Este documento resume los criterios de aplicación del incremento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2019 en España. Establece que el SMI básico asciende a 900 euros al mes o 30 euros al día, garantizando un mínimo anual de 12,600 euros. También explica que el SMI legalmente garantizado puede ser superior a esta cantidad básica debido a complementos salariales establecidos en convenios colectivos. Finalmente, proporciona detalles adicionales sobre cómo se aplica el SMI a diferentes tipos de contratos y jorn
Este documento presenta un Real Decreto-ley que aprueba medidas urgentes para fomentar el empleo y la contratación indefinida en España. El decreto establece una importante reducción de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social para nuevas contrataciones indefinidas que mantengan el empleo neto durante al menos tres años. La medida busca incentivar la contratación estable y contribuir a una recuperación económica más rápida y sólida. El decreto detalla los requisitos y excepciones para acceder a las
El documento resume las principales medidas propuestas en un anteproyecto de ley para fomentar el trabajo autónomo y la economía social en España. Entre las medidas se encuentran la ampliación de la tarifa plana para autónomos, la extensión de la capitalización de la prestación por desempleo para iniciar un negocio, y nuevas medidas de apoyo a la economía social como bonificaciones para nuevos socios de cooperativas. También resume los criterios técnicos de la inspección de trabajo sobre los contratos temporales por obra o servicio determinado y por circ
NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL SECTOR PÚBLICO, CENTRALIZADO Y DESCENTRALIZADO DICI...vidasindical
MESA DE NEGOCIACIÓN DEL SECTOR PÚBLICO
PROPUESTA DE REAJUSTE Y MEJORAMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES
NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL SECTOR PÚBLICO, CENTRALIZADO Y DESCENTRALIZADO
DICIEMBRE 2013 – NOVIEMBRE 2014
El documento describe el concepto de salario y las características principales del sistema de seguridad social en España. Explica que el salario es la compensación económica por servicios laborales y puede incluir pagos extrasalariales. También cubre los tipos de complementos salariales, el salario mínimo interprofesional, y los regímenes generales y especiales de la seguridad social que protegen a los trabajadores por cuenta ajena y autónomos.
Este documento trata sobre la gestión de personal en las empresas. Explica que el factor humano es muy importante para el éxito de una empresa. También describe los convenios colectivos, los diferentes tipos de contratos laborales, el proceso de afiliación y altas y bajas de los trabajadores, y los detalles de las nóminas que las empresas deben proporcionar a los empleados.
Este documento presenta un resumen de las principales novedades legislativas en materia laboral introducidas por el Real Decreto-ley 1/2015 sobre mecanismos de segunda oportunidad y otras medidas de orden social, así como por el Real Decreto-ley 4/2015 sobre reforma del sistema de formación profesional para el empleo. Entre las medidas destacadas se encuentran la bonificación en las cotizaciones a la Seguridad Social para contratos indefinidos y la bonificación para trabajadores autónomos con cargas familiares, además de cambios en la
Este documento propone modificaciones a la Ley de Impuesto a las Ganancias para aumentar las deducciones especiales e incrementar el monto a partir del cual los trabajadores y jubilados pagan el impuesto. Se establece que para remuneraciones menores a $150.000 la ganancia neta sujeta a impuesto será cero, y se faculta al Poder Ejecutivo a incrementar la deducción para quienes ganan entre $150.000 y $173.000 para evitar que paguen más impuestos. También se actualizan anualmente las deducciones de acuerdo
Este documento presenta un Real Decreto-ley que aprueba medidas urgentes para fomentar el empleo y la contratación indefinida en España. El decreto establece una importante reducción de las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social para nuevas contrataciones indefinidas que mantengan el empleo neto durante al menos tres años. La medida busca incentivar la contratación estable y contribuir a una recuperación económica más rápida y sólida. El decreto detalla los requisitos y excepciones para acceder a las
El documento resume las principales medidas propuestas en un anteproyecto de ley para fomentar el trabajo autónomo y la economía social en España. Entre las medidas se encuentran la ampliación de la tarifa plana para autónomos, la extensión de la capitalización de la prestación por desempleo para iniciar un negocio, y nuevas medidas de apoyo a la economía social como bonificaciones para nuevos socios de cooperativas. También resume los criterios técnicos de la inspección de trabajo sobre los contratos temporales por obra o servicio determinado y por circ
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MESA DE NEGOCIACIÓN DEL SECTOR PÚBLICO
PROPUESTA DE REAJUSTE Y MEJORAMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES
NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL SECTOR PÚBLICO, CENTRALIZADO Y DESCENTRALIZADO
DICIEMBRE 2013 – NOVIEMBRE 2014
El documento describe el concepto de salario y las características principales del sistema de seguridad social en España. Explica que el salario es la compensación económica por servicios laborales y puede incluir pagos extrasalariales. También cubre los tipos de complementos salariales, el salario mínimo interprofesional, y los regímenes generales y especiales de la seguridad social que protegen a los trabajadores por cuenta ajena y autónomos.
Este documento trata sobre la gestión de personal en las empresas. Explica que el factor humano es muy importante para el éxito de una empresa. También describe los convenios colectivos, los diferentes tipos de contratos laborales, el proceso de afiliación y altas y bajas de los trabajadores, y los detalles de las nóminas que las empresas deben proporcionar a los empleados.
Este documento presenta un resumen de las principales novedades legislativas en materia laboral introducidas por el Real Decreto-ley 1/2015 sobre mecanismos de segunda oportunidad y otras medidas de orden social, así como por el Real Decreto-ley 4/2015 sobre reforma del sistema de formación profesional para el empleo. Entre las medidas destacadas se encuentran la bonificación en las cotizaciones a la Seguridad Social para contratos indefinidos y la bonificación para trabajadores autónomos con cargas familiares, además de cambios en la
Este documento propone modificaciones a la Ley de Impuesto a las Ganancias para aumentar las deducciones especiales e incrementar el monto a partir del cual los trabajadores y jubilados pagan el impuesto. Se establece que para remuneraciones menores a $150.000 la ganancia neta sujeta a impuesto será cero, y se faculta al Poder Ejecutivo a incrementar la deducción para quienes ganan entre $150.000 y $173.000 para evitar que paguen más impuestos. También se actualizan anualmente las deducciones de acuerdo
Este documento resume los conceptos básicos de una relación laboral en Colombia, incluyendo definiciones de salarios, jornada laboral, vacaciones, obligaciones del empleador como seguridad social, pensiones, salud y riesgos profesionales, y prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, subsidio familiar y licencias de maternidad y paternidad.
El documento analiza el Real Decreto-Ley 3/2014 sobre medidas para fomentar el empleo y la contratación indefinida en España. Critica que la norma se anunció que entraría en vigor desde el discurso del presidente aunque se aprobó después, y que favorece principalmente a las grandes empresas sin atender a los colectivos más necesitados. Además, argumenta que podría usarse para contratos que se hubieran hecho de todos modos, sin crear empleo realmente nuevo.
El documento presenta consideraciones legales sobre la compensación en Colombia. Define salario e incluye elementos como primas y bonificaciones. Explica que el salario puede ser en dinero o en especie y fijo o variable. También cubre temas como jornal, sueldo, períodos de pago, igualdad salarial, salario mínimo, remuneración del trabajo nocturno y extraordinario, descansos obligatorios y prestaciones sociales. Finalmente, menciona que los desafíos de recursos humanos incluyen ayudar a mejorar la eficacia de
La USO rechaza la reforma de pensiones aprobada por el gobierno y lamenta la conformidad de UGT y CCOO con el acuerdo. La reforma supondrá una reducción media del 20% en el valor de las pensiones, obligará a trabajar más años para cobrar menos, y no servirá para reducir el déficit. La USO propone otras medidas para controlar el gasto público en lugar de recortar las pensiones.
Este documento describe los principales beneficios sociales de los trabajadores en Perú, incluyendo la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), las gratificaciones legales de fiestas patrias y navidad. Explica los requisitos para acceder a cada beneficio, cómo se calculan los montos, y las fechas límite para los pagos correspondientes.
