Este documento presenta información sobre la administración del talento humano. Aborda temas como la globalización, el análisis de puestos, las teorías de McGregor y Likert, y las actividades fundamentales de la administración del talento humano como la planificación del empleo, la evaluación del desempeño y la formación. El propósito de la administración del talento humano es propiciar la motivación y productividad de una organización mediante objetivos como identificar las necesidades de las personas y diseñar programas de capacitación

1. TALLER ASPECTOS BASICOS EN LA DIRECCION DEL TALENTO HUMANO.
1. En los nuevos escenarios a nivel mundial hay 3 aspectos que se destacan
por su importancia, enúncielos:
a. La Globalización.
b. Recurso humano
c. La administración.
2. Defina el concepto de administración general.
Es la ciencia social, técnica y arte que se ocupa de la planificación,
dirección y control de los recursos (humanos, financieros, materiales,
tecnológicos, el conocimiento, etc.) de la organización con el fin de obtener
el máximo beneficio posible; este beneficio puede económico o social,
dependiendo de los fines que persiga la organización.
3. Enuncie los componentes del proceso administrativo.
1. Planeación.
2. Organización.
3. Ejecución.
4. Control.
4. Mencione y describa los tres tipos de recursos que requiere la
organización, para lograr sus objetivos:
Los 3 Recursos son
1. Recursos Materiales
2. Técnicos.
3. Humanos.
5. Realice una matriz que contenga 4 columnas y 10 filas donde detalle las
teorías de Douglas McGregor y Rensis Likert , el encabezado de esta
matriz sería:

2. Nombre de DOUGLAS Nombre de RENSIS
La teoría MC GREGOR La teoría LIKERT
Sostiene que el ser Opera el autoritario
humano tiene un explotador.
TEORIA X rechazo hacia el La comunicación es de
trabajo, y lo evitara si AUTORITARIO arriba hacia abajo.
se puede. COHERSITIVO Existe un
la mayoría de las distanciamiento
personas deben ser psicológico entre
obligadas, dirigidas y superior y subordinado.
controladas con -Las decisiones se
castigos a fin que - toman en la cúspide de
realicen un esfuerzo la organización.
adecuado.
El ser humano prefiere
ser dirigido y evitar
responsabilidades.
El ser humano no -Consigue cumplimiento
rechaza el trabajo. a través de
-El castigo no es la recompensas
única manera para -Las actitudes del
lograr que se realice personal son las de
TEORIA Y un esfuerzo hacia los subordinación hacia los
objetivos de la superiores
organización. AITORITARIO -La información luye de
-Los empleados se BENEVOLO arriba hacia abajo
siente motivados al ocasionarme fluye hacia
satisfacer sus arriba limitándose a
necesidades encuanto aquellas cosas que el
a logro, autoestima y jefe quiere escuchar.
autorrealización. - Las decisiones son
- El ser humano busca tomadas en la cúspide
sus responsabilidades de la empresa está
- La capacidad de prescrito puede ser
ejercer un grado alto delegado a los
de imaginación, subordinados.
ingenio y creatividad
en la solución de los
problemas
organizacionales
distribuidas en los

3. empleados y no al
contrario.
Opera dentro del
sistema consultivo.-
-La información se
transforma en
comunicación tanto
hacia arriba como hacia
CONSULTIVA abajo
-Las decisiones
políticas son tomadas
en la cúspide de la
organización y los
subordinados pueden
tener influencia sobre lo
que suceda dentro de la
empresa.
-Los subordinados
pueden decidir sobre
aspectos de su trabajo
-Delegado y
descentralizado .
- Las comunicaciones
son vitales en el éxito
de la empresa.
PARTICIPATIVA -Se comparte la
información.
- Trabajo en equipo
importancia la
formación de grupos
informales
-La gerencia promueve
es desarrollo de nuevas
metodologías y
procesos de trabajo.
-La toma de decisiones
es realiza a través de
procesos grupales.
-Énfasis en las
recompensas sociales

4. -Las sanciones rara vez
y si las hay se deciden
en grupo.
6. En qué consiste la globalización?
La globalización es una teoría entre cuyos fines se encuentran la
interpretación de los eventos que actualmente tiene un lugar en los campos
de desarrollo, la economía mundial, los escenarios sociales, las influencias
culturales y políticas. La globalización es un conjunto de propuestas
teóricas que subrayas 2 tendencias.
a. Los sistemas de comunicación social.
b. Las condiciones económicas las relacionadas con la movilidad
de los recursos financieros y comerciales.
7. Defina que es Análisis de puestos
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de
personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas
para ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y
organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”.
8. Describa los 6 pasos para realizar un análisis de puestos:
Es una teoría entre cuyos fines se encuentra la interpretación de los eventos
que actualmente tienen lugar en los campos del desarrollo, de la economía
mundial, los escenarios sociales, las influencias culturales y políticas. La

