.
Grupo de empresas HT.
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17. EDIFICIO ORGÁNICO
• El Edificio Inteligente es la más avanzada teoría para la construcción de las
empresas del futuro, apoyandonos en su más valioso recurso: El humano,
nuestro mayor activo.
• El modelo del Edificio Orgánico es un modelo de Desarrollo y Formación
Integral por Competencias, tanto Técnicas, Conductuales como Emocionales.
• El modelo que hemos bautizado como “El Edificio Orgánico” se inspira en los
cinco pilares básicos que componen la “superficie competencial” o “nuevo
campo de juego” que el entorno de desempeño actual y futuro nos exige.
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18. EDIFICIO ORGÁNICO
Pilar Nº1 Pilar Nº2 Pilar Nº3 Pilar Nº4 Pilar Nº5
Competencias técnicas, conductuales y emocionales
Principios y valores
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19. EDIFICIO ORGÁNICO
• PILAR Nº1
– El Modelo de LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL de Stephen R.
Covey, basado en el desarrollo y optimización de los “Los 7 hábitos de las
personas altamente efectivas”.
• PILAR Nº2
– El Modelo de MADUREZ PROFESIONAL de K. Blanchard, que
fundamenta el éxito del cumplimiento de objetivos, en mantener “lo más
lleno posible” los “depósitos” de:
• Las capacidades (conocimientos, experiencias, habilidades y destrezas
necesarias para el correcto desempeño de nuestra ocupación).
• Los impulsos (motivación hacia el objetivo y motivación o satisfacción hacia
el entorno).
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20. EDIFICIO ORGÁNICO
• PILAR Nº3
– Los Principios de Peter Senge sobre la “LEARNING
ORGANIZATION”, como respuesta al reto que nos plantea la “Era del
Conocimiento”, de aprender más rápido y mejor que los demás
competidores.
• PILAR Nº4
– La aplicación de los PRINCIPIOS DE LA INTELIGENCIA
EMOCIONAL a la Dirección por Objetivos de nuestros colaboradores.
• PILAR Nº5
– “THINKING ORGANIZATION”. Es la Learning Organization aplicada
a la creatividad y a la acción.
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21. EDIFICIO ORGÁNICO
EL VISIONARIO PISO 7
EL INDIVIDUO CON
RESPONSABILIDADES PISO 6
ESTRATÉGICAS
FORMACIÓN
EL INDIVIDUO COMO LÍDER DE PISO 5 VIRTUAL Y
OTROS
PRESENCIAL A
EL INDIVIDUO COMO JEFE DE PISO 4 TRAVÉS DE
OTROS INGENIEROS DEL
EL INDIVIDUO COMO PARTE
RENDIMIENTO
PISO 3
DE GRUPO HUMANO CON
FILOSOFÍA “M.E.T.A”
EL INDIVIDUO EN COMUNICACIÓN PISO 2
CON LOS DEMÁS
EL INDIVIDUO AISLADO PISO 1
Pilar Nº1 Pilar Nº2 Pilar Nº3 Pilar Nº4 Pilar Nº5 21

22. EDIFICIO ORGÁNICO
ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN
ORGANIZACIÓN DE LAS FORMACIÓN DE LOS
INGENIEROS DEL
PLANTAS ORGÁNICAS RENDIMIENTO
HERRAMIENTAS EMOTIONAL
FÍSICAS Y
METODOLOGÍA FUEL INJECTORS
VIRTUALES
ACCIÓN
MEDICIÓN
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FEEDBACK