Este documento presenta las medidas urgentes adoptadas por el Gobierno español para promover el empleo de los jóvenes, fomentar la estabilidad en el empleo y mantener el programa de recualificación profesional de las personas desempleadas. Entre las medidas se incluyen la creación de un nuevo contrato para la formación y el aprendizaje, la prórroga de la asunción transitoria por el Fondo de Garantía Salarial de parte de la indemnización por despido, y la extensión de los plazos para la conversión
Este documento trata sobre la remuneración, los beneficios sociales y el cese laboral. Define la remuneración y explica qué elementos la componen y qué no la componen. También explica los beneficios sociales como las gratificaciones legales, la asignación familiar y la compensación por tiempo de servicios. Por último, resume las causas de extinción del contrato de trabajo y el marco legal del cese laboral.
COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIO, UTILIDADESCAEE
Este documento explica la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) en Perú. La CTS es un beneficio social que se paga a los trabajadores cuando cesan en su trabajo. Se calcula en base a la remuneración computable del trabajador y se deposita semestralmente en cuentas designadas por el trabajador. El documento detalla cómo se calcula la CTS, los períodos de depósito, los casos de retención y otras regulaciones relacionadas a este beneficio.
Este documento presenta un Real Decreto-ley que establece medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas. Incluye un programa excepcional de empleo para fomentar la contratación de jóvenes y personas en desempleo de larga duración mediante reducciones de cuotas a la Seguridad Social para empresas. También incluye programas de recualificación profesional y mejora de la empleabilidad de personas desempleadas. El objetivo es mejorar la situación del e
La Central Unitaria de Trabajadores (CUT) entrega este pliego de peticiones de los gremios de la Mesa del Sector Público (MSP) , los cuales en permanentes reuniones, donde participa Asemuch, entregan este documento al Gobierno de turno.
El documento anuncia que se ha alcanzado un principio de acuerdo para integrar el Régimen Especial de Empleadas de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social. Esto supondrá que a partir de enero de 2012, las empleadas de hogar tendrán importantes mejoras en su protección social como cotizar desde la primera hora trabajada, tener derecho a prestaciones por incapacidad temporal y accidentes de trabajo, y converger sus tipos de cotización a los del régimen general en un plazo de 5 años. La medida beneficiará
Circular 11 13 Medidas de apoyo al emprendedorPlanartús
El documento resume las principales medidas de apoyo al emprendimiento y estímulo del crecimiento y el empleo contenidas en el Real Decreto-ley 4/2013. Entre ellas se incluyen: reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para nuevos autónomos menores de 30 años, compatibilizar la prestación por desempleo con el inicio de una actividad por cuenta propia, incentivos fiscales como la reducción del tipo impositivo aplicable a sociedades de nueva creación y autónomos, y estímulos a la contratación laboral de
El nuevo marco jurídico de las trabajadoras deeqpmigr
El documento resume las principales reformas introducidas por el Real Decreto 1620/2011 sobre el marco jurídico de las trabajadoras del hogar en España. Se establecen nuevas normas en materia laboral y de seguridad social, integrando a estas trabajadoras en el régimen general con algunas diferencias. Se regulan aspectos como el contrato de trabajo, jornada laboral, salario mínimo, vacaciones y extinción del contrato, entre otros.
El documento resume las principales reformas introducidas por el Real Decreto 1620/2011 sobre el marco jurídico de las trabajadoras del hogar en España. Se establecen nuevas regulaciones en materia laboral y de la seguridad social, integrando a estas trabajadoras en el régimen general con algunas diferencias. Se definen cuestiones como el contrato de trabajo, jornada laboral, salario mínimo, vacaciones y extinción del contrato.
El documento analiza las estrategias del programa PRONACAF y las leyes 28044 y 29062, que buscan cambiar el régimen laboral de los maestros al régimen de contrato. Señala que aunque se presenta como voluntario, en realidad obliga a los maestros a someterse a estas leyes al condicionar su participación. También critica otros programas y leyes relacionadas que han privatizado la educación y menoscabado los derechos laborales de los maestros.
Este documento presenta un real decreto-ley que establece medidas urgentes para fomentar el empleo y la contratación indefinida en España. En particular, introduce una importante reducción de las cotizaciones sociales empresariales para nuevos contratos indefinidos con el objetivo de incentivar la creación de empleo estable. La reducción será de 100, 75 o 50 euros mensuales dependiendo del tipo de contrato. Asimismo, incluye una serie de requisitos y excepciones para poder beneficiarse de esta medida.
Este documento define el salario y la nómina, incluyendo diferentes tipos de salario, la estructura del salario, el salario mínimo interprofesional, pagas extraordinarias, el Fondo de Garantía Salarial, la liquidación de haberes y la nómina. La nómina detalla los devengos y deducciones del salario bruto para calcular el salario neto que recibe el trabajador.
La reforma laboral tuvo consecuencias negativas en salarios, contratación, negociación colectiva y despidos. Permitió la reducción de salarios, la contratación temporal y el despido libre, debilitando los derechos de los trabajadores. El documento analiza estos efectos perjudiciales de la reforma en detalle.
La reforma laboral tuvo consecuencias negativas en salarios, contratación, negociación colectiva y despidos. Redujo los salarios a través de la capacidad de los empresarios para descolgarse de los convenios colectivos y bajar salarios unilateralmente. Aumentó la contratación temporal a través de un nuevo contrato indefinido que es fácil de extinguir. Debilitó la negociación colectiva al permitir que los convenios de empresa primen y que las condiciones puedan ser modificadas o eliminadas por el empresario. Fac
Este documento resume los conceptos básicos de una relación laboral en Colombia, incluyendo definiciones de salarios, jornada laboral, vacaciones, obligaciones del empleador como seguridad social, pensiones, salud y riesgos profesionales, y prestaciones sociales como prima de servicios, cesantías, subsidio familiar y licencias de maternidad y paternidad.
El documento analiza el Real Decreto-Ley 3/2014 sobre medidas para fomentar el empleo y la contratación indefinida en España. Critica que la norma se anunció que entraría en vigor desde el discurso del presidente aunque se aprobó después, y que favorece principalmente a las grandes empresas sin atender a los colectivos más necesitados. Además, argumenta que podría usarse para contratos que se hubieran hecho de todos modos, sin crear empleo realmente nuevo.
El documento presenta consideraciones legales sobre la compensación en Colombia. Define salario e incluye elementos como primas y bonificaciones. Explica que el salario puede ser en dinero o en especie y fijo o variable. También cubre temas como jornal, sueldo, períodos de pago, igualdad salarial, salario mínimo, remuneración del trabajo nocturno y extraordinario, descansos obligatorios y prestaciones sociales. Finalmente, menciona que los desafíos de recursos humanos incluyen ayudar a mejorar la eficacia de
La USO rechaza la reforma de pensiones aprobada por el gobierno y lamenta la conformidad de UGT y CCOO con el acuerdo. La reforma supondrá una reducción media del 20% en el valor de las pensiones, obligará a trabajar más años para cobrar menos, y no servirá para reducir el déficit. La USO propone otras medidas para controlar el gasto público en lugar de recortar las pensiones.
Este documento describe los principales beneficios sociales de los trabajadores en Perú, incluyendo la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), las gratificaciones legales de fiestas patrias y navidad. Explica los requisitos para acceder a cada beneficio, cómo se calculan los montos, y las fechas límite para los pagos correspondientes.
Este documento presenta las medidas urgentes adoptadas por el Gobierno español para promover el empleo de los jóvenes, fomentar la estabilidad en el empleo y mantener el programa de recualificación profesional de las personas desempleadas. Entre las medidas se incluyen la creación de un nuevo contrato para la formación y el aprendizaje, la prórroga de la asunción transitoria por el Fondo de Garantía Salarial de parte de la indemnización por despido, y la extensión de los plazos para la conversión
Este documento trata sobre la remuneración, los beneficios sociales y el cese laboral. Define la remuneración y explica qué elementos la componen y qué no la componen. También explica los beneficios sociales como las gratificaciones legales, la asignación familiar y la compensación por tiempo de servicios. Por último, resume las causas de extinción del contrato de trabajo y el marco legal del cese laboral.
COMPENSACIÓN DE TIEMPO DE SERVICIO, UTILIDADESCAEE
Este documento explica la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) en Perú. La CTS es un beneficio social que se paga a los trabajadores cuando cesan en su trabajo. Se calcula en base a la remuneración computable del trabajador y se deposita semestralmente en cuentas designadas por el trabajador. El documento detalla cómo se calcula la CTS, los períodos de depósito, los casos de retención y otras regulaciones relacionadas a este beneficio.
Este documento presenta un Real Decreto-ley que establece medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas. Incluye un programa excepcional de empleo para fomentar la contratación de jóvenes y personas en desempleo de larga duración mediante reducciones de cuotas a la Seguridad Social para empresas. También incluye programas de recualificación profesional y mejora de la empleabilidad de personas desempleadas. El objetivo es mejorar la situación del e
La Central Unitaria de Trabajadores (CUT) entrega este pliego de peticiones de los gremios de la Mesa del Sector Público (MSP) , los cuales en permanentes reuniones, donde participa Asemuch, entregan este documento al Gobierno de turno.
El documento anuncia que se ha alcanzado un principio de acuerdo para integrar el Régimen Especial de Empleadas de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social. Esto supondrá que a partir de enero de 2012, las empleadas de hogar tendrán importantes mejoras en su protección social como cotizar desde la primera hora trabajada, tener derecho a prestaciones por incapacidad temporal y accidentes de trabajo, y converger sus tipos de cotización a los del régimen general en un plazo de 5 años. La medida beneficiará
Circular 11 13 Medidas de apoyo al emprendedorPlanartús
El documento resume las principales medidas de apoyo al emprendimiento y estímulo del crecimiento y el empleo contenidas en el Real Decreto-ley 4/2013. Entre ellas se incluyen: reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para nuevos autónomos menores de 30 años, compatibilizar la prestación por desempleo con el inicio de una actividad por cuenta propia, incentivos fiscales como la reducción del tipo impositivo aplicable a sociedades de nueva creación y autónomos, y estímulos a la contratación laboral de
El nuevo marco jurídico de las trabajadoras deeqpmigr
El documento resume las principales reformas introducidas por el Real Decreto 1620/2011 sobre el marco jurídico de las trabajadoras del hogar en España. Se establecen nuevas normas en materia laboral y de seguridad social, integrando a estas trabajadoras en el régimen general con algunas diferencias. Se regulan aspectos como el contrato de trabajo, jornada laboral, salario mínimo, vacaciones y extinción del contrato, entre otros.
El documento resume las principales reformas introducidas por el Real Decreto 1620/2011 sobre el marco jurídico de las trabajadoras del hogar en España. Se establecen nuevas regulaciones en materia laboral y de la seguridad social, integrando a estas trabajadoras en el régimen general con algunas diferencias. Se definen cuestiones como el contrato de trabajo, jornada laboral, salario mínimo, vacaciones y extinción del contrato.
El documento analiza las estrategias del programa PRONACAF y las leyes 28044 y 29062, que buscan cambiar el régimen laboral de los maestros al régimen de contrato. Señala que aunque se presenta como voluntario, en realidad obliga a los maestros a someterse a estas leyes al condicionar su participación. También critica otros programas y leyes relacionadas que han privatizado la educación y menoscabado los derechos laborales de los maestros.
Este documento presenta un real decreto-ley que establece medidas urgentes para fomentar el empleo y la contratación indefinida en España. En particular, introduce una importante reducción de las cotizaciones sociales empresariales para nuevos contratos indefinidos con el objetivo de incentivar la creación de empleo estable. La reducción será de 100, 75 o 50 euros mensuales dependiendo del tipo de contrato. Asimismo, incluye una serie de requisitos y excepciones para poder beneficiarse de esta medida.
Este documento define el salario y la nómina, incluyendo diferentes tipos de salario, la estructura del salario, el salario mínimo interprofesional, pagas extraordinarias, el Fondo de Garantía Salarial, la liquidación de haberes y la nómina. La nómina detalla los devengos y deducciones del salario bruto para calcular el salario neto que recibe el trabajador.
La reforma laboral tuvo consecuencias negativas en salarios, contratación, negociación colectiva y despidos. Permitió la reducción de salarios, la contratación temporal y el despido libre, debilitando los derechos de los trabajadores. El documento analiza estos efectos perjudiciales de la reforma en detalle.
La reforma laboral tuvo consecuencias negativas en salarios, contratación, negociación colectiva y despidos. Redujo los salarios a través de la capacidad de los empresarios para descolgarse de los convenios colectivos y bajar salarios unilateralmente. Aumentó la contratación temporal a través de un nuevo contrato indefinido que es fácil de extinguir. Debilitó la negociación colectiva al permitir que los convenios de empresa primen y que las condiciones puedan ser modificadas o eliminadas por el empresario. Fac
La reforma laboral tuvo consecuencias negativas en salarios, contratación, negociación colectiva y despidos. Redujo los salarios a través de la capacidad de los empresarios para descolgarse de los convenios colectivos y bajar salarios unilateralmente. Aumentó la contratación temporal a través de un nuevo contrato indefinido que es fácil de extinguir. Debilitó la negociación colectiva al permitir que los convenios de empresa primen y que las condiciones puedan ser modificadas o eliminadas por el empresario. Fac
El documento establece el salario mínimo interprofesional para 2014 en 21,51 euros/día o 645,30 euros/mes. Se mantienen las cuantías de 2013 para contribuir a la recuperación económica y creación de empleo. También fija los complementos salariales y las normas de compensación y absorción en el cómputo anual para los trabajadores eventuales, temporeros y del hogar.
El documento describe las principales medidas de la reforma laboral española para reducir la temporalidad y fomentar la contratación indefinida, como limitar la duración máxima de los contratos temporales y ampliar las indemnizaciones por despido, crear un fondo para pagar parte de las indemnizaciones, y otorgar bonificaciones a la seguridad social para la contratación de colectivos vulnerables como jóvenes y mayores de 45 años.
Este decreto-ley introduce importantes reducciones en las cotizaciones sociales empresariales para fomentar la contratación indefinida. Las empresas que contraten trabajadores de forma indefinida entre febrero y diciembre de 2014 pagarán 100, 75 o 50 euros mensuales en cotizaciones, en función del tipo de contrato. Estas reducciones se aplicarán durante 24 meses. Además, empresas pequeñas mantendrán una reducción del 50% durante 12 meses más. El objetivo es aumentar la estabilidad laboral y crear empleo de forma sostenible.
Este documento establece el salario mínimo interprofesional para 2013 en España. Fija el salario mínimo diario en 21,51 euros y el mensual en 645,30 euros, lo que representa un incremento del 0,6% respecto a 2012. También establece complementos salariales y disposiciones sobre la compensación anual para trabajadores eventuales, temporeros y empleados domésticos.
Este documento resume los cambios en la legislación laboral y tributaria para el año 2020 en Colombia. Entre los cambios se encuentra un aumento del salario mínimo a $877.803, el auxilio de transporte a $102.854, y el valor de la Unidad de Valor Tributario a $35.607. También se modifican los plazos para el pago de cesantías, aportes a la seguridad social y obligaciones tributarias.
Este documento presenta las propuestas de reajuste salarial y mejora de condiciones laborales para el sector público chileno para el período diciembre 2011-noviembre 2012. Se solicita un reajuste nominal del 9.8% y un aumento adicional de un tercio para los salarios más bajos. También se pide establecer salarios mínimos por estamento, mejorar los beneficios como aguinaldos y bonos, e incorporar la bonificación de bienestar para todos los trabajadores públicos. Finalmente, se demanda mayor
El Real Decreto establece las cuantías del salario mínimo interprofesional para 2015, fijándolo en 21,62 euros/día o 648,60 euros/mes. Representa un incremento del 0,5% respecto a 2014. También establece complementos salariales y reglas sobre compensación y absorción del incremento en el cómputo anual. Fija el salario mínimo para trabajadores eventuales, temporeros y empleados de hogar.
El documento habla sobre la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas en Perú. Explica que los trabajadores tienen derecho constitucional a participar en las utilidades generadas por su trabajo. Detalla los porcentajes de participación en utilidades que deben recibir los trabajadores dependiendo del tipo de industria de la empresa, así como los criterios y plazos para la distribución de las utilidades entre los trabajadores.
