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SELECCIÓN DE
PERSONAL
CONCEPTO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
Proceso de elegir, a partir de un grupo de
solicitantes, al individuo que mejor se
adapte a un puesto en particular y a la
organización (Mondy, 2010)
RESPONSABILIDADES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Decidir que se debe
llenar un puesto vacante
2. Decidir sobre las
características de los
candidatos
3. Entrevistar a los
candidatos
4. Evaluar y comparar a los
candidatos con base a
los resultados en las
entrevistas y demás
técnicas de selección
5. Decidir si se aprueba o
rechaza a los candidatos
6. Escoger al candidato
final para el puesto
1. Llevar a cabo el proceso
de reclutamiento
2. Hacer las entrevistas de
tamizaje
3. Desarrollar las técnicas
de selección
4. Preparar y entrenar a los
gerentes en las técnicas
para entrevistar a los
candidatos
5. Recurrir a pruebas
psicométricas o de
personalidad
6. Asesorar a los gerentes
en el proceso de
selección
G E R E N T E S S TA F F
VARIABLES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es un proceso de comparación
SELECCIÓN DE PERSONAL
REQUISITOS DEL PUESTO (LO
QUE SE REQUIERE PARA
OCUPAR EL PUESTO)
PERFIL DE LOS CANDIDATOS
DESCRIPCIÓN DEL
PUESTO
ESPECIFICACIÓN
DEL PUESTO
APLICACIÓN DE LAS
TÉCNICAS DE
SELECCIÓN
(X) (Y)
DECISIONES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
La responsabilidad final por
la selección es de los
Gerentes de línea, es de la
Unidad Organizativa que
solicitó el servicio
Los especialistas
de selección no
pueden ni
deben imponer
a quién
seleccionar. Solo
recomiendan
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
REVISION DE
SOLICITUDES DE
EMPLEO Y
CURRICULUMS
ENTREVISTA
PRELIMINAR
PRUEBAS DE
SELECCION
ENTREVISTAS DE
TRABAJO
INVESTIGACION
PREVIA
DECISIÓN DE
SELECCIÓN
EXAMEN FÍSICO
SOLICITUD RECHAZADA
REVISIÓN DE SOLICITUDES DE EMPLEO
Podría preceder o seguir a la entrevista preliminar
Sirve para ver si existe correspondencia entre las características del aspirante
y el puesto de trabajo
En algunas posiciones podría obviarse preliminarmente la solicitud de empleo
bastando solamente con el currículum
Su contenido puede variar de una empresa a otra, sin embargo, por lo general
consta de: nombre, dirección, teléfono, educación, experiencia laboral,
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REVISIÓN DE CURRICULUMS
Es un documento crucial para presentar al candidato idóneo
Forma: los CVs excesivamente largos o cortos, aquellos que no
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estéticos u ortográficos, nos muestra mucho del aspirante al
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Competencias requeridas: En base al puesto laboral que deseemos cubrir, los
candidatos tendrán que reunir una serie de competencias técnicas y habilidades, es
recomendable que se elabore una lista con dichas necesidades y se ajuste la
evaluación de los CV en base a ellas.
Hay CVs brillantes pero que no tienen nada que ver con el perfil buscado.
Fotografía: este es un criterio polémico, entre los que afirman que se debe tomar en
cuenta y los que no. Muchas veces esta decisión dependerá del puesto que se busca.
REVISIÓN DE CURRICULUMS
Estabilidad laboral: los cambios de trabajo frecuentes podrían
indicar aspectos de la personalidad del candidato, hay que
indagar el motivo de los cambios en la entrevista, podrían ser
cambios a puestos de mayor responsabilidad.
Experiencia profesional: es muy importante analizar
este aspecto del candidato ya que ayuda a decidir su
adecuación al puesto.
Formación: aunque es relevante el nivel académico, igual o más importante son las
habilidades adquiridas a través de formación complementaria que pueden suponer
un valor añadido para la empresa o sencillamente su preocupación por realizar una
mejora continua y actualización, aunque ésta no aporte nada a nivel estrictamente
técnico para el puesto en cuestión.
