Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las responsabilidades en el proceso, las variables consideradas, los tipos de decisiones, las etapas del proceso como la revisión de solicitudes, entrevistas y pruebas, y la decisión final de selección o rechazo. El objetivo general del proceso de selección es elegir al candidato que mejor se adapte al puesto y a la organización.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
Las organizaciones dependen de las personas para alcanzar el éxito y continuidad. Las personas se agrupan en organizaciones para lograr objetivos comunes, aunque las relaciones entre personas y organizaciones no siempre son cooperativas. Las organizaciones ofrecen estímulos a las personas a cambio de su contribución en forma de trabajo, habilidades y compromiso, con el fin de lograr objetivos individuales y organizacionales de manera eficiente y eficaz.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye técnicas para atraer candidatos calificados, y requiere planeación cuidadosa. La selección busca a los candidatos más adecuados mediante el uso de entrevistas, pruebas, y un proceso de comparación y decisión. El documento también describe diferentes modelos de planeación de personal y fuentes internas y externas de reclutamiento.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recolección de información sobre el cargo, el uso de técnicas como entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos, y la comparación de las características de los candidatos con los requisitos del cargo. El objetivo principal es seleccionar a la persona más adecuada para el trabajo considerando factores como las habilidades, conocimientos y salud del candidato. Un proceso de selección efectivo es importante para la organización para evitar costos y asegurar el éxito en el dese
Presentacion sobre reclutamiento de karina reyesKarina Reyes
Este documento describe los pasos de un proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para cubrir vacantes. Los pasos incluyen la recepción de solicitudes, entrevistas de clasificación y selección, pruebas de idoneidad, verificación de referencias, exámenes médicos y la decisión final de contratación. También distingue entre reclutamiento interno, que cubre vacantes con empleados existentes, y externo, que atrae candidatos de fuera de la organización.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento describe los pasos y métodos para la selección de personal, incluyendo determinar los requisitos del puesto, evaluar las competencias de los candidatos, entrevistas, verificación de antecedentes y toma de decisiones final basada en puntuaciones. También cubre temas como análisis de puestos, fuentes de información sobre candidatos, y objetivos de la selección de personal como escoger a los más adecuados y definir claramente las tareas de cada puesto.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye atraer candidatos calificados interna o externamente para cubrir puestos vacantes. También describe las fuentes de reclutamiento interno y externo, así como las ventajas y desventajas de cada uno. Finalmente, detalla las tres fases del proceso de reclutamiento y cómo evaluar sus resultados.
Las organizaciones dependen de las personas para alcanzar el éxito y continuidad. Las personas se agrupan en organizaciones para lograr objetivos comunes, aunque las relaciones entre personas y organizaciones no siempre son cooperativas. Las organizaciones ofrecen estímulos a las personas a cambio de su contribución en forma de trabajo, habilidades y compromiso, con el fin de lograr objetivos individuales y organizacionales de manera eficiente y eficaz.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye técnicas para atraer candidatos calificados, y requiere planeación cuidadosa. La selección busca a los candidatos más adecuados mediante el uso de entrevistas, pruebas, y un proceso de comparación y decisión. El documento también describe diferentes modelos de planeación de personal y fuentes internas y externas de reclutamiento.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la recolección de información sobre el cargo, el uso de técnicas como entrevistas y pruebas para evaluar a los candidatos, y la comparación de las características de los candidatos con los requisitos del cargo. El objetivo principal es seleccionar a la persona más adecuada para el trabajo considerando factores como las habilidades, conocimientos y salud del candidato. Un proceso de selección efectivo es importante para la organización para evitar costos y asegurar el éxito en el dese
Presentacion sobre reclutamiento de karina reyesKarina Reyes
Este documento describe los pasos de un proceso de reclutamiento. Explica que el reclutamiento implica identificar candidatos calificados para cubrir vacantes. Los pasos incluyen la recepción de solicitudes, entrevistas de clasificación y selección, pruebas de idoneidad, verificación de referencias, exámenes médicos y la decisión final de contratación. También distingue entre reclutamiento interno, que cubre vacantes con empleados existentes, y externo, que atrae candidatos de fuera de la organización.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal en una organización. Explica que el reclutamiento incluye identificar vacantes, candidatos potenciales e interesar a estos últimos. La selección implica comparar los requisitos del puesto con el perfil de los candidatos. El documento luego detalla diferentes métodos de reclutamiento interno y externo, así como las etapas del proceso de selección.
Este documento describe los pasos y métodos para la selección de personal, incluyendo determinar los requisitos del puesto, evaluar las competencias de los candidatos, entrevistas, verificación de antecedentes y toma de decisiones final basada en puntuaciones. También cubre temas como análisis de puestos, fuentes de información sobre candidatos, y objetivos de la selección de personal como escoger a los más adecuados y definir claramente las tareas de cada puesto.
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalKate Quiel
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección involucra elegir al candidato más apto para un puesto considerando factores como las consideraciones legales, el tipo de organización y la rapidez requerida. También describe diferentes tipos de entrevistas, pruebas de selección y cómo estos métodos deben aplicarse de manera estructurada, objetiva y no discriminatoria para tomar la mejor decisión de contratación.
