La gestión del talento humano es fundamental para las organizaciones en la era de la globalización y el cambio constante. Se debe planificar, ejecutar y controlar los recursos humanos, materiales y técnicos para lograr los objetivos. El análisis de puestos es clave para determinar los requerimientos y responsabilidades de cada rol. La administración de talento humano se enfoca en el bienestar de los empleados, tratándolos como seres humanos y no solo como recursos, con el fin de fomentar la innovación y la calidad.

1. Aspectos básicos en la gestión del talento humano
1. En los nuevos escenarios a nivel mundial hay 3 aspectos que se destacan
por su importancia, enúncielos:
 La Globalización.
 El permanente cambio del contexto.
 La valoración del conocimiento.
2. Defina el concepto de administración general.
 Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos
organizacionales contando para ello con una estructura y a través del
esfuerzo humano coordinado.
3. Enuncie los componentes del proceso administrativo
 Planear
 Ejecutar
 Controlar
4. Mencione y describa los tres tipos de recursos que requiere la
organización, para lograr sus objetivos:
 Recursos Materiales: Esta comprendido por el dinero, las instalaciones
físicas, la maquinaria, los muebles, la materia prima, etc.
 Recursos Técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas,
procedimientos, organigramas, instructivos. Etc.
 Talento Humano: Aquí no solo son importantes los esfuerzos o la
actividad humana, sino también otros factores que dan diversas
modalidades a esa actividad, como lo son: los conocimientos, las
experiencias, la motivación, los intereses vocacionales, las aptitudes,
las actitudes, las habilidades, las potencialidades, la salud, etc.
5. Realice una matriz que contenga 4 columnas y 10 filas donde detalle las
teorías de Douglas McGregor y Rensis Likert, el encabezado de esta
matriz sería:

2. Nombre de Nombre de
la Teoría Douglas McGregor la Teoría Rensis Likert
1. El ser humano promedio tiene un 1. La gerencia es
rechazo inherente hacia el trabajo y lo considerada como
evitará si puede desconfiada hacia los
subordinados.
2. La mayoría de la gente se resiste al
cambio en la organización en donde trabaja 2. El grueso de las
decisiones y la fijación de
metas de la organización se
3. Debido al rechazo al trabajo, la mayoría
realiza en la cúpula.
de las personas deben ser obligadas,
controladas, dirigidas y amenazadas con 3. Los subordinados se ven
Teoría X castigos a fin de lograr que realicen un Sistema I forzados a trabajar con
esfuerzo adecuado. temor, amenazas y castigos.
4. La mayoría de la gente ubica sus
objetivos personales más arriba que los de
la organización y generalmente no trata de
alinearlos para producir sinergia. 4. El control está muy
concentrado en la alta
dirección.
5. El ser humano promedio prefiere ser
dirigido y desea evitar responsabilidades.

3. 1. El ser humano promedio no rechaza 1.- La gerencia tiene
inherentemente el trabajo. confianza absoluta en los
subordinados.
2. El control externo y la amenaza de
castigos no son los únicos medios para 2.- La toma de decisiones
lograr que se realice un esfuerzo hacia los está generalmente dispersa y
objetivos de la organización. descentralizada.
3. Los empleados estarán más motivados 3.- Los trabajadores se
al satisfacer sus necesidades de orden sienten motivados por su
superior en cuanto al logro, estima y participación e influencia en
autorrealización. la toma de decisiones.
Teoría Y 4. El ser humano promedio aprende, en Sistema IV 4.- Hay una amplia y
condiciones apropiadas, no solo a aceptar amistosa interacción entre
sino también a buscar responsabilidades. superiores y subordinados.
5.- La responsabilidad para el
control está muy difundida y
5. La capacidad de ejercer un grado los niveles más bajos tienen
relativamente alto de imaginación, ingenio y una participación importante.
creatividad en la solución de problemas
organizacionales están continuamente
distribuidas en la población y no al 6. La necesidad de motivar a
contrario. los empleados que afectará
la formación de una filosofía
propia sobre el personal.
6. En qué consiste la Globalización?
 La Globalización es una teoría entre cuyos fines se encuentra la
interpretación de los eventos que actualmente tienen lugar en los campos
del desarrollo, la economía mundial, los escenarios sociales y las
influencias culturales y políticas
7. Defina que es Análisis de puestos
 Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las
responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de
capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.
8. Describa los 6 pasos para realizar un análisis de puestos:
 Paso 1 Determinar
el uso de la información resultante del análisis de puestos. Se empieza por
identificar el uso que se le dará a la información, ya que eso determinará el
tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para hacerlo.
 Paso 2 Reunir
información sobre los antecedentes. A continuación, es necesario revisar la

4. información disponible sobre los antecedentes, como es el caso de los
organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los
organigramas muestran la forma en que la posición en cuestión se
relaciona con otros puestos y cuál es su lugar en la organización. El
organigrama debe identificar el título de cada población y, por medio de
líneas que las conectan, debe mostrar quien debe reportar a quién y con
quién se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.
 Paso 3
Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario
cuando hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo
el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de
ensamble.
 Paso 4
Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar
realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra,
la conducta requerida a los empleados, las condiciones de trabajo y los
requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de
análisis de puesto.
 Paso 5
Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece
información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Esta
información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un
superior inmediato.
Edificar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa
y si es fácil de entender para todos involucrados. Este paso de revisión
puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los
datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la
descripción de las actividades que realiza.
 Paso 6
Elabore una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los
casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados
concretos del análisis de la posición.
La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características
importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La
especificación del puesto resume las cualidades personales.
9. Detalle las actividades fundamentales de la administración de Talento
Humano
 El Talento Humano se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios,
de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos
financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organización.
10. Establezca el origen e importancia del Talento Humano

5.  El talento humano se origino de la palabra o concepto de recurso humano,
ya que con este termino se estaba catalogando al personal como un
instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el
cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y
acción a toda la organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará
el término Talento Humano.
 La importancia del talento humano es saber que es la clave para el
crecimiento y desarrollo futuro del sector empresarial u organización.
11. Describa el propósito y los objetivos de la administración de Talento
Humano.
 Darle una mejor calidad de vida a los empleados.
 No tratar a los empleados como instrumentos solo de trabajo.
 Fomentar a una producción con calidad e innovación
ASPECTOS BÁSICOS EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
PRESENTADO POR:
DIANA PATRICIA ORTEGA PAYARES
CODIGO GRUPO: 900474

6. PRESENTADO A:
LUCY PANTEVIZ
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
Administración Empresarial
BOGOTA D.C. FEBERERO 12 DE 2010