Información adicional: es importante conocer otros aspectos que concuerdan con la
cultura de la organización. Aficiones, características personales o iniciativas ayudarán
a hacernos una idea sobre su personalidad.
ENTREVISTA PRELIMINAR
Con la entrevista preliminar se pretende detectar de manera rápida, aquellos aspectos
más fáciles de percibir del aspirante y su relación con el puesto de trabajo: experiencia,
conocimientos, facilidad de expresión y habilidad para relacionarse.
La entrevista preliminar maximiza la eficacia del proceso de reclutamiento y selección:
Aunque no sea competitivo para la plaza que se busca , la entrevista preliminar puede
determinar si esta persona podría competir en otra plaza
Es la técnica más utilizada. Funciona como un filtro, en ella se eliminan a aquellos
aspirantes que obviamente no reúnen los requisitos para el puesto
El entrevistador hace algunas preguntas directas: por ejemplo el puesto requiere que el
aspirante sea graduado de ingeniería en sistemas, si no cumple ese requisito se descarta
como candidato
PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDADES
Estas pruebas evalúan el nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir
Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos: informática, contabilidad, redacción, inglés, etc.
Pueden ser orales, escritas o de realización.
PRUEBAS PSICOLOGICAS APLICADAS AL TRABAJO
Estas pruebas evalúan diferentes factores generales relacionados con el
desempeño laboral que permiten predecir como los potenciales empleados
se ajustarán a los puestos, entre estas están:
• Aptitudes
• Personalidad
• Inteligencia
• Intereses
• Habilidades
• Motivación
Las pruebas psicológicas son complementarias y deben usarse en combinación
con las demás herramientas de selección
PRUEBAS DE APTITUDES
Las pruebas de conocimientos miden la capacidad actual del aspirante,
las psicológicas miden las aptitudes individuales para conocer el
potencial de la persona
Sirven para determinar que tan apta es una persona para determinado
trabajo.
TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE
Hay siete factores específicos que se miden a través la prueba de habilidades
primarias:
• Aptitud verbal: redacción, expresión escrita, precisión de palabras
• Fluidez verbal: oratoria, escritura, argumentación
• Aptitud numérica: capacidad de manejo de números, cálculo, matemática
• Aptitud espacial: facilidad para manejar espacios
• Memoria: facilidad para memorizar eventos, personas, lugares, etc.
• Aptitud perceptiva: concentración, facilidad para los detalles, esmero, etc.
• Razonamiento abstracto: razonamiento lógico, abstracción, visión global
La estructura mental de las personas posee un número determinado de
factores que son responsables de las aptitudes
Estos factores en conjunto conforman la inteligencia general que condiciona y
complementa a todas las aptitudes
PRUEBAS DE PERSONALIDAD
La personalidad es la integración de características relacionadas con
aspectos permanentes y consistentes.
Son los rasgos y cualidades que configuran la manera de ser de una
persona y que la diferencian de los demás, lo que lleva a una persona a
actuar de manera diferente a las demás ante determinada circunstancia,
son los pensamientos, actitudes, sentimientos propios de una persona
que la llevan a actuar de determinada forma
La aplicación e interpretación de las pruebas de personalidad deben estar
a cargo de un psicólogo y no se aplica a todos los puestos
OTROS TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN
 Genéticas: miden la predisposición a enfermedades
hereditarias (incluyendo cáncer, enfermedades cardíacas,
trastornos neurológicos, etc.)
 Grafológicas: consiste en el análisis de la escritura como
prueba de selección
 Polígrafo: o detector de mentiras, se utiliza para confirmar
la información contenida en la solicitud de empleo
PRUEBAS DE SELECCIÓN EN LÍNEA
 Pueden ser propias de la organización o adquiridas
Tradicionalmente es el principal método de
selección
Es una conversación orientada hacia las metas
en la cual se intercambia información
relacionada con el trabajo.
