La gestión de la capacitación del personal tiene como objetivos el mantenimiento y aprendizaje de las capacidades organizacionales y el desarrollo del talento humano. Se realiza un diagnóstico de necesidades de capacitación considerando las políticas de la empresa y los perfiles de puesto. Luego se establece un plan de capacitación con programas calendarizados y presupuestados, el cual se ejecuta utilizando diferentes técnicas. Finalmente, se evalúa el impacto de la capacitación en términos de productividad, rendimiento y capacidades organiz

1. CAPACITACIÓN DEL TT.HH. Pablo Visalot Lévano Master en RR.HH Abogado

2. Análisis de Puestos Reclutamiento Selección Contratación Asignación Desarrollo Capacitación Plan Carrera Evaluación Desempeño Cese Planificación Compensaciones Cultura Organiz. Ciclo de la Gestión del Talento Humano Inducción

3. Consideraciones Previas Ciclo de Vida Laboral: Ingreso Adaptación Aportes Trascendencia Salida Desarrollo de TT.HH.: Desarrollo Profesional o Técnico: Adquisición o reforzamiento de habilidades (especialización). Ejercer funciones de mayor complejidad y responsabilidad. Desarrollo Personal: Experiencias laborales influyen en las convicciones, valores y percepciones de la persona Reforzamiento de la cultura organizacional, logro de metas y objetivos, mantenimiento de capacidades organizacionales.

4. Consideraciones Previas Nuevos planes, metas y objetivos: mantenimiento, reforzamiento, aprendizaje de capacidades organizacionales. Asimilación de cambios. Tarea de RR.HH.: Implementar y monitorear la existencia de las capacidades organizacionales Cómo? Gestión del Desempeño Administración de Línea de Carrera Gestión del Potencial Humano Gestión de la Capacitación Apoyo y Bienestar Compensaciones No Económicas

5. Gestión de la Capacitación Finalidades: Mantenimiento y Aprendizaje de Capacidades Organizacionales. Desarrollo del talento humano Enfoque tradicional: Administración de solicitudes de cursos solicitados. Plan de Capacitación: Cursos seleccionados en base a disponibilidad presupuestal. Enfoque estratégico: Priorización de necesidades Gestión por competencias Administración: orientación racional de recursos Impacto: mejora de capacidades De los colaboradores De la organización

6. Contexto y Limitaciones de la Capacitación Capacitación es parte del Macroproceso del Desarrollo del Talento Humano Políticas de la Empresa Priorización Áreas Críticas Solo para determinados puestos Equipos propios o Tercerización Disponibilidad Presupuestal Selección arbitraria de Programas de Capacitación Reducción de programas en tiempos de crisis Éxito de la Capacitación Personal especializado Sistemas Informáticos de Apoyo

7. Gestión de la Capacitación

8. Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) Políticas de la Empresa: Por puestos o áreas críticas Dos enfoques para depurar las necesidades Priorización: Varias depuraciones para llegar a los realmente prioritarios Intensa coordinación con las áreas Por competencias Comparación entre el perfil de puesto y el desempeño de la persona Mayor objetividad en la detección de necesidades Disponibilidad Presupuestal: Limita las decisiones sobre qué necesidades de capacitación pero ayuda a racionalizar recursos con preponderancia de la necesidad y no en un enfoque financiero.

9. Establecimiento del Plan de Capacitación Para cada necesidad o conjunto de necesidades de capacitación se elige el programa apropiado. Se calendariza la ejecución de los programas. Selección de programas: tomar en cuenta los principios del aprendizaje: Participación Repetición Relevancia Transferencia Retroalimentación Contenido del Plan de Capacitación: Objetivos, Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, Programación o Calendarización, Presupuesto Ejecutable, Evaluación del Impacto de la Capacitación

10. Ejecución del Plan de Capacitación De acuerdo al Cronograma Anual, se administra la ejecución de los programas o cursos. Administración de recursos: Aulas o ambientes, materiales, según la técnica de capacitación seleccionada. Técnicas de Capacitación En el centro de trabajo Instrucción directa en el puesto Experto – Aprendiz Rotación de puestos Fuera del centro de trabajo Conferencias Videos, películas Simulaciones y ambientaciones (sociodramas) Estudio de casos

11. Evaluación e Impacto de la Capacitación Dos tipos de evaluaciones: Sobre la capacitación efectuada Impacto sobre el negocio Sobre la capacitación efectuada Reacción de los capacitadas sobre el contenido del programa Utilidad práctica de los conocimientos adquiridos Cambios de comportamiento que se deriven de la capacitación Impacto sobre el negocio Incremento de la productividad Del rendimiento del colaborador Del área o de la empresa Aprendizaje Organizacional Incremento o mejora de las capacidades organizacionales Control de otros indicadores: Tasa de rotación Tasa de ausentismo Tasa de accidentes