Conoceras a qué tipo de problemáticas está dirigido este tipo de intervención, en qué consiste, que herramientas son útiles para su implementación, y que elementos necesarios para que la intervención se pueda implementar
Factores/aspectos importantes que los gerentes de recursos humanos y otros, deben de tomar en consideración al momento de planificar el proceso de capacitación del personasl de la empresa.
Práctica profesional para el levantamiento de mapas de conocimiento de un proceso crítico de la Dirección Financiera de Empresas Públicas de Medellín, como soporte al sistema de gestión del conocimiento.
Conoceras a qué tipo de problemáticas está dirigido este tipo de intervención, en qué consiste, que herramientas son útiles para su implementación, y que elementos necesarios para que la intervención se pueda implementar
Factores/aspectos importantes que los gerentes de recursos humanos y otros, deben de tomar en consideración al momento de planificar el proceso de capacitación del personasl de la empresa.
Práctica profesional para el levantamiento de mapas de conocimiento de un proceso crítico de la Dirección Financiera de Empresas Públicas de Medellín, como soporte al sistema de gestión del conocimiento.
Instrumento de Evaluación Interface de la CapacitaciónMaría De Sousa
Prof. María De Sousa, UNESR. Técnicas de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Recursos Humanos. Contenido de la Unidad III. Instrumento de Evaluación Interface de la Capacitación
Instrumento de Evaluación de Reacción de la CapacitaciónMaría De Sousa
Prof. María De Sousa, UNESR. Técnicas de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Recursos Humanos. Contenido de la Unidad III. Instrumento de Evaluación Reacción de la Capacitación
Instrumento de Evaluación de Seguimiento de CapacitaciónMaría De Sousa
Prof. María De Sousa, UNESR. Técnicas de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Recursos Humanos. Contenido de la Unidad III. Instrumento de Evaluación de Seguimiento de Capacitación
Instrumento de Evaluación Pretest de la CapacitaciónMaría De Sousa
Prof. María De Sousa, UNESR. Técnicas de Capacitación, Adiestramiento y Desarrollo de Recursos Humanos. Contenido de la Unidad III. Instrumento de Evaluación Prestet de la Capacitación
Presentación del Curso Teórico - Practico de Salario, Prestaciones Sociales y...María De Sousa
Presentación del Curso Teórico - Practico de Salario, Prestaciones Sociales y Liquidación de Contrato de Trabajo, dictado por el Lic. Héctor Rodríguez y la Lic. María De Sousa
Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación
Modelo Clásico de Capacitación
1. MODELOS TEÓRICOS PARA LA CAPACITACIÓN,
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO DE
RECURSOS HUMANOS
2. UNIDAD II
Modelos Teóricos para la Capacitación, Adiestramiento y
Desarrollo de Recursos Humanos
OBJETIVO
Diferenciar los modelos teóricos para la
capacitación, adiestramiento y desarrollo de
recursos humanos como herramienta de
transmisión de información, desarrollo de
competencias y modificación de actitudes en las
organizaciones
3. La capacitación es el proceso educativo de corto plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del
cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan
habilidades y competencias en función de objetivos definidos
La capacitación es un proceso de enseñanza – aprendizaje
que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos
habilidades y destrezas.
Modelo Clásico
4. Sistema de Capacitación
Modelo Clásico
Detección de Necesidades
de Capacitación
(Diagnóstico)
Planificación
(Programación de la
Capacitación)
Evaluación
(Seguimiento)
Ejecución
(Implementación)
5. La detección de necesidades de capacitación es la primera etapa del proceso
de capacitación y se refiere al diagnostico preliminar que se precisa hacer . La
detección de necesidades se puede efectuar considerando tres niveles de
análisis
Detección de las Necesidades de Capacitación
Modelo Clásico
Análisis
Organizacional
Análisis de los
Recursos Humanos
Análisis de las
Operaciones y Tareas
6. La planificación responde estrictamente al qué hacer , instrumenta el con qué hacerlo,
se trata de disponer de los elementos tecnológicos, físicos, materiales y humanos
para la realización de la capacitación. Responde a las siguientes preguntas:
Modelo Clásico
Planificación de la Capacitación
¿Qué se debe
enseñar?
¿Quién debe
aprender?
¿Cuándo se
debe enseñar?
¿Dónde se
debe enseñar?
¿Cómo se debe
enseñar?
¿Cuándo se
debe Enseñar?
7. La ejecución es la tercera etapa del proceso de capacitación, el la implementación, la
puesta en marcha de la programación, es la acción misma, la realización y la etapa
donde se llevan a cabo los planes establecidos y depende de los siguientes factores:
Modelo Clásico
Ejecución de la Capacitación
Adecuación del programa a las
necesidades de la organización
La calidad del material
presentado
La cooperación de los gerentes
y directiva
La calidad y preparación de los
instructores
La calidad de los aprendices
8. La evaluación es la última etapa del proceso de capacitación, es la comprobación de lo
alcanzado respecto a lo programado. Sirve para tomar medidas correctivas y está
presente en todo el proceso. La evaluación se puede hacer en los siguientes
momentos:
Modelo Clásico
Evaluación de la Capacitación
Evaluación a Priori
o Pre-Test de
Capacitación
Evaluación
Interface o durante
el Proceso de
Capacitación
Evaluación
Posteriori o Post –
Test de
Capacitación
Evaluación de
Seguimiento de
Capacitación