ENTREVISTA DE TRABAJO
Permite aclarar ciertos puntos, proporciona información adicional
para tomar decisiones, actitudes del aspirante, disposición a
trabajar, posible adaptación a la cultura organizacional
Permite además proporcionar al entrevistado información sobre el
puesto y sobre la organización
1. Por la estructuración: directiva o cerrada, no directiva
o abierta y mixtas
2. Por el número de personas: individuales y grupales
3. En cuanto a la naturaleza de la entrevista: preliminar,
de trabajo y final.
4. En cuanto al grado de tensión: normal y dura
TIPOS DE ENTREVISTA
El método a elegir para realizar una entrevista es
determinado sobretodo por el nivel de la posición vacante
y lo que buscamos encontrar en el aspirante.
 Entrevista personal
 Entrevista grupal
 Entrevista de panel
 Entrevistas múltiples
MÉTODOS DE ENTREVISTA
Su principal objetivo es
contratar a los mejores
aspirantes
Es la constatación final de
porqué el candidato ha
llegado hasta esta altura del
proceso
VERIFICACIÓN DE
ANTECEDENTES
CONTRATACION/REFERENCIAS NEGLIGENTES
Contratación negligente:
Es la responsabilidad en la que incurre una organización cuando no
realiza una investigación razonable de los antecedentes de un
candidato, y después asigna a una persona potencialmente peligrosa
a un puesto en el cual puede causar daños
Referencias negligentes:
Es la responsabilidad en la que puede incurrir un empleador al no
hacer una advertencia acerca de un problema particularmente severo
de un ex empleado
EXÁMENES MÉDICOS
Deben ser relevantes para el puesto de
trabajo al que aplica la persona
DECISIÓN DE LA SELECCIÓN
Se contrata a la persona que más se
acerca al perfil buscado, sin
embargo, hay organizaciones que
eligen a aquel aspirante que tenga
el mayor potencial de desarrollo, es
decir no solo lo que la persona
puede hacer hoy, sino lo que es
capaz de llegar a hacer.
NOTIFICACIÓN A LOS CANDIDATOS
Se debe notificar a los candidatos
aceptados como a los rechazados
acerca de las decisiones sobre la
selección tan pronto como sea
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Esto es una cuestión de cortesía,
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4.1 SELECCIÓN DE PERSONAL 01-22.pptx

  • 2. CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL Proceso de elegir, a partir de un grupo de solicitantes, al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización (Mondy, 2010)
  • 3. RESPONSABILIDADES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL 1. Decidir que se debe llenar un puesto vacante 2. Decidir sobre las características de los candidatos 3. Entrevistar a los candidatos 4. Evaluar y comparar a los candidatos con base a los resultados en las entrevistas y demás técnicas de selección 5. Decidir si se aprueba o rechaza a los candidatos 6. Escoger al candidato final para el puesto 1. Llevar a cabo el proceso de reclutamiento 2. Hacer las entrevistas de tamizaje 3. Desarrollar las técnicas de selección 4. Preparar y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar a los candidatos 5. Recurrir a pruebas psicométricas o de personalidad 6. Asesorar a los gerentes en el proceso de selección G E R E N T E S S TA F F
  • 4. VARIABLES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL La selección de personal es un proceso de comparación SELECCIÓN DE PERSONAL REQUISITOS DEL PUESTO (LO QUE SE REQUIERE PARA OCUPAR EL PUESTO) PERFIL DE LOS CANDIDATOS DESCRIPCIÓN DEL PUESTO ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO APLICACIÓN DE LAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN (X) (Y)
  • 5. DECISIONES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL La responsabilidad final por la selección es de los Gerentes de línea, es de la Unidad Organizativa que solicitó el servicio Los especialistas de selección no pueden ni deben imponer a quién seleccionar. Solo recomiendan
  • 6. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL REVISION DE SOLICITUDES DE EMPLEO Y CURRICULUMS ENTREVISTA PRELIMINAR PRUEBAS DE SELECCION ENTREVISTAS DE TRABAJO INVESTIGACION PREVIA DECISIÓN DE SELECCIÓN EXAMEN FÍSICO SOLICITUD RECHAZADA
