Este documento resume tres teorías gerenciales: 1) Teoría X (autoritaria) y Teoría Y (participativa) de McGregor, que se basan en suposiciones opuestas sobre la naturaleza humana y el trabajo. 2) Teoría Z de Ouchi, que enfatiza la cooperación, la confianza y los grupos de trabajo. 3) Discute expectativas y efectos administrativos de estas teorías.

1. Teorías gerenciales en la actualidad
Teoría X o tradicional (McGregor, 1969) ; o sistema autoritario explotativo
(Likert, 1968)
Teoría Z (Strauss y Sayles, 1968), o de relaciones humanas (Miles, 1966)
Teoría Y (McGregor, 1969); sistema participativo (Likert,1968) o de recursos
humanos (Miles, 1966)
Teoría “x” o sistema autoritarioSupuestos:
Supuestos:
a) A las personas no les gusta trabajar
b) La gente trabaja solo por dinero
c) La gente es irresponsable y carece de iniciativa
Políticas:
a) Hay que dar a la gente tareas simples y repetitivas
b) Hay que vigilar de cerca de la gente y establecer controles estrechos
c) Hay que establecer reglas y sistemas rutinarios
Como puede verse fácilmente si se piensa en que la mayoría de las personas detestan
el trabajo y son irresponsables, puede esperarse que cumplan con el mínimo posible de trabajo
siempre y cuando se diseñen controles estrechos que impidan a las personas dedicarse a realizar
actividades ajenas al trabajo. Este tipo de pensamiento, entonces, da origen a una organización
centralizada en la cual existe uno o pocos centros de decisión. Por otro lado, se reconoce que el
mal trato no conduce a nada y que se logrará menos resistencia a la autoridad si se emplean
buenos modales.
Teoría “z” o de relaciones humanas
Supuestos:
a)
b)
c)
d)
La gente quiere sentirse importante
Ser informada
Pertenecer a grupos
Que se le reconozcan sus méritos
Políticas:
a) Ensalzar por un trabajo bien hecho
b) Informar a los subordinados

2. c)
d)
e)
f)
Lograr que la gente se sienta importante
Establecer un espíritu de gran familia
Vender las ideas
El jefe debe explicar el porqué de las órdenes
Obsérvese que los supuestos de la teoría X no han sido cambiados sino simplemente se les
ha agregado un componente social del cual carecían. Ahora la tarea fundamental es vender la
idea; dicho en otros términos, el jefe es quien tiene la capacidad para pensar y el
empleado debe ejecutar el fruto de ese pensamiento, aunque aquel obtendrá mejores resultados si
logra que el subordinado acepte la orden como algo valioso; estará entonces motivado. La conclusión
es que un trabajador contento produce más; por ende, precisa satisfacer las necesidades a fin de
obtener mayor productividad.
Teoría “y” o sistema participativo
Supuestos:
a)
b)
c)
d)
La gente tiene iniciativa
Quiere ayudar a lograr objetivos que considera valiosos
Es capaz de ejercitar autocontrol y autodirección
Posee más habilidades de las que está empleando actualmente en su trabajo
Políticas:
a) Crear un ambiente propicio para que los subordinados contribuyan con todo su
potencial a la organización.
b) Los subalternos deben participar en las decisiones.
c) El jefe debe tratar constantemente de que sus colaboradores amplíen las áreas en
las cuales estos ejerzan su autocontrol y auto dirección.
Frecuentemente los subordinados conocen mejor todos los detalles del trabajo que los jefes y, por
ende, deben ser alentados a participar en las decisiones importantes. De esta manera la organización
se beneficia por la aportación de todos sus miembros y éstos, a su vez, ponen en juego todas sus
potencialidades. La relación entre satisfacción y producción es también totalmente revertida
respecto a la teoría de las relaciones humanas.
EXPECTATIVAS DE LA TEORÍA X
a) Controlada estrechamente, la gente alcanzará los estándares que se le han
fijado.
Expectativas de la teoría z
a) Un trabajador satisfecho producirá más.