Régimen General para los empleados de hogarMaría Guerrero
El documento anuncia que se ha alcanzado un principio de acuerdo para integrar el Régimen Especial de Empleadas de Hogar en el Régimen General de la Seguridad Social. Esto otorgará mayores derechos y protección social a más de 700,000 trabajadores domésticos, como la cotización desde la primera hora trabajada y el acceso a prestaciones por incapacidad temporal. La integración se implementará gradualmente entre 2012 y 2018.
De acuerdo con el artículo 173 de la ley 1450 de junio 16 de 2011circulodeobreros
El documento resume los cambios introducidos por la Ley 1450 de 2011 en relación con la retención en la fuente aplicable a los trabajadores independientes. La nueva ley establece que los trabajadores independientes que obtengan ingresos brutos mensuales menores a 300 UVT pagarán la misma tasa de retención que los asalariados. Además, aclara que este límite de 300 UVT se puede cumplir cada mes y no anualmente como indicaba la norma anterior.
De acuerdo con el artículo 173 de la ley 1450 de junio 16 de 2011circulodeobreros
El documento resume los cambios introducidos por la Ley 1450 de 2011 en relación con la retención en la fuente aplicable a los trabajadores independientes. La nueva ley establece que los trabajadores independientes que obtengan ingresos brutos mensuales menores a 300 UVT pagarán la misma tasa de retención que los asalariados, derogando así lo establecido anteriormente en la Ley 1429 de 2010. Además, aclara que el límite de 300 UVT puede cumplirse cada mes y no anualmente como lo interpretaba la DIAN.
El paro en Aragón aumentó en 4,100 personas durante el primer trimestre de 2020, un incremento del 6.33%, elevando la tasa de paro a 10.64%. A pesar de que la EPA no muestra completamente el impacto de la crisis del Covid-19, los datos reflejan un efecto devastador sobre el empleo. Ante el riesgo de destruir decenas de miles de puestos de trabajo, CCOO insta al gobierno de Aragón a iniciar un plan de choque y estrategia de recuperación económica y social, centrándose
Este documento analiza la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020 sobre el compromiso de mantener el empleo. Argumenta que dicho compromiso afecta a todas las empresas que hayan utilizado los ERTE por causa de fuerza mayor u objetivas regulados en los artículos 22 y 23, dado que ambos tipos de ERTE van acompañados de medidas extraordinarias para evitar despidos. Rechaza interpretaciones restrictivas que limitan el compromiso solo a ERTE por fuerza mayor.
Este documento proporciona una lista de recursos e información sobre el coronavirus (COVID-19) publicados por el sindicato Comisiones Obreras (CCOO) de España. Incluye enlaces a documentos sobre prestaciones por desempleo, vivienda, protección de personas mayores, recomendaciones para el teletrabajo y más. El objetivo es ayudar a los trabajadores durante la pandemia salvando primero vidas y luego puestos de trabajo.
Para solicitar prestaciones por suspensión o reducción de jornada para los trabajadores, las empresas deben cumplimentar un formulario Excel con información sobre la empresa, el representante, los trabajadores afectados y los datos necesarios para el reconocimiento de las prestaciones. Este formulario debe enviarse a la Dirección Provincial del SEPE correspondiente a través del registro electrónico común de las administraciones públicas. Alternativamente, la Dirección Provincial y la empresa pueden acordar otras formas de envío como correo electrónico siempre que se garantice la seguridad. Posterior
Guía básica del trámite de solicitud colectiva de prestaciones para trabajadores afectados por procedimientos de suspensión o reducción de jornada consecuencia del COVID-19
El paro aumenta en Aragón en marzo hasta las 72.481 personas, 5.509 más que en febrero, lo que supone un incremento del 8,23%. A nivel nacional, el paro también crece un 9,31%. La afiliación a la Seguridad Social cae en Aragón hasta los 567.875 afiliados, 7.710 menos que en febrero, un descenso del 1,34%. Hasta el 27 de marzo se han registrado en Aragón 1.504 ERTEs que afectan a 19.250 trabajadores. CCOO considera que
Este documento proporciona información sobre los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) derivados de la pandemia de COVID-19. Explica que los ERTE pueden realizarse por fuerza mayor o causas económicas, organizativas o de producción, y detalla los pasos para tramitar un ERTE, incluyendo la documentación requerida. Además, ofrece información sobre salarios, cotizaciones a la Seguridad Social y prestaciones por desempleo para los trabajadores afectados por un ERTE.
El sindicato mantiene el apoyo a los afiliados durante la crisis de COVID-19 a través de canales remotos como asesoría por videoconferencia y Telegram. Se proporciona información en la página web sobre protocolos sanitarios y aspectos laborales relacionados con la pandemia. También se ofrecen cursos de teleformación sobre diversos temas.
El documento resume las medidas adoptadas por el gobierno español entre el 10 y 17 de marzo de 2020 para gestionar la crisis sanitaria causada por el COVID-19, incluyendo decretos que declaran el estado de alarma, órdenes que regulan el transporte de mercancías y suministros alimentarios, y colaboración militar para distribuir alimentos a poblaciones vulnerables. También incluye directrices de la Unión Europea para garantizar la libre circulación de bienes esenciales como alimentos, medicinas y equipo médico a través de
Este documento presenta un análisis de la situación laboral de la mujer en Aragón en 2019. Resume que las brechas de género en el empleo, el desempleo y los salarios persisten y en algunos casos empeoran, a pesar de la recuperación económica. Las mujeres tienen tasas más altas de desempleo, empleos más precarios con mayor temporalidad y jornadas parciales, y ganan un 24,8% menos que los hombres en promedio. Estas desigualdades se deben a la segregación ocupacional y
El paro en Aragón disminuyó en febrero en 663 personas, sin embargo, se observan signos de desaceleración en la creación de empleo y una mayor feminización del desempleo. Por primera vez en seis años, el paro interanual aumentó ligeramente en la región. Además, la brecha de género en el desempleo sigue ensanchándose, con una tasa de paro femenina de 11.49%, 2.7 puntos más que la masculina. Ante esta situación, CCOO hace un llamamiento a participar en las
Este documento proporciona información sobre diferentes tipos de contratos laborales en España, incluyendo contratos indefinidos, temporales y a tiempo parcial. Se especifican los códigos de contratación, las modalidades de contratación temporal como prácticas, formación y aprendizaje, a tiempo parcial y relevo. También se detallan aspectos como la duración, jornada, retribución y beneficios de cada tipo de contrato.
El sindicato CCOO informa que la tasa de inflación en Aragón en enero fue del 1%, dos décimas más que en diciembre pero una décima menos que la media nacional. CCOO considera indispensable recuperar el poder adquisitivo perdido por los salarios para garantizar el bienestar de las familias y estimular la economía. También urge al gobierno a aprobar presupuestos expansivos para 2020 que fomenten la inversión pública y el gasto social ante el escenario de desaceleración económica.
Este documento convoca procedimientos de evaluación y acreditación de competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o formación no formal en diversas cualificaciones del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Establece los requisitos para participar, el plazo y lugar de presentación de solicitudes, la documentación requerida y los criterios de selección. También indica que se publicarán listados provisionales y definitivos de personas admitidas y las vías de reclamación.
El documento resume las ofertas de empleo público y privado en España para la semana del 21 de enero de 2020. Incluye boletines de empleo público por comunidad autónoma, becas, ayudas y ofertas de trabajo de empresas como ALSA, Avis Budget Group, Hertz, Iberia, Información Logística y Sixt.
El paro aumentó ligeramente en Aragón en el cuarto trimestre de 2019 pero disminuyó a lo largo de todo el año. Sin embargo, se destruyó empleo entre las mujeres. CCOO critica que el mercado laboral sigue ligado a la estacionalidad y la precariedad aumenta. Piden derogar la reforma laboral para crear empleo de calidad y combatir la desigualdad.
Este boletín de empleo resume ofertas de trabajo de la semana del 14 al 20 de enero de 2020 en el sector público y privado en España. Incluye ofertas de empleo público por comunidad autónoma, becas, ayudas, ofertas de trabajo en la Unión Europea, y ofertas de empresas como ALSA, Avis Budget Group, Hertz, IMBISA, Información Logística, PRISA y Sixt.