El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
El documento describe el proceso de reclutamiento de una organización. Explica que el reclutamiento implica investigar las necesidades internas de la organización así como el mercado externo de talento humano para identificar fuentes potenciales de candidatos. Luego, la organización usa diferentes técnicas de reclutamiento como anuncios, contactos con universidades o archivos internos para atraer candidatos calificados.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de detección de necesidades, definición del perfil requerido, reclutamiento, entrevistas iniciales, profundas y finales, y la contratación final. Explica que existen entrevistas estructuradas, no estructuradas y mixtas, y que las entrevistas deben incluir preguntas abiertas y cerradas clave para evaluar la idoneidad del candidato. También menciona otros componentes como hojas de vida, pruebas psicotécnicas
El documento describe las características de la política salarial, incluyendo los principios de equidad interna y competitividad externa, con el objetivo de lograr una retribución justa, atraer y retener empleados, y contribuir a los objetivos de la organización. La política salarial debe estar alineada con la estrategia de la empresa y considerar factores como el rendimiento, el mercado laboral y la negociación colectiva.
Este documento resume los conceptos de cultura y clima organizacional. Explica que la cultura organizacional son los valores, creencias, normas y rituales compartidos que identifican a una organización. Se transmite a través de la inducción de nuevos miembros y es responsabilidad del administrador modelarla. El clima organizacional son las percepciones de los empleados sobre la organización y afecta su comportamiento. Un buen clima depende de una cultura organizacional positiva.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para cubrir puestos dentro de la organización. Detalla los objetivos, factores que influyen, y restricciones del proceso de reclutamiento. Asimismo, describe las distintas fuentes, técnicas y ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, resume que el reclutamiento es un sistema de información para que las organizaciones divulguen sus oportunidades labor
El documento argumenta que para lograr la victoria en un conflicto es más importante contar con buenos soldados que con grandes cantidades de oro, ya que el oro por sí solo no garantiza tener buenos hombres, mientras que hombres eficientes siempre pueden obtener oro.
Reclutamiento, selección y contratación de personal Maestro Faustino Maldonad...Faustino Maldonado
El Reclutamiento, la Selección y la Contratación de personal es un proceso que cuando se realiza con idoneidad le ahorra mucho dinero a las empresas y a su vez, le genera mucha satisfacción a los nuevos empleados de la empresa y establece las bases para la evolución del recurso humano.
El documento describe la importancia del proceso de capacitación en las empresas. Explica que la capacitación ayuda a proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para realizar su trabajo y permite a las empresas adaptarse a los cambios tecnológicos de manera continua. También destaca que el proceso de capacitación debe ser continuo para mantener actualizados a los empleados.
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
La descripción de puestos describe las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo específico. Incluye el título del puesto, ubicación, equipos utilizados, jerarquías y contactos. Se elabora mediante métodos como observación, cuestionarios o entrevistas. Sus objetivos son elaborar anuncios de empleo, determinar el perfil del puesto y escalas salariales, y motivar al personal al establecer con precisión sus responsabilidades.
Gestion del talento humano diapositivasCarlos García
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la selección, reclutamiento, evaluación de candidatos y contratación. Explica que la selección de personal no es una función aislada, sino parte integral del sistema de gestión de talento humano de la empresa. Además, detalla las diferentes etapas del proceso de selección como la definición del perfil requerido, reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas y evaluación psicológica para seleccionar al candidato más adecuado.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
Analisis y Descripción de puestos de trabajofedericogalvis
El documento proporciona información sobre conceptos básicos relacionados con puestos de trabajo, incluyendo tareas, responsabilidades, funciones, cargos, capacidad, experiencia, competencias y finalidades del análisis de puestos. Además, explica métodos para llevar a cabo el análisis de puestos como observación directa, diarios y anotaciones, consultas técnicas y cuestionarios.
El documento habla sobre la inducción de personal nuevo en una organización. Explica que la inducción es un proceso para informar y entrenar al personal recién contratado sobre las políticas y objetivos de la empresa para facilitar su adaptación. Incluye presentaciones generales sobre la empresa, recorridos por las instalaciones y la asignación de un tutor para entrenamiento específico del puesto. El tutor guiará al nuevo empleado durante sus primeros meses para asegurar su correcta integración.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
Reclutamiento y Selección de Personal Monográfico Carlos Almonte
Este documento presenta un resumen de tres oraciones del proceso de investigación de reclutamiento y selección de personal en la empresa Maderas Decorativas S.A. en el periodo de octubre a diciembre de 2010. El objetivo general es analizar dicho proceso utilizado por la empresa para identificar las fuentes y técnicas empleadas en la búsqueda y evaluación de candidatos. Se justifica la investigación para determinar si la empresa usa un procedimiento objetivo que permita atraer y seleccionar a los candidatos idóneos para cada puesto.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que actualmente las personas son valoradas por sus conocimientos y aportes intelectuales. Describe los procesos de gestión del talento humano como la admisión de personas, el reclutamiento y la redacción de anuncios de empleo. Resalta que una adecuada gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones.
En 3 oraciones:
El documento presenta información sobre el proceso de selección de personal, incluyendo las definiciones de selección, los actores involucrados, las técnicas utilizadas como entrevistas y pruebas, y los errores comunes que se cometen durante el proceso de selección. Explica las diferentes fases de la entrevista de selección y los tipos de preguntas que se pueden hacer para obtener información relevante sobre los candidatos.
En 3 oraciones:
El documento presenta una sesión sobre selección de personal, definiendo la selección como el procedimiento para encontrar al candidato idóneo para un puesto. Explica los diferentes actores y etapas del proceso de selección, como la preselección, entrevistas y pruebas, con el objetivo de comparar el perfil del puesto con las características de los candidatos.