23. INGENIEROS DEL RENDIMIENTO HUMANO
• La formación estará vinculada a resultados y bajo la filosofía M.E.T.A.
(Motivados, Entrenados, Tutelados y en Acción).
Motivados Entrenados Tutelados En Acción
•Con expectativas de •Entrenamiento •Por la compañía. •Con una única
desarrollo. práctico: SABER visión.
HACER. •Porel
departamento de •Interdivisional.
•Enriqueciendo las
•Ent. Actitudinal: RR.HH.
tareas. QUERER HACER •Interdepartamental
•Seguimientos .
•Ent.
Técnico: personalizados. •Con resultados
PODER HACER. medibles en
•Por su entrenador. rendimiento.
•Formaciónen la
acción: CON LOS
SABIENDO CONSULTORES
LO QUE SE
ESPERA DE FORMACIÓN GLOBAL
ELLOS INTEGRAL COACHING PRACTISING
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24. EDIFICIO ORGÁNICO
RESTAURANDO
AUTO - OBJETIVOS DE PLAN DE SEGUIMIENTO
CONOCIMIENTO CRECIMIENTO DESARROLLO DEL PLAN
PERSONAL PERSONAL
Programa de Formación
Orientada a Resultados
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25. QUIÉNES SOMOS LOS QUE FORMAMOS HT
• Un grupo de profesionales muy cualificados con procedencias de diversos
sectores, con una misma visión del negocio, la vida y del cliente muy distinta a
la que hoy existe en el mercado.
• Creemos plenamente que las personas son el mejor activo de las
organizaciones y el rendimiento de éstas, la fuente real de competitividad a
medio y largo plazo. Toda nuestra acción gira en torno a ellas.
• El Grupo Human Technology está constituido por personas con una única
misión:
– Convertir a los clientes en “socios” a través de una filosofía de trabajo basada en la
total satisfacción del mismo. A través de nuestros principios y valores nos
entregamos no sólo al máximo, sino que buscamos la excelencia, entendiendo por
ésta hacer las cosas cada vez mejor y de forma más rápida y eficaz.
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26. QUIÉNES SOMOS LOS QUE FORMAMOS HT
• Esta misión marca una estructura de negocio muy particular: “La boutique del
consultor”.
• Somos especialistas en la Tecnología del Rendimiento Humano: Diseñamos,
desarrollamos e implementamos programas de desarrollo de rendimiento tanto
para las organizaciones en su conjunto como para los profesionales que la
componen.
• La consecución del máximo rendimiento de los RR.HH sólo se consigue
cuando existe armonía entre los tres elementos que componen el mapa de
desempeño o entorno de actuación:
– El individuo
– El puesto de trabajo
– La organización
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27. QUIÉNES SOMOS LOS QUE FORMAMOS HT
• Para crear esta armonía centramos todos nuestros esfuerzos en la consecución
de la felicidad no sólo en la faceta profesional, sino también en la personal.
Máxima Motivación=Máximo Rendimiento
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28. ÁREAS DE SERVICIO
• La metodología de trabajo del Grupo HT es dinámico y gracias a nuestra
filosofía de considerar a nuestros clientes como partners, estos flujos tienen un
horizonte de medio y largo plazo.
IDENTIFICAR LAS
NECESIDADES DEL PARTNER
RETROALIMENTACIÓN DISEÑO PROGRAMA DE
INTERVENCIÓN SIEMPRE CON EL
ENFOQUE DEL
RENDIMIENTO HUMANO.
SEGUIMIENTO Y
CONSOLIDACIÓN
RR.HH. COMO MAYOR
ACTIVO DE LAS
ELABORAR HERRAMIENTAS DE
ACTUACIÓN
ORGANIZACIONES
MEDIR Y EVALUAR
RESULTADOS
EJECUTAR PROGRAMA DE
INTERVENCIÓN 28

29. SERVICIOS
Área 1 Servicios de Consultoría Integral de RR.HH.
Área 2 Servicios de Búsqueda y Selección
Área 3 Servicios de Formación de Alto Impacto
Área 4 Servicios de Ingeniería del Pensamiento
AREAS DE Área 5 Servicios de Comunicación Interna
SERVICIOS
DEL GRUPO Área 6 Servicios de Ingeniería de Relaciones
HUMAN Servicios de Apoyo para Departamentos de
TECHNOLOGY Área 7 RR.HH., Marketing y Comercial
Servicios de I+D para la mejora del
Área 8 Rendimiento Humano
Área 9 Coaching,Mentoring y Counselling
Área 10 Formación Outdoor
Eventos y Producciones Audiovisuales para
Área 11 la motivación de RR.HH.
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