La motivación se define como el proceso por el cual se reconocen los objetivos, se efectúan elecciones y se pone la energía necesaria para la consecución de la meta. Existen diversas teorías sobre la motivación, como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de la higiene y la motivación de Herzberg, y la teoría de las expectativas de Vroom. Los gerentes pueden motivar a los empleados mediante técnicas como la participación, el enriquecimiento del trabajo y la retroalimentación.

1. MOTIVACIÓN

2. ETIMOLOGICAMENTE: del latín Movere, mover, acción,
dinamicidad y reacción frente a algo.
INTERVIENEN:
1.Experiencias individuales
2.En relación a la organización.
Es el proceso para despertar la acción, sostener la actividad en
proceso y regular el patrón de actividad. (Young 1961). Es todo
aquello que impulsa a la persona a actuar de determinada
forma (impulso: estímulo externo o reflexión interna)

3. SUPOSICIONES:
1.Es causado.
2.Es motivado: hay una finalidad, no es aleatorio.
3.Es orientado hacia metas (deseo o necesidad)
MODELO CLASICO DE COMPORTAMIENTO
CAUSA
DESEO / NECESIDAD
META
La motivación es el proceso por el cual se reconocen los objetivos,
se efectúan elecciones y se pone la energía necesaria para la
consecución de la meta (Hunt, 1993)
Implica objetivos, decisión de comenzar, elección y perseverancia.

4. 1.
2.
NECESIDADES FÍSICAS O BÁSICAS (primarias): alimentos, agua,
sexo, sueño, aire, temperatura confortable (condicionada por la
práctica social)
NECESIDADES SOCIALES O PSICOLÓGICAS (secundarias):
Autoestima, pertenencia, afecto (acciones que realiza la
gerencia)
NECESIDADES VINCULADAS AL AMBITO LABORAL
A. Individuales: Certidumbre (vida tranquila sin riesgos), dinero
(status económico), mando (dominación), prestigio profesional
(que se reconozcan los logros públicamente), independencia
(actuación criterios propios), dignidad (normas morales)
B. Grupales: pertenencia (formar parte de un grupo), defensa
(ayudar a otro), dependencia (por parte del individuo o de la
dirección (actitud paternalista)

5. Necesidad
Impulso
Comportamiento de
búsqueda
Necesidad Satisfