Este documento describe el proceso de entrevista de selección de personal. La entrevista es una herramienta clave para tomar decisiones sobre la contratación de candidatos y permite recopilar datos sobre su adecuación al puesto. La entrevista involucra al entrevistador y candidato e incluye etapas como la apertura, desarrollo con preguntas, y cierre. El entrevistador debe evitar sesgos y errores para realizar una evaluación objetiva.

1. La entrevista

2. ¿QUÉ ES LA ENTREVISTA?
Es la herramienta por excelencia en la selección de personal; uno de los factores que
más influencia tiene en la decisión final respecto a la vinculación o no de un candidato al
puesto.
Es un diálogo que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de
conversar.

3. El objetivo fundamental de la entrevista de selección es recoger datos que
permitan elaborar un juicio acerca del candidato y tomar una decisión sobre su
adecuación al puesto de la organización que se desea cubrir. Además, sirve
para matizar los datos biográficos aportados, establecer con el aspirante una
relación personal y permitirle plantear preguntas sobre el puesto y la
organización.

4. Generalmente se pretende indagar sobre las siguientes áreas; sin embargo no
es necesario recorrerlas todas, sino que es preferible concentrarse en lo que
se ha percibido como puntos fuertes o limitaciones, que se deben evaluar y
contrastar con precisión:
1. Historia Educativa
2. Historia profesional y experiencia
3. Historia personal y familiar
4. Red social interna y externa
5. Situación económica
6. Intereses, motivaciones y preferencias
7. Habilidades y competencias conductuales
8. Disponibilidad
9. Características personales y estado físico

5. ¿QUIÉNES PARTICIPAN DE UNA ENTREVISTA?
La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de relación
interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y, sobre
todo, dinámico. El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato con
el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento para
elaborar nuevas preguntas que le permiten retroalimentar el proceso, y así
sucesivamente. Así como el entrevistador obtiene la información que desea,
debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus decisiones.

6. CLASIFICACIÓN SEGÚN EL TIPO DE PREGUNTAS:
Estructuradas: Se basan en la realización de un marco de preguntas
predeterminadas sobre experiencia, educación, intereses personales, gustos y
actividad del solicitante, entre otros. Las preguntas se establecen antes de que
se inicie la entrevista y todo candidato debe responderlas. Este enfoque
mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador
explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de
los participantes es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico.
Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al
participar en este tipo de proceso.

7. No estructuradas: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la
conversación, ya que inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en
forma de una conversación común. La desventaja es que pueden pasarse por alto
determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.
Mixtas: En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con
preguntas estructurales y no estructurales. La parte estructural proporciona una base
informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada
añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características
específicas del solicitante.

8. CLASIFICACIÓN SEGÚN EL NIVEL DE PROFUNDIDAD:
De exploración inicial: Se realiza después de hacer una preselección a partir de las hojas
de vida. Tiene como objetivos:
Conocer a la persona, algunas de sus necesidades e intereses.
Explorar la trayectoria personal y profesional del candidato.
Explorar el área motivacional y su posible ajuste al equipo de trabajo.
Aportar información sobre el puesto de trabajo.
Avanzada: Se lleva a cabo con los candidatos que hayan superado todo el proceso
anterior de evaluación. Sus objetivos son:
Obtener información más amplia sobre el candidato.
Explorar especialmente la trayectoria profesional, así como verificar nuevamente sus
competencias conductuales.
Explorar más profundamente el área motivacional.

9. ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
Apertura: Se conocen por primera vez entrevistado y el entrevistado. Se obtiene una
primera impresión o impacto muchas veces de esto depende el transcurso de la
entrevista.
Preparación:
• La entrevista no debe ser improvisada; debe tener un tiempo definido y requiere cierta
preparación o planeación que permita determinar los siguientes aspectos:
• - Los objetivos específicos de la entrevista: qué se pretende con ella.
• - El tipo de entrevista adecuado para alcanzar los objetivos.
• - Lectura preliminar de la hoja de vida del candidato.
• - La mayor cantidad posible de información sobre el candidato por entrevistar.
• - La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer y las
características esenciales exigidas por el cargo.

10. Ambiente:
Preparar el ambiente es un paso del proceso de entrevista que merece un realce especial para
neutralizar los posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. Este
ambiente es de dos tipos:
-Físico: el local debe ser confortable y estar destinado solo a ese fin, sin ruidos ni interrupciones.
-Psicológico: el clima debe ser ameno y cordial. No debe existir recelos, temores, presiones de
tiempo, coacciones o imposiciones.
Rapport: Aquella corriente afectiva y de comunicación que se da entre el entrevistado y el
entrevistador. Se crea un clima de confianza provocando que el entrevistado se comporte de una
manera natural. Para lograr el rapport se puede tratar con cortesía y mostrar interes al escuchar.
Empatía: Conocimiento o exactitud en la percepción social. Es la capacidad de sentir lo que otros
sienten y de percibir lo que otros perciben.

11. Desarrollo de la entrevista:
La entrevista es la etapa fundamental del proceso en que se obtiene la información que
ambos participantes, entrevistador y candidato, desean. Debe ser lo más objetiva posible
para obtener una visión del candidato, y tener en cuenta dos aspectos (el material y el
formal) que están estrechamente relacionados:
-Contenido de la entrevista: constituye el aspecto material. Es el conjunto de información
que el candidato suministra de sí mismo sobre sus estudios, experiencia profesional,
situación familiar, condición socioeconómica, conocimientos e intereses, aspiraciones
personales, etc.
-Comportamiento del candidato: constituye el aspecto formal. Es la manera como
reacciona en una situación: modo de pensar, actuar, sentir, grado de agresividad,
asertividad, ambiciones y motivaciones, etc.

