Este documento presenta una discusión sobre los paradigmas y niveles de análisis en psicología organizacional. Explora temas como los diferentes niveles de análisis (individual, grupal, organizacional y social), las características de las evaluaciones psicolaborales, y los perfiles de rol del psicólogo evaluador laboral-organizacional. El objetivo es ofrecer una perspectiva integral que considere al individuo, grupo y organización de manera sistémica.

1. PARADIGMAS Y
NIVELES DE
ANALISIS.
Docente : Maria de los angeles Rivvero
Adriazola
Estudiantes:
Camila Mariana Pol García Agreda
Tania Ortiz Fernández
Gestión: II-2022
TEMATICAS ACTUALES DE
INTERES
Autora: Isabel Perez Jauregui

2. Introduction
En la Psicología Organizacional depende
de la legitimidad de los métodos
empleados en la evaluación de los
fenómenos.
Laperspectivaepistemológica delacomplejidad que
sostiene en unaconstante reformulación decarácter
autorreferencial, reflexivacon unproceso evolutivo
social(necesidades).

3. Psicología
Organizacional
¿Cuáles serán las cuestiones
que el psicólogo laboral
encuentra como problemas
básicos de la vida cotidiana?
• Diagnostico
• Clasificación
• Objetivos
Influenciadas en sus
conceptualizaciones y matrices
de comprensión e interpretación
de las técnicas sistémicas.

4. 2.Niveles de análisis
Es el análisis de las experiencias cotidianas del mundo laboral de manera integrativa con los niveles:
Psicosocial(Individual), Sociodinamico(Grupal), Organizacional/Institucional y Social.
Psicosocial Influye solo en el individuo, es estudiado en si mismo: Se analizan todos sus vínculos y
relaciones interpersonales.
Sociodinamico Estudio centrado en el Grupo, tomando como una unidad.
Institucional La relacion entre Grupos entre si y las instituciones que los rigen .
Social Se centra en el conjunto de la sociedad.
Existencia o espiritualidad Búsqueda de sentido en la vida, con la presencia de valores de autorrealización y
trascendencia. (Comunidad)
Una de las barreras mas comunes es de la “CONCEPCION
DICOTOMICA” “Individuo-Sociedad”- Lógica Binaria.
Variables existentes para poder comprender el complejo
campo de la acción profesional.

5. Evaluaciones Psicolaborales
Caracterisricas
Competencia
Capacidad
Habilidad
Jaq Factores de Personalidad
Flexibilidad, rigidez, dinamismo,
integridad y iniciativa
Aspectos
Capacidad
exitosa.
Evaluación
Identificación
Desarrollo de
competencias.
Habilidades
Cognitivas
Complejas
Articulacion
de
Conocimiento.
Para
interactuar en
situaciones
determinadas.
Adquisición de
practicas.
Capacidades Competencias
Capacidad
Potencial
(innata)
Valores y
Compromiso
(Potencial)
Habilidad
Cognocitiva
(conocimient)

6. Competencias Relacionales
Factores Emocionales y
Afectivos
Condiciones determinantes
para el desempaño laboral.
Observar actitudes
Modos de comunicacion.
La comunicación efectiva
incluye la capacidad de
adaptarse creativamente.
Aspectos Vinculares
e Interactivos
Capacidad de empatía,
asertividad, proactividad,
compromiso hacia
Objetivos P/I.
Evaluativo
Una comunicación
Interpersonal efectiva
debe ser en distintos
escenarios.

7. comunicación
Ocupa un ligar fundamental en el quehacer del
psicologo ya que se tiene que establecer una
comunicacion eficaz, base con tecnicas de
comunicacion.
Implica elmodo relevante delservicio, eltrato con laspersonas,
tareasdeloficio. Importancia unafiguradeliderazgo quelleven
uncontrol, jerarquizacion delos mismos roles.
(Acoso ymaltrato laboral)

8. Características Técnicas Evaluación
01 Estándirigidasaexplorareinvestigar
ladimensiónpsicológicavinculadaal
mundolaboral
02 Constituyeunequipamiento
instrumentaldelmétodo
empleado.
03
Influenciadosporelámbitodela
aplicaciónqueconstituyealobjeto
deestudio;FenómenosPsicológicos
enlolaboral.
04 Obedecenaobjetivos
planteados;demandaexplicita
(alterar).
05 Sonlosmediosquepermitenel
descubrimientoyverificaciónde
lashipótesisplanteadas.
06 Puedesercuali/cuantitativas
dependiendodelosfactores;
(Organización,Objetivos,
Demandas,limites)

9. 3.Factores de interés
ControlSocial-
Subjetividad-Identidad-Experiencia
Diversidad-Competencias-
CambiosPolíticos,Económicos.
ConstruccionesTécnicasde
Evaluación-Determinados
problemas.
Laevaluaciónpsicolaboraldesde
unsentidosocialque privilegia
ciertas necesidades.
Importanteque elPsicólogo
analicelaconvergenciaentre la
teoría-técnica.
Crecientedemandade evaluación
multicultural:Traduccióny
adaptación.
l

10. Temáticas Actuales
04

11. Por personalidad normal laboral
Poder cognitivo y capacidad: Comprende la existencia de criterio, juicio, responsabilidad,
toma de desiciones del sujeto. “Potencial para trabajar”
Autorrealización: es una necesidad de las personas sanas, vinculadas con las
motivaciones.
Dependencia/Independencia: En ambos aspectos es importante determinarlo de manera
sana para mayor crecimiento personal (no se vuelva patológica).
Sentimientos de equidad y justicia: Aceptar, cumplir las normas del reglamento
institucional, percibido como una conducta saludable.
Identidad y conciencia de si mismo: La estructuración de la identidad se da en forma
continua y dinámica a partir de la intersubjetividad.

12. Por personalidad laboral
Albajaria y Mames.(2005)
● Autonomía: Capacidad de trabajar de forma
independiente.
● Capacidad de liderazgo: Capacidad de tener a una
persona que establezca una dinámica estable en
base al objetivo.
● Control impulso: Capacidad de manejar las
emociones y separarlas con el fin de resolver
problemas.
● Adaptación: Capacidad de movilización de los
propios recursos para la realización del objetivo.
● Tolerancia a la frustración: Capacidad de aceptar las
fallas y encontrar una salida a los problemas.
● Trabajo en equipo: Capacidad para compartir con
otras personas el ámbito del trabajo, de integrarse.

13. Organización requerida y antirrequerida
Jaques.(2000)
Plena utilización de capacidad: Sistema de evaluación de desempeño.
Sistema de autoridad, respaldo de méritos: Líneas de dependencias claras.
Estratificación ejecutiva correcta: Distancia optima entre roles, niveles de
autonomías delimitados.
Apelación: Posibilidad de reconsideración.
Retribución equitativa: Acorde a sus responsabilidades y capacidades.
Trabajo en equipo: Intercambios contantes.
Participación: Consejo se trabajo, Sistemas de representación, discusión
conjunta de políticas y objetivos.
Comunicación: Sistema abierto, franco, directo, sistema de redes
comunicaciones.
Autoridad y organización filogenética.

14. Proyectos de vida laborales auténticos e inauténticos
● Pérez Jáuregui. (1997)
● Se trata de una visión holística donde el foco se
pone en describir e identificar las significaciones
que adquiere el espacio construido en forma
conjunta por el individuo.
● Una descripción de escenarios y subjetividades
implicadas en la necesitada de búsqueda de
sentido en lo cotidiano.
● Autenticidad: Es el proceso donde se constituye
lo propio y singular diferenciado de los demás
por definiciones y decisiones que el sujeto
encarna como propias motivaciones y
aspiraciones.
● “Proyecto adaptativo-creativo”
● Proyecto de vida laboral: Se implementan los
proyectos personales, organizacionales. Son
construcciones interactivas auténticos e
inauténticos.
● Configuración Autentico:
● Individual: Personalidad madura, vinculación
adecuada con el mundo.
● Organizacional: “Organización requerida” en base a
su estructura y dinámica que permitirá el
crecimiento de los empleados.
● La autenticidad: Se resume en la libertad de
elección y responsabilidad de asumir conductas
congruentes, respetuosas con los objetivos
personales y organizacionales.
● La Inadaptación: Individuo u organización
encierren en si mismos, dificultades de
comunicación. (Marginación, acoso, maltrato)
● La sobreadaptacion: La mascara social crece
desmedidamente anulando la intimidad e
interioridad del sujeto.

15. Concepto de Liderazgo
Es una reponsabilidad que poseen
algunos roles de influir en una o
mas personas para que acepten
voluntariamnete los objetivos de
lider.
Liderazgo autentico: Personas
que demuestran pasión por sus
causas(Creencia)
Liderazgo adaptativo-creativo:
Desempeña la función de líder.
Los comportamientos de lideres
auténticos se correlacionan con la
confirmación de quipos de
trabajo.
Liderazgo centrado en principios
de carácter honorable y principios
de poder.

16. . Es el conjunto de expectativas implicas que no están escritas pero son
parte de la operación entre los miembros de la organización. Este
contrato debe ser renegociable, explicado con la mayor claridad ya que
pueden surgir desacuerdos y abordar los cambios necesarios
adecuadamente.
Individual: Las entrevistas a profundidad, Grupal: Cuestionarios.
Para resolver de mejor manera los conflictos y sea mayormente
beneficio.
Contrato
Psicológico

17. Estrés laboral y Síndrome de burb-out
Se defina: Trastorno de
adaptación entre los
recursos del sujeto para
responder a la demanda del
trabajo. (agotamiento)
Síndrome: Alude a un tipo
especifico de estrés
laboral. (Asistencia)
Cansancio emocional
Fatiga, Despersonalización,
Incompetencia.
Entrevista Profunda
MBI (Indicadores de
adaptación)

18. Acoso u hostilidad laboral (Mobbing)
Cualquier manifestacion repetitiva en el tiempo, dirijida a una persona, de
una onducta abusiva. (Comportamientos, palabras, actos, gestos)
Atenta contra la personalidad, la dignidad, integridad
física o psíquica. Poner en peligro el empleo o denigrar el
clima laboral.
Abuso de poder “Psicópata organizacional”
Identificar manipulaciones perversas como el de humillar
a los demás con el fin de destacarse, dar proyectos
inalcanzables, gritar u insultar, sobrecarga
selectivamente a la victima.

19. 5. Descripción de un proceso de
evaluación-interpretación
La demanda explicita debe ser el principal
objetivp de repuesta a traves de esto vamos a
haceer una intervencion psicolaboral con la
integracion de instrumentos de verificacion.
Datos clave:
 Choque y conflictos intergeneracionales.
 Proyectos de vida laboral sobreadaptados.
 Personalidades conflictivas dependientes e
interdependientes con frustracion.
 Presecnia de indicadores de organizacion
antiquerida. (no utilizacion plena de
capacidades)
 Contrato psicologicos poco vinculados.
 Comunicaciones ambiguuas.
 Liderazgo con incongruencias.

20. 3.PERFILES DE ROL DEL
PSICOLOGO EVALUADOR
LABORAL-
ORGANIZACIONAL

21. Construccion de la identidad
profesional
Todo profesional psicólogo es indispensable
que evalué de una manera mas integrada o
sistémica, tanto del sujeto, grupo,
organización.
Ver como la subjetividad del sujeto
construye su propia realidad con la tarea de
implementar sistemas de análisis mas
abarcativos.
“TOTALIDAD”

22. Aspectos esenciales del rol
Independencia y
autonomia
No es parte del
sistemas de autoridad,
tiene la libertad de
operar en base a los
objetivos y limistes de
lo laboral.
01
Carácter
analítico de la
función
Escuchar
los principios y
conceptos latentes
para crear nuevas
conceptualizaciones.
02
Relacion de
colaboración
Una relacion de
compromiso entre la
organización-
evaluador hacia el
desarrollo de la
organización.
03
Neutralidad con
respecto a lso
intereses en juego y
las luchas
No podernos acreditar
un poder sobre otro ya
que tiene que generar
un ambiente de
confianza.
04

23. Competencias del psicólogo laboral-organizacional
● PSICOLOGOS-COMPETENCIAS
● Comunicación, Trabajo en equipo,
Capacidad de trabajo interdisciplinario,
adaptación al cambio, tolerancia a la
frustración, orientación a resultados, etc.
● Aporte Diferencial:
 Singularidad, Factores de personalidad.
 Creación de espacios de salud con sus
capacidades y características
organizacional.
 Mirada clínica.
 Ayuda en los trastornos de comunicación.
 Lucha de poder
 Escucha y mediación de conflictos.
● Debilidad
 Excesiva Individualidad, sin integración.
 Priorizar lo teórico sobre lo practico.
● Las tareas habituales:
o Evaluaciones psicotécnicas para selección.
o Evaluaciones de potencial.
o Evaluaciones de desempeño.
o Evaluaciones de competencia.
o Evaluaciones de clima.
Los psicólogos observan lo que las empresas le
demanda:
Comunicación clara/ Dialogo Interdisciplinario.
Comunicación acorde a la cultura.
Flexibilidad, practicidad, pragmatismo.
Cuidado en las interpretaciones.
Tener visión de negocio.
Resultados rápidos, aportes creativos.

24. Integración en equipos multidisciplinarios
Adopte perspectiva
sistémica
Fundamente sus
acciones en
bases científicas
Atento a la
influencia del
interjuego de las
condiciones
individuales,
organizacionales
u contextuales.
Posibilite diálogos
Interdisciplinarios
Adaptar el diseño de
proceso de
evaluación y
informes a la
población.
Tomar en cuenta los
limites espacio-temporales
Integrar un diseño
psicolaboral.
Implementación de
técnicas de evaluación
psicolaboral científica.

25. Gracias por su atención 
FINALIZAMOS
LA
EXPOSICION