Estudio de la sentencia dictada el 7 de julio de 2015 por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo. No retroactividad de los acuerdos de inaplicación de convenio.

1. 1
Prohibición de retroactividad desfavorable para los trabajadores en acuerdo de
inaplicación de convenio colectivo. Notas sobre la sentencia de del TS de 7 de julio
de 2015, que confirma la dictada por el TSJ de Madrid el 28 de febrero de 2014.
Eduardo Rojo Torrecilla. Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
de la Universidad Autónoma de Barcelona.
22 de agosto de 2015.
Texto publicado en el blog del autor http://www.eduardorojotorrecilla.es/
1. Mientras estaba dedicado al juego con mis nietos (estoy además haciendo un reciclaje
apresurado de las series que les gustan a niños de 9 y 5 años, ya que si no lo hago corro
el riesgo de que me amorticen por ineptitud sobrevenida) los medios de comunicación
difundieron el 18 de agosto una síntesis de la sentencia que motiva esta entrada, y el
diario El País la publicó íntegramente junto con un artículo de su redactor Manuel V.
Gómez titulado “Los descuelgues de convenios no podrántener efectos retroactivos” y
el subtítulo “El Supremo señala que es nulo retrotraer una rebaja de sueldo o variación
de jornada aunque se pacte con los trabajadores”.
También se hicieron eco de la sentencia algunas tertulias radiofónicas, y en una de ellas
una tertuliana imputó la responsabilidad de las condiciones laborales menos favorables
pactadas a los sindicatos. Como se comprobará en seguida, cuando proceda a la
explicación de la resolución judicial del alto tribunal y también de la sentencia
confirmada, fueron dos sindicatos los que impugnaron un convenio de centro de trabajo
suscrito por una representación unitaria del personal. No sé si es mucho pedir a quienes
participan en tertulias que dominen aquello de lo que hablan, o como mínimo que sean
prudentes en sus manifestaciones cuando hablan de asuntos que no dominan, pero me
temo que esta petición va a ser desoída por buena parte (no toda, ni mucho menos) de
quienes dedican su tiempo a las citadas tertulias.
La sentenciadictada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo el 7 de julio
(integrada por los magistrados José Manuel López, Fernando Salinas y Luís Fernando
de Castro, y las magistradas Mª Luisa Segoviano y Mª Lourdes Arastey), de la que fue
ponente el magistrado José Manuel López, ya ha sido publicada en la base de datos del
CENDOJ y el resumen oficial es el siguiente: “Convenio Colectivo. Eficacia temporal.
Descuelgue. Efectos retroactivos. El descuelgue del convenio aplicable no puede tener
efectos retroactivos, aunque se pacten en el acuerdo de modificación condiciones del
convenio que se aplica hasta que concluye la vigencia de ese pacto o entra en vigor un
nuevo convenio colectivo de aplicación en la empresa”.
2. La resolución judicial lógicamente ha merecido especial atención, aun estando en
período veraniego, por parte de las organizaciones sindicales (CC OO y UGT) cuyas
federaciones de servicios de Madrid presentaron la demanda, y también en un nuevo
blog del jurista y sindicalista de Comisiones Obreras de Cataluña JesúsMartínez, recién
incorporado a la blogosfera y a quien doy desde aquí una calurosa bienvenida.

2. 2
Para la UGT, en una nota de prensa publicada el día 19, el TS ha dejado claras “… tres
cuestiones esenciales: El convenio colectivo es de forzosa aplicación mientras no se
acuerde su parcial inaplicación. El convenio colectivo regula las condiciones de trabajo
que se van a aplicar, en el futuro, pero no los derechos ya nacidos y consumados, que
pertenecen al patrimonio del trabajador. Y, finalmente, que la inaplicación, descuelgue
o apartamiento por una empresa de lo acordado en el convenio que le sea de aplicación,
sólo puede tener efectos a partir del momento en que se acuerda ese descuelgue, es
decir, actúa hacia el futuro”.
En parecidos términos se manifestó la secretaría de acción sindical de CC OO, en otra
nota de prensa emitida el mismo día 19, y además puso de manifiesto que la decisión
del alto tribunal, rechazando el recurso empresarial, “… es un ejemplo más de las
extralimitaciones y abusos que muchas empresas hacen de la figura del pacto de
inaplicación de convenio creada con la reforma laboral de 2012 y de sus concretos
términos legales, ya de por sí muy permisivos y favorables a los intereses empresariales
en detrimento de los de los trabajadores”.