SELECCION DE PERSONALSeleccion de personalKate Quiel
Este documento trata sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección involucra elegir al candidato más apto para un puesto considerando factores como las consideraciones legales, el tipo de organización y la rapidez requerida. También describe diferentes tipos de entrevistas, pruebas de selección y cómo estos métodos deben aplicarse de manera estructurada, objetiva y no discriminatoria para tomar la mejor decisión de contratación.
El documento habla sobre la remuneración de los empleados. Explica que la remuneración consiste en la gratificación que reciben los empleados a cambio de su trabajo y que debe ser equitativa para garantizar la satisfacción de los empleados. También describe los diferentes componentes de la remuneración total como la remuneración básica, incentivos e incentivos salariales y prestaciones.
El documento describe el proceso de reclutamiento de una organización. Explica que el reclutamiento implica investigar las necesidades internas de la organización así como el mercado externo de talento humano para identificar fuentes potenciales de candidatos. Luego, la organización usa diferentes técnicas de reclutamiento como anuncios, contactos con universidades o archivos internos para atraer candidatos calificados.
El documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las etapas de detección de necesidades, definición del perfil requerido, reclutamiento, entrevistas iniciales, profundas y finales, y la contratación final. Explica que existen entrevistas estructuradas, no estructuradas y mixtas, y que las entrevistas deben incluir preguntas abiertas y cerradas clave para evaluar la idoneidad del candidato. También menciona otros componentes como hojas de vida, pruebas psicotécnicas
El documento describe las características de la política salarial, incluyendo los principios de equidad interna y competitividad externa, con el objetivo de lograr una retribución justa, atraer y retener empleados, y contribuir a los objetivos de la organización. La política salarial debe estar alineada con la estrategia de la empresa y considerar factores como el rendimiento, el mercado laboral y la negociación colectiva.
Este documento resume los conceptos de cultura y clima organizacional. Explica que la cultura organizacional son los valores, creencias, normas y rituales compartidos que identifican a una organización. Se transmite a través de la inducción de nuevos miembros y es responsabilidad del administrador modelarla. El clima organizacional son las percepciones de los empleados sobre la organización y afecta su comportamiento. Un buen clima depende de una cultura organizacional positiva.
El documento habla sobre el proceso de reclutamiento de personal en las organizaciones. Explica que el reclutamiento implica atraer candidatos calificados para cubrir puestos dentro de la organización. Detalla los objetivos, factores que influyen, y restricciones del proceso de reclutamiento. Asimismo, describe las distintas fuentes, técnicas y ventajas e inconvenientes del reclutamiento interno y externo. Finalmente, resume que el reclutamiento es un sistema de información para que las organizaciones divulguen sus oportunidades labor
El documento argumenta que para lograr la victoria en un conflicto es más importante contar con buenos soldados que con grandes cantidades de oro, ya que el oro por sí solo no garantiza tener buenos hombres, mientras que hombres eficientes siempre pueden obtener oro.
Reclutamiento, selección y contratación de personal Maestro Faustino Maldonad...Faustino Maldonado
El Reclutamiento, la Selección y la Contratación de personal es un proceso que cuando se realiza con idoneidad le ahorra mucho dinero a las empresas y a su vez, le genera mucha satisfacción a los nuevos empleados de la empresa y establece las bases para la evolución del recurso humano.
El documento describe la importancia del proceso de capacitación en las empresas. Explica que la capacitación ayuda a proporcionar a los empleados las habilidades necesarias para realizar su trabajo y permite a las empresas adaptarse a los cambios tecnológicos de manera continua. También destaca que el proceso de capacitación debe ser continuo para mantener actualizados a los empleados.
Reclutamiento y selección de personal diapositivasdapamaal
Este documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos calificados para puestos específicos en una organización. La selección de personal es el proceso de elegir entre los candidatos reclutados para encontrar a los más aptos para los puestos vacantes. Algunas de las etapas clave en la selección incluyen la revisión de solicitudes, entrevistas iniciales y finales, pruebas y exámenes médicos.
La descripción de puestos describe las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto de trabajo específico. Incluye el título del puesto, ubicación, equipos utilizados, jerarquías y contactos. Se elabora mediante métodos como observación, cuestionarios o entrevistas. Sus objetivos son elaborar anuncios de empleo, determinar el perfil del puesto y escalas salariales, y motivar al personal al establecer con precisión sus responsabilidades.
Gestion del talento humano diapositivasCarlos García
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo la selección, reclutamiento, evaluación de candidatos y contratación. Explica que la selección de personal no es una función aislada, sino parte integral del sistema de gestión de talento humano de la empresa. Además, detalla las diferentes etapas del proceso de selección como la definición del perfil requerido, reclutamiento interno y externo, entrevistas, pruebas y evaluación psicológica para seleccionar al candidato más adecuado.
