1. CONGRESO
7 DE FEBRERO DE 2012.----SEMI? D. NÚM. 31
Exposición de motivos
El desempeño de un trabajo adecuado es la mejor manera que tienen las personas
con discapacidad para mejorar su calidad de vida y conquistar mayores cuotas de
autonomía, en su camino hacia una forma de vida independiente, y por lo tanto,
su inclusión laboral debe de ser una prioridad y obligación legal de las
Administraciones Públicas.
Además de trabajar para conseguir el acceso al empleo ordinario de este
colectivo, no debemos olvidar la importante labor de los Centros Especiales de
Empleo y de las empresas de iniciativa social dirigidas a grupos vulnerables, El
empleo protegido tiene un papel fundamental en cuanto a la integración de las
personas con discapacidad, y especialmente de aquellas con más dificultades de
inclusión.
La Directiva Comunitaria 2004/18/CE en su considerando 28, recoge que «El empleo
y la ocupación son elementos clave para garantizar la igualdad de oportunidades
en beneficio de todos y contribuyen a la inserción en la sociedad. En este
contexto, los programas de talleres y empleos protegidos contribuyen eficazmente
a la inserción o reinserción de personas con discapacidad en el mercado laboral.
Sin embargo, en condiciones normales de competencia, estos talleres pueden tener
dificultades para obtener contratos. Conviene, por tanto, disponer que los
Estados miembros puedan reservar a este tipo de talleres el derecho a participar
en los procedimientos de adjudicación de contratos públicos o reservar su
ejecución en el marco de programas de empleo protegido».
El Contrato Reservado no limita el principio de libre competencia ni incurre en
discriminación sobre el resto de empresas. El argumento jurídico es obvio: se
halla plenamente refrendado desde el punto de vista legal por el artículo 19 de
la Directiva 2004/18/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 31 de marzo de
2004, sobre coordinación de los procedimientos de adjudicación de los contratos
públicos de obras, de suministro y de servicios; y por la Disposición Adicional
Quinta del reciente Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público.
Primar, por lo tanto, a las empresas o entidades dedicadas a la inserción sociolaboral no supone competencia desleal, ni vulnera la libre concurrencia, ni
atenta contra los principios básicos de la contratación, sino que la acción
positiva encuentra su sentido cuando determinadas personas o colectivos precisan
de una especial protección y se justifica además por diferenciarse de las
empresas convencionales en su finalidad y resultados, poseyendo un mayor alcance
que el de la mera rentabilidad económica, así como por su naturaleza cívica y
carácter social que contribuyen al beneficio de la colectividad.
Así lo ha sancionado de forma reiterada y unánime la jurisprudencia. El Tribunal
Constitucional en las Sentencias 128/1987 de 16 de julio y 5 de mayo de 1983
determinó que: «el principio de igualdad permite el tra tamiento desigual ante
situaciones de hecho desiguales» y «la actuación de los poderes públicos para
poner remedio a la situación de determinados grupos sociales en innegable
desventaja en el ámbito laboral no puede considerarse vulneradora del principio
de igualdad».
La normativa Contratos del Sector Público pone a disposición de las
administraciones públicas, desde el año 2007, diversas herramientas para
incorporar criterios sociales en la adjudicación de los contratos sometidos a su
ámbito de aplicación. En la Disposición Adicional Quinta del Real Decreto
Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se faculta a las entidades del sector
público a establecer una reserva como mecanismo de discriminación positiva, al
fin de que la adjudicación pueda realizarse a favor de centros especiales de
empleo (CEE), con el objetivo último de contribuir a la creación de empleo para
las personas con discapacidad. Desde que estas disposiciones se introdujeron en
la legislación de Contratos Públicos (2007), es reseñable destacar que son pocas
las administraciones que de forma voluntaria han aplicado esta cuota de reserva.
En la citada Disposición Adicional Quinta (anteriormente Disposición Adicional
Séptima de la Ley 30/2007 de Contratos del Sector Público) se regula el Contrato
Reservado como una posibilidad pero no se establece como una obligación, por lo
tanto depende de la Administración Pública de que se trate la facultad de
aplicar la reserva a un contrato o no hacerlo.
En este sentido, hay países que ya han ido más allá, estableciendo esta medida

2. con carácter obligatorio, como es el caso del Reino Unido, o de Estados Unidos,
donde son numerosos los Estados que han excluido expresamente a los Centros
Especiales de Empleo (sheltered wokshops) de la aplicación de procedimientos
competitivos de contratación (concurso y subasta), permitiendo que las
Administraciones Públicas puedan adjudicar directamente a estos centros (o
incluso a veces a personas físicas con discapacidad) la compra de ciertos
suministros o servicios, pudiendo mencionar por citar sólo algunos, en los
Estados de Arizona, Arkansas, California, Colorado, Illinois, Maryland,
Nebraska, Nevada, Texas, Virginia o Washington.
Lo mismo ha sucedido en algunas de nuestras Comunidades Autónomas, como
Cataluña, Andalucía, la Comunidad Valenciana o la Comunidad Foral de Navarra, en
las que distintas normas han establecido la reserva obligatoria de un porcentaje
de adjudicación de contratos, que oscila entre el 6 y el 20 % de los que se
celebren en su ámbito respectivo.