Para JesúsMartínez, la cuestión a debate era si el acuerdo alcanzado por el comité del
centro de trabajo de Madrid y la dirección la empresa “de podía o no tener efectos
retroactivos, es decir inaplicar los incrementos salariales previstos para aquel año 2012
a pesar de que dicho acuerdo se alcanzó el 20 de mayo del mismo año”, y explica que el
TS es claro al afirmar que “a pesar de que las partes gozan de libertad para pactar
aquellas cuestiones que consideren oportunas y la fecha de efectos de la misma, también
es claro al manifestar de que la propia ley fija el carácter obligatorio y la fuerza
vinculante del convenio y que en el supuesto del apartado 82.3 del ET no contempla que
los mismos puedan tener efectos retroactivos”.
El TS confirma, en los mismos términos que se manifestó el Ministerio Fiscal en su
informe, la sentencia dictada por el TSJ de Madrid el 28 de febrero de 2014, de la que
fue ponente la magistrada Mª José Hernández, cuyo resumen oficial fue el siguiente:
“Conflicto colectivo. Se debate sobre la nulidad del Acuerdo de descuelgue del
Convenio Colectivo de Empresas de Seguridad Privada alcanzado entre el Comité de
Empresa de la CAM y la empresa Ariete de Seguridad SA el 28.11.13”.
La sentencia estimó parcialmente presentada por la Federación de Servivios de UGT-
Madrid y por la Federación de Servicios Privados de CC OO. En efecto, la demanda
pedía la nulidad del “Acuerdo de descuelgue del Convenio Colectivo de Empresas de
Seguridad Privada" alcanzado entre el Comité de Empresa de la Comunidad de Madrid
y la empresa Ariete de Seguridad, S.A. el pasado día 28 de noviembre de 2013, se deje
sin efecto el mismo reponiendo a los trabajadores en sus condiciones de aplicación del
Convenio Estatal de Seguridad Privada 2012-2014, en los términos en que se venía
aplicando…”. Ahora bien, la sentencia del TSJ desestimó todas las argumentaciones de
la demanda salvo la relativa a la alegación de retroactividad de dicho acuerdo en
términos desfavorables a los trabajadores, y declaró su nulidad “… en la parte del
mismo que se refiere a la retroactividad de sus efectos, que no podrán tener una
retroactividad anterior a la fecha de consecución del mismo".
De las ocho páginas de fundamentación jurídica de la sentencia del TSJ sólo hay un
breve, pero importante, fundamento de derecho, el decimoquinto y último, en el que la
Sala debe dar respuesta a la tesis de la parte demandante de la imposibilidad jurídica de

3. 3
que el acuerdo citado pueda tener efectos retroactivos, en concreto a condiciones
laborales aplicables desde el 1 de enero de 2013. La Sala acepta la tesis de los
demandantes, y argumenta que aun cuando la negociación colectiva tiene un gran
margen de autonomía de la voluntad, “… no puede rebasar los límites que señala la
Constitución ni la ley (art. 85.1 ET), y entre los mandatos constitucionales a considerar
en este aspecto figura la prohibición de "la irretroactividad de las disposiciones
sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales "que establece el art.
9.3. Coherentemente, no puede aplicarse un Acuerdo de noviembre de 2013 a los
salarios devengados antes de su conclusión, como tampoco aplicar respecto a ese
periodo una jornada laboral mayor que la que se encontraba establecida antes de dicho
Acuerdo”.
Por consiguiente, en puridad jurídica la importancia de la sentencia dictada en su
momento por el TSJ madrileño fue elevada en aquello que respecta al punto que ha
merecido tanta atención en los medios de comunicación, pero no recuerdo, al menos
hasta donde mi conocimiento alcanza, que mereciera especial atención en las revistas
laboralistas y en la doctrina científica, y menos en otros de sus contenidos aunque
ciertamente se abordaron muchas cuestiones que han quedado después fuera del análisis
del TS, en cuanto que sólo la parte empresarial presentó recurso de casación al amparo
del art. 207 e) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir por infracción de
normativa aplicable. Por consiguiente, y para un mejor entendimiento de la sentencia
del TS hay que referirse a los hechos que dieron origen al conflicto jurídico, al
contenido de la demanda interpuesta por las federaciones de CC OO y UGT, y a la
resolución del TSJ madrileño.
3. Como consecuencia del objeto de la actividad de la empresa, creada en 1995 y
dedicada en general a la vigilancia de bienes, espectáculos y personas, ésta estaba
incluida en el convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada, y en aquello
que interesa al objeto de mi explicación hay que referirse al convenio vigente desde el 1
de enero de 2009 al 31 de diciembre de 2012, con previsiones determinadas de
actualización salarial para 2012 que fueron modificadas por acuerdo de 22 de marzo de
2012 suscrito entre las patronales del sector y los sindicatos CC.OO, UGT y USO. Al
convenio anteriormente citado le sustituyó uno nuevo suscrito el 16 de abril de 2012 y
con vigencia del 1 de enero de dicho año hasta el 31 de diciembre de 2014, si bien su
publicación en el BOE se demoró casi más de doce meses, hasta el 25 de abril de 2013,
y en dicho convenio se establecieron nuevas reglas de actualización salarial para 2013 y
2014.
A partir de las posibilidades ofrecidas por el art. 82.3 de la LET de descuelgue del
convenio colectivo aplicable, la empresa inició conversaciones con la representación del
personal el 16 de mayo de 2012 para inaplicar los incrementos salariales previstos para
dicho año en el convenio estatal, alcanzándose un acuerdo cuatro días después con 11
de los 13 miembros del comité del centro de trabajo de Madrid, donde prestaban sus
servicios 443 del total de los 480 trabajadores contratados en toda España. El acuerdo
fue impugnado en proceso de conflicto colectivo ante la AN por las tres organizaciones
sindicales referenciadas, con petición de condena a la empresa a cumplir con lo previsto
(actualización salarial 2012) en el convenio colectivo de aplicación, siendo desestimada
la demanda por sentencia 23 de mayo de 2013, de la que fue ponente la magistrada
Carolina Sanmartín, que no era firme en el momento en que se interpuso una nueva
demanda por parte de tales sindicatos, a la que en seguida me referiré.

4. 4
En el conflicto que dio lugar a la sentencia de 23 de mayo de 2013 se puso sobre la
mesa un acuerdo para la inaplicación de los incrementos convencionales, “en cuya
validez no hemos de entrar por mucho que la atacaran en el juicio los demandantes,
puesto que el objeto del presente procedimiento no es la impugnación de dicho acuerdo.
Pero, mientras no se anule, en su caso, el citado acuerdo por la vía procesal oportuna,
con los efectos que de ahí pudieran derivarse, lo cierto es que en el presente
procedimiento ha de tenerse en cuenta su existencia, a los efectos de analizar si
constituye o no un hecho obstativo al cumplimiento del convenio de aplicación”. Los
sindicatos defendieron que el descuelgue operado por el acuerdo era convenio 2009-
2012, “…puesto que el convenio 2012-2014 no se publicó hasta abril de 2013, siendo,
por tanto, posterior al acuerdo de inaplicación salarial”, criterio no compartido por la
Sala, que, tras recordar que “… el convenio respecto del que opera la inaplicación es el
vigente en el momento de la misma, puesto que no cabe descolgarse de un instrumento
que no existe”, concluye que el aplicable en el momento de la demanda no era el del
período 2009-2012, sino el suscrito para 2012-2014, ya que este último “no entró en
vigor en la fecha de su publicación sino el 1-1-12, puesto que así lo establecieron las
partes, en virtud del art. 86.1 ET . El que no se publicara hasta fechas muy posteriores
no cambia esta conclusión, puesto que la publicidad no es un requisito constitutivo de la
validez del convenio….”.