El documento habla sobre los procesos de selección de personal en recursos humanos. Explica que la selección de personal busca encontrar el perfil profesional ideal para cada puesto de trabajo. Describe las cuatro fases del proceso de selección - reclutamiento, preselección, evaluación y postselección - y las técnicas comúnmente usadas como entrevistas y pruebas. Resalta la importancia de realizar una selección de personal adecuada para contratar empleados que se ajusten bien al puesto y sean productivos para la empresa
Analisis y Descripción de puestos de trabajofedericogalvis
El documento proporciona información sobre conceptos básicos relacionados con puestos de trabajo, incluyendo tareas, responsabilidades, funciones, cargos, capacidad, experiencia, competencias y finalidades del análisis de puestos. Además, explica métodos para llevar a cabo el análisis de puestos como observación directa, diarios y anotaciones, consultas técnicas y cuestionarios.
El documento habla sobre la inducción de personal nuevo en una organización. Explica que la inducción es un proceso para informar y entrenar al personal recién contratado sobre las políticas y objetivos de la empresa para facilitar su adaptación. Incluye presentaciones generales sobre la empresa, recorridos por las instalaciones y la asignación de un tutor para entrenamiento específico del puesto. El tutor guiará al nuevo empleado durante sus primeros meses para asegurar su correcta integración.
El documento describe los procesos de reclutamiento y selección de personal. Explica que el reclutamiento puede ser interno o externo, y que la selección incluye entrevistas, pruebas y exámenes médicos para evaluar a los candidatos. Concluye que estos procesos son importantes para cumplir las necesidades de la empresa y el consumidor.
Reclutamiento y Selección de Personal Monográfico Carlos Almonte
Este documento presenta un resumen de tres oraciones del proceso de investigación de reclutamiento y selección de personal en la empresa Maderas Decorativas S.A. en el periodo de octubre a diciembre de 2010. El objetivo general es analizar dicho proceso utilizado por la empresa para identificar las fuentes y técnicas empleadas en la búsqueda y evaluación de candidatos. Se justifica la investigación para determinar si la empresa usa un procedimiento objetivo que permita atraer y seleccionar a los candidatos idóneos para cada puesto.
El documento habla sobre la gestión del talento humano en las organizaciones. Explica que actualmente las personas son valoradas por sus conocimientos y aportes intelectuales. Describe los procesos de gestión del talento humano como la admisión de personas, el reclutamiento y la redacción de anuncios de empleo. Resalta que una adecuada gestión del talento humano es fundamental para el éxito de las organizaciones.
En 3 oraciones:
El documento presenta información sobre el proceso de selección de personal, incluyendo las definiciones de selección, los actores involucrados, las técnicas utilizadas como entrevistas y pruebas, y los errores comunes que se cometen durante el proceso de selección. Explica las diferentes fases de la entrevista de selección y los tipos de preguntas que se pueden hacer para obtener información relevante sobre los candidatos.
En 3 oraciones:
El documento presenta una sesión sobre selección de personal, definiendo la selección como el procedimiento para encontrar al candidato idóneo para un puesto. Explica los diferentes actores y etapas del proceso de selección, como la preselección, entrevistas y pruebas, con el objetivo de comparar el perfil del puesto con las características de los candidatos.
El documento describe las diferentes etapas y técnicas de una entrevista de trabajo, incluyendo la pre-entrevista, entrevista y post-entrevista. Explica que la entrevista es fundamental en el proceso de selección de personal y cómo se evalúa la idoneidad de los candidatos a través de evaluaciones técnicas, psicolaborales y ambientales. También proporciona consejos para que los candidatos se preparen adecuadamente para la entrevista como informarse sobre la empresa y el puesto e investigarse a sí mismos.
El documento describe las diferentes etapas y técnicas de una entrevista de trabajo, incluyendo la pre-entrevista, entrevista y post-entrevista. Explica que la entrevista es fundamental en el proceso de selección de personal para evaluar la idoneidad, experiencia y competencias de los candidatos. También proporciona consejos para que los candidatos se preparen adecuadamente para la entrevista, como informarse sobre la empresa y el puesto e investigar sobre uno mismo.
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal es importante para encontrar empleados calificados que satisfagan las necesidades de la organización. Detalla diferentes técnicas de selección como entrevistas, pruebas y dinámicas de grupo, y discute las ventajas y desventajas de cada una. También ofrece consejos sobre cómo prepararse para una entrevista de trabajo y tener éxito durante el proceso de selección.
asignacion III unidad capital humano (2).pdfKarolCabree
Este documento presenta información sobre la selección de personal y la orientación de personas en organizaciones. En la primera parte, describe conceptos clave de la selección como un proceso de comparación entre los requisitos del puesto y las características de los candidatos. Luego, explica técnicas comunes utilizadas en la selección como entrevistas y pruebas de conocimiento. En la segunda parte, presenta información sobre la orientación de nuevos empleados, incluyendo objetivos como reducir la rotación y ahorrar tiempo en la adaptación de los empleados.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las diferentes etapas como la recepción de solicitudes, entrevistas preliminares y de selección, pruebas psicotécnicas e investigación del historial. Explica que la selección de personal es importante para garantizar la eficiencia en la empresa mediante la contratación de profesionales calificados. También analiza los tipos de entrevistas utilizadas y errores comunes del entrevistador y el entrevistado.
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS LABORALES (1).pptxDABELARMANDOMARQUEZC
1. El documento habla sobre la gestión de talento humano basada en competencias laborales, incluyendo la definición de competencias, la clasificación de competencias genéricas, específicas y básicas, y la implementación del modelo de gestión por competencias con etapas como el análisis de puestos de trabajo, selección de personal, evaluación y desarrollo de personal.