12. Cima: Se caracteriza por una mayor participación por parte del entrevistado
y una mínima parte del entrevistador
Terminación
La entrevista debe ser abierta y desarrollarse libremente, sin obstáculos ni
timideces. La terminación de la entrevista debe ser cortés: el entrevistador
debe hacer una señal clara para indicar que la entrevista terminó. Sobre todo
debe proporcionar al candidato información sobre la acción futura y cómo será
contactado para saber el resultado.

13. Evaluación
A partir del momento en que el entrevistado salga del lugar, el entrevistador
debe iniciar de inmediato la tarea de evaluación del candidato. Si no se tomó
nota, debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones generales. Al
final, deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue
rechazado o aceptado, y cuál es su colocación respecto de los otros aspirantes
al mismo cargo.

14. PERFIL DEL ENTREVISTADOR IDEAL
El entrevistador ideal no sólo debe tener conocimientos y habilidades apropiados,
sino que debe también ser sensible a sus necesidades personales y conocer sus
propias limitaciones como una persona que desempeña un papel importante, pero
restringido.
Conocimientos: El entrevistador debe conocer no sólo el trabajo específico que se
pretende ocupar, sino también una variedad de los otros trabajos que podrían
relacionarse con él, así como la organización en profundidad, sus fortalezas y
debilidades.

15. Habilidades: Existen cuatro categorías principales de habilidades para la entrevista;
éstas son: sociales (flexibilidad, espontaneidad, sensibilidad), de comunicación
(interacción verbal y redacción), analíticas e interpretativas (para dar sentido a la
información de manera sistemática y lógica), y de toma de decisiones (sin prejuicios o
estereotipos).
Necesidades personales e Interacción: No trata de supervalorar la organización frente al
candidato; se preocupa por informar al candidato acerca del cargo y de la organización,
se interesa por el candidato como persona, se muestra sincero, cortés y puntual; pero es
analítico y objetivo en sus juicios, e percata de sus propias necesidades y de las
demandas que le plantea su propia vida, formula preguntas desafiantes, sin mostrarse
muy personal o directo, realiza una evaluación inmediatamente después de la entrevista.

16. ERRORES DE LA ENTREVISTA
Poca o ninguna planeación
Deficiencia en el encuadre
Infravaloración de las condiciones ambientales
Elaboración inadecuada de las preguntas:
Lleva implícita una respuesta
Tiene connotación de juicio de valor
Provoca respuestas monosilábicas
Descartar o aceptar a una persona por la respuesta puntual a una pregunta
Dejarse llevar por la primera impresión
Dar por supuesto cosas sin profundizar en la investigación
Evitar personas con evidentes características por temor a ser opacado por ellas.

17. ERRORES DEL ENTEVISTADOR
EFECTO HALO: Valoración positiva del candidato a partir de una cualidad
significativa para el evaluador
EFECTO HORN: Valoración negativa del candidato a partir de la detección de un
defecto a los ojos del entrevistador
EFECTO GENEROSIDAD: La inseguridad del evaluador por desconocimiento de las
necesidades del cargo o por falta de experiencia se traduce en la valoración positiva
del candidato
EFECTO CONTRASTE: Tendencia a evaluar a un candidato comparándolo con los
otros
EFECTO CABALLO DE BATALLA: Centrar la entrevista sobre un tema determinado,
si el candidato es versado sobre él obtendrá una valoración positiva que ignora otros
aspectos.
EFECTO ESPEJO: Valoración de las propias cualidades del evaluador manifiestas en
el evaluado.

18. Ejemplo de una entrevista de trabajo:
Después de analizar su solicitud de trabajo o currículo vital
¿Cómo se definiría?
¿Qué experiencia tiene en este sector?
¿Por qué dejó su último trabajo?
¿Qué sabe acerca de esta empresa?
¿Por qué quiere trabajar con nosotros?
¿Cuál es su puesto de trabajo ideal?
¿Qué nos aportaría si le contratásemos?
¿Ha vivido algún conflicto en su último trabajo?
¿Cómo resolvería usted un problema? (Sugiere una problemática)

19. ¿Sabe trabajar en equipo?
¿ Trabaja bien bajo presión?
¿Qué ha aprendido de sus errores?
¿Cuál ha sido su mayor decepción profesional?
¿Qué le motiva a la hora de hacer su trabajo?
¿Cómo le gustaría que fuese su jefe?
¿Qué tipo de empleado cree que estamos buscando? ¿Usted encaja en ese
perfil?
¿Cómo compensará la falta de experiencia?
¿Ha mejorado sus conocimientos en el último año?
¿Trabajaría horas extra?
¿Qué salario le gustaría recibir?
¿Cuánto tiempo le gustaría trabajar con nosotros?
.¿Actualmente está buscando otros trabajos?
¿Tiene alguna pregunta?
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20. BIBLIOGRAFÍA
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competencias: Granica. 2000. Buenos Aires, Argentina.
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http://www.monografias.com/trabajos5/selpe/selpe.shtml#entre
CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos humanos: McGrawHill.
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http://www.psique.info/web.asp?u=entrevista
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