Pues bien, ante esta situación jurídica, los sindicatos optaron por presentar una nueva
demanda de conflicto colectivo en la que, precisamente, solicitaron la inaplicación del
acuerdo salarial de mayo de 2012, y la sentencia dictada por la AN el 25 deseptiembre
estimó parcialmente la petición, argumentando, en síntesis, que el acuerdo no podía
tener efectos retroactivos respecto a la fecha de su firma. La sentencia, de la que fue
ponente el magistrado Manuel Fernández-Lomana, aceptó la alegación de los
demandantes de infracción del art. 9.3 de la Constitución en relación con el art. 2.3 del
Código Civil y 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, es decir que el acuerdo sería
contrario a derecho como mínimo desde el 1 de enero de 2012 hasta el 20 de mayo. La
Sala se remite a su sentencia de 29 de mayo de 2013 y recuerda que “el trabajador tiene
derecho a la "percepción puntual de la remuneración pactada o convenida" y, por lo
tanto, los trabajadores tienen el derecho a percibir el salario pactado para su trabajo "en
ese periodo", pues carece de base legal "que la reducción salarial se retrotraiga contra el
precio de trabajos ya realizados, porque dichas retribuciones estaban perfectamente
consolidadas al momento de la retroacción, tratándose, por consiguiente, de
manifestaciones de retroactividad máxima, que no están amparadas por el art 9.3 CE ".
Y ello incluso aunque concurriesen causas económicas, tal y como hemos puesto de
manifiesto en nuestra SAN de 20 de febrero de 2013…”.
En el “culebrón jurídico” que es ahora objeto de mi explicación debe hacerse referencia
a la firma de un convenio de empresa con vigencia de 1 de enero de 2013 a 31 de
diciembre de 2014, en el que se incorporó una mención expresa a la inaplicación de los
aumentos salariales pactados en el convenio estatal, así como un incremento de jornada
respecto al citado convenio. El convenio fue impugnado por los tres sindicatos ante la
AN y está dictó sentencia el 16 de septiembrede 2013, de la que fue ponente el
magistrado Ricardo Bodas, con estimación de la demanda por haberse vulnerado en la
negociación el “principio de correspondencia”. En efecto, y tal como resolvió muy
correctamente la Sala a mi parecer, “probado que el convenio impugnado fue negociado
efectivamente y suscrito únicamente por la mayoría del comité de empresa de Madrid,

5. 5
lo que no deja de ser una hipótesis, puesto que se suscribió por el presidente, el
vicepresidente y el secretario, sin que conste acreditado, siquiera, que fuera ratificado
por el pleno del comité de empresa, debemos coincidir con los demandantes, apoyados
por el Ministerio Fiscal, que la suscripción del convenio no se ajustó a derecho, porque
un comité de centro, por mayoritario que sea en la empresa, solo está legitimado para
negociar convenios de centro, pero no convenios de empresa, que afecten a otros
centros”.
Más adelante, el 14 de noviembre, la empresa planteó el inicio de negociaciones con el
comité de empresa del centro de Madrid para inaplicar en dicha unidad productiva las
condiciones laborales del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad 2012-
2014. Las negociaciones, al amparo de lo dispuesto en el art. 82.3 de la LET, se
iniciaron el 18 de noviembre y se alcanzó un acuerdo el día 28 del mismo, que fue
suscrito por la parte empresarial y por ocho de los trece miembros del comité de
empresa, cuyo contenido en síntesis, tal como se recoge en el hecho probado
decimosexto de la sentencia del TSJ impugnada ante el TS, fue “la inaplicación durante
2013 por parte de ASSA de las condiciones laborales previstas en el convenio colectivo
estatal de empresas de seguridad 2012-2014 en materia de jornada (de modo que ésta
será para dicha empresa de 1816 horas anuales de trabajo efectivo) y salario (a tal efecto
se especifica la correspondiente tabla salarial)”. Consta también en hechos probados
(vigésimo) que la empresa suscribió un acuerdo con el delegado de personal del centro
de Barcelona, de contenido sustancialmente idéntico al del centro de Madrid.
Contra el citado acuerdo se presentó demanda ante el TSJ de Madrid que dio lugar a la
sentencia de 28 de febrero de 2014, impugnada por la parte empresarial ante el TS y que
ha sido desestimada. Es conveniente recordar, no obstante, que la sentencia del tribunal
autonómico desestima todas las peticiones, menos una, de la demanda. El TSJ repasa la
normativa vigente y pone de manifiesto que a su parecer hay dos cuestiones que deben
abordarse en punto a la resolución del conflicto, esto es la legalidad de la regulación
normativa sobre descuelgue del convenio y la presunción de validez si se ha alcanzado
un acuerdo en el período de consultas, y por otra parte “el encaje que pueden tener las
alegaciones que formulan los actores dentro de las causas de descuelgue establecidas
legalmente”.
