Este documento presenta una discusión sobre diferentes teorías de administración. Explica las Teorías X y Y de McGregor sobre la naturaleza humana y la gerencia, así como las prácticas de "management japonés" identificadas por Ouchi en empresas como Toyota. También analiza cómo Starbucks aplicó elementos de las Teorías X y Y para gestionar su capital humano y mantener un ambiente laboral estable durante su expansión global.

1. Armenta Cinthya
Duran Fernanda
Hernández Luis
Ramos Gloria
Universidad Autónoma de Baja California
Facultad de Ingeniería

2. Este enfoque se dirige al logro de los objetivos (tareas) o a la atención y consideración
hacia las personas (relaciones humanas).
Estas teorías son básicamente para comprender el comportamiento de los gerentes,
ya que hay gerentes de tarea, es decir, que solo se ocupan de producir y producir, sin
considerar al personal que tienen a su mando; y los gerentes de relaciones humanas,
que solamente se dedican a la relación social y olvidan los objetivos de la
organización.

3. Administrar, según McGregor, debe empezar con la
pregunta básica sobre cómo se ven los gerentes a sí
mismos respecto de los demás.
Reflexionar acerca de la percepción de la naturaleza
humana.
Conductas humanas en el campo de la industria.

4. McGregor en su libro distingue dos
concepciones opuestas de administración:
1. La tradicional/Autoritaria ( )
2. La moderna/Participativa ( )

6. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrínseca hacia el trabajo y lo evitará
siempre que pueda.

7. Debido a esta tendencia humana de rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas
tienen que ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que
desarrollen el esfuerzo adecuado para la realización de los objetivos de la
organización.

8. El ser humano promedio prefiere que lo dirijan,
quiere soslayar responsabilidades, tiene
relativamente poca ambición, y desea más que
nada su seguridad.

9. Características
Se dictan normas, unas reglas claras. Evitar el castigo es la principal motivación de los
miembros de la organización.
Todo el mundo debe tener claro, que tiene que
hacer, y como debe de hacerlo.
Proporciona soluciones eficaces de forma rápida, y
las instrucciones son transmitidas correctamente a
los subordinados, estos suelen aceptarlas de buen
grado.
El control sobre los trabajadores debe ser
y en caso de que alguien no cumpla con las normas
establecidas, debe de ser castigado, de forma que
restablezca el orden, la disciplina.
Se desaprovecha parte del potencial de los
individuos que forman la organización.

10. Líder
El líder está claramente orientado hacia la tarea,
actúa como un padre hacia sus subordinados,
castigándolos o recompensándolos, según la
situación
El líder ha de planificar y dirigir adecuadamente, el
trabajo de sus subordinados. Posteriormente, irá
controlando la forma y tiempo en que desarrollan la
tarea.
La forma más utilizada para influir en su personal
será, evaluando el trabajo desarrollado por cada
miembro de su equipo.

11. Según McGregor, estas presuposiciones y
creencias aún predominan en muchas
organizaciones que creen que las personas
tienden a comportarse de acuerdo con las
expectativas de la teoría X: con indolencia,
pasividad, resistencia al cambio, falta de
responsabilidad, tendencia a creer en la
demagogia, demanda excesiva de beneficios.