3. b) Los subordinados cooperarán de buen grado.
c) Los elementos tendrán una resistencia menor a la autoridad.
Expectativas de la teoría y
a) La calidad de las decisiones y las actuaciones mejorará por las aportaciones de
los subordinados.
b) Estos ejercerán sus potencialidades en lograr los objetivos valiosos de la
organización.
c) Su satisfacción se incrementará como resultante de su propia contribución.
Efectos administrativos de las teorías gerenciales.
Las filosofías gerenciales adoptadas, ya sea explícita e implícitamente, pueden dar
lugar a organizaciones diferentes. Evidentemente, el gerente “x” diseñará una
organización con un centro de decisión en la cumbre. Creará probablemente una
organización vertical; es decir, una pirámide muy alta, con un elevado número de
jerarquías, cada una de las cuales sirve de control a la anterior. La rigidez caracterizará
a tal estructura: no puede haber cambios en los sistemas, sin que antes sean
aprobados por la superioridad. En cambio, es probable que el gerente “y” diseñe una
organización horizontal, con pocos niveles y varios centros de decisión. La unidad
tenderá a una gran flexibilidad, pero corre el riesgo de caer en la incoordinación. Las
comunicaciones juegan un papel más importante que en el otro tipo de organización
aunque son más difíciles y requieren más tiempo.
“Teorías gerenciales”
http://es.scribd.com/doc/56401147/TEORIAS-GERENCIALES
Fabiola Sagarnaga V. (26 de Mayo de 2011)
En el siglo XX no interesó quiénes nacían siendo jefes, sino cómo hacer un buen
gerente, por lo que se dio más importancia a su comportamiento que a sus
características de personalidad.
Este enfoque se dirige al logro de los objetivos (tarea) o a la atención y consideración
hacia las personas (relaciones humanas).
Estas teorías son básicamente para comprender el comportamiento de los gerentes, ya
que hay gerentes de tarea, es decir, aquellos que sólo se ocupan de producir, producir
y producir, sin considerar al personal que tienen a su mando; y los gerentes de

4. relaciones humanas, que solamente se dedican a la relación social y olvidan los
objetivos de la organización en la cual están insertos.
2.3.1 Douglas Mc Gregor: Teorías X, Y
En opinión de D. McGregor hay dos grupos de suposiciones de cómo las personas se
sienten motivadas para trabajar. En la perspectiva tradicional, la gente considera al
trabajo solamente como una cosa necesaria para la supervivencia y lo evita en lo
posible.
Desde este punto de vista, conocido con el nombre de TEORIA X, los gerentes deben
ser estrictos y autoritarios porque de lo contrario los subordinados harían muy poco.
Por su parte, los partidarios de la administración por objetivos tienden a adoptar una
actitud mucho más optimista ante la naturaleza humana, actitud que se llama TEORIA
Y, el hombre quiere trabajar y está ansioso por hacerlo, obtiene mucha satisfacción de
él, en las circunstancias adecuadas y puede hacer un buen papel.
La administración por objetivos procura aprovechar esta disposición y capacidad
mostrando a los gerentes cómo crear una atmósfera que haga que los empleados den
lo mejor de sí y consigan el mejoramiento personal.
SUPOSICIONES DE LAS TEORÍAS:
Teoría X
1. El ser humano normal siente una aversión natural por el trabajo y lo evitará en
lo posible.
2. Casi a todos los empleados hay que obligarlos, controlarlos, dirigirlos y hasta
amenazarlos con el castigo para que pongan empeño en la obtención de las
metas de la organización.
3. El ser humano ordinario es perezoso, prefiere que lo dirijan, desea eludir la
responsabilidad, tiene poca ambición y quiere la seguridad ante todo.
Teoría Y
1. El consumo de energía física y mental en el trabajo es tan natural como en el
juego o en el reposo.
2. La adhesión a los objetivos depende de los premios asociados a su logro.

