Este documento presenta la planeación de una capacitación que cubrirá temas como la detección de necesidades, objetivos, presupuesto y evaluación. Participarán 5 personas en el curso. Se describen las etapas del proceso de capacitación, técnicas de evaluación de necesidades y objetivos del curso.

2. PARTICIPANTES:
 Cortes Francisco Ángela.
Galicia Peralta Jessica Paulina.
Gutiérrez Morales Leslie Yuretshi.
Justo Ocampo Mayra Lucero.
Meléndez Salas Nayeli.

3. EVALUACIÓN DIAGNOSTICA
¿Qué se necesita para la planeación de
la capacitación?
 ¿Qué conozco sobre el tema?

4. EXPECTATIVAS DEL TEMA.
¿Qué espero aprender del tema?

5. TÉCNICAS DE EXPOSICIÓN.
Expositiva.
Descriptiva.

6. OBJETIVOS
Identificar las técnicas adecuadas para llevar
a cabo un diagnostico de necesidades de
capacitación (DNC) de acuerdo con las
necesidades institucionales de presupuesto
y de tiempo.
Identificar las características de planeación
de una institución, para un periodo de tres
meses.
Elaborar una carta descriptiva de un curso
especifico.

7. COMPROMISOS DEL PARTICIPANTE.
Aclarar dudas.
Voz clara.
Poner atención durante la exposición.
Participar.

8. REGLAS DE OPERACIÓN DURANTE
LA SESIÓN.
Guardar silencio.
No distraer a los compañeros.
Tener en modo silencio o en modo
vibrar el celular.
Alzar la mano para participar.

10. ETAPAS
Detención de necesidades. Análisis.
Diagnostico. Causas.
Programación y presupuesto. Plan estratégico.
Establecimiento de objetivos. Metas.
Proceso de enseñanza-aprendizaje.
Evaluación del proceso de enseñanza-aprendizaje.

11. PASOS PARA DETERMINAR NECESIDADES.
Establecer en que áreas.
Identificar los empleados.
Determinar la profundidad y en que cantidad se requiere
que un empleado domine su especialidad.
Determinar cuando y en que orden serán capacitados.

12. ÁREAS DE DESARROLLO.
Cognitiva
Procesos de tipo intelectual.
Propicia conocimientos críticos.
Curso de capacitación.

13. Psicomotriz Dominio de habilidades
especificas, hábitos y destrezas
mentales, verbales y de movimiento
Adiestramiento.

14. Efectiva Propicia el conocimiento de la
propia persona.
Desarrollo.

16. FASE: DETENCIÓN DE NECESIDADES
 Problemas en las Organizaciones.
Presencia de un consultor.

18. Necesidades Manifiestas
Número de
Empleados Menor a
los que se
requieren.
Personal de
Nuevo Ingreso.
Problemáticas
que se Detectan
a Simple Vista:
Trabajadores a
punto de
Jubilarse.

19. Necesidades Encubiertas
• Problematicas que nose detectan a simple vista, se tiene
que realizar un análisis profundo para ver que las origino.
PRODUCTIVIDA
D
• NOSE LOGRA
CUMPLIR CON
LOS PROGRAMAS
ORGANIZACIÓN DE
LA INSTITUCIÓN
• AUSENCIA DE POLITICAS, OBJ.
NO CLAROS, NO REGLAMENTOS
EL
COMPORTAMIENT
O
• ACTITUDES NEGATIVAS, AUSENTISMO Y
RETARDOS

20. DETERMINACION DE LA
SITUACION IDÓNEA.
 Identifica las Necesidades de Capacitación.
RECURSO
S
ACTIVID
REQUERIMIE
MATERIA
ADES
NTOS
LES
AMBIENTE
LABORAL
FÍSICO
AMBIENTE
LABORAL
FISICO
MEDIDAS
DE
SEGURIDAD

21. DETERMINACIÓN DE LA
SITUACIÓN REAL.
 Se proponen diferentes Técnicas, no aplicables para todos los
trabajadores y son susceptibles de adaptación:

22. OBSERVACIÓN
CARACTERIST
ICAS
 Objetividad y veracidad de
los datos.
 Organización sistemática
de datos.
 Fácil verificación de
información.
 Ahorro de tiempo de la
empres.

23. OBSERVACIÓN
Se lleva acabo
en el lugar de
trabajo
Mejor método
para obtener
información
Registro
anecdótico
Lista de
verificación
Describir la
ejecución de una
tarea

24. ENTREVISTA
 OBJETIVO: completar y verificar datos de la observación
ENTREVI
STA
PREPARACIO
N
INFORMACIO
N DEL
PUESTO
DESARROLL
O
CONTACTO
VERBAL

25. DURANTE
LA
ENTREVIS
TA
ENTREVISTA
 Ser objetivo, escuchar
con interés al
entrevistado.
 Obtener su confianza-aclarar
dudas.
 No hacer criticas o
sugerencias
 Explicar en que consiste
el trabajo.

26. ENCUES
TA
Medir la
actitud del
empleado
Detectar
Necesidades y
Producción.
Analizar
efectos de
los planes

27. INVENTARIO DE
RECURSOS HUMANOS
 Herramienta para
identificar a los
miembros de la
empresa.
 Sus conocimientos,
experiencias,
habilidades y
actualización en el
trabajo.
FIN: detectar
las
necesidades y
planear los
cursos de
entrenamiento
.
Lo efectúa
el
responsabl
e de cada
área de la
empresa.