Sobre la primera cuestión, y de acuerdo a doctrina del TS referenciada en sentencia de
27 de mayo de 2013, entiende que han sido aceptadas las limitaciones a la impugnación
en caso de acuerdo y que, en cualquier caso, “la eventual ilegalidad de esta restricción
sólo podría plantearse a través de la correspondiente cuestión de inconstitucionalidad, lo
que a criterio de este tribunal difícilmente se podría sostener, dada la doctrina del
Tribunal Constitucional sobre el alcance y efectos de la negociación colectiva…”.
Una vez aceptada, como hipótesis de partida, la validez de las restricciones a la
impugnación de los acuerdos alcanzados en período de consultas sobre inaplicación de
convenio, el TSJ procede a examinar el posible encaje de las diversas alegaciones
formuladas por los demandantes sobre la no conformidad a derecho del acuerdo y
desestima todas ellas, como ya he indicado, salvo la relativa a la retroactividad del
acuerdo a 1 de enero de 2013, considerando esta retroactividad efectivamente contraria
a derecho y vulneradora del marco constitucional (y también legal) que prohíbe “la
irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de
derechos individuales” (art. 9.3).

6. 6
A tal efecto, el TSJ rechaza la argumentación de fraude de ley por intentar la empresa,
según los demandantes, evitar el cumplimiento de una sentencia anterior, la relativa a la
no válida constitución de la comisión negociadora, ya que a su juicio aquello que ha
hecho la empresa es justamente dar cumplimiento a la misma por la vía de una
negociación ciertamente limitada a una unidad negociadora inferior a la de toda la
empresa, esto es la del centro de trabajo de Madrid que agrupa a cerca del 90 % de la
plantilla. De la lectura de todos los hechos probados, sí me parece, a diferencia de la
tesis del TSJ, que pudiera haber un claro interés de la empresa de cumplir en los
términos que a ella más le interesaran la sentencia anterior de la AN, pero no es menos
cierto, y así lo recoge la sentencia del TSJ madrileño, que el comité de empresa, o en
este caso de centro de trabajo, tiene reconocido el derecho de negociación colectiva (art.
87.1 LET) siempre que se respete el principio de correspondencia entre la unidad
negociadora y los sujetos legitimados para negociar. Además, la Sala acude a la doctrina
del TS para aceptar la validez del acuerdo, con cita de sentencias que aceptan la
sustitución de una unidad de negociación por otra de ámbito inferior si se cumplen,
como acabo de indicar, “los requisitos de legitimación negociadora que le son
exigibles”, y que por parte empresarial puede buscarse una vía alternativa para lograr
objetivos que no han podido alcanzarse en un primer momento, ya que “Los diversos
instrumentos jurídicos están a disposición de los particulares y las administraciones para
ser ejercitados, y si una vía no ha dado el resultado buscado ... puede la administración
utilizar otra de las que el ordenamiento jurídico pone a su disposición" (STS 24 de abril
de 2013).
Igualmente, el TSJ rechaza la alegación de la falta de documentación a aportar por parte
de ASSA, ya que quedó acreditado que sí se entregó, y respecto de la solicitada de otra
empresa que formaba parte de una unión temporal de empresas en la que participaba
ASSA, la Sala repasa ampliamente la doctrina del TS sobre el concepto de grupo de
empresas y su singularidad en el ámbito del Derecho del Trabajo, concluyendo, a partir
de los hechos probados, que no ha quedado acreditada la existencia de grupo laboral
entre ambas empresas, por lo que la actuación de ASSA aportación la documentación
únicamente de su situación económica fue ajustada a derecho.
