El documento describe un proyecto de capacitación para empleados y gerencia de una empresa. Se concluyó que se requieren diversos cursos de capacitación tras observaciones, entrevistas y encuestas. La capacitación es una inversión que atraerá más clientes y permitirá un mayor posicionamiento en el mercado. También es necesaria para alcanzar los objetivos y metas de la empresa y lograr su éxito organizacional.

1. JUNTATE,PIENSA Y COMPARTE
FECHA = 25/3/22
INTEGRANTES = ALEJANDRO DE JESUS DÍAZ SANTIZ ° 9
JORGE ALEJANDRO ABADÍA ALFARO ° 1
MATERIA = ASISTE EN LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO
DEL CAPITAL HUMANO
DOCENTE = JORGE ALBERTO MIJANGOS AGUILAR
ESPECIALIDAD = ADMINISTRACCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ESCUELA = CBTIS 108
TURNO = VESPERTINO

2. A) ¿POR QUE CREES QUE ES IMPORTANTE
PLANEAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN EN
LAS EMPRESAS?
EL proceso de capacitar debe ser siempre planificado y
su importancia radica, en que, al planificar podremos
tener la capacidad de detectar las necesidades reales
que se necesitan en una organización, de esta manera
se podrán establecer los objetivos a los cuales están
orientadas, de tal manera, que estas sean un aporte en
el aumento continuo de sus competencias ayudando ala
productividad, ya que, se enfocara directamente en las
áreas que se desean desarrollar, aumentando los
conocimientos, siendo efectivas y eficaces para la
organización. Además, un buen proceso de capacitación
que este bien fundamentado, organizado y planificado de
acuerdo a los intereses reales de la empresa, permitirá
que sus miembros se mantengan interesados y
actualizados en su trabajo, ayudando incluso a mantener
niveles de rotación mas bajos al tener buenas razones
para permanecer en la empresa que se desarrolla
B) ¿QUE CARACTERÍSTICAS DEBEN TENER UN
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN?
1. Las competencias que los estudiantes tendrán que
cumplir son cuidadosamente identificadas, verificadas
por expertos locales y de conocimiento público.
2. La instrucción se dirige al desarrollo de cada
competencia y a una evaluación por cada competencia.

3. 3. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las
actitudes y el desempeño de la competencia como
principal fuente de evidencia.
4. El progreso de los alumnos en el programa sigue el
ritmo que ellos determinan, según las competencias
demostradas.
5. La instrucción es individualizada.
6. Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una
retroalimentación sistemática. 7. La instrucción se hace
con material que refleja situaciones de trabajo reales y
8. El programa en su totalidad es cuidadosamente
planeado, y la evaluación sistemática es aplicada para
mejorar el programa, es flexible en cuanto a materias
obligadas y las opcionales.
9. La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer
temas y más al proceso de aprendizaje de los individuos.
10.Hechos, conceptos, principios y otro tipo de
conocimiento deben ser parte integrante de las tareas y
funciones.
Se puede apreciar que el diseño curricular por
competencia responde a las necesidades de nuestros
profesionales, así como a los cambios de los contextos.
Otro aspecto importante con relación a este modelo está
en el desarrollo de las capacidades de pensamiento y
reflexión, para la identificación así como la toma de
decisiones en situaciones problemáticas no
contempladas durante la formación.

4. La formación por competencia implica una preparación
más completa, integral y flexible, que permite dar
respuesta a las necesidades de los individuos, de la
comunidad y de la sociedad teniendo en cuenta los
diferentes contextos y culturas.
Los procesos de formación basada en competencias
surge de la necesidad de obtener un servicio de
formación que ven en el movimiento de las competencias
un referente muy válido para optimizar los insumos del
diseño curricular y organizar el proceso enseñanza-
aprendizaje entorno a la construcción de capacidades
que favorezcan un desempeño exitoso.
C) ¿COMO CREES QUE SE DEBE ELABORAR UN
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN?
. Detección de la necesidad o requerimientos de
capacitación.
Este primer paso es crucial para el éxito de su programa
de capacitación:
No se trata de capacitar por capacitar (por cumplir con un
sistema de gestión de calidad) o simplemente por
acabarnos el presupuesto para deducir impuestos u
justificar su asignación para el próximo período.
Para determinar las necesidades de formación en su
empresa es necesario acudir a los siguientes factores:
• -Encuestas: Recabar información con la aplicación de
un cuestionario simple.

