La igualdad de género y las licitaciones públicas

Francisca Galante Lorenzo
www.estudiossociales-geas7.com
Implicación de la Igualdad de
Oportunidades en las
empresas y las Licitaciones
Públicas
Colaboran:

Objetivo
Orientar para facilitar que las empresas y
entidades privadas den una adecuada
respuesta a las Cláusulas para la Igualdad,
aumentando sus posibilidades de éxito en las
licitaciones.
Impulsar la Gestión para la Igualdad
en el mundo laboral como estrategia
para convertirse en organizaciones
más sostenibles, ágiles y mejor
posicionadas.
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Antecedentes
La integración de aspectos sociales en la contratación pública ha sido
objeto, en los últimos años, de análisis y de regulación mediante
instrumentos diversos, tanto a nivel comunitario, como nacional y
autonómico.
Inclusión de aspectos de política social en los procesos de
contratación pública.

Disposiciones a
nivel europeo
La Directiva 2004/18/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 31 de marzo de 2004, sobre
COORDINACIÓN DE LOS PROCEDIMIENTOS DE
ADJUDICACIÓN DE LOS CONTRATOS PÚBLICOS DE
OBRAS, DE SUMINISTROS Y DE SERVICIOS, recoge
diversas previsiones que deben tenerse en cuenta
para la consideración de aspectos de ÍNDOLE
SOCIAL EN LA CONTRATACIÓN PÚBLICA.

la REVISIÓN Y MODERNIZACIÓN DEL MARCO NORMATIVO DE LOS CONTRATOS PÚBLICOS para
poder conseguir una política equilibrada que preste su apoyo a una demanda de bienes, servicios y
obras que sean, entre otros, socialmente responsables.
Nuevos
documentos
La Comunicación "Acta del Mercado Único. Doce prioridades para estimular el
crecimiento y reforzar la confianza. Juntos por un nuevo crecimiento" (COM(2011)
206 final), basándose los dictámenes y conclusiones del Parlamento Europeo y del
Consejo y de los dictámenes del Comité de las Regiones y del Comité Económico y
Social Europeo
recoge una prioridad referida a los contratos públicos y, específicamente, establece
como medida clave

Algunos contratos
públicos incluyen los
criterios referidos a la
igualdad dentro de las
Cláusulas Sociales y
otros, explicitan las
Cláusulas para la
Igualdad como un
apartado propio.
Bajo el concepto de CLÁUSULAS SOCIALES se engloban criterios ligados a:
Al medio ambiente Igualdad de mujeres y hombres.
Al comercio justo
Inserción laboral de
colectivos en situación de
especial vulnerabilidad

Por ejemplo, en
nuestro país, según
UGT la brecha salarial
se situó en el 2012 en
el 23,93%.
Campaña en 2010 de la Organización Internacional del Trabajo

Sentencia del Tribunal Supremo del 23 de mayo de 1997
<<La Administración no está obligada a aceptar el mejor
precio, sino la oferta más favorable al interés público>>
Los contratos públicos son parte importante de los mecanismos de relación
económica entre la administración y la sociedad y constituyen una
herramienta fundamental para avanzar en el cambio social hacia la igualdad.

Normas
A nivel nacional, la Ley 30/2007, de 30 de octubre, de Contratos del
Sector Público (LCSP), incluye consideraciones de tipo social.
INTRODUCE en la contratación pública consideraciones de tipo
social y las configura como CONDICIONES ESPECIALES DE
EJECUCIÓN o como CRITERIOS PARA VALORAR LAS OFERTAS.
INTEGRACIÓN DE
ASPECTOS SOCIALES
En la
definición del
objeto de los
contratos
Como criterios de
solvencia
Como criterios
de adjudicación
Como
condiciones
especiales de
ejecución.