2. Explica que la gestión por competencias alinea el capital intelectual de una organización con su estrategia de negocios y facilita el desarrollo prof
Este documento proporciona información sobre el proceso de selección de personal. Explica que la selección de personal es importante para encontrar empleados calificados que satisfagan las necesidades de la organización. Describe varias técnicas comunes de selección como entrevistas, pruebas psicotécnicas y dinámicas de grupo. También destaca los pasos clave del proceso de entrevista y algunos consejos para los candidatos.
Este documento describe el proceso de entrevista de selección de personal. La entrevista es una herramienta clave para tomar decisiones sobre la contratación de candidatos y permite recopilar datos sobre su adecuación al puesto. La entrevista involucra al entrevistador y candidato e incluye etapas como la apertura, desarrollo con preguntas, y cierre. El entrevistador debe evitar sesgos y errores para realizar una evaluación objetiva.
Este documento presenta una introducción a las competencias laborales. Define cuatro tipos de competencias (saber, saber hacer, saber ser y saber estar). Explica que las competencias son características permanentes de la persona que se ponen de manifiesto al realizar una tarea y están relacionadas con el éxito laboral. También describe los componentes de las competencias como habilidades, conocimientos, rol social e imagen de sí mismo.
El documento describe la entrevista de trabajo como la herramienta más utilizada en los procesos de selección de personal. Explica que la entrevista es una oportunidad para que el candidato convenza al entrevistador de que es la persona adecuada para el puesto. Además, detalla las diferentes fases y objetivos de la entrevista, así como consejos para los candidatos sobre cómo prepararse y responder durante la entrevista.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las diferentes etapas como la definición del puesto, reclutamiento, entrevistas preliminares y formales, pruebas psicológicas y médicas, y la contratación final. También explica los objetivos y métodos de la entrevista de selección, como establecer una buena comunicación, hacer preguntas abiertas y cerradas, y la importancia de evaluar al candidato al final de la entrevista.
Este documento describe las técnicas y procesos de selección de personal. Explica que la entrevista es la técnica más utilizada a pesar de su subjetividad. Describe las etapas de la entrevista de selección incluyendo la preparación, el ambiente, el desarrollo con preguntas al candidato, el cierre y la evaluación posterior. También enfatiza la importancia de capacitar a los entrevistadores para reducir sesgos y hacer de la entrevista un instrumento más objetivo.
El documento habla sobre la administración de recursos humanos en una empresa. Incluye secciones sobre la selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño y compensaciones. También describe habilidades técnicas, humanistas y conceptuales importantes para los empleados. Explica los procesos de reclutamiento, selección e inducción de nuevos empleados.
El documento describe los tres elementos del proceso de contratación: reclutamiento, selección y socialización. Explica que el reclutamiento involucra atraer candidatos cualificados internos o externos, la selección evalúa a los candidatos usando diferentes métodos como entrevistas y pruebas, y la socialización orienta a los nuevos empleados sobre las políticas y expectativas de la empresa.
El documento trata sobre la administración de recursos humanos en una empresa. Incluye secciones sobre la selección de personal, capacitación, evaluación de desempeño, compensaciones, seguridad e higiene, y habilidades técnicas, humanistas y conceptuales requeridas. También describe los procesos de reclutamiento, selección, entrevista, evaluación psicométrica e inducción para nuevos empleados.
El documento describe el proceso de selección de personal. Explica que la selección implica identificar a los candidatos calificados para cubrir puestos vacantes o planeados. Detalla los pasos como la decisión de contratar, selección preliminar, pruebas técnicas e entrevistas con Recursos Humanos y la línea. También cubre temas como los tipos de pruebas, entrevistas, variables en la entrevista y la importancia de mantener estándares éticos durante todo el proceso.
La entrevista organizacional es una comunicación planeada entre el entrevistador y el entrevistado con el objetivo de tomar decisiones que beneficien a ambas partes. La entrevista implica la preparación del entrevistado, el desarrollo de preguntas por el entrevistador, y una valoración final del candidato. Una entrevista debe enfocarse en aspectos laborales mientras mantiene un tono cordial y respetuoso.
El documento habla sobre la selección de personal y el proceso de entrevistas. Explica que la selección de personal es importante para tomar la decisión adecuada sobre quién contratar. También describe los principios básicos que deben seguirse como ser objetivos y críticos al evaluar a los candidatos. Finalmente, explica los diferentes tipos de entrevistas y cómo se debe conducir una entrevista de selección para tomar la mejor decisión posible.
Similar a 4.1 SELECCIÓN DE PERSONAL 01-22.pptx (20)
Este documento describe los conceptos básicos de un análisis de puestos, incluyendo la descripción de familias de puestos, puestos, funciones y tareas. Explica los métodos para recopilar información como entrevistas, cuestionarios y observación, así como los pasos para realizar un análisis de puestos.
Este documento describe brevemente la psicología industrial/organizacional como la aplicación de la psicología a problemas relacionados con personas que trabajan en contextos empresariales e industriales. Aborda temas como la selección de personal, capacitación, evaluación del desempeño, calidad de vida laboral y más. También presenta algunos de los pioneros e hitos históricos de esta rama de la psicología.
El documento trata sobre la evaluación del desempeño. Explica que la evaluación del desempeño se utiliza para la selección de personal, capacitación, remuneración y toma de decisiones. Describe diferentes técnicas como datos de producción, escalas gráficas y comparaciones pareadas. También cubre métodos modernos como la evaluación participativa por objetivos y la evaluación 360°, así como la importancia de establecer metas y estándares específicos y medibles para la evaluación del desempeño.