5. • -Entrevistas: Mantener un diálogo con cada jefe de
departamento para determinar sus áreas de oportunidad.
• -Observación: Observar la conducta de trabajo y
resultados de cada área y compararla con las
competencias que requieren su puesto y los objetivos
propuestos por la empresa.
• -Descripción y perfil de puesto: Analizar funciones y
competencias inherentes a la persona que lo
desempeña. En resumen, es un comparativo entre lo que
se requiere contra lo que los empleados están haciendo.
• -Evaluaciones de desempeño: Se compara el
desempeño de la persona contra los estándares
establecidos para el puesto.
En esta fase inicial, es importante que hables con el
comité de dirección, con el propio CEO y con los jefes o
gerentes de los departamentos implicados. Cuanto más
conozcas sobre las necesidades reales de la compañía,
más fácil te será diseñar un programa de capacitación
que ayude a los empleados a realizar mejor su trabajo.
2. Definir los objetivos específicos.
Una vez que hemos identificado las necesidades de
capacitación por áreas, es necesario determinar los
objetivos específicos que deseamos alcanzar. Estos se
pueden catalogar en 4 grandes grupos como:
• Mejorar conocimientos
• Desarrollar habilidades
• Mejorar conductas y actitudes
• Motivar o inspirar a las personas

6. Para lograr definir estos objetivos será necesario que
estos coincidan con la misión y visión estratégica de la
empresa y sobre todo que se deriven de las metas de la
organización o cada departamento.
3. Metodología y Formatos
Existen varios métodos de capacitación y estos deberán
ser seleccionados según las necesidades y objetivos
planteados en los pasos anteriores.
Según los factores Tiempo, Presupuesto y Distancias
debemos considerar entre las tres metodologías de
formación que actualmente se practican.
MÉTODOS:
Presencial: Es el método tradicional de enseñanza
donde un un instructor transmite conocimiento
personalmente a los participantes en la capacitación.
Una de las ventajas es la participación que permite
aprender a través de la relación interpersonal de la clase.
Como desventaja podemos mencionar que la presencia
de cada participante requiere de costos en factores de
tiempo, dinero, costos de locaciones y ausencias en su
puesto de trabajo y ademas cada curso puede variar
según las participaciones de la clase o el estado
emocional del instructor.
Virtual (online): Es un medio cada vez mas usado en las
empresas. Una de las ventajas es que la enseñanza es
estandarizada (todos aprenden exacatamente lo mismo)
ya que no depende del interés de la clase o del estado
emocional del instructor. Permite también el seguimiento,
evaluación y progreso de cada participante. Otra ventaja

7. es el ahorro significativo de costos de traslado,
locaciones y tiempo. Como desventaja podemos señalar
que no todas las personas tienen una actitud autodidacta
y auto-motivadora para seguir con compromiso e interés
un curso online ya que no tiene la emotividad de una
clase presencial.
Blended (mixta): Esta metodología es la combinación
de las anteriores, donde la capacitación se ofrece de
manera virtual para transmitir los conceptos teóricos,
ejercicios de desarrollo, seguimiento y evaluación de los
participantes al tiempo que se combinan actividades de
capacitación presencial orientados mas a la práctica y a
la respuesta de inquietudes por parte de los estudiantes.
FORMATOS DE CAPACITACIÓN:
– Cursos: Los cursos ayudan a desarrollar y adquirir
conocimientos, habilidades y actitudes. Es una
exposición a un grupo generalmente reducido en el que
se dan intercambio de ideas, preguntas, discusiones.
Normalmente, el curso formal dura varias sesiones o
clases.
– Conferencias: Son exposiciones breves (no mayor a
2 horas) de alto impacto, claras y con claves precisas
para aplicar en determinado contexto o para sembrar una
semilla de inspiración y llamado a la acción.
Normalmente son de interés general y pueden involucrar
a todo el personal.
– Talleres: Los talleres son sesiones de capacitación
basados principalmente en actividades prácticas
específicas relacionadas al área de trabajo de la
persona. Son sesiones de aprender-haciendo donde el
instructor asigna tareas practicas, involucra trabajos en

8. grupo, ejercicios de roles, evalúa y da feedback en el
momento del desarrollo de cada actividad.
– Seminarios: Este tipo de formación tiene como
objetivo la investigación o estudio de temas relacionados
con la empresa o un área específica donde se alienta al
análisis, evaluación y desarrollo de ideas de innovación
o solución de problemas.
4. Implementación
Este punto es de los más importantes, ya que es la
acción que tomaremos para medir los resultados que
arroje nuestra estrategia de capacitación y donde
podremos evaluar el aprendizaje obtenido en cualquiera
de los recursos que hayamos seleccionado para llevar
acabo nuestro programa de capacitación. Para este
efecto debemos utilizar:
• Métricas de avances.
• Tareas.
• Compromisos.
• Resultados.
5. Seguimiento y supervisión.
Si las estrategias y las acciones que implementamos no
tienen un seguimiento adecuado, se puede perder todo
el trabajo hecho en los puntos anteriores.
Esto no significa que nuestra estrategia de capacitación
este equivocada, simplemente no se están ejecutando
de manera correcta los procesos descritos en ella.