Realidad de las empresas y entidades privadas ante las
Cláusulas para la Igualdad
 En general, las empresas y entidades licitadoras tienen dificultades para comprender
muchas de las Cláusulas para la Igualdad que se solicitan.
¿Qué significa integrar la perspectiva de género en
nuestros productos o servicios?
http://www.euskadi.eus/r01_media/informacion/ig_org_enlaces/es_material/adjuntos/1.perspectiva.cas.mp4

Realidad de las empresas y entidades privadas ante las
Cláusulas para la Igualdad
 Muchas entidades consideran que, en su caso, las cláusulas referidas a la
integración de la perspectiva de género en la actividad que realizan, no son
pertinentes.
<<Si en nuestra organización el servicio es el mismo para mujeres y
hombres>>

 Para la mayoría de las Cláusulas se desconoce cuáles son las evidencias o
verificadores que han de aportar al realizar la propuesta técnica. Y, a posteriori,
hay un desconocimiento generalizado sobre el grado de adecuación de la
documentación presentada.
<<Presentamos todo lo que hemos hecho en relación a la igualdad a ver si con
eso vale>>

 Incluir Cláusulas de Igualdad en los concursos hace que empresas que no
habían mostrado interés por una Gestión para la Igualdad, estén iniciando
este recorrido.
Renault España recibe el distintivo 'Igualdad en la Empresa' 2013
La filial española del fabricante francés de automóviles Renault,
Renault España, ha sido reconocida con el distintivo 'Igualdad en
la Empresa' 2013 que concede el Ministerio de Sanidad, Servicios
Sociales e Igualdad, según informó la empresa en uncomunicado.
2015 Europa Press.

Verificadores DE INDICADORES DE IGUALDAD en la propuesta
técnica
 Uso no sexista del lenguaje
y de las imágenes
Utilizar en la documentación
presentada un lenguaje que visibilice
adecuadamente a mujeres y hombres
es siempre un indicador de que la
organización está comprometida con
la igualdad de mujeres y hombres.
Con carácter general, es conveniente: NOSI

 Datos desagregados por sexo e indicadores de género
 Nº de mujeres y hombres que acceden a la promoción
interna, a los procesos de selección de personal, etc.
Presentar todos los indicadores referidos a personas desagregados por sexo, y mejor todavía, si
se cruza la variable sexo con otras variables como edad, procedencia… que permitan identificar
diferentes situaciones entre las mujeres y entre los hombres.
Incluir indicadores de género:
 Nº de mujeres y hombres que componen la plantilla
por edades y categorías laborales.
 Nº de mujeres y hombres que acceden a los
cursos de formación y tipo de formación realizada.

 Acreditar experiencia previa en el desarrollo de proyectos similares: referir trabajos
realizados por la organización en los que se haya integrado la perspectiva de género.
 Capacitación
 Acreditar formación en igualdad de la plantilla: referir la formación en igualdad con la que
cuentan las personas adscritas al contrato, especialmente interesante si se trata de
formación en igualdad específica del ámbito objeto del contrato.

La fundamentación de la sentencia
se basa en la necesidad de
incorporar cláusulas de igualdad
en los procesos de licitación para
alinear la legislación contractual
con la ley Orgánica de Igualdad de
sentido transversal lo que
IMPLICA LA POSIBILIDAD DE
INTRODUCIR CRITERIOS DE
ADJUDICACIÓN NO A LA OFERTA
MÁS ECONÓMICA SINO A LA MÁS
VENTAJOSA PARA LOS INTERESES
GENERALES.
Sentencia del Tribunal Supremo, sala tercera de lo contencioso administrativo, sección
7ª, de 17 de julio, de 2012 sobre recurso 5377/2009.
Se desestima el recurso
presentado por la Confederación
Nacional de la Construcción
contra un criterio de igualdad
que otorgaba un máximo de 5
puntos sobre 100 a la entidad
licitadora con mayor porcentaje
de personal femenino fijo en
plantilla.

LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE
MUJERES Y HOMBRES
Reconocimiento legal de la necesidad de hacer efectiva
y real la igualdad.
Destacar que las raíces de estas discriminaciones no se encuentran siempre en barreras
legales, formales o explícitas, sino en modelos de socialización, en roles desiguales de
género, en la transmisión e interiorización de esquemas jerarquizados y discriminatorios o
en la perpetuación de relaciones de poder desiguales para hombres y para mujeres.

OBJETO DE LA LEY
Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres, especialmente eliminando la discriminación de la mujer
en cualquier ámbito.
El paso de la igualdad legal o formal a la igualdad real es
el objetivo principal de esta Ley Orgánica para la Igualdad
entre Mujeres y Hombres
LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
El Estado español, en calidad de miembro de la CEE, cumple mediante la aprobación de esta
norma, con la obligación de transposición de dos directivas europeas en materia de igualdad en
los ámbitos laboral y empresarial:
Directiva 2002/73/CE: acceso al empleo, formación,
promoción y condiciones de trabajo en igualdad.
Directiva 2004/113/CE: acceso a bienes, servicios y
suministros.

El acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia.
La formación profesional
La promoción profesional
Las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido.
La afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en
cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las
prestaciones concedidas por las mismas.
En particular, esta Ley advierte expresamente que el principio de igualdad y
el derecho a la no discriminación se garantizará en todo caso en:

A partir de la
Ley
Orgánica de
Igualdad
3/2007.
Se implica a las entidades públicas y privadas en la
consecución efectiva de la igualdad de oportunidades.
De esta manera, las entidades privadas no sólo está
obligado a abstenerse de realizar actuaciones
discriminatorias, sino que tiene una serie de
obligaciones para conseguir que exista una auténtica
igualdad de oportunidades en el ámbito de las
relaciones laborales.

El artículo 34 relativo a los contratos de la Administración General del Estado, dispone,
literalmente, lo siguiente:
"1. Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de las políticas de igualdad
en el mercado laboral, determinará los contratos de la Administración General del Estado y de sus
organismos públicos que OBLIGATORIAMENTE DEBERÁN INCLUIR ENTRE SUS CONDICIONES
DE EJECUCIÓN MEDIDAS TENDENTES A PROMOVER LA IGUALDAD EFECTIVA ENTRE
MUJERES Y HOMBRES EN EL MERCADO DE TRABAJO, conforme a lo previsto en la legislación de
contratos del sector público. En el acuerdo a que se refiere el párrafo anterior podrán establecerse, en
su caso, las características de las condiciones que deban incluirse en los pliegos atendiendo a la
naturaleza de los contratos y al sector de actividad donde se generen las prestaciones.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres

Normativa
Nacional sobre
Igualdad de
Oportunidades
entre mujeres y
hombres

• Ayudas y subvenciones con enfoque de género (art.
14)
Ley canaria de igualdad entre mujeres y hombres, 1/2010, de 26 de
febrero
El Capítulo II
• Representación equilibrada de los órganos
directivos y colegiados (art. 12)
• Contratación pública con enfoque de género (art.
13)
Hace referencia a las
medidas necesarias para
la promoción de la
igualdad de género por el
Gobierno de Canarias

Ley canaria de igualdad entre mujeres y hombres, 1/2010, de 26 de febrero
• Aplicar medidas de igualdad y calidad en el empleo de las mujeres (art. 29)
El Capítulo II
Igualdad en el empleo, a través
del siguiente conjunto de
medidas:
• La integración de la igualdad de oportunidades de
hombres y mujeres en el acceso al empleo (art. 24)
• La integración de la perspectiva de género en el sistema
público de empleo y formación de Canarias (art. 25)
• Aplicar prácticas de Incentivos a la contratación de
mujeres (art. 26)
• Aplicar prácticas de promoción empresarial de las mujeres (art. 28)
Incorporar la perspectiva de género en los ámbitos laboral, sindical y empresarial (art. 30)