La situación actual de crisis, está provocando la perdida de actividad en los
CEE, con la consecuente destrucción de puestos de trabajo. Este hecho ha
justificado la ayuda de 41,7 millones de euros que el gobierno central destinó
en el año 2009 para paliar los efectos de la crisis en Centros Especiales de
Empleo, además de incluir en el proyecto de Ley de Medidas Urgentes para el
Fomento del Empleo y el Apoyo a las Personas Desempleadas, un incremento de la
subvención del SM1
33
CONGRESO
7 DE FEBRERO DE 2012.—SERIE D. Núm. 31
del 50 hasta el 75%, medida que estuvo vigente desde el 10 de julio hasta el 31
de diciembre de 2010 con carácter general, habiéndose incluso ampliado a 31 de
diciembre de 2011 para aquellos colectivos de personas con discapacidad con más
dificultad para la inserción laboral.
Entendemos que la iniciativa que presentarnos es complementaria a las ya
tornadas y va en el mismo sentido de frenar la destrucción de empleo protegido,
ayudando de este modo a mantener las empresas que ofrecen trabajo a personas con
discapacidad.
Consideramos que sería muy positivo para el fomento de la actividad y el
desarrollo de esta herramienta de integración social de la discapacidad que la
potestad administrativa se convierta en obligación administrativa.
En atención a todo lo expuesto, se formula la siguiente
Proposición no de Ley
«El Congreso de los Diputados insta al Gobierno a que en el plazo de seis meses,
modifique la legislación en materia de Contratos del Sector Público a fin de
establecer la reserva obligatoria y no potestativa de un porcentaje de las
licitaciones a favor de Centros Especiales de Empleo y Empresas de Inserción,
que vincule a todas las administraciones y entes públicos, tanto estatales, como
autonómicos y locales.
En todo caso, y de acuerdo con nuestro sistema competencia!, dicho porcentaje
tendrá naturaleza de mínimo, sin perjuicio de que Comunidades Autónomas en el
ámbito de sus competencias puedan mejorarlo.
Para una mayor claridad de la norma, se considera adecuado también instar al
Gobierno a precisar en dicha modificación los conceptos de "Centro Especial de
Empleo" y "programas de emplea protegido" empleados en la Disposición Adicional
Quinta del Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley de Contratos del Sector Público.»
Palacio del Congreso de los Diputados, 24 de enero de 2012.—Rosa María Díez
González, Portavoz del Grupo Parlamentario de Unión Progreso y Democracia.
161/000156
A la Mesa del Congreso de los Diputados
El Grupo Parlamentario Unión Progreso y Democracia, a instancia de la Diputada
doña Rosa Díez González y al amparo de lo dispuesto en los artículo 193 y
siguientes del vigente Reglamento de la Cámara, presenta la siguiente
Proposición no de Ley sobre el desa rrollo un modelo de evaluación del desempeño
para su debate en Comisión.
Exposición de motivos
1. Los sistemas actuales de promoción, selección interna y salarios de los
empleados públicos están excesivamente condicionados por las relaciones
personales y el clientelismo político. En el caso de los puestos de directivos,

3. encontramos también con una frecuencia alarmante el condicionante de la
filiación o simpatías políticas de los empleados. De hecho, un porcentaje muy
alto de los concursos para cubrir puestos vacantes, al igual que de las
convocatorias para seleccionar candidatos mediante sistemas de libre designación
pueden estar mediatizados por conocimientos o amistades previas. Esta situación
resulta de dudosa ética y además influye directamente en el creciente deterioro
de lo público y el mal funcionamiento de las organizaciones públicas.
2. La legislación en materia de personal y puestos de trabajo ignora básicamente
la promoción de los empleados públicos entendida como un desarrollo natural de
la carrera profesional de esos empleados. Existen, desde luego, mecanismos que
pueden hacer posible esta promoción, pero estos sistemas se contemplan como la
herramienta necesaria para permitir una adecuada manera de cubrir los puestos
que van quedando vacantes, lo cual es una necesidad de la propia Administración.
Sería muy conveniente que la legislación en esta materia contemplara la
existencia de un modelo ordinario y sistemático de organizar la promoción
profesional de los empleados sin que dicha promoción venga a ser un
«subproducto» de la inevitable dinámica de cobertura de puestos de trabajo.
3. En alguno de los países de nuestro entorno existen ejemplos de sistemas de
promoción de los empleados públicos en los que se atiende básicamente a la
conveniencia de establecer canales de promoción individual basados en criterios
de reconocimiento del mérito y la capacidad independientes de la política de
cobertura general de vacantes. Característica común a esos sistemas es la
existencia de evaluaciones individuales periódicas de los empleados.
Desafortunadamente nuestra práctica legislativa ha ignorado básicamente esos
ejemplos.
4. La Administración en sus niveles directivos puede resultar excesivamente
expuesta a la mediatización con criterios de oportunidad política en materias
propias de su propio ámbito de actuación, tales como la organización, selección
y estructuras de la propia Administración pública. Los sistemas de evaluación
que se propugnan en esta proposición, que deben alcanzar a la totalidad de los
empleados de las organizaciones correspondientes, actuarían como una «muralla»
que dificultaría notablemente la manipulación con criterios de oportunidad o
clientelismo políticos del estamento directivo de la organización de que se
trate.
34