Este documento describe el proceso de reclutamiento y selección de personal. Explica los conceptos de mercado de trabajo, mercado de recursos humanos y tipos de reclutamiento interno y externo. También analiza los métodos tradicionales de reclutamiento versus el reclutamiento en línea, y concluye describiendo las etapas generales del proceso de reclutamiento.
Este documento presenta conceptos clave relacionados con la capacitación y el desarrollo de personal, incluyendo la formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo. También describe el proceso de capacitación, que consiste en cuatro etapas: 1) diagnóstico de necesidades, 2) diseño del programa, 3) ejecución del programa, y 4) evaluación de resultados. Finalmente, presenta información sobre la capacitación en El Salvador a través del INSAFORP.
Este documento describe el proceso de selección de personal, incluyendo las responsabilidades del personal y los gerentes, las variables que se consideran, las decisiones involucradas y las diferentes técnicas empleadas como entrevistas, pruebas psicológicas y médicas. El objetivo final es elegir al candidato que mejor se adapte al puesto y a la organización.
Las actitudes son evaluaciones positivas o negativas hacia personas, objetos o situaciones. Están compuestas de componentes afectivos, cognitivos y conductuales. Se forman a través de la socialización con otros y los medios de comunicación. Aunque predicen el comportamiento hasta cierto punto, existen muchas otras variables que también influyen en el comportamiento. Las actitudes pueden cambiar de grado o dirección, pero tienden a ser relativamente estables con el tiempo.
Este documento describe conceptos relacionados con la capacitación y el desarrollo de personal como la formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo. Explica el proceso de capacitación que incluye el diagnóstico de necesidades, diseño del programa, ejecución y evaluación. También describe métodos de capacitación e inducción para nuevos empleados.
Las actitudes son evaluaciones positivas o negativas hacia personas, objetos o situaciones. Se componen de componentes afectivos, cognitivos y conductuales. Se forman a través de la socialización y pueden predecir el comportamiento aunque no lo determinan. Las actitudes pueden cambiar de grado o dirección a través de cambios en las creencias o experiencias de una persona.
Este documento define el e-commerce y describe sus principales tipos, incluyendo Business to Consumer (B2C), Business to Business (B2B), Business to Business to Consumer (B2B2C), Peer to Peer (P2P), y Consumer to Consumer (C2C). También presenta cifras sobre el crecimiento del e-commerce en Europa y Latinoamérica, señalando que Brasil y México son los mercados más grandes en la región. Finalmente, resume los elementos clave de la cadena de valor y éxito del e-commerce.
El documento describe la importancia de la gestión de compras para las empresas y algunas tendencias clave en el aprovisionamiento. La función de compras representa una gran oportunidad para reducir costos y aumentar beneficios adquiriendo los mejores productos y servicios al mejor precio. Las nuevas tendencias incluyen una mayor eficiencia energética, externalización de actividades, pensamiento ágil, colaboración en la cadena de suministro y uso de tecnologías de la información.
El documento presenta la aplicación del Modelo de Kraljic para clasificar el portafolio de compras de una empresa productora de jugos. Se analizan 9 materias primas clave según su impacto en los resultados e incumplimiento de suministro, clasificándolas en 4 categorías: Productos Apalancados, Estratégicos, Rutinarios y Críticos. Esto permitirá desarrollar estrategias óptimas de compra para cada tipo de producto.
El documento describe la evaluación de la gestión de compras y los indicadores que se pueden utilizar. Explica que la evaluación permite mejorar los procesos de compras mediante acciones correctivas. A continuación, define qué son los indicadores y sus características, y proporciona ejemplos como la duración de los inventarios, los quiebres de inventario y el tiempo de ciclo de compras. Finalmente, enumera otros indicadores relacionados con la satisfacción de usuarios, la evaluación de proveedores y las mejoras en la calidad de la información y la
Este documento presenta las políticas de compras de una empresa. Explica que las políticas guían las acciones de los empleados para lograr los objetivos de la empresa. Las políticas de compras deben estar escritas y cubrir aspectos como las fuentes de abastecimiento, especificaciones, precio y calidad, investigación y desarrollo, compras anticipadas y ética. El jefe de compras es responsable de emitir las políticas de compras de acuerdo con las políticas generales de la empresa.
El documento describe los procedimientos generales para el ciclo de compras de una empresa. Explica que los procedimientos deben estar organizados de manera ordenada y no ser burocráticos. Luego detalla las etapas típicas del proceso de compras: 1) nacimiento del pedido, 2) elaboración y seguimiento del pedido, 3) recepción y almacenamiento del artículo, 4) controles posteriores, y 5) pago. También cubre la selección de proveedores y la evaluación de su calidad y cumplimiento.
El documento describe los conceptos clave de la gestión de compras, incluyendo las consideraciones al definir qué, cuánto y de quién comprar. También cubre el uso de MRP (Planeación de Requerimientos de Materiales) para programar pedidos de compra y asegurar la disponibilidad de insumos. Finalmente, presenta ejemplos de portafolios de compras y subcontratos de una empresa.
El documento describe la estructura organizacional típica de una empresa, incluyendo departamentos como Ventas, Producción, Finanzas y Personal. Luego, se enfoca en la función y posición del departamento de Compras, explicando los principios de organización que se aplican como objetivo, ubicación, centralización/descentralización, sencillez, armonía y flexibilidad. Finalmente, discute las opciones de tener compras centralizadas, descentralizadas o una combinación de ambas.