El desempleo en Aragón disminuyó ligeramente en diciembre, pero la temporalidad y la precariedad en los contratos siguen aumentando. Más del 90% de los contratos son temporales y muchos duran menos de un mes. A pesar del pequeño descenso en el desempleo, la temporalidad y la precariedad en el empleo continúan creciendo rápidamente.
Son etiquetas de advertencia que están pegadas en las maquinarias pesadas, Caterpillar, Komatsu, Volvo etc., para evitar accidentes durante la operación y mantenimiento en la operación de equipos pesados por los operadores y mecánicos.
Las etiquetas de advertencia fueron primeramente pura letras y en Ingles ,luego letras y una imagen , y ahora solo es Imagen que el operador tiene que describir el riesgo y evitar los accidentes de acuerdo a la imagen que esta en los equipos pesados.
Catálogo General Ideal Standard 2024 Amado Salvador Distribuidor Oficial Vale...AMADO SALVADOR
Amado Salvador, como distribuidor oficial, te ofrece el catálogo completo de productos de Ideal Standard, líder indiscutible en soluciones para baños. Descubre el último catálogo de Ideal Standard y conoce la amplia gama de productos de calidad insuperable, como cerámica sanitaria, grifería y accesorios, bañeras e hidromasaje, platos de ducha y mobiliario de baño.
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Informe Criterios Aplicación SMI.
1. Criterios de aplicación del incremento
del SMI 2019
Que no te la
JUEGUEN
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con el SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL?
•Abril2019•SecretaríadeAcciónSindicalyGabineteJurídicodeCCOO
2.
3. 1
SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2019
CRITERIOS DE APLICACIÓN DEL INCREMENTO DEL SMI 2019
El establecimiento del Salario Mínimo Interprofesional implica una intervención del poder
público en las relaciones laborales a fin de fijar un suelo mínimo retributivo que garantice a las
trabajadoras y a los trabajadores el derecho a “una remuneración suficiente para satisfacer sus
necesidades y las de su familia”, como exige el art. 35.1 CE.
Este mínimo salarial debe responder a los valores superiores de justicia e igualdad que
propugna la Constitución y definen al Estado social y democrático de Derecho (STC 31/1984),
cuyos poderes públicos deben promover las condiciones para que la igualdad del individuo y
de los grupos en que se integra sean reales y efectivas (arts. 1.1 y 9.2 CE). Con la
determinación del salario mínimo interprofesional se complementa el sistema normal de
fijación de las retribuciones que reside en la negociación colectiva entre los representantes de
los trabajadores y de los empresarios (art.37.1 CE).
Al mandato constitucional contenido en el art. 35.1 CE responde el Estatuto de los
Trabajadores con su artículo 27.1, encargando al Gobierno que fije anualmente, previa
consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, el salario
mínimo interprofesional.
El derecho a un salario suficiente y equitativo que asegure a las personas trabajadoras una
existencia digna tiene su origen en las primeras normas e instrumentos internacionales
(Preámbulo de la Constitución de la OIT y su Convenio 131, por ejemplo). En nuestro contexto
internacional, la Carta Social Europea recoge este derecho, al que se refieren igualmente la
Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales y el artículo 151 del Tratado de
Funcionamiento de la Unión como el derecho a “una remuneración justa y suficiente”.
El Comité Europeo de Derechos Sociales sitúa el umbral de lo que debe considerarse “salario
suficiente” en el 60% de los salarios netos medios. El salario mínimo interprofesional fijado
anualmente por los gobiernos de España se ha establecido tradicionalmente muy lejos de ese
valor y ha acumulado pérdidas de poder adquisitivo, lo que se ha denunciado en reiteradas
ocasiones por CCOO ante la OIT.
La devaluación de los salarios provocada por la reforma laboral de 2012 ha afectado de
manera más grave a los empleos con retribuciones más bajas, donde la presión del desempleo
ha sido mayor. Además, el volumen de trabajadoras y de trabajadores con bajos salarios se ha
incrementado a lo largo de la recuperación debido, entre otros factores, a que la creación de
empleo se ha concentrado en sectores de poco valor añadido y a la pérdida del poder de
negociación colectiva impuesta por las reformas laborales. Los salarios bajos afectan más a las
mujeres, a los jóvenes, a las personas inmigrantes y a las trabajadoras y trabajadores
temporales.
Para paliar estas deficiencias, en diciembre de 2017, las Confederaciones Sindicales CCOO y
UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME suscribieron con el Gobierno de
4. 2
España un acuerdo para revisar al alza el salario mínimo interprofesional un 19 % entre los
años 2018 y 2020, condicionado a que la economía registrase un crecimiento anual del 2,5% y
la afiliación media a la Seguridad Social aumentara anualmente en, al menos, 450.000
personas.
Poco después, en relación con los salarios de convenio, el IV Acuerdo para el Empleo y la
Negociación Colectiva (AENC), suscrito en julio de 2018 entre las Confederaciones Sindicales
CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, concretó dos importantes
pactos que contribuirán a una mejor distribución de la renta y a disminuir la desigualdad. El
primero, un incremento salarial superior al 2%, que debe aproximarse al 3% en 2018, 2019 y
2020; y, el segundo, un salario mínimo de convenio que deberá aumentar hasta situarse en
14.000 euros brutos anuales en 2020.
En octubre de 2018 el Gobierno del PSOE y Unidos Podemos alcanzaron un acuerdo para
incrementar el SMI de 2019 hasta los 900 euros mensuales en 14 pagas, lo que supone
adelantar los objetivos de mejora del SMI acordados en 2017 y un impulso para alcanzar el
salario mínimo de convenio comprometido en el IV AENC.
En cumplimiento de dicho pacto y del mandato contenido en el artículo 27.1 del Estatuto de
los Trabajadores, el BOE del 27 de diciembre de 2018 publicó el Real Decreto por el que se fija
el salario mínimo interprofesional para 2019, con un incremento del 22,3 por ciento respecto a
las cuantías del SMI vigentes entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de 2018.
La importante afectación de la nueva cuantía del SMI ha puesto en evidencia aplicaciones
incorrectas de este nuevo límite legal. El presente documento tiene como objeto la divulgación
de las reglas de aplicación establecidas en el Real Decreto 1468/2018, de 21 de diciembre, en
adelante RDSMI, cuyo texto se ha venido reproduciendo en lo sustancial desde el año 1995.
I
LA CUANTÍA BÁSICA DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL 2019
Con carácter general esta cuantía asciende a 30 € por día o 900 € mes. En cómputo anual se
garantiza un mínimo de 12.600 €; esto es, 900€ por 14 pagas o 1050 € mes si se prorratean en
doce meses (artículo 1 del RDSMI).
CUESTIONES A TENER EN CUENTA
Esta cifra, fijada en el artículo 1 del RDSMI, no constituye el valor mínimo único y
universal del SMI. Como se verá después, la regulación del SMI garantiza salarios
mínimos superiores en función de la estructura retributiva aplicable por convenio,
pacto o contrato de trabajo.
Se garantiza la percepción de su importe mensual. Las retribuciones periódicas y
regulares se satisfacen mensualmente (art. 29.1 ET). La referencia a un módulo anual
no justifica una distribución de la que resulte un abono mensual inferior a 900 euros
dado su carácter de suelo de una remuneración “suficiente” (art. 35.1 CE).
5. 3
La cuantía y el incremento del SMI no puede afectar a las retribuciones extrasalariales
que se vengan percibiendo en virtud de convenio, acuerdo o contrato (gastos de
transporte, de vestuario, dietas..). Si se trata de cantidades percibidas en concepto de
compensación por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral no
tienen naturaleza salarial (esta naturaleza no cambia por el hecho de que actualmente
puedan integrar la base de cotización a la Seguridad Social) y, por lo tanto, deben
continuar abonándose íntegramente junto al SMI (SAN de 3 de abril de 2019).
EL SMI está referido a la jornada completa de trabajo en cada actividad; esto es, a la
jornada establecida en convenio, acuerdo o contrato y, en su defecto, a la jornada
máxima legal (art. 1 RDSMI).