En fin, para la Sala sí queda acreditada, en contra del criterio defendido por los
demandantes, las causas económicas que llevan a la empresa a plantear la inaplicación
del convenio estatal de seguridad privada en materia de salario y jornada. De interés
también es la alegación de las demandantes de que con este acuerdo los trabajadores del
centro de trabajo de Madrid quedaban en peor situación, respecto a sus condiciones de
trabajo, que el resto de los trabajadores de la plantilla. La Sala estudia la doctrina
constitucional sobre la (limitada) aplicación del principio de igualdad en las relaciones
laborales en el sector privado, trayendo a colación la STC 36/2011 de 28 de marzo, que
con cita de muchas otras anteriores recuerda que no existe en la CE, es decir que esta no
ha ordenado, “la existencia de una igualdad de trato en sentido absoluto”, por lo que las
diferencias trato entre trabajadores de la misma empresa están permitidas siempre y
cuando no encuentren su razón de ser en causas o motivos de discriminación
expresamente prohibidos por la normativa constitucional (art. 14) y legal (art. 17.1
LET).
Dicho sea incidentalmente, sobre las relaciones laborales y el TC recomiendo la lectura
del reciente artículo de la profesora Mª Fernanda Fernández López. Catedrática de

7. 7
Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla, titulado “El
Derecho del Trabajo en la jurisprudencia constitucional” (publicado en “Derecho de las
Relaciones Laborales, núm. 3, junio 2015), en el que pasa revista básicamente a cómo
ha interpretado el TC los derechos colectivos, y pone de manifiesto “la degradación del
concepto de Convenio Colectivo que se ha ido produciendo en la jurisprudencia
constitucional, que se manifiesta en su recepción por la jurisdicción ordinaria”.
4. Contra la citada sentencia del TSJ, y sólo en el apartado relativo a la vulneración de
los derechos de los trabajadores por aplicación retroactiva del acuerdo alcanzado por la
dirección y el comité de empresa del centro de trabajo de Madrid el 28 de noviembre de
2012, se interpuso, como ya he explicado, recursode casación por la parte empresarial
demandada en instancia. Con prontitud delimita el TS cuál es el objeto del recurso y
sobre el que deberá girar su argumentación (desestimatoria): “… determinar el ámbito
de aplicación temporal que puede tener el válido acuerdo de descuelgue por razones
económicas en materia de jornada laboral anual y de salario. Más concretamente se
cuestiona si el descuelgue puede tener efectos sólo a partir del momento en que se pacta
o si es lícito que se acuerde retrotraer los efectos del acuerdo a un momento anterior”.
El TS debe responder a los dos motivos del recurso, siendo la respuesta que da al
primero a mi parecer tan importante, o más, a efecto jurídicos, que la del segundo, dado
que abre un amplio espectro de posible impugnación de un acuerdo de inaplicación de
convenio pactado entre las partes (¿y quizás también para las modificaciones
sustanciales pactadas de condiciones de trabajo?) que dudo sinceramente que estuviera
en la mente del legislador que se pudiera plantear en sede judicial la interpretación del
art. 82.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores a la que en seguida me referiré. Pues
bien, la parte recurrente entiende que el TSJ incurrió en infracción de la normativa
aplicable, en concreto del art. 82.3, ya que el acuerdo alcanzado con el comité del centro
de trabajo que a empresa tiene en Madrid sólo podía impugnarse a su entender en
estricta aplicación del citado precepto, cuando se hubiera alcanzado mediando fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho. En cuanto al segundo motivo del recurso, cuya
resolución ha sido la que ha atraído la atención mediática, la recurrente defendió en su
recurso, como ya hizo en instancia, que los efectos económicos del descuelgue pueden
retrotraerse a una fecha anterior al acuerdo, no importando si esa retroactividad implica
mejoras o pérdidas para los trabajadores afectados por el convenio.
A) Pues bien, al entrar en el examen del primer motivo del recurso, al estudiar las
causas de impugnación de los acuerdos de “descuelgue” del convenio colectivo
aplicable y los límites a la posible impugnación, el TS introduce, o al menos así me lo
parece y ya lo he apuntado con anterioridad, una sutil distinción que puede ser
realmente importante en el ámbito práctico de vías de cuestionamiento jurídico de los
acuerdos de inaplicación alcanzados durante el período de consultas (y no se olvide,
permítanme una perogrullada, que el acuerdo significa decisión adoptada conjuntamente
por la parte empresarial y trabajadora) por sujetos legitimados para accionar en proceso
de conflicto colectivos y que en buena parte de las ocasiones, como ha ocurrido en el
supuesto ahora analizado, serán federaciones sindicales que estén disconformes con la
decisión adoptada por la representación unitaria del personal (más difícil, pero
ciertamente no imposible, se me ocurre que pudiera ser objeto de impugnación un
acuerdo alcanzado por secciones sindicales, aunque bien es cierto que no
necesariamente tiene que haber sintonía total con las federaciones sindicales del ámbito
de actividad en que esté ubicada la empresa).