9. Un proceso de supervisión de manera personalizada
con los responsables de la ejecución es
imprescindible.
Algunos mecanismos que podemos utilizar para medir
este resultado son:
• -Plan de trabajo.
• -Reportes.
• -Bitácoras.
• -Prácticas en salón y en campo.
• -Sistemas de SAP o CRM.
6. Evaluación Final.
Es la parte final que haremos a través de una sencilla
evaluación de nuestros procesos en marcha, lo que nos
servirá para medir el retorno de inversión en el programa
de capacitación.
De esta manera, tendremos un mejor control de nuestra
inversión, pero aún más de nuestras estrategias y
procesos, pudiendo regresarnos en cualquier punto para
revisar si estamos dejando de hacer algo o hacer cosas
diferentes que nos den resultados diferentes. Recuerda
que podemos cambiar mil veces de estrategia pero
nunca de Meta.

10. D) ¿QUE PREGUNTAS CONSIDERAS SE DEBEN
REALIZAR CUANDO SE ELABORA UN PROGRAMA
DE CAPACITACIÓN?
1° ¿Quién debe participar en el proyecto
2° ¿Cómo nos organizamos?
3° ¿Qué necesitamos?
4° ¿Qué es prioritario y qué es prescindible?
5° ¿Quién puede darnos soporte?
6° ¿Cuáles son las especificaciones técnicas
necesarias?
7° ¿Qué etapas y verificaciones son necesarias?
8. ¿Qué documentos hay que generar?
9° ¿Cómo se transfiere el conocimiento?
10. ¿Cómo podemos mantener el estado validado?
E) ¿QUE CAMBIOS PUEDEN GENERARSE A PARTIR
DE QUE SE BRINDA CAPACITACIÓN A LOS
EMPLEADOS?
Las acciones de capacitación, en cualquiera de sus
versiones:, cursos, talleres, conferencias, congresos,
diplomados, permiten adquirir conocimientos teóricos y
prácticos, que permiten que las personas actualicen sus
conocimientos y adquieran nuevos, que fortalezcan

11. su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno
o de sus requerimientos laborales, incrementen su
desempeño dentro de la institución y estén más
preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor
confianza personal al desarrollar otras aptitudes y
actitudes.
En un mundo donde la única constante es el cambio,
obtener el beneficio del aprendizaje continuo es una
oportunidad para mantener la vigencia laboral y
desarrollar e innovar en los procesos de trabajo.
En este orden de ideas, la capacitación laboral busca que
las tareas se realicen con calidad, productividad,
estabilidad, permanencia y en un buen ambiente de
trabajo.
Entre los beneficios destacan:
• Calidad y mejora en las tareas,
• Reducción en tiempos y supervisión,
• Solución de problemas con diferente visión,
• Sensibilización ante nuevos retos,
• Desarrollo ético y motivación del personal,
• Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,
• Seguridad y autoestima en los trabajadores,
• Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus
tareas.
• Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención
en los trabajos que se desarrollan.

12. La participación de las y los trabajadores en una
Institución dista de ser estática; es dinámica,
multidisciplinaria e interactiva, implica movilidad
y cambios constantes, lo que precisa de nuevos
aprendizajes, por la que nunca se termina de aprender;
es por tanto una constante para las Instituciones, si éstas
quieren ir a la vanguardia y mantenerse vigentes.
La capacitación tiene la dualidad de ser un derecho, pero
también una obligación: ofrece desarrollo y demanda
compromiso; permite mantenerse actualizado y requiere
de tiempo y espacio que quiénes la reciben, para
aprehender nuevas realidades.
CONCLUCIÓN = En base a las observaciones,
entrevistas y encuestas realizadas en la empresa, se
concluyó que se requieren diversos cursos de
capacitación para los empleados y la gerencia de
lamisma, dichos cursos han sido mencionados en la
carta descriptiva que se realizó.
Con este trabajo se planea que el señor Boneo tome en
cuenta que la capacitación no es un gasto más para
laempresa, si no que es una inversión que atraerá a más
clientes y permitirá alcanzar un mayor posicionamiento
en el mercado como una empresa líder, así como un
notable aumento en las utilidades.Es preciso que todos
los empleados y el señor Boneo comprendan que todos
son iguales, que es de suma importancia que los
empleados se den cuenta que debe existir igualdad y
respeto mutuo, por loque debe existir conciencia entre

13. todos los elementos que conforman el cuerpo de trabajo.
La capacitación forma parte del correcto desarrollo de
una empresa, es por eso que es necesaria paraalcanzar
los objetivos y metas de una institución para lograr su
auge organizacional, por lo cual es de suma importancia
que todo el cuerpo de trabajo esté conciente de ello.
Los clientes son laclave de toda organización que busca
lucro, por lo que la empresa deberá darles la importancia
que merecen, buscando siempre satisfacer sus deseos y
necesidades para generar confianza y atraerlosde una
manera correcta y atractiva para ellos.
El buen manejo de los documentos permitirá a la
empresa llevar un mejor control en la administración de
los procesos, además de agilizar ysistematizar el trabajo
individual y de equipo.