• Integrar el enfoque de género en la negociación colectiva (art. 31)
• Aplicar medidas de seguridad y salud laboral de las mujeres (art. 32)
• Aplicar medidas de prevención e intervención frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo (art. 33)
• Desarrollar planes de igualdad en la administración pública, en tanto empresa pública (art. 35)
• Aplicar medidas de responsabilidad social de las empresas (art. 37)
• Fomentar la iniciativa de entidades colaboradoras en materia de igualdad con las administraciones públicas
(art. 38)
• Instaurar la marca canaria de excelencia para empresas que incorporen medidas de igualdad (art. 39)
Ley canaria de igualdad entre mujeres y hombres, 1/2010, de 26 de febrero

• Aplicar medidas de conciliación y corresponsabilidad en
las empresas (art. 43)
El Capítulo III
se refiere a la conciliación
de la vida laboral, familiar y
personal, a través del
siguiente conjunto de
medidas:
• Derecho y deber de la corresponsabilidad de hombres y
mujeres en el ámbito público y privado (art. 40)
• Organización de espacios, horarios y creación de servicios
con perspectiva de igualdad de género (art. 41)
• Teletrabajo y trabajo en el domicilio para favorecer la
corresponsabilidad (art. 42)

¿Qué significa?
Incorporar la perspectiva de género en el diseño, desarrollo, seguimiento y evaluación del producto,
obra o servicio contratado.
Esto es, considerar las
diferentes situaciones,
necesidades e
intereses de mujeres y
hombres en las
diferentes fases de la
contratación y
ejecución.
Ejemplo
<<Es objeto del contrato la contratación del diseño de
un Plan de Movilidad Urbana con perspectiva de
género>>
Modelos de cláusula

Significa pensar la movilidad
respondiendo, entre otras, a
cuestiones como la diversidad y
la seguridad, facilitando la
planificación de la vida cotidiana.
¿POR QUÉ?
<<Si nuestros productos y servicios se
dirigen por igual a mujeres y hombres>>,
<<Si en nuestra empresa no discriminamos
a las mujeres>>…

Se especificará la formación en urbanismo y género de las personas que lo integran y su
experiencia en el desarrollo de proyectos de estas características. Si se va a contratar una
asistencia técnica experta en igualdad, se incluirá su acreditación y experiencia.
<<Es objeto del contrato la contratación del diseño de un Plan de Movilidad Urbana
con perspectiva de género>>
Habrá de especificarse cómo se va a integrar la perspectiva de género. Por ejemplo, si se
van a realizar procesos participativos, cómo se va a garantizar la participación de mujeres.
Se incluirán objetivos específicos en materia de igualdad. Por ejemplo, responder a las
situaciones y necesidades diferenciales de mujeres y hombres, reducir las desigualdades
o brechas de género detectadas en este ámbito…
Habrá de hablarse de vida cotidiana, seguridad, autonomía, cuidados…
En la
metodología
Entre los
objetivos
En las claves o
contenidos
En el equipo de
trabajo

- Certificación como «Entidad colaboradora en igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres», expedida por un organismo público, o bien acreditando por cualquier medio de prueba
admitido en derecho el cumplimiento de los requisitos necesarios para obtener tal distintivo.
- Experiencia y trayectoria acreditada –de la empresa, persona o entidad– en materia de
igualdad efectiva entre mujeres y hombres, a través de la relación de los principales servicios o
trabajos de carácter y cuantía similar al objeto del contrato realizados en los últimos tres años,
con indicación de importe, fecha y cliente.
- Capacitación del equipo técnico en materia de igualdad efectiva entre mujeres y hombres,
con indicación del personal que participará expresamente en la ejecución del contrato, señalando
titulación, formación y experiencia específica en materia de género.