  • 7. REVISIÓN DE SOLICITUDES DE EMPLEO Podría preceder o seguir a la entrevista preliminar Sirve para ver si existe correspondencia entre las características del aspirante y el puesto de trabajo En algunas posiciones podría obviarse preliminarmente la solicitud de empleo bastando solamente con el currículum Su contenido puede variar de una empresa a otra, sin embargo, por lo general consta de: nombre, dirección, teléfono, educación, experiencia laboral, datos familiares, referencias
  • 8. REVISIÓN DE CURRICULUMS Es un documento crucial para presentar al candidato idóneo Forma: los CVs excesivamente largos o cortos, aquellos que no contienen los datos personales o la información básica sobre experiencia y formación o los que presentan graves errores estéticos u ortográficos, nos muestra mucho del aspirante al puesto. El CV es la carta de presentación del profesional Competencias requeridas: En base al puesto laboral que deseemos cubrir, los candidatos tendrán que reunir una serie de competencias técnicas y habilidades, es recomendable que se elabore una lista con dichas necesidades y se ajuste la evaluación de los CV en base a ellas. Hay CVs brillantes pero que no tienen nada que ver con el perfil buscado. Fotografía: este es un criterio polémico, entre los que afirman que se debe tomar en cuenta y los que no. Muchas veces esta decisión dependerá del puesto que se busca.
  • 9. REVISIÓN DE CURRICULUMS Estabilidad laboral: los cambios de trabajo frecuentes podrían indicar aspectos de la personalidad del candidato, hay que indagar el motivo de los cambios en la entrevista, podrían ser cambios a puestos de mayor responsabilidad. Experiencia profesional: es muy importante analizar este aspecto del candidato ya que ayuda a decidir su adecuación al puesto. Formación: aunque es relevante el nivel académico, igual o más importante son las habilidades adquiridas a través de formación complementaria que pueden suponer un valor añadido para la empresa o sencillamente su preocupación por realizar una mejora continua y actualización, aunque ésta no aporte nada a nivel estrictamente técnico para el puesto en cuestión. Información adicional: es importante conocer otros aspectos que concuerdan con la cultura de la organización. Aficiones, características personales o iniciativas ayudarán a hacernos una idea sobre su personalidad.
  • 10. ENTREVISTA PRELIMINAR Con la entrevista preliminar se pretende detectar de manera rápida, aquellos aspectos más fáciles de percibir del aspirante y su relación con el puesto de trabajo: experiencia, conocimientos, facilidad de expresión y habilidad para relacionarse. La entrevista preliminar maximiza la eficacia del proceso de reclutamiento y selección: Aunque no sea competitivo para la plaza que se busca , la entrevista preliminar puede determinar si esta persona podría competir en otra plaza Es la técnica más utilizada. Funciona como un filtro, en ella se eliminan a aquellos aspirantes que obviamente no reúnen los requisitos para el puesto El entrevistador hace algunas preguntas directas: por ejemplo el puesto requiere que el aspirante sea graduado de ingeniería en sistemas, si no cumple ese requisito se descarta como candidato
  • 11. PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDADES Estas pruebas evalúan el nivel de conocimientos generales y específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos: informática, contabilidad, redacción, inglés, etc. Pueden ser orales, escritas o de realización.
  • 12. PRUEBAS PSICOLOGICAS APLICADAS AL TRABAJO Estas pruebas evalúan diferentes factores generales relacionados con el desempeño laboral que permiten predecir como los potenciales empleados se ajustarán a los puestos, entre estas están: • Aptitudes • Personalidad • Inteligencia • Intereses • Habilidades • Motivación Las pruebas psicológicas son complementarias y deben usarse en combinación con las demás herramientas de selección
  • 13. PRUEBAS DE APTITUDES Las pruebas de conocimientos miden la capacidad actual del aspirante, las psicológicas miden las aptitudes individuales para conocer el potencial de la persona Sirven para determinar que tan apta es una persona para determinado trabajo.