Ni el incremento del SMI legitima un incremento de la jornada de aplicación, ni a las
jornadas completas inferiores a la máxima legal se les aplica prorrateo alguno del
importe del SMI.
La cuantía de 30€ del salario diario no incluye la parte proporcional de los días de
descanso que deben abonarse igualmente.
En los contratos a tiempo parcial el importe del SMI se calcula proporcionalmente a la
jornada realizada. Lo mismo ocurre con los contratos para la formación y el
aprendizaje, cuya retribución no puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de
trabajo efectivo.
Aunque en los contratos en prácticas el salario pueda reducirse hasta un 40% el
primer año y un 25 % el segundo año, respecto del salario fijado para un puesto igual
o equivalente, queda garantizado igualmente la percepción del SMI. En el caso de
trabajadoras o trabajadores en prácticas contratados a tiempo parcial, el salario se
aplicará proporcionalmente en función de la jornada pactada (apartados 1 y 2 del art.
2 del RD 488/1998, de 27 de marzo).
En el salario mínimo se computa únicamente la retribución dineraria. El salario en
especie que pueda estar establecido no puede, en ningún caso, dar lugar a la
minoración de la cuantía íntegra en dinero de aquél.
Esta cuantía se refiere al salario sin retenciones fiscales o de Seguridad Social.
Esta cuantía del SMI es inembargable. Salvo que se trate de deudas por alimentos
cuando la obligación de satisfacerlos nazca de la ley, incluyendo sentencias dictadas en
procedimientos de nulidad, separación o divorcio sobre alimentos debidos al cónyuge
o a los descendientes, en cuyo caso sí puede resultar embargada una parte de dicha
cuantía mínima a criterio del tribunal.
El RDSMI incorpora, para dos colectivos específicos, el valor de la cuantía del SMI
expresado en otros módulos:
- Trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no
excedan de 120 días. En este caso, se incorpora el cálculo del salario diario por
jornada legal de actividad que asciende 42,62 € . en este valor se incorpora la
prorrata de domingos y festivos y de las gratificaciones extraordinarias. No se
incorporan otros descansos de la semana ni las vacaciones.
- Empleadas del hogar familiar. Para quienes prestan servicios por horas, en
régimen externo, se concreta el valor mínimo de la hora de trabajo en 7,04 € por
todos los conceptos retributivos (prorrata gratificaciones extraordinarias,
descansos, festivos y vacaciones).
6. 4
II
EL SALARIO MÍNIMO LEGALMENTE GARANTIZADO PARA 2019
1.- El salario mínimo interprofesional garantiza como hemos visto un “suelo irreductible” para
retribuir la prestación de servicios en la relación laboral. Pero el salario mínimo
interprofesional no solo se integra por la cuantía mínima estricta que se fija anualmente, sino
con el resultado de adicionar a éste los complementos salariales a los que se refiere el artículo
26.3 del Estatuto de los Trabajadores (art. 2 RDSMI y STS 13.4.1989).
Esta operación no es novedosa, se contempla en los sucesivos decretos de salarios mínimos
desde la entrada en vigor del Estatuto de los Trabajadores y se recoge sistemáticamente en su
artículo 2 señalando: “ Al salario mínimo consignado en el artículo 1 se adicionarán, sirviendo
el mismo como módulo, en su caso, y según lo establecido en los convenios colectivos y
contratos de trabajo, los complementos salariales a que se refiere el artículo 26.3 del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto legislativo 2/2015, de 23 de
octubre, así como el importe correspondiente al incremento garantizado sobre el salario a
tiempo en la remuneración a prima o con incentivo a la producción”.
Como resultado de esta suma no todas las personas trabajadoras tienen como garantía legal
mínima retributiva las mismas cuantías salariales, ello depende de la existencia y alcance de los
complementos salariales a los que tengan derecho. A falta de complementos, el suelo mínimo
tiene como valor la cuantía básica concretada cada año.
El abono de salarios inferiores a los importes resultantes es ilegal.
2.- El art. 26.3 del ET y la estructura del salario. El artículo 26.3 del ET establece que mediante
la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual de trabajo, se determinará la
estructura del salario que deberá comprender:
a) El salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
b) En su caso, los complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las
condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la
empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto estén pactados.
3.- Para calcular, por tanto, el salario mínimo legal que tienen garantizado las trabajadoras y
trabajadores en 2019 se deben sumar:
A) La cuantía básica del SMI 2019
900€ por 14 mensualidades; esto es, incluye 2 pagas extraordinarias de 900 € c.u.
En cómputo anual esta cifra asciende a 12.600 €.
B) Los complementos salariales del artículo 26.3 del ET que se encuentren pactados.
Entre los diversos tipos de complementos salariales, a título de ejemplo, podemos
encontrar los siguientes:
(i) Complementos personales: complemento de antigüedad, complemento por
idiomas, complemento de titulación…
7. 5
(ii) Complementos por el trabajo realizado: complemento de puesto de trabajo,
complemento de turnicidad, nocturnidad, penosidad, complementos de
asistencia y puntualidad, de disponibilidad horaria, complemento de
disponibilidad funcional ( polivalencia), complemento por trabajo en festivos…
(iii) Complementos vinculados a la situación y resultados de la empresa: bonus,
participación en ingresos, participación en beneficios...
C) Las retribuciones por primas o por incentivos. Citadas expresamente y de forma
adicional a los complementos del art. 26.3 por el RDSMI (aunque puedan considerarse
incluidas en una de sus categorías).
4.- Retribuciones extrasalariales (art. 26.2 ET). Como ya se ha dicho, el incremento del SMI
no puede afectar a los complementos extrasalariales que se vengan percibiendo en virtud de
convenio, acuerdo o contrato. Aunque el RDSMI no se refiera a ellos y, en puridad, no los
garantice, por su naturaleza extrasalarial están al margen de las reglas de compensación y
absorción que veremos después y que solo operan entre conceptos homogéneos.
Entre las retribuciones o percepciones extrasalariales se encuentran aquellas que se abonan
como compensación por los gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral
(gastos de transporte, de vestuario, dietas..).
También tienen naturaleza extrasalarial las indemnizaciones por traslado, suspensiones o
despidos, o prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, mejoras voluntarias de
Seguridad Social (complementos de incapacidad, aportaciones a Planes de Pensiones).
5.- Conclusión. La aplicación efectiva del RDSMI implica el derecho a percibir la cuantía
básica del SMI 2019 así como, si están establecidos, los complementos salariales del artículo
26.3 del ET, las retribuciones por primas o por incentivos y las retribuciones extrasalariales a
las que tengan derecho las trabajadoras y los trabajadores.
III
EL INCREMENTO DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL Y SUS EFECTOS EN LOS
SALARIOS DE LAS TRABAJADORAS Y DE LOS TRABAJADORES
El incremento del SMI no lleva automáticamente aparejado el derecho de las personas
trabajadoras a que sus salarios aumenten en la misma proporción.
El artículo 27 del ET lo establece así: “La revisión del salario mínimo interprofesional no
afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su
conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel”.
La concurrencia de dos fuentes de fijación de los salarios (por un lado, el RD por el que se fija
el SMI y, por otro, el convenio colectivo, acuerdo o contrato) plantea el problema de cómo y
en qué medida queda afectado el salario convenido colectivamente o acordado de forma
individual (salarios profesionales) por una posterior revisión del SMI.
8. 6
Para resolver esta cuestión, el art. 27 del ET y el artículo 3 del RDSMI acuden a la tradicional
técnica de la compensación y de la absorción.
1. PARA COMPROBAR EN CADA CASO CONCRETO SI OPERA LA GARANTÍA QUE SUPONE EL SMI
ES NECESARIO HACER UN JUICIO DE COMPARACIÓN ENTRE:
- Los salarios profesionales. Esto es, el total de retribuciones que por jornada ordinaria,
en cómputo anual y por todos los conceptos salariales (salario base, complementos,
gratificaciones extraordinarias, comisiones, etc; con la sola exclusión de los conceptos
extrasalariales), se perciben por la persona trabajadora conforme al régimen salarial
que le resulte aplicable (convenio, pacto o contrato). Y,
- El importe anual del nuevo valor del SMI legalmente garantizado. El cual, como
estamos viendo, se integra por su cuantía estricta más los complementos salariales del
artículo 26.3 del ET a los que tenga derecho la trabajadora o el trabajador (art 3.1 del
RDSMI).