29. Los cursos deben programarse con temas de actualidad.
Cuando se este perdiendo mercado lo primordial es
programar cursos de entrenamiento para vendedores.
El diseño de los planes debe ser flexible, siempre guiado
por un costo-benéfico.

30. Planeación estratégica:
Esta dada en función del tipo de gestión de desempeño de
la organización:
 Gestión de desempeño empresarial: es la alineación y
uso de la planeación estratégica y operativa, aunada a un
presupuesto por resultados, para obtener una gestión
estratégica organizacional.
 Gestión del desempeño gubernamental: es la alineación
y uso de la planeación estratégica y operativa, aunada a
un presupuesto por resultados, para obtener una gestión
estratégica gubernamental.

31. PRESUPUESTO:
 Proviene del latín y significa “antes de lo hecho”.
 Los objetivos del presupuesto son previsión,
planeación, organización, coordinación y control.
 Deben estar basados en los planes y programas de
capacitación que se van a impartir.
 Durante la elaboración del presupuesto, el responsable
debe tener presente la visión y misión de la
organización y los objetivos que se persiguen.

32. PRESUPUESTO DE INGRESOS.
 Esta compuesto por el presupuesto de ventas.
 Deben considerarse los ingresos por préstamo y
operaciones financieras como como pueden ser créditos.

33. Presupuesto de egreso.
Se compone de los presupuestos de:
 Inventarios, costo de producción y compras
 Costo de distribución y administración.
 Impuesto sobre la renta.
 Inversiones.
 Otros egresos.

35. Es conveniente elaborar los objetivos con
la colaboración de supervisores jefes o directivos
de la empresa o áreas que se van a capacitar

36. Los objetivos representan la base y la razón
de capacitar y nunca deben perderse de
vista.
Existen objetivos para cada programa,
objetivos de curso y específicos de cada
tema de un curso.
Los cuales son dos, el general y el especifico

37. PARA REALIZAR LOS DISTINTOS OBJETIVOS NOS MENCIONA QUE EXISTEN TRES
CLACIFICACIONES DE ALGUNOS VERBOS PARA REALZARLAS

40. En que consiste el general:
Es aquel que define las conductas terminales que va a tener el
capacitado donde se enmarcan los tiempos y actividades que se
realizaran para llegar a la meta deseado.
Un ejemplo puede ser en un curso de capacitación al finalizar el
alumno elaborara un programa de capacitación de acuerdo a todo
lo que se le enseño en el curso.

41. El objetivo especifico:
Este es aquel que desglosa cada una de las actividades que se
realizan en cada modulo o capitulo.
Un ejemplo de este seria. Al finalizar el curso el participante
mencionara todos los pasos que componen el proceso de DNC
«Detección de Necesidades de Capacitación. « en un lapso no
mayos a los tres minutos.

42. También existen otros tres tipos de objetivos que son los siguientes:
Cognoscitivo: este es la meta del aprendizaje que esta enmarcada por
conocimientos muy puntuales que exigen proceso de memoria.

43. Objetivo psicomotor
Es la meta de instrucción que empeña actividades de
ejecución motora , análisis y síntesis.
El objetivo afectivo
Es la meta de instrucción que esta enmarcado
sentimientos,
autoestima,temores,fortalezas,metas,expectativas etc.

44. (CARTA DESCRIPTIVA)

45. La carta descriptiva matriz de enseñanza aprendizaje guía didáctica del
programa estos son solo algunos de los nombre que se le da al formato que
permite programar los cursos de capacitación.
En todos casos estas cartas son enunciativas y no limitativas s es decir no
limitan la actividad del instructor .En algunos caso se realiza esta carta mucho
antes de conocer al grupo y en la primera evaluación se advierten las
necesidades reales.
La carta descriptiva permite al coordinador conocer que apoyos debe procurar
al instructor y en que momentos debe hacer recesos , entrega de constancias o
instruir otros programas.
Las cartas descriptivas incluyen un objetivo general del curso al igual que los
específicos por cada uno de los temas que valla a abordar técnicas para
desarrollar cada uno de los subtemas actividades y tiempo de la teoría y la
practica algunos apoyos didácticos y la evaluación.

47. Las partes de una carta descriptiva son las siguientes:
Nombre del curso
tema
Duración y distribución del tiempo
objetivo general A quien dirige (nivel o institución)
nombre del instructor

49. Una carta descriptiva es simplemente una tabla en la que se vacían las
respuestas a las preguntas que se hace en el proceso de planeación: ¿Por qué?
¿Quién? ¿A quién? ¿Cuándo? ¿Dónde? ¿Qué? ¿Para qué? ¿Cuánto? ¿Cómo?
¿Con qué?. ¿QUÉ ES UNA CARTA DESCRIPTIVA?
Herramienta para la documentación del perfil de cargo y sus funciones. La carta
descriptiva es un documento en el que se identifican con la mayor precisión
posible, las etapas básicas de todo proceso sistematizado:
• La planeación
• La realización
• La evaluación

52. EVALUACIÓN.
¿Se cumplió el objetivo?
¿Se cumplieron tus expectativas?
¿Se cumplieron los compromisos?

54. TÉCNICA DIDÁCTICA
Pregunta explosiva.

55. EVALUACIÓN FINAL.
Mala (M).
Buena (B).
Muy Buena (MB).