2. CONCEPTO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
Proceso de elegir, a partir de un grupo de
solicitantes, al individuo que mejor se
adapte a un puesto en particular y a la
organización (Mondy, 2010)
3. RESPONSABILIDADES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Decidir que se debe
llenar un puesto vacante
2. Decidir sobre las
características de los
candidatos
3. Entrevistar a los
candidatos
4. Evaluar y comparar a los
candidatos con base a
los resultados en las
entrevistas y demás
técnicas de selección
5. Decidir si se aprueba o
rechaza a los candidatos
6. Escoger al candidato
final para el puesto
1. Llevar a cabo el proceso
de reclutamiento
2. Hacer las entrevistas de
tamizaje
3. Desarrollar las técnicas
de selección
4. Preparar y entrenar a los
gerentes en las técnicas
para entrevistar a los
candidatos
5. Recurrir a pruebas
psicométricas o de
personalidad
6. Asesorar a los gerentes
en el proceso de
selección
G E R E N T E S S TA F F
4. VARIABLES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
La selección de personal es un proceso de comparación
SELECCIÓN DE PERSONAL
REQUISITOS DEL PUESTO (LO
QUE SE REQUIERE PARA
OCUPAR EL PUESTO)
PERFIL DE LOS CANDIDATOS
DESCRIPCIÓN DEL
PUESTO
ESPECIFICACIÓN
DEL PUESTO
APLICACIÓN DE LAS
TÉCNICAS DE
SELECCIÓN
(X) (Y)
5. DECISIONES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
La responsabilidad final por
la selección es de los
Gerentes de línea, es de la
Unidad Organizativa que
solicitó el servicio
Los especialistas
de selección no
pueden ni
deben imponer
a quién
seleccionar. Solo
recomiendan
6. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
REVISION DE
SOLICITUDES DE
EMPLEO Y
CURRICULUMS
ENTREVISTA
PRELIMINAR
PRUEBAS DE
SELECCION
ENTREVISTAS DE
TRABAJO
INVESTIGACION
PREVIA
DECISIÓN DE
SELECCIÓN
EXAMEN FÍSICO
SOLICITUD RECHAZADA
7. REVISIÓN DE SOLICITUDES DE EMPLEO
Podría preceder o seguir a la entrevista preliminar
Sirve para ver si existe correspondencia entre las características del aspirante
y el puesto de trabajo
En algunas posiciones podría obviarse preliminarmente la solicitud de empleo
bastando solamente con el currículum
Su contenido puede variar de una empresa a otra, sin embargo, por lo general
consta de: nombre, dirección, teléfono, educación, experiencia laboral,
datos familiares, referencias
8. REVISIÓN DE CURRICULUMS
Es un documento crucial para presentar al candidato idóneo
Forma: los CVs excesivamente largos o cortos, aquellos que no
contienen los datos personales o la información básica sobre
experiencia y formación o los que presentan graves errores
estéticos u ortográficos, nos muestra mucho del aspirante al
puesto.
El CV es la carta de presentación del profesional
Competencias requeridas: En base al puesto laboral que deseemos cubrir, los
candidatos tendrán que reunir una serie de competencias técnicas y habilidades, es
recomendable que se elabore una lista con dichas necesidades y se ajuste la
evaluación de los CV en base a ellas.
Hay CVs brillantes pero que no tienen nada que ver con el perfil buscado.
Fotografía: este es un criterio polémico, entre los que afirman que se debe tomar en
cuenta y los que no. Muchas veces esta decisión dependerá del puesto que se busca.
9. REVISIÓN DE CURRICULUMS
Estabilidad laboral: los cambios de trabajo frecuentes podrían
indicar aspectos de la personalidad del candidato, hay que
indagar el motivo de los cambios en la entrevista, podrían ser
cambios a puestos de mayor responsabilidad.
Experiencia profesional: es muy importante analizar
este aspecto del candidato ya que ayuda a decidir su
adecuación al puesto.
Formación: aunque es relevante el nivel académico, igual o más importante son las
habilidades adquiridas a través de formación complementaria que pueden suponer
un valor añadido para la empresa o sencillamente su preocupación por realizar una
mejora continua y actualización, aunque ésta no aporte nada a nivel estrictamente
técnico para el puesto en cuestión.
Información adicional: es importante conocer otros aspectos que concuerdan con la
cultura de la organización. Aficiones, características personales o iniciativas ayudarán
a hacernos una idea sobre su personalidad.
10. ENTREVISTA PRELIMINAR
Con la entrevista preliminar se pretende detectar de manera rápida, aquellos aspectos
más fáciles de percibir del aspirante y su relación con el puesto de trabajo: experiencia,
conocimientos, facilidad de expresión y habilidad para relacionarse.
La entrevista preliminar maximiza la eficacia del proceso de reclutamiento y selección:
Aunque no sea competitivo para la plaza que se busca , la entrevista preliminar puede
determinar si esta persona podría competir en otra plaza
Es la técnica más utilizada. Funciona como un filtro, en ella se eliminan a aquellos
aspirantes que obviamente no reúnen los requisitos para el puesto
El entrevistador hace algunas preguntas directas: por ejemplo el puesto requiere que el
aspirante sea graduado de ingeniería en sistemas, si no cumple ese requisito se descarta
como candidato
11. PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS O CAPACIDADES
Estas pruebas evalúan el nivel de conocimientos generales y
específicos de los candidatos que exige el puesto a cubrir
Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o
técnicos: informática, contabilidad, redacción, inglés, etc.