Esto es coherente con el principio, plenamente aplicable a la regulación del SMI, de
que para que la compensación y absorción operen, es necesario que exista entre los
conceptos retributivos en tensión una homogeneidad que lo permita. Esto impide, a
título de ejemplo, que el incremento de la cuantía del SMI automáticamente merme o
haga desaparecer un plus de turnicidad, o cualquiera de los demás a los que se refiere
el art. 26.3 ET y que suponen una contraprestación por el valor añadido que entrañan.
Si la primera cuantía es superior a la segunda, la revisión del SMI se compensa con los salarios
profesionales establecidos en las normas legales o convencionales, laudos arbitrales y
contratos individuales de trabajo en vigor en la fecha de promulgación del RDSMI (art. 27.1.ET
y arts.3.1 y 3.2 del RDSMI).
En el caso de que la primera cuantía sea inferior a la segunda opera la garantía del SMI y los
salarios deberán incrementarse en el importe necesario para garantizar la percepción del
salario mínimo legalmente garantizado que, como vuelve a recordar el art. 3.3 del RDSMI, se
compone por la cuantía básica del SMI más los complementos salariales del art. 26.3 del ET a
los que se tenga derecho.
2. LA COMPARACIÓN ENTRE AMBAS MAGNITUDES NO SIEMPRE PODRÁ LIMITARSE A UNA
MERA OPERACIÓN ARITMÉTICA Y REQUERIRÁ DE UN ANÁLISIS DE LA ESTRUCTURA SALARIAL
DE APLICACIÓN Y DE LA NATURALEZA JURÍDICA DE SUS COMPONENTES.
La estructura salarial se establece libremente a través de la negociación colectiva o se fija en
las condiciones individuales de trabajo. Más allá de las previsiones del art. 26.3 ET que hemos
señalado, no existe un patrón general que indique los conceptos por los que se retribuye el
trabajo por cuenta ajena de manera que, en la práctica, éstos son innumerables y variados.
Por ello, a la hora de determinar los conceptos salariales, complementos o pluses que deben
integrarse en el Salario Mínimo legalmente garantizado, hay que examinar el supuesto
concreto.
9. 7
CUESTIONES A TENER EN CUENTA
Existen complementos salariales que no se han establecido en función de circunstancias
relativas a condiciones personales de la persona trabajadora, al trabajo realizado o a la
situación y resultados de la empresa. Si para el devengo de ese complemento no se exige una
contraprestación especial, podemos estar ante una retribución que cumple la misma función
del salario base (salario por unidad de tiempo o de obra). En ese caso, no se incluye en el art.
26.3 del ET y, por lo tanto, no se adiciona para calcular el salario mínimo legalmente
garantizado.
Un ejemplo de estos complementos puede ser el del Plus Convenio u otros con
denominaciones distintas que se abonan con carácter general.
En el mismo supuesto puede encontrarse una paga de “beneficios” que no está ligada a los
resultados de la empresa ni a una mayor productividad o rendimiento. Si, por el contrario, la
paga se devenga en función de la situación y resultados de la empresa, su importe sí debe
formar parte del salario mínimo garantizado.
El complemento de antigüedad (arts. 25 y 26.3 del ET) tiene carácter personal y debe quedar
garantizado su abono.
No procede, por tanto, que se compense o absorba con el incremento del SMI.
De hecho, hasta el año 1994, los RDSMI aseguraban expresamente el devengo de dicho
complemento junto con otros como los de nocturnidad, turnicidad, peligrosidad, etc. Aunque
los textos posteriores de los RDSMI dejaron de enumerar estas percepciones para ajustarse a
la reforma del ET de dicho año, se sigue manteniendo la previsión del abono de incrementos
por antigüedad y su inclusión entre los complementos del art. 26.3 ET.
No obstante, esta es una cuestión que puede resultar controvertida en algunos casos, por lo
que habrá que estar al análisis del supuesto concreto y al tratamiento que se haya dado a este
concepto en la negociación.
Algunos complementos pueden tener previsto su carácter compensable o absorbible con
incrementos retributivos posteriores. Si el convenio, pacto o contrato lo regula de esta forma,
pueden quedar al margen del salario mínimo legalmente garantizado por lo que también aquí
habrá que analizar el caso concreto y sus circunstancias.
En general, la tarea de determinar si opera o no la compensación o absorción salarial pasa por
el análisis concreto del caso.
Los conceptos extrasalariales permanecen inalterables y deben satisfacerse con independencia
del incremento del SMI.
Supuesto 1.
RETRIBUCIONES SALARIALES PERCIBIDAS
(en cómputo anual)
SALARIO MÍNIMO LEGALMENTE GARANTIZADO
(en cómputo anual)
a) De devengo mensual
1. Salario base………………(736X12)… 8.832
2. Antigüedad…………………(40X12)……..480
3. Plus convenio…………....(50X12)………600
4. Plus idioma………………..(50X12)………600
5. Plus turnicidad…………(150X12)…...1.800
6. Prima de producción (120X12)……1.440
b) De devengo superior al mensual
1. Pagas extras………….776X2…….1552
2. Paga de marzo………………………..300
TOTAL: 15.604 €
1. Cuantía anual del SMI
900 € X 14 pagas= 12.600€ (incluidas pagas extras)
2. Complementos del artículo 26.3 ET
a) por circunstancias personales del trabajador
- Antigüedad…………………….480
- Plus idioma…………………….600
b) por el trabajo realizado
- Plus turnicidad………………1800
c) por la situación y resultados de la empresa………………..0
d) remuneración a prima o incentivo a la producción………..1.440
TOTAL: 16.920 €
La diferencia conjunta asciende a 1316 euros al año en este ejemplo.
10. 8
En la segunda columna no se ha incluido el Plus convenio por considerar que está retribuyendo el trabajo por unidad de tiempo o
de obra y no se ha establecido en función de condiciones personales del trabajador ni de características del trabajo realizado ni al
volumen o calidad del mismo, por lo que tiene una naturaleza homogénea con el salario base. Tampoco se incluye la paga de
marzo por la misma razón.
NO QUEDAN AFECTADAS Y, POR TANTO, SE SIGUEN PERCIBIENDO INTACTAS
RETRIBUCIONES EXTRASALARIALES PERCIBIDAS
Indemnizaciones y suplidos
1. Plus transporte …………………600 año
2. Gasto vestuario …………………200 año
RETRIBUCIONES EXTRASALARIALES GARANTIZADAS
a) Indemnizaciones y suplidos
1. Plus transporte……………..600 año
2. Gasto vestuario…………….200 año
Supuesto 2.
RETRIBUCIONES SALARIALES PERCIBIDAS
(en cómputo anual)
SALARIO MÍNIMO LEGALMENTE GARANTIZADO
(en cómputo anual)
a)De devengo mensual
1. Salario base………………(736X12)… 8.832
2. Comisiones ………………………………..2.440
b) De devengo superior al mensual
1. Pagas extras………….736X2…….1552
TOTAL: 12.824 €
1.Cuantía anual del SMI
900 X 14 pagas= 12.600€ (incluidas pagas extras)
2. Complementos del artículo 26.3 ET
a) por circunstancias personales del trabajador…………….0
b) por el trabajo realizado………………………………………..2.440
c) por la situación y resultados de la empresa………………..0
d) remuneración a prima o incentivo a la producción…….0
TOTAL: 15.040€
La diferencia conjunta asciende a 2.216 euros al año en este ejemplo.
Las comisiones tienen el carácter de complemento o incentivo por cantidad de trabajo, por ello se incorporan al salario mínimo
garantizado y no resultan compensables ni absorbibles con las retribuciones fijas del trabajador por unidad de tiempo porque no
son conceptos homogéneos.
Supuesto 3.
