Las 3 eras organizacionales del siglo XX fueron: 1) Era Industrial Clásica (1900-1950) con énfasis en la estructura y eficiencia; 2) Era Industrial Neoclásica (1950-1990) con foco en las personas y relaciones humanas; y 3) Era de la Información (1990 en adelante) donde el conocimiento es el recurso más valioso y las organizaciones requieren agilidad e innovación.

1. LAS 3 ERAS ORGANIZACIONALES QUE SE DESARROLLARON EN EL SIGLO XX
Era Industrial Clásica (1900 – 1950).
Se caracteriza principalmente por la industrialización en todo el mundo y el surgimiento de los
países desarrollados, se desarrolla la teoría clásica de la administración (énfasis en la estructura y
en las funciones que debe tener una organización para lograr la eficiencia) y el modelo burocrático
de Max Weber (supone autoridad y por lo tanto obediencia), Las personas se consideraban
recursos de producción junto con otros recursos, como maquinas, equipos y capital. En esta época
los 3 factores de producción eran tierra, capital y trabajo,
A la administración de personas se le denominaban relaciones industriales. Los empleados debían
ajustarse a los cargos, el hombre se consideraba un aprendiz de la máquina y como está debía
estar estandarizado.
Era Industrial Neoclásica (1950 – 1990).
La teoría clásica pasa a ser sustituida por la teoría neoclásica de la administración (“La
Administración consiste en orientar, dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos
para lograr un fin común con un mínimo de recursos y de esfuerzo y con la menor interferencia,
con otras actividades útiles”.)
El modelo burocrático se replanteo por la teoría estructuralista (significa un desdoblamiento de la
teoría de la burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas; representa
una visión crítica de la organización formal.), la teoría de las relaciones humanas se sustituyó por
la teoría del comportamiento, surge la teoría de sistemas y la teoría de la contingencia (Centra su
foco de atención en el ambiente externo de la empresa, dando prioridad a lo que ocurre fuera de
la organización antes de indagar en los elementos internos de la estructura organizacional).
El concepto de relaciones humanas se sustituyó por la Administración de Recursos Humanos, el
departamento de recursos humanos veía a las personas como recursos vivos y no como recursos
de producción. El recursos humano se convirtió en el recurso organizacional más importante y
determinante del éxito empresarial, el desarrollo de la tecnología influyo en el comportamiento de
las personas.
Era de la Información (1990 a la Actualidad).
La información cruzo el planeta en milésimas de segundos, las organizaciones capaces de
recolectar a información y transformarla con mayor rapidez en un nuevo producto o servicio antes
que otras, son las más exitosas. El capital financiero dejo de ser el recurso más valioso y cedió
lugar al conocimiento.
Es la época del conocimiento, del capital humano y del capital intelectual, las organizaciones
requieren agilidad, movilidad, innovación y cambios para enfrentar las nuevas amenazas y
oportunidades en un ámbito de intensa transformación y turbulencia. La antigua administración
de recursos humanos dio paso a la Gestión del Talento Humano. Las personas son las nuevas
socias de la organización, son seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimiento,
habilidades, destrezas, aspiraciones, etc.
Fuente: Libro de Gestión del Talento Humano – Idalberto Chiavenato
EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES
La historia de la gestión del talento humano es relativamente reciente, a pesar de que la
administración de personas tiene sus orígenes en la Revolución Industrial, como a continuación se
describe (Chiavenato, 2002):
2.1 Relaciones industriales. El nacimiento de la Administración de Recursos Humanos (ARH) inició
su desarrollo a partir de los problemas que empezaron a presentarse en las organizaciones, debido
al crecimiento y complejidad de las tareas organizacionales, las cuales ocasionaban una barrera de
comunicación entre organización y empleado. La ARH nace a principios del siglo XX bajo el nombre
de Relaciones Industriales, fungiendo como un intermediario entre organización y empleados para
aminorar o desaparecer el conflicto que se suscitaba entre los objetivos organizacionales e
individuales de los empleados. Todo esto se inició exactamente en la era de la industrialización
clásica (1900-1950), asociado con el paradigma de producción en línea propuesto por Henry Ford.
En ésa época, la estructura de las organizaciones era funcional, burocrática, centralizada, piramidal
e inflexible y la cultura organizacional se encontraba orientada hacia el pasado, haciendo énfasis
en la conservación fue que las personas eran consideradas como factores de producción; todo
estaba al servicio de la tecnología, el hombre era considerado como un complemento de la
máquina.
2.2 Administración de personal y motivación Después llegó la era de la industrialización
neoclásica (1950-1990), en la cual se desplegaron cambios intensos y rápidos en el mundo,
volviéndose así menos previsibles. Esto a su vez ayudó a acentuar la competencia entre empresas
y la expansión de transacciones comerciales que antes no se presentaban. La estructura de las
organizaciones empezó a sufrir cambios debido a que el sistema de estructura funcional se volvió

2. obsoleto, lento e inflexible, así que se optó por establecer nuevos modelos de estructura que
ayudaran a innovar y a adaptarse a las nuevas condiciones; es así como surgió la estructura
matricial, haciendo énfasis en la departamentalización por productos, servicios o unidades
estratégicas. Obviamente esta estructura no acabó con los vicios de la estructura funcional, pero
aportó algunas ventajas que se aprovecharon para dividir las grandes organizaciones en unidades
estratégicas de negocio de fácil y ágil administración. En relación con la cultura organizacional
desempeñada en este período, también se dieron cambios; empezó a dirigirse y preocuparse más
por el presente y no por el pasado. La tecnología experimentó gran desarrollo y fuerza dentro de
las organizaciones. En cuanto al término de Relaciones Industriales, éste dejó de existir
radicalmente para convertirse en Administración de Personal; con ello se adquirieron más
responsabilidades, ya que además de funcionar como mediadora entre la empresa y empleados,
ahora también debía administrar a las personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y
solucionar todos los conflictos que se llegasen a presentar.
2.3 Gestión de recursos humanos En la década de 1960, la Administración de Personal se tornó
cambiante debido a la obsolescencia de la legislación laboral, provocando así el aumento
desproporcionado de los desafíos organizacionales. A causa de este problema, la organización
empezó a poner más énfasis en las personas considerándolas como un recurso indispensable (o
productivo) para el éxito a nivel organización, ya que ellas eran lo único con lo que contaba la
organización para hacerle frente a cualquier desafío que se originara; así es como surgió la
Administración de Recursos Humanos (ARH). La ARH aún sufría el vicio de concebir a los
empleados como meros recursos productivos, los cuales tenía que administrar y coordinar,
planeando y controlando sus actividades a desarrollar de acuerdo con las exigencias de la
organización.
2.4 Gestión del conocimiento Después, al acercarse la llegada del tercer milenio, se entró a la era
de la información o del conocimiento (1990- a la fecha); la principal característica de este tiempo,
radica en la cantidad de cambios rápidos, inesperados e imprevisibles que se han suscitado. El
avance de la tecnología ha convertido al mundo en una aldea global, es decir, ha traspasado los
impedimentos que se tenían en distancia y tiempo, de tal forma que hoy es posible enviar
información a otros lugares de una manera sencilla y rápida; esas acciones que provocó la
globalización de la economía. Es por eso que las competencias entre organizaciones empezaron a
acrecentar su paso y el mercado de capitales emigró hacia nuevos horizontes de inversión. Debido
a los cambios mencionados, la estructura matricial ya no pudo mantener la agilidad, movilidad,
capacidad de innovación y cambio. Así que la estructura tuvo que transformarse en una estructura
organizacional fluida, flexible y totalmente descentralizada. Las organizaciones del futuro se
desempeñarán sin límites de tiempo, espacio ni distancia. Por ejemplo, se prevé la llegada de
organizaciones virtuales, que estarán más cerca del cliente y, por lo tanto, otorgarán mejor
servicio. A esa etapa se le ha llamado era del conocimiento, ya que el dinero no se torna como un
elemento primordial como lo es el conocimiento y las habilidades intelectuales que las personas
poseen, así como la manera de utilizarlo y aplicarlo rentablemente. Esto sucedió debido a que el
empleo del sector industrial empezó a migrar hacia el sector servicios; es decir, el trabajo manual
fue sustituido por el intelectual, lo cual a su vez, marcó el camino hacia la pos industrialización
fundamentada en el conocimiento. Por lo tanto, la ARH adquirió otro enfoque: Administración de
personas o gestión del conocimiento. Las personas pasaron de ser recursos (humanos)
organizacionales a seres dotados de habilidades y capacidades intelectuales. Con la llegada de la
globalización de la economía y la marcada competencia a nivel mundial, se ha notado que las
empresas más exitosas han adoptado la tendencia de administrar los recursos con su gente, no a
administrar a su gente como un recurso, tomando en cuenta que las personas están dotadas de
inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales y que son los elementos primordiales para
llevar a la organización hacia el éxito. Es por eso que se dice que las personas no son recursos que
la organización consume y utiliza, sino que constituyen un factor de competitividad de igual
manera que el mercado y la tecnología.
2.5 Gestión del talento Es así como se inicia la época denominada la Era del Talento, y se enmarca
en la Gestión del Talento Humano. Aquí es en donde las empresas inteligentes se dan cuenta de la
importancia de atraer y retener capital intelectual que asegure resultados contundentes hacia la
organización, y que a su vez cuenten con gran potencial de compromiso hacia la empresa; es decir,
gente comprometida que pueda sacar adelante a la organización, pero sobre todo, personas que
actúen en el momento preciso, al tiempo que se les brinda un ambiente adecuado para su
desarrollo y satisfacción. Por lo tanto, en la actualidad el capital y la tecnología ya no son
suficientes para que una organización se mantenga vigente y sobreviva en el entorno globalizado,
sino que ahora es indispensable contar con capacidad de innovación y talento. Desde esta
perspectiva se asume el mejoramiento continuo de las organizaciones en el desempeño y
efectividad de sus procesos; con esto queda marcada la importancia de la formación de los
equipos de trabajo (Chiavenato, 2002).