Pueden ser orales, escritas o de realización.
12. PRUEBAS PSICOLOGICAS APLICADAS AL TRABAJO
Estas pruebas evalúan diferentes factores generales relacionados con el
desempeño laboral que permiten predecir como los potenciales empleados
se ajustarán a los puestos, entre estas están:
• Aptitudes
• Personalidad
• Inteligencia
• Intereses
• Habilidades
• Motivación
Las pruebas psicológicas son complementarias y deben usarse en combinación
con las demás herramientas de selección
13. PRUEBAS DE APTITUDES
Las pruebas de conocimientos miden la capacidad actual del aspirante,
las psicológicas miden las aptitudes individuales para conocer el
potencial de la persona
Sirven para determinar que tan apta es una persona para determinado
trabajo.
14. TEORIA MULTIFACTORIAL DE THURSTONE
Hay siete factores específicos que se miden a través la prueba de habilidades
primarias:
• Aptitud verbal: redacción, expresión escrita, precisión de palabras
• Fluidez verbal: oratoria, escritura, argumentación
• Aptitud numérica: capacidad de manejo de números, cálculo, matemática
• Aptitud espacial: facilidad para manejar espacios
• Memoria: facilidad para memorizar eventos, personas, lugares, etc.
• Aptitud perceptiva: concentración, facilidad para los detalles, esmero, etc.
• Razonamiento abstracto: razonamiento lógico, abstracción, visión global
La estructura mental de las personas posee un número determinado de
factores que son responsables de las aptitudes
Estos factores en conjunto conforman la inteligencia general que condiciona y
complementa a todas las aptitudes
15. PRUEBAS DE PERSONALIDAD
La personalidad es la integración de características relacionadas con
aspectos permanentes y consistentes.
Son los rasgos y cualidades que configuran la manera de ser de una
persona y que la diferencian de los demás, lo que lleva a una persona a
actuar de manera diferente a las demás ante determinada circunstancia,
son los pensamientos, actitudes, sentimientos propios de una persona
que la llevan a actuar de determinada forma
La aplicación e interpretación de las pruebas de personalidad deben estar
a cargo de un psicólogo y no se aplica a todos los puestos
16. OTROS TIPOS DE PRUEBAS DE SELECCIÓN
Genéticas: miden la predisposición a enfermedades
hereditarias (incluyendo cáncer, enfermedades cardíacas,
trastornos neurológicos, etc.)
Grafológicas: consiste en el análisis de la escritura como
prueba de selección
Polígrafo: o detector de mentiras, se utiliza para confirmar
la información contenida en la solicitud de empleo
17. PRUEBAS DE SELECCIÓN EN LÍNEA
Pueden ser propias de la organización o adquiridas
18. Tradicionalmente es el principal método de
selección
Es una conversación orientada hacia las metas
en la cual se intercambia información
relacionada con el trabajo.
ENTREVISTA DE TRABAJO
Permite aclarar ciertos puntos, proporciona información adicional
para tomar decisiones, actitudes del aspirante, disposición a
trabajar, posible adaptación a la cultura organizacional
Permite además proporcionar al entrevistado información sobre el
puesto y sobre la organización
19. 1. Por la estructuración: directiva o cerrada, no directiva
o abierta y mixtas
2. Por el número de personas: individuales y grupales
3. En cuanto a la naturaleza de la entrevista: preliminar,
de trabajo y final.
4. En cuanto al grado de tensión: normal y dura
TIPOS DE ENTREVISTA
20. El método a elegir para realizar una entrevista es
determinado sobretodo por el nivel de la posición vacante
y lo que buscamos encontrar en el aspirante.
Entrevista personal
Entrevista grupal
Entrevista de panel
Entrevistas múltiples
MÉTODOS DE ENTREVISTA
21. Su principal objetivo es
contratar a los mejores
aspirantes
Es la constatación final de
porqué el candidato ha
llegado hasta esta altura del
proceso
VERIFICACIÓN DE
ANTECEDENTES
22. CONTRATACION/REFERENCIAS NEGLIGENTES
Contratación negligente:
Es la responsabilidad en la que incurre una organización cuando no
realiza una investigación razonable de los antecedentes de un
candidato, y después asigna a una persona potencialmente peligrosa
a un puesto en el cual puede causar daños
Referencias negligentes:
Es la responsabilidad en la que puede incurrir un empleador al no
hacer una advertencia acerca de un problema particularmente severo
de un ex empleado
24. DECISIÓN DE LA SELECCIÓN
Se contrata a la persona que más se
acerca al perfil buscado, sin
embargo, hay organizaciones que
eligen a aquel aspirante que tenga
el mayor potencial de desarrollo, es
decir no solo lo que la persona
puede hacer hoy, sino lo que es
capaz de llegar a hacer.
25. NOTIFICACIÓN A LOS CANDIDATOS
Se debe notificar a los candidatos
aceptados como a los rechazados
acerca de las decisiones sobre la
selección tan pronto como sea
posible
Esto es una cuestión de cortesía,
buenas relaciones públicas y de
solidaridad con los aspirantes que
son rechazados.