8. 8
El TS diferencia, o más exactamente critica la confusión que sufre la parte recurrente,
“las causas de impugnación del acuerdo como tal”, de las causas “de impugnación del
contenido del mismo”. Para ello, acude a la dicción literal del art. 82.3, sexto párrafo
(“Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las
causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la
jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su
conclusión”), y argumenta que la impugnación del acuerdo sólo es posible cuando “en
su conclusión” haya existido uno de los vicios de la voluntad antes referenciados, pero
que esos límites sólo se aplican a la “conclusión del acuerdo” y no afectan en modo
alguno a la validez de las modificaciones que se introduzcan mediante acuerdo en las
relaciones laborales en la empresa que inaplicará, en los términos pactados, el convenio
colectivo anteriormente aplicable.
Por consiguiente, los límites fijados en el art. 82.3 se refieren “a la posibilidad de
impugnar el acuerdo por la no concurrencia de las causas que justifican las
modificaciones que en él se conciertan” (insisto, pues: el fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho deberá producirse en la conclusión del acuerdo), pero, afirma de forma clara
e inequívoca el TS, “no restringe, ni recorta, la posibilidad de impugnar o rebatir la
validez de las modificaciones acordadas, así como la de pedir una interpretación de las
mismas que se ajuste a lo dispuesto en la Ley”.
A la espera de nuevos pronunciamientos del alto tribunal en la misma línea que creen
jurisprudencia, a ningún laboralista se le oculta el alcance de la decisión del TS, y más
cuando la dicción del art. 82.3 (inaplicación de convenio colectivo) y del art. 41.4
(modificación sustancial de condiciones de trabajo) es idéntica en el punto objeto de
debate: todos los acuerdos pueden ser impugnados si hay un sujeto legitimado para
accionar vía proceso de conflicto colectivo que entiende que el texto suscrito, total o
parcialmente, vulnera el marco normativo vigente, siendo ello cuestión distinta de si una
de las partes, habitualmente la parte trabajadora, ha adoptado su decisión de dar el visto
bueno al acuerdo, a su “conclusión” mediando un vicio de su consentimiento.
En resumen, con tono didáctico la Sala expone que, dado que no se ha impugnado el
acuerdo por vicios en su conclusión sino que aquello que es controvertido es “el alcance
temporal de la modificación sustancial (reducción salarial que en él se acuerda)” debe
desestimarse el primer motivo del recurso de casación presentado por la parte
empresarial demandada en la instancia, “al no existir las restricciones impugnatorias que
en él se alegan”.
B) El segundo motivo del recurso empresarial versa sobre la infracción alegada de los
arts. 84.2 y 86.1 de la LET. Al parecer de la parte recurrente el marco legal de
referencia, concretado en los artículos citados, otorga “plena libertad y autonomía a los
negociadores de los convenios colectivos para fijar la vigencia de sus pactos y
preferencia aplicativa a los convenios de empresa”, y tal libertad y autonomía
negociadora daría carta de libertad a las partes, autorizaría, si ambas lo han considerado
oportuno “la retroactividad de las modificaciones retributivas y de jornada laboral
acordadas”.
Recordemos ahora que el art. 84.2, cuya constitucionalidad ha sido avalada por el TC en
su sentencias 119/2014 de 16 de julio y 8/2015 de 22 de enero sobre la reforma laboral

9. 9
de 2012 (“la norma impugnada parte de la consideración de la empresa como un espacio
especialmente propicio para la negociación colectiva de cara a la fijación de las
condiciones de trabajo que resulten ajustadas a las concretas características y
necesidades de la empresa y sus trabajadores, razón por la cual, dota de prioridad
aplicativa al convenio de empresa fruto de esa negociación (entre los representantes de
los trabajadores —delegados de personal, comités de empresa, o secciones sindicales—
y la empresa), sobre los de ámbito superior (negociados entre las representaciones
sindicales y empresariales más representativas en sus respectivos ámbitos)”, concede
prioridad aplicativa al convenio de empresa respecto del convenio sectorial estatal,
autonómico o de ámbito inferior en un amplio número de materias listadas en el mismo
precepto, entre las que cabe destacar, por su relación con el litigio ahora enjuiciado, “a)
La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a
la situación y resultados de la empresa”. Además, la negociación del convenio de
empresa puede iniciarse, cuando así lo acuerden sujetos legitimados para suscribirlo,
“en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior”.