13. Se refiere a un estilo de administración
participativo y democrático basado en
valores humanos.

14. Trabajar = Jugar No al maltrato
laboral
Compromiso
Busca
responsabilidades
Talento humano

17. Teoría X Teoría Y
1. A los seres humanos no les gusta el trabajo y siempre
que pueden lo evitan.
2. Todas las organizaciones tienen objetivos. Las personas
que trabajan en las organizaciones tienen que ser
obligadas, controladas y hasta amenazadas con
sanciones para que orienten sus esfuerzos hacia el
logro de esos objetivos.
3. En general, las personas prefieren ser dirigidas que
dirigir.
4. Las personas evitan las responsabilidades.
5. Las personas promedio tienen pocas ambiciones.
6. Las personas se preocupan, sobre todo, por la
seguridad y el bienestar propios.
1. El trabajo puede ser una fuente de satisfacción o de
sufrimiento, de acuerdo con las condiciones.
2. El control externo y las amenazas con sanciones no son
los únicos medios para estimular y dirigir los esfuerzos.
Las personas pueden tener autocontrol y tomar la
dirección de sí mismas en cuanto estén convencidas y
se sientan comprometidas.
3. Las recompensas por el trabajo están relacionadas con
los compromisos asumidos.
4. Las personas pueden aprender a aceptar y asumir
responsabilidades.
5. La imaginación, la creatividad y el ingenio se
encuentran con facilidad en las personas.
6. El potencial intelectual del ser humano promedio está
aún lejos de ser utilizado en su totalidad.

19. William Ouchi (1943), comenzó sus estudios sobre la administración de empresas japonesas a
inicio de los años setenta.
 El hombre tiene voluntad.
 Por naturaleza está abierto al bien y al mal.
 La situación maneja al hombre.
 La razón lo motiva.
 El modo básico de interacción del hombre es la interdependencia.
 La unidad social más importante es la interacción.
 La objetividad describe mejor la visión que el hombre tiene del hombre.

20. Las prácticas del “management japonés” que identificó Ouchi en su investigación, señala:
 Empleo de por vida
 Carreras profesionales no especializadas
 Trabajo en equipo
 Proceso de toma de decisiones consensuada
 Papel de los valores y la cultura organizacional
 Interés holístico en el individuo.

21. Pensamiento
Holístico
Pensamiento
SistemáticoPensamiento
Dinámico
Pensamiento
Close-loop
Toyota es la empresa japonesa cuyos enfoques y técnicas gerenciales han interesado
más a los especialistas. Su impacto en el “management” es significativo.

22.  Reglas del Sistema.
 Reglas de trayectoria.
 Reglas de conexión.
 Reglas de la actividad de trabajo.
 Reglas de mejoramiento.

23. la compañía en sus inicios operacionales se enfocó en su capital
humano, pero si bien es cierto al momento de iniciar una etapa de crecimiento, el
personal empieza a inquietarse, buscando ser dirigidos y formar un sindicato.
La compañía desarrollo una aptitud en función de dar
mejor atención a sus empleados para mantener vigentes sus metas ambiciosas por el
mercado mundial. Los mismo empleados buscan y logran de sindicalizarse para ahora
estar bajo la administración y representación Starbucks
: Starbucks crea una política
de relación obrero - patronal tan estrecha que logra estabilizar el ambiente laboral con
una optimización de las operaciones a nivel mundial, alcanzado según la revisa
Fortune , en su lista anual una de las mejores 100 compañías para trabajar , listado que
ocupo en 1998, 1999, 2000, y todos los años desde 2002 hasta2010.2

25.  Chiavaneto, Idalberto(2007). Administración de Recursos Humanos: El capital humano de las organizaciones.
México: McGraw-Hill Interamericana.
 Ouchi, Willian (1982). Teoría Z: Como pueden las empresas hacer frente al desafío japonés. Barcelona,
España: Ed. ORBIS S.A.
 Palom Izquierdo, Francisco Javier (1991). Círculos de Calidad: Teoría y practica. Barcelona, España: Ed.
MARCOMBO, S.A.
 Codina, Alexis (30/06/2008). ¿Retorno al “management japonés”?. El pensamiento sistemático en Toyota,
[Internet]. La Habana, Cuba: DeGerencia. Disponible en:
http://www.degerencia.com/articulo/retorno_al_management_japones [4/09/2016].
 López, Luis Alberto (Mayo, 2015). Análisis Teorías X,Y,Z: Caso Starbucks, [Internet]. Disponible en:
http://www.academia.edu/12191500/Caso_Starbucks [5/09/2016].