RETRIBUCIONES SALARIALES PERCIBIDAS
(en cómputo anual)
SALARIO MÍNIMO LEGALMENTE GARANTIZADO
(en cómputo anual)
a) De devengo mensual
1. Salario base………………(736X12)… 8.832
2. Antigüedad………………..(40X12)……..480
3. Mejora absorbible……(200X12)…..2.400
4.Plus disponibilidad …….(150X12)… 1.800
5.Plus nocturnidad………(150X12)…...1.800
b) De devengo superior al mensual
1. Pagas extras………….976X2…….1952
TOTAL: 17.264 €
2. Cuantía anual del SMI
900 € X 14 pagas= 12.600€ (incluidas pagas extras)
3. Complementos del artículo 26.3 ET
a) por circunstancias personales del trabajador
- Antigüedad…………………….480
b) por el trabajo realizado
- Plus disponibilidad.………1800
- Plus nocturnidad………….1800
c) por la situación y resultados de la empresa………………..0
d) remuneración a prima o incentivo a la producción…….0
TOTAL: 16.680 €
En este supuesto no hemos incorporado en el salario mínimo garantizado el concepto de “mejora” porque partimos de que está
acordado su carácter absorbible y porque tampoco parece atender a las circunstancias que dan lugar al abono de los
complementos del art. 26.3 ET. Al resultar un salario profesional superior en 584 € anuales al SM legalmente garantizado, la
estructura y la cuantía de los salario no se ven afectados.
11. 9
3. LOS SALARIOS PROFESIONALES INFERIORES AL TOTAL ANUAL DEL SALARIO MÍNIMO
LEGALMENTE GARANTIZADO DEBEN INCREMENTARSE EN LA CUANTÍA NECESARIA PARA
EQUIPARARSE A ESTE.
El artículo 3.3 del RDSMI dispone que las normas legales, los convenios colectivos y los laudos arbitrales
que se encuentren en vigor en su fecha de promulgación subsistirán en sus propios términos, sin más
modificación que la que fuese necesaria para asegurar la percepción de las cantidades en cómputo
anual que resulten de la aplicación del apartado 3.1 (salario mínimo legalmente garantizado en los
términos expuestos), debiendo, en consecuencia, ser incrementados los salarios profesionales
inferiores al indicado total anual en la cuantía necesaria para equipararse a este.
CUESTIONES A TENER EN CUENTA
Las personas trabajadoras tienen derecho a percibir, con efectos del 1 de enero de 2019, las
retribuciones superiores que les correspondan, independientemente de la fuente reguladora
de sus condiciones de trabajo (convenio, pacto, contrato o laudo); y pueden exigir su
cumplimiento sin esperar a las adaptaciones del convenio o de las tablas salariales.
En las situaciones de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo
(art. 82 ET) también debe satisfacerse el salario mínimo legalmente garantizado.
En estos supuestos, las nuevas condiciones de trabajo en la empresa y su duración se fijan en el
acuerdo de inaplicación. Durante la inaplicación, el salario mínimo legalmente garantizado
deberá calcularse conforme a la estructura salarial establecida en dicho acuerdo. Si ha quedado
suspendido el abono de determinados complementos del art. 26.3 del ET, éstos no computaran
a los efectos de calcular el salario mínimo legalmente garantizado. Sí computaran, si procede, y
con el alcance que se haya determinado, aquéllos que se mantengan durante la inaplicación.
La inaplicación en la empresa de las condiciones previstas en el convenio colectivo aplicable no
puede, en ningún caso, dar lugar a un salario inferior a 900€ mes o 12.600 € anuales.
Los convenios colectivos deberán respetar lo dispuesto en el RDSMI y, en su caso, deberán
incrementarse las cuantías de las retribuciones fijadas en ellos.
La regulación del SMI garantiza el abono de su cuantía básica y de los complementos del art.
26.3 ET. La retribución fijada con carácter general, no vinculada a las circunstancias o
características concretas por las que se establecen dichos complementos, no puede resultar
inferior a los 900 euros mensuales o 12.600 euros anuales.
Aunque los convenios colectivos que contemplan retribuciones inferiores a las garantizadas por
el SMI subsistan, lo cierto es que las cuantías salariales y la estructura salarial que tienen
establecidas dejan de ser aplicables total o parcialmente. Por ello, las partes legitimadas para
negociar el convenio pueden proponer su modificación.
12. 10
IV
EL INCREMENTO DEL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL Y SUS EFECTOS EN LOS
CONVENIOS QUE REGULAN LAS RETRIBUCIONES POR REFERENCIA AL SMI
Amparándose en la excepcionalidad del incremento del SMI experimentado para 2019, el
art. 12 del RD-ley 28/2018, de 28 de diciembre, ha dispuesto que las nuevas cuantías del
salario mínimo interprofesional no serán de aplicación a los convenios colectivos vigentes a
fecha de entrada en vigor de dicho real decreto que utilicen el salario mínimo interprofesional
como referencia para determinar la cuantía o el incremento del salario base o de
complementos salariales.
En estos supuestos, salvo que las partes legitimadas acuerden otra cosa, la cuantía del salario
mínimo interprofesional se entenderá referida durante 2019 a:
a) Las establecidas en el Real Decreto 1171/2015, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario
mínimo interprofesional para 2016, incrementadas en un dos por ciento de acuerdo con el objetivo a
medio plazo de inflación del Banco Central Europeo en los convenios colectivos vigentes a 1 de enero
de 2017.
b) Las establecidas en el Real Decreto 742/2016, de 30 de diciembre, por el que se fija el salario
mínimo interprofesional para 2017 incrementadas en un dos por ciento, de acuerdo con el objetivo a
medio plazo de inflación del Banco Central Europeo en los convenios colectivos que entraron en vigor
después del 1 de enero de 2017 y que continuaban vigentes a 26 de diciembre del 2017.
c) Las establecidas en el Real Decreto 1077/2017, de 29 de diciembre, por el que se fija el salario
mínimo interprofesional para 2018 en los convenios colectivos que entraron en vigor después del 26 de
diciembre del 2017 y vigentes a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto 1462/2018, de 21 de
diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2019.
CUESTIONES A TENER EN CUENTA
Estas reglas solo afectan a los convenios en los que está pactado utilizar el SMI como referencia
para calcular conceptos retributivos o para establecer sus incrementos.
Las partes legitimadas para negociar el convenio pueden, no obstante, acordar referenciarse al
SMI 2019 u a otro valor.
Las cuantías del SMI para 2019 deben garantizarse. Esto es, aunque para fijar los salarios o sus
incrementos se aplique inicialmente la regulación del SMI de años anteriores, el resultado no
puede ser inferior al salario mínimo garantizado previsto en el Real Decreto 1462/2018, de 21
de diciembre, en los términos previstos en el mismo.
En la medida en que pueda constatarse que los negociadores de estos convenios sí tuvieron en
cuenta incrementos del SMI relevantes puede resultar discutible la validez de estas reglas.
13. SALARIO LEGAL
GARANTIZADO
(cuantía básica-
SMI+ART.26.3 ET)
SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL
SALARIO BASE PAGAS EXTRAS
OTRAS PAGAS
COMPLEMENTOS NO CAUSALES
Los percibe la totalidad de la plantilla sin
estar supeditados a causa alguna, ej:
-PLUS CONVENIO
La suma de estos conceptos no puede resultar inferior al SMI
900 € en 14 pagas o 1.050 € en 12 pagas
Si la suma es menor al SMI tendrá que RECLAMARSE la diferencia hasta
alcanzar su cuantía
COMPLEMENTOS ART.26.3 ET
COMPLEMENTOS
PERSONALES
-ANTIGÜEDAD
-IDIOMAS
-TITULOS
-DISCAPACIDAD
-….
COMPLEMENTOS POR EL
TRABAJO REALIZADO
-NOCTURNIDAD
-TURNICIDAD
-ASISTENCIA
-DISPONIBILIDAD
-DOMINGOS Y FESTIVOS
-…
COMPLEMENTOS POR
LOS RESULTADOS DE LA
EMPRESA
-PRIMAS PRODUCTIVIDAD
-PARTICIPACIÓN EN
INGRESOS
-PARTICIPACIÓN EN
CAPITAL
-BONUS
COMPLEMENTOS
EXTRASALARIALES
NÓMINA
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