Por otra parte, el art. 86.1 concede libertad a las partes negociadoras para que fijen el
período de duración del convenio, ya sea de forma idéntica para todos los preceptos o
bien pactando “distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de
materias dentro del mismo convenio”. Además, la posible negociación de la revisión del
convenio durante su vigencia se atribuye a los sujetos legitimados para negociar de
acuerdo a las reglas fijadas en los arts 87 y 88 de la LET.
La tesis de la recurrente intenta contrarrestar la argumentación del TSJ de Madrid que
aceptó la tesis de los sindicatos de vulneración de la normativa sobre irrectroactividad
recogida en el art. 9.3 de la CE y su puesta en relación con las reglas sobre
retroactividad del Código Civil (art. 2.3) y la indisponibilidad de derechos de los
trabajadores fijada en el art. 3.5 de la LET. Su argumentación será desestimada por el
TS con otro sutil argumento de indudable interés doctrinal: el acuerdo de inaplicación
no es un convenio colectivo negociado con la libertad y autonomía que le confiere la
LET para fijar los períodos de vigencia de forma idéntica o parciamente diferenciada
según los preceptos aplicables, sino que se trata “de un simple acuerdo” que versa sobre
la inaplicación temporal de ciertas condiciones del convenio hasta entonces aplicables, y
cuya duración será temporal ya que el propio art. 82.3 dispone que “El acuerdo deberá
determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y
su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un
nuevo convenio en dicha empresa”.
Por consiguiente, existe una clara diferencia entre la libertad negocial de las partes
negociadoras de un convenio para fijar su duración, recordando además que el art. 82
establece la eficacia vinculante del convenio durante todo el tiempo de su vigencia (que
serán, insisto, las partes negociadoras quienes la fijen), y la restricción que tienen los
sujetos legitimados para alcanzar un acuerdo de inaplicación, limitado en el tiempo
como máximo al período que reste de vigencia del convenio inaplicado.
La prohibición de retroactividad del acuerdo pactado la deduce el TS implícitamente de
la redacción del art. 82.3 de la LET (aun cuando reconoce que no hay en el citado
precepto una prohibición expresa de la retroactividad del pacto modificador de
condiciones de trabajo) cuando fija la eficacia vinculante durante todo el período de
vigencia del convenio, período de vigencia que no se ha visto modificado por el acuerdo

10. 10
de inaplicación. La disponibilidad de derechos reconocidos en el convenio es sólo
temporal y con efectos a partir del momento en que se suscriba el acuerdo, sirviendo de
apoyo a la tesis del TS que la normativa aplicable se refiera las nuevas condiciones
aplicables a la empresa y su duración temporal “por cuanto al obligar a fijar "las nuevas
condiciones... y su duración", la norma se está refiriendo a la permanencia en el tiempo
de lo nuevo, lo que indica la imposibilidad de retroacción de efectos porque lo nuevo es
antónimo de lo antiguo y la norma nueva sólo es aplicable a partir de su creación. Y es
lógico que así sea porque el convenio colectivo regula las condiciones del trabajo que se
va a realizar, el futuro, pero no los derechos ya nacidos y consumados por pertenecer ya
al patrimonio del trabajador…”.
Por otra parte, la disponibilidad por parte de los sujetos negociadores de los derechos de
los trabajadores recogidos en convenio anterior se acepta ciertamente en la LET (art
82.3 en relación con art. 86.4) pero recordemos que estamos en el caso enjuiciado ante
un acuerdo que cuestiona, limita, empeora, derechos ya materializados, de tal manera
que como razona muy correctamente el TS la disponibilidad de los derechos pactados
no faculta en modo alguno a las partes del acuerdo de inaplicación “a disponer de los
derechos que ya se han materializado y han ingresado en el patrimonio del trabajador”.
Buena lectura de esta importante sentencia.