5. globalización es un conjunto de propuestas teóricas en las cuales hay 2
tendencias teóricas.
A. Los sistemas de comunicación mundial.
B Las condiciones económicas, las relacionadas con la movilidad de los
recursos financieros y comerciales.
Paso 1.
Determine el uso de la información, empieza por identificar el uso que dará la
información, determinan el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice
apara hacerlo-
Algunas técnicas como la entrevista a los empleados y preguntarle en qué
consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar la
descripciones de puestos y seleccionar a los empleados.
PASO2.
Reunida la información será necesario revisar la disponible anteriormente, como
organigramas, diagramas de procesos y descripción de puestos.
PASO3.
Seleccione posiciones representativas para Analizarlas. Esto es necesario cuando
hay muchos puestos por analizar y toma mucho tiempo el análisis de puesto por
ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble.
PASO 4.
Reúna información del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente
el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra la conducta a los
empleados, las condiciones de trabajo y los requerimiento humanos .
PASO 5.
Revise la información con los participantes. El análisis de puesto ofrece la
información sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta información debe ser
verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato.
PASO 6.

6. Elabore una descripción y especificación del puesto. En la mayoría de los casos
son dos resultados concretos en el análisis de la posición.
9. Detalle las actividades fundamentales de la administración de Talento
Humano.
1. La planificación del empleo puede identificar las insuficiencias de habilidades,
las cuales pueden compensarse ya sea por medio de la provisión de personal o
reforzando las habilidades de la fuerza laboral actual. Con la provisión de personal
se puede hacer hincapié en la formación de personas contratadas y promovidas.
2. La evaluación del desempeño ayuda a identificar las brechas entre los
comportamientos deseados y los existentes o en los resultados, y a menudo
dichas brechas se convierten en los objetivos de la formación.
3. Motivación. a los empleados para adquirir y usar nuevas habilidades con
frecuencia requiere reconocer este aprendizaje con el salario y otras
remuneraciones. Quizás, el contacto más estrecho se encuentre entre la
formación y la provisión de personal interno. A menudo, la dirección de carrera
requiere una estrategia de formación integrada que prepare a los empleados para
futuras oportunidades internas de trabajo. Con frecuencia, la primera experiencia
de formación que tiene el empleado es su orientación inicial en la organización.
Además, los empleados generalmente informan que la mayor parte de su
desarrollo ocurre en el puesto de trabajo, y no en los programas de formación que
proporcionan las compañías.
10. Establezca el origen e importancia del Talento Humano.
En los últimos cincuenta años el pensamiento ha evolucionado hasta el punto de
escucharse expresiones como “Talento Humano”. Ya no se oye en boca de las
personas responsables del área hablar de administrar el talento sino de
gestionarlo, de gerencial; ya no se escucha hablar de invertir en el capital humano
sino en desarrollar su talento, sus competencias, pues finalmente se entendió que
si la gente crece la empresa también lo hace, si la gente es próspera la empresa
también lo será, pues al final de la historia sin las personas no hay empresa, no
hay trabajo, ni empleo, ni ganancias, ni perdidas. Las organizaciones existen para
satisfacer a otras que demandan productos o servicios que están compuestos por
personas, es así de simple.
Por lo tanto, y en unas pocas líneas, puede decirse que las personas pasaron de
ser peones en un tablero de ajedrez para convertirse en la razón de librar y ganar
el juego, que pasaron de ser la base para ser la meta, como una confirmación de

7. aquella visión maravillosa del Renacimiento donde, como ya se dijo, el hombre era
el centro de todo, visión que emergió después de la obscura Edad Media y murió
con el Absolutismo... lo cual se espera no sea el destino de todo este importante
avance cultural en la era del conocimiento y la información.
Es interesante comprender cuál es la importancia que tiene el ser humano en las
organizaciones, la gente es la empresa.
El talento Humano proporciona la chispa creativa, la gente se encarga de diseña
de producir los bienes y servicios de controlar la calidad de los productos, asignar
recursos financieros, establecer los objetivos y las estrategias de la organización.
El trabajo del director del talento humano es influir entre una organización y sus
empleados.
11. Describa el propósito y los objetivos de la administración de Talento Humano
PROPOSITO.
Propiciar los mecanismos y ambiente necesarios que propicien la
motivación y la productividad en una organización.
OBJETIVOS.
Identifica las necesidades de las personas para encaminar programas.
- Capacita a los empleados continuamente.
- Diseña programas de bienestar a los empleados.
- Apoya las decisiones que toma la gerencia.
BIBLIOGRAFIA.
- Direccion de empresa.
Biografia. Rensis Likert.
- Enciclopedia de internet
www.articulosweb.com.
- www.articulosweb.com.