5. 3. El ser humano ejercerá la auto dirección y el dominio de sí mismo para cumplir
los objetivos a que se ha comprometido.
4. El individuo normal aprende en las condiciones adecuadas no sólo a aceptar la
responsabilidad, sino también a buscarla.
5. La capacidad de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de los
problemas organizacionales se halla ampliamente distribuida en la población.
6. En las condiciones de la vida industrial moderna, las potencialidades
intelectuales del ser humano normal se están utilizando sólo en forma parcial.
La teoría X y la teoría Y simplifican demasiado la motivación humana. Nadie está
motivado por aspectos no monetarios del trabajo, ni tampoco es posible hacer que
todos los trabajos sean intrínsecamente interesantes y satisfactorios. McGregor
pensaba que muchos gerentes aceptan las suposiciones de la teoría X acerca de los
empleados de nivel inferior.
Entre estas suposiciones se encuentra la creencia de que casi todas las personas tienen
poca ambición, desean la seguridad ante todo y evita el trabajo a menos que se les
obligue a realizarlo. En esta perspectiva, se necesita una jerarquía organizacional
formal y rígida para que el gerente conserve su autoridad sobre los subordinados.
Esta teoría supone que el hombre obtiene satisfacción en su trabajo, que desea el
logro y que busca la responsabilidad. Tales organizaciones conceden más
independencia a los empleados, y toman un papel más importante en la toma de
decisiones y dan mayor apertura en la combinación con otros gerentes y entre sí.
2.3.2 William Ouchi: Teoría Z.
Los japoneses desarrollaron la teoría organizacional y administrativa, la que William
Ouchi ha denominado teoría "Z". Realmente, este enfoque gerencial nada o casi nada
tiene que ver con la teoría de McGregor; sin embargo, vale la pena analizarlo, ya que
encierra una nueva concepción acerca de la motivación.
Las principales características de la teoría "Z" son: " Las empresas deben partir de la
definición de su filosofía organizacional. Por filosofía se entiende la identificación de
aquellos valores últimos que lucha por alcanzar la organización, y que, a la vez son su
razón de ser.
" Crear un ambiente de confianza plena, tanto entre los miembros internos de una
empresa, como con aquellas personas o instituciones con las que se relaciona la

6. organización. " Predominio de la cooperación sobre la competencia en el ambiente de
trabajo.
" Sustentar todo el quehacer organizacional en trabajos de grupo, tanto para el análisis
de los problemas como para la toma de decisiones y el trabajo diario. " Para ser
congruentes con los valores anteriores ideó una estructura organizacional consistente
en grupos autónomos de trabajo, a los que se ha denominado "Círculos de Calidad" y
que son la base del éxito de este modelo. " El personal trabaja de por vida en una
empresa, a la que considera su propio negocio. " Busca que el personal no se
especialice, sino que pueda cubrir funciones diferentes, esto se hace rotándolo en
diferentes puestos, con ello se obtiene una mayor visión de un conjunto. " Tiene un
enfoque integral de la empresa.
Lo importante no son las partes que forman a la empresa, sino la totalidad de sus
relaciones dinámicas. " El ser humano es la base de la administración. Este enfoque es
practicado por compañías como IBM, Hewlett-Packard y Dayton-Hudson, especialistas
en el comercio detallista.
Una de las características de las organizaciones tipo "Z" tal como lo ha explicado
William Ouchi, es el énfasis en las habilidades interpersonales necesarias para la
interacción grupal.
Pero a pesar del énfasis en la toma de decisiones, la responsabilidad sigue recayendo
en el individuo (lo que difiere enormemente de la práctica japonesa, la cual insiste en
la responsabilidad colectiva). También se hace énfasis en las relaciones informales y
democráticas basadas en la confianza, aun así, la estructura jerárquica permanece
intacta.
http://www.sites.upiicsa.ipn.mx/polilibros/portal/Polilibros/P_proceso/ADMINISTRACI
ON_II_TRANSPORT_Eva_Cruz_Maldonado/Polilibro/Unidad%202/2.3.htm