  • 14. TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE Hay siete factores específicos que se miden a través la prueba de habilidades primarias: • Aptitud verbal: redacción, expresión escrita, precisión de palabras • Fluidez verbal: oratoria, escritura, argumentación • Aptitud numérica: capacidad de manejo de números, cálculo, matemática • Aptitud espacial: facilidad para manejar espacios • Memoria: facilidad para memorizar eventos, personas, lugares, etc. • Aptitud perceptiva: concentración, facilidad para los detalles, esmero, etc. • Razonamiento abstracto: razonamiento lógico, abstracción, visión global La estructura mental de las personas posee un número determinado de factores que son responsables de las aptitudes Estos factores en conjunto conforman la inteligencia general que condiciona y complementa a todas las aptitudes
  • 15. PRUEBAS DE PERSONALIDAD La personalidad es la integración de características relacionadas con aspectos permanentes y consistentes. Son los rasgos y cualidades que configuran la manera de ser de una persona y que la diferencian de los demás, lo que lleva a una persona a actuar de manera diferente a las demás ante determinada circunstancia, son los pensamientos, actitudes, sentimientos propios de una persona que la llevan a actuar de determinada forma La aplicación e interpretación de las pruebas de personalidad deben estar a cargo de un psicólogo y no se aplica a todos los puestos
  • 16. OTROS TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN  Genéticas: miden la predisposición a enfermedades hereditarias (incluyendo cáncer, enfermedades cardíacas, trastornos neurológicos, etc.)  Grafológicas: consiste en el análisis de la escritura como prueba de selección  Polígrafo: o detector de mentiras, se utiliza para confirmar la información contenida en la solicitud de empleo
  • 17. PRUEBAS DE SELECCIÓN EN LÍNEA  Pueden ser propias de la organización o adquiridas
  • 18. Tradicionalmente es el principal método de selección Es una conversación orientada hacia las metas en la cual se intercambia información relacionada con el trabajo. ENTREVISTA DE TRABAJO Permite aclarar ciertos puntos, proporciona información adicional para tomar decisiones, actitudes del aspirante, disposición a trabajar, posible adaptación a la cultura organizacional Permite además proporcionar al entrevistado información sobre el puesto y sobre la organización
  • 19. 1. Por la estructuración: directiva o cerrada, no directiva o abierta y mixtas 2. Por el número de personas: individuales y grupales 3. En cuanto a la naturaleza de la entrevista: preliminar, de trabajo y final. 4. En cuanto al grado de tensión: normal y dura TIPOS DE ENTREVISTA
  • 20. El método a elegir para realizar una entrevista es determinado sobretodo por el nivel de la posición vacante y lo que buscamos encontrar en el aspirante.  Entrevista personal  Entrevista grupal  Entrevista de panel  Entrevistas múltiples MÉTODOS DE ENTREVISTA
  • 21. Su principal objetivo es contratar a los mejores aspirantes Es la constatación final de porqué el candidato ha llegado hasta esta altura del proceso VERIFICACIÓN DE ANTECEDENTES
  • 22. CONTRATACION/REFERENCIAS NEGLIGENTES Contratación negligente: Es la responsabilidad en la que incurre una organización cuando no realiza una investigación razonable de los antecedentes de un candidato, y después asigna a una persona potencialmente peligrosa a un puesto en el cual puede causar daños Referencias negligentes: Es la responsabilidad en la que puede incurrir un empleador al no hacer una advertencia acerca de un problema particularmente severo de un ex empleado
  • 23. EXÁMENES MÉDICOS Deben ser relevantes para el puesto de trabajo al que aplica la persona
  • 24. DECISIÓN DE LA SELECCIÓN Se contrata a la persona que más se acerca al perfil buscado, sin embargo, hay organizaciones que eligen a aquel aspirante que tenga el mayor potencial de desarrollo, es decir no solo lo que la persona puede hacer hoy, sino lo que es capaz de llegar a hacer.
  • 25. NOTIFICACIÓN A LOS CANDIDATOS Se debe notificar a los candidatos aceptados como a los rechazados acerca de las decisiones sobre la selección tan pronto como sea posible Esto es una cuestión de cortesía, buenas relaciones públicas y de solidaridad con los aspirantes que son rechazados.