.

123825-114935República Bolivariana De Venezuela Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo Los Teques Sub - Sistemas de Desarrollo Participantes: Jorge Luis Díaz C.I: 21.025.512 María I. de Abreu C.I.: 21.118.548 Yusdelis Ruiz C.I: 17.371.998 Yeidy Salazar C.I: 14.216.120 Michael Vielma C.I: 16.590.074 Facilitador: Luisa Duran Sección “C” 12 de octubre de 2011 Capacitación: Consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Porque las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitación, que también ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integración, compromiso y solidaridad en el personal de la organización. No debemos olvidarnos que otro motivo importante del por qué capacitar al personal, son los retos mencionados anteriormente. Tipos de capacitación: La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos: Capacitación para el trabajo Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma empresa. Se divide a su vez en: Capacitación de pre ingreso: Se hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto. Capacitación de inducción: Es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general. Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico. Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación integral del individuo, la expresión total de su persona. Rol del capacitador ¿Qué es un capacitador? El concepto de capacitador es una persona que es mezcla de instructor, profesor, entrenador y preparador. El término capacitador se ha utilizado en nuestro idioma para traducir la palabra inglesa \"
trainner\"
. Esto porque entrenador en nuestro idioma se aplica a quien prepara, adiestra a personas en la práctica de un deporte. Nótese que \"
adiestrar\"
, en una de sus definiciones es: \"
guiar, encaminar, especialmente a un ciego\"
. Si decimos que vamos a entrenar a gente de una empresa, de inmediato se piensa que hablamos del equipo de football. Si hablamos de entrenar al personal de ventas se entiende que serán \"
conferencias sobre características y usos del producto o de técnicas de venta. Cundo nos referimos a capacitar o entrenar estamos hablando de \"
guiar y encaminar\"
, a alguien que no tiene noción hacia qué lugar puede ir, porque no ve el camino. Hay que abrir sus ojos. Programas de capacitación Faces del Programa de Capacitación: A continuación podemos encontrar las diferentes fases o etapas que podría tener un programa de capacitación:1) Detectar las necesidades de formación o adiestramiento y clasificar las mismas: Antes de formar es necesario detectar las necesidades presentes y futuras y analizarlas para hallar sus causas reales. Este inventario de los problemas de la organización debe ser sistemático, continuo y efectuado en todos los campos y en todos los niveles. Una vez detectadas las necesidades se deben fijar prioridades, fijando un plazo para su satisfacción (corto, mediano, largo).Clasificar las necesidades - Individuales. Surgidas de la evaluación de desempeño. - Grupales. - Que requieren solución inmediata. - Que demandan una acción futura. Si se planifica el cambio de un proceso, se detecta una necesidad futura de capacitación para que dicho cambio pueda llevarse a cabo. - Que exigen instrucción sobre la marcha. Cuando es imposible extraer al trabajador de su lugar de trabajo o cuando se debe hacer en el lugar de trabajo. - Que necesitan instrucción externa. Cuando debe recurrirse a institutos de capacitación externos. - Que puede resolver por sí misma la organización. Porque cuenta con recursos para hacerlo. - Que requieren fuentes o medios externos. Técnicas para detectar las necesidades - Observación directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados de la ejecución del trabajo. - Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales de su sector. - Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si están relacionadas a la falta de capacitación. Pueden realizarse incluso con el mismo trabajador. - Evaluación de desempeño. Análisis que permiten detectar las necesidades - Análisis del equipo, relacionado a la adquisición de tecnología y la necesidad de aprender a utilizarla. - Análisis de la actividad, por cambios en el modo de realizarlas o la realización de nuevas actividades. - Análisis de problemas en la organización, identificar problemas que se deban a la mala formación o a la falta de conocimientos. - Análisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia del trabajador. - Análisis de la organización, cuando se modifica la estructura, las responsabilidades o las relaciones entre los diferentes componentes de la organización. 2) Programación y organización de las actividades: Una vez realizado el análisis de las necesidades, se elabora un plan de actividades de formación. El programa es la estructuración de las actividades que permiten el aprendizaje. El conjunto de programas de entrenamiento conforma el plan.Ejemplo: Plan de Capacitación: a) Programa de capacitación para el personal de conducción.b) Programa de capacitación para supervisores.c) Programa de capacitación para los empleados administrativos.d) Programa de capacitación para los operarios. Se debe: Fijar los objetivos, los que deben estar relacionados con los objetivos de la organización. Determinar el número de participantes y nivel de capacitación, armar grupos en igualdad de condiciones para asimilar conocimientos. Definir cursos a desarrollar, por ejemplo, ir por temas y por áreas. Definir objetivos de cada curso. Unidades de instrucción, es decir, cuáles serán los módulos que componen el curso. Métodos de instrucción. Tiempos necesarios. De cada actividad, horarios, cantidad de horas de modo que los sectores sigan funcionando normalmente. Instructores por cada unidad de capacitación, para la parte práctica y para la teórica. Métodos para medir la eficacia, exámenes parciales, finales. Información administrativa necesaria, tal como horario y fecha de fin de curso. Cuando se ejecuta el programa: Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos. Suministrar la capacitación en relación a la calidad y cantidad de participantes. Busca el lugar para realizar la capacitación, puede ser dentro o fuera de la organización. Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los participantes y la coordinación. Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados, área a la que pertenece, notas obtenidas, etc. 3) Selección de las técnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la realización de cada programa. Dicha realización está referida a las acciones concretas del docente, a las actividades que realizan el capacitador y las personas a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en cada situación de aprendizaje. La selección de la técnica se basa a la más adecuada para su comprensión y puede ser: - Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo. - Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo. - Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través de:- Discusión sobre alternativas de solución- Técnicas de simulación o juego de roles- Mesas redondas- Paneles- Simposios- Métodos audiovisuales, pizarra, etc. - Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de inducción de un empleado nuevo. - Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de generalistas que exige el mercado laboral actual. - Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo prolongado, es reemplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo cual constituye una forma de capacitación. - Asignación de tareas especiales. 4) Evaluación de resultados: Una vez realizado el programa se ha de evaluar la conducta final del participante para constatar si ha alcanzado los objetivos fijados en cada programa. Con las normas de desempeño establecidas. La evaluación de cualquier curso proporciona información: - La reacción del grupo y del alumno: ¿cuánto gustó el programa a los participantes?- Conocimiento adquirido: ¿qué principios, hechos y técnicas aprendieron? ¿Los aplican? - Nivel de avance del alumno. - Las actitudes: ¿qué cambios de conducta en el trabajo ha provocado el curso? - Los resultados: en cuanto a costos reducidos, mejoras de calidad, mejoras de cantidad, etc. Hay tres tipos de evaluación: - Antes de la capacitación: permite al instructor hacer cambios sobre la marcha, por ejemplo, cuando los alumnos no tiene los conocimientos básicos para dar ciertos temas. Determina el nivel del alumno previo al curso. - Durante la capacitación: determina el nivel de avance del alumno, para ir potenciando o suministrando capacitación en el o los temas que hagan falta. - Después de la capacitación: sirve para chequear el avance respecto a los conocimientos que tenía cuándo entró al curso y para determinar si la misma fue exitosa. 5) Seguimiento y control: La capacitación no termina cuando finaliza el curso, sino que se hace un seguimiento para determinar si se aplican los conocimientos adquiridos y si los trabajadores adquirieron capacidad y destreza para realizar las actividades en las fue adiestrado. Comienza de nuevo el ciclo... Adiestramiento El adiestramiento le permite a la organización mejorar la eficiencia de sus empleados, elevar su calidad de vida y productividad, así mismo se puede decir que el adiestramiento consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presente deficiencia en la organización. Tipos de Adiestramiento Inducción: es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración. Adiestramiento a través de la experiencia: consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas. Adiestramiento \"
en\"
y \"
para\"
la organización: consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas: Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparación para el desarrollo general integral. La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones: Las necesidades de las personas. El crecimiento individual La participación como aprendizaje activo. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos. El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e intercambio. Centros de adiestramiento y especializados: habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña. Rol del instructor Características de los instructores: Conocimiento del tema Adaptabilidad Sinceridad Sentido del humor Interés Cátedras claras Asistencia individual Entusiasmo Al diseñar un programa de capacitación, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones previas para el aprendizaje: disposición y motivación. Además, es preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al aprendizaje. Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la práctica activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la retroalimentación y las recompensas y refuerzo. ¿Quién Adiestra? En un caso extremo, el adiestramiento consiste en sólo unas pocas horas o minutos de enseñanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cómo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una máquina). En el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de unos años. Entrenamiento El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de un cargo y preparándolo de manera adecuada. El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. Formación Como tal, los programas de formación y entrenamiento se programaban como acciones que respondían a necesidades puntuales de la empresa. La compañía tenía una necesidad relacionada con la formación, y frente a esta demanda, los departamentos de formación organizaban, preparaban, desarrollaban e impartían los cursos necesarios. Tipos de Entrenamiento HerramientaLos recursos para el entrenamiento incluye medios muy diversos: Charlas. Cursos. Talleres. Entrenamiento en el trabajo. Pasantías. Tutoría personal (“coaching”). ¿Cómo Se Evalúa? El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efectúa en un espacio de trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo.La fase de aprendices en el cual asiste a clase y tienen experiencias laborales bajo la guía de un empleo experto.Instrucción programada, en la cual el material se presenta mediante etapas graduales en que deben indicar si dominan los contenidos.Instrucción con ayuda de computadora, en la cual interactúan con una computadora que conserva el contenido del curso. Modificación de la conducta, en la cual se refuerza o premia a los participantes por realizar las conductas deseadas. Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeñan su labor logrando así preparar una persona que sirva de modelo y de trabajar con los demás en vez de trabajar para los demás. Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal. Para obtener esa información, dentro del proceso de detección de capacitación, es necesario que los gerentes, supervisores y/o mandos medios tengan un adiestramiento adecuado ya que en muchas organizaciones surge el problema que las personas de alto mando tienen tan poco conocimiento o carecen de ello tanto como los empleados a su mando, creando un ambiente de duda y confusión dentro de la organización, es por tal razón que es de gran importancia el adiestramiento a los mandos superiores. En la actualidad en nuestro ambiente laboral surge este tipo de problemas debido a la falta de comunicación y al poco desarrollo que se le otorga a los empleados son muy pocas compañías que cuentan con un programa de capacitación y adiestramiento a su personal ¿Que se Evalúa? El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad, eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del capital humano al mismo tiempo que a la organización. Evaluación del desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento. ¿Cuándo se evalúa? Informes periódicos: De la empresa o de producción, que muestren las deficiencias por falta de entrenamiento. Además de los medios antes relacionados, existen algunos indicadores de necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarán futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento y existentes (indicadores a posteriori). ¿Quién evalúa el entrenamiento? Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes al compararlas con las requeridas por el trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual de entrenamiento de personal. Cabe destacar que l uso adecuado y oportuno de él proporcionar datos auténticos que en su estudio y aplicación pueden dar muy buenos resultados para la organización. ¿Quién Evalúa El Entrenamiento, La Capacitación, La Formación y El Adiestramiento Cuando hablamos de evaluación de adiestramiento en una empresa, es indispensable tener presentes dos grandes elementos: El adiestramiento individual del trabajador. La Evaluación del programa en general. En el adiestramiento individual del trabajador, es importante conocer los cambios de conductas observables: conocimientos, habilidades y destrezas adquiridas con el adiestramiento, utilidad y aplicación dentro de su labor actual y en su desarrollo. Para realizar esta evaluación nos valemos de un instrumento denominado hoja de evaluación, que entre otros aspectos debe contener las diferentes tareas que realiza el individuo, la evaluación pre-adiestramiento y control post-adiestramiento. Esta evaluación tiene que hacerse después que el hombre ha recibido un adiestramiento y comienza a aplicarlo en su trabajo. Todo este proceso de la evaluación del programa de adiestramiento ya descrito constituye un seguimiento del mismo, es decir, el seguimiento de la labor realizada o post-adiestramiento a través de un periodo de tiempo prefijado, que generalmente debe hacerse en un lapso mínimo de seis (6) a seis (6) meses aproximadamente, con el fin de ver y observar los beneficios del adiestramiento. Todo esto debe ser comparado continuamente con la forma en que es realizado el trabajo también llamado pre-adiestramiento. Este seguimiento o especie de historia de determinado adiestramiento, tiene que estar en manos del os supervisores de línea, quienes conocen las diferentes tareas y actividades que se realizan y la forma de hacerlo lógicamente, deben de estar asesoradas por el comité de adiestramiento de la empresa. Entre los factores debemos evaluar el adiestramiento recibido, en cuanto a las actividades en sí. Para ellos nos valemos de la a hoja de evaluación de actividades donde además de evaluar la actividad, también evaluamos el desempeño del instructor o responsable. ¿Cómo se determina las necesidades de capacitación? En el adiestramiento, la evaluación comienza desde el momento en que ingresa un nuevo trabajador a la empresa, comparamos al individuo con el cargo, se puede decir, que comienza con la detección de necesidades de adiestramiento, cuando comparamos al hombre con lo realizado en el cargo y la forma en que el individuo realiza sus actividades. Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la \"
calidad del trabajo\"
es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la \"
inversión\"
en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad. Evaluación del Desempeño Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado. Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores. Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas. Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización. Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación, elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas por los departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad. ¿Qué es el Desarrollo de la Carrera Profesional? Según Ma. José Alarcón García es “Una actividad sistematizada y estructurada que puede ser abordada desde una doble perspectiva, la del individuo y la de la organización. La primera se conoce como Planificación de Carreras y la segunda recibe la denominación de Dirección de Carreras”[4]. Entonces la planificación de carreras es el proceso por el cual los individuos se identifican y ponen en marcha todas la acciones requeridas para poder alcanzar sus metas de carrera; la dirección de carrera es el proceso mediante el cual las empresa seleccionan, estiman, asignan y desarrollan a los empleados con el fin de lograr un grupo de personas cualificadas que permitan satisfacer las necesidades futuras de departamento de Recursos Humanos. El desarrollo de carreras agrupa a ambas y hace referencia al conjunto de esfuerzos formales, planificados y organizados que las personas realizan con el fin de conseguir el equilibrio entre los deseos y necesidades de carrera de los individuos y las exigencias presentes y futuras de la organización. Desarrollo Organizacional: Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.

.

Más contenido relacionado

La actualidad más candente

Destacado

Similar a .

Más de superpalnificadores

Último

.