¿Por qué?
- Es imprescindible para poder ejecutar debidamente el contrato contar con
formación, experiencia o capacitación específica en igualdad.
¿Qué significa?
Es requisito necesario para la admisión a la licitación acreditar determinada
capacitación, experiencia y/o la trayectoria de la entidad o persona licitadora en
materia de igualdad de mujeres y hombres.
La organización habrá de tener resueltas estas cuestiones previamente al momento
de publicación del contrato. De no ser así, será complicado solventarlas a corto
plazo.

de la igualdad en la empresa

El valor de la Igualdad

¿Se desarrollan programas formativos
dentro de las corporaciones en
relación con la igualdad de género?
Algunas cuestiones que pueden ayudar a la reflexión:
¿Cómo se realizan los procesos de selección de
personal?
¿Es común conocer el número de hombres y
mujeres en plantilla, desglosado por categoría
profesional?¿Qué evidencias ponen de manifiesto los
permisos de maternidad y de paternidad?
¿Existe una identificación de éxitos y
deficiencias en materia de inclusión laboral?;
¿Se contempla en la prevención de riesgos
laborales de las empresas el acoso sexual y el
acoso por razones de sexo?
¿Se miden las desigualdades dentro de
las compañías? ¿existen indicadores?,
¿se implantan medidas correctoras?;

Se refiere a la PARTICIPACIÓN ACTIVA Y
EQUILIBRADA de todas las personas,
independientemente de su sexo, en todas
las áreas de la vida pública y privada.
¿Entonces….Qué es la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres?

¿Y Qué significa en las organizaciones laborales?
La igualdad de hecho en el acceso, participación y permanencia en todos los procesos
de la empresa:
→ selección,
→ promoción,
→ formación,
→desarrollo de carrera profesional,
→remuneración y
→conciliación de la vida laboral y personal para todas las trabajadoras y
trabajadores.

.
La Inspección de Trabajo multó en 2013 a 110 empresas por
discriminar a las mujeres
La inspección vigila el cumplimiento de los preceptos de no discriminación
establecidos en la ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre mujeres y
hombres.
•El incumplimiento de las obligaciones empresariales de
facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar
•El incumplimiento en la protección de la salud
•La seguridad de las mujeres por razones de maternidad,
embarazo y lactancia
Las situaciones de discriminación por razón de sexo sancionadas se
refieren a:

¿Quién impulsa la integración de la igualdad en la gestión de
la empresa?
La alta dirección
La representación sindical
La dirección
Nueva gestión en
igualdad de oportunidades
El éxito de la iniciativa requiere el
compromiso y el convencimiento

CONSENSO
El éxito de la integración de la igualdad en las empresas dependerá
de:
COMPROMISO
VOLUNTAD

PLANES DE IGUALDAD: herramienta para incorporar la IO en la empresa
¿ Qué ES un Plan de Igualdad ?
El art. 45 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva entre mujeres y
hombres lo define perfectamente:
“Los planes de igualdad en las empresas son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de
situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por
razón de sexo”.

Este mismo artículo define cómo deben elaborarse:
“Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a
alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como
el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de
los objetivos fijados”.
Un plan de igualdad facilita el trabajo a cualquier
organización laboral que pretenda sistematizar la
igualdad entre mujeres y hombres en su gestión
interna.

El plan de igualdad facilita el desarrollo de las medidas porque determina
cómo realizarlas, en qué marco se implantan y de quién es la
responsabilidad de su realización.
Se convierte en un plan de acción
que garantiza la implantación de
las medidas y la obtención de
resultados.

EJES DE
INTERVENCIÓN

Distintivo “Igualdad en la empresa”
En repuesta a lo previsto en el artículo 50 de la Ley
Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y
hombres se ha regulado la concesión y utilización del
distintivo “Igualdad en la Empresa” a través del Real
Decreto 1615/2009, de 26 de Octubre de 2009.
un nuevo indicador de calidad en la gestión de
los recursos humanos

Distintivo “Igualdad en la empresa”
 La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
 Las actuaciones y medidas tendentes a facilitar la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.
 La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los grupos y categorías
profesionales,
Para la concesión del distintivo se tendrá en cuenta, entre otros criterios,
 La adopción de planes de igualdad e implantación de medidas de éstos, así como el
establecimiento de procedimientos y criterios de evaluación periódica del Plan de Igualdad o de
las políticas
 La dimensión de las empresas y, específicamente, las especiales características de las pequeñas y
medianas.

El distintivo podrá ser utilizado en las relaciones comerciales de la empresa que lo
posea y, también, con fines publicitarios. Se convocará anualmente, tendrá una
vigencia de tres años y las empresas distinguidas deberán remitir un informe
anual.
Se trata de una marca de excelencia en igualdad que servirá de
estímulo y reconocimiento a aquellas empresas comprometidas con
la igualdad y que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad
de trato y de oportunidades en las condiciones de trabajo, en los
modelos de organización y en otros ámbitos como los servicios,
productos y publicidad de la empresa.

MARCA DE EXCELENCIA ( decreto en proceso de elaboración)
Ley canaria de igualdad entre mujeres y hombres, 1/2010, de 26 de febrero. (Art. 39)
En cuanto a los efectos en la contratación pública, es el artículo 13 de la referida
ley, que faculta a los órganos de contratación de la administración autonómica a
favorecer “las proposiciones presentadas por aquellas empresas que, en el
momento de acreditar su solvencia técnica, tengan la Marca de Excelencia
Canaria de Igualdad o desarrollen medidas destinadas a lograr la igualdad de
oportunidades”.

Desde el año 2008 y con carácter anual se viene realizando convocatorias para la
concesión de ayudas destinadas a pequeñas y medianas empresas y entidades de entre
30 y 250 personas en plantilla, para que elaboren e implanten un plan de igualdad, con el
objetivo de que puedan incorporar en sus políticas de empresa, la igualdad de trato y
de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar las posibles discriminaciones
que, por razón de sexo, puedan existir en su organización.
Convocatorias de ayudas para la elaboración de planes de igualdad
La convocatoria de 2015 se publicó en el BOE núm. 100 de 27 de abril, el plazo de presentación finalizó el
15 de mayo de 2015.

Convocatorias del distintivo “Igualdad en la Empresa”
El distintivo se convoca anualmente y tiene una vigencia de tres años, aunque, en cada
uno de ellos, el Instituto de la Mujer y para la Igualdad Oportunidades solicita a las
entidades distinguidas un informe anual de actividades relacionadas con la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres. Dicho informe es evaluado con la perspectiva
de constatar que las entidades distinguidas mantienen el nivel de excelencia en materia
de igualdad por el que fueron merecedoras del distintivo “Igualdad en la Empresa”.
Publicada y resuelta la 5ª convocatoria del distintivo “Igualdad en la Empresa”

del cumplimiento de la
legislación vigente en materia de
igualdad, derechos humanos y
derechos laborales
 Contribuir a un modelo sostenible.
 Integrar el 100% del talento que ya
poseen en sus compañías
 Ofrecer a las mujeres los mismos
derechos que a sus semejantes
masculinos en cuanto al desarrollo de
puestos directivos
 Permitir a los hombres desarrollar otras
funciones, como por ejemplo, su
potencial cuidador.
Por parte de las empresas, se necesita una mayor implicación real.
UN COMPROMISO EFECTIVO QUE SE DERIVE
de la implantación de medidas que
no siendo un imperativo legal, son
desarrolladas por una cuestión de
responsabilidad y sostenibilidad.

“Una Visión de futuro sin acción es simplemente un sueño.
Acción sin Visión de futuro carece de sentido.
Una visión de futuro puesta en práctica puede cambiar el mundo.”
Joel A. Barker.

Contacto:
675 802 356
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Consultoría experta en Política Social
y en Igualdad de Oportunidades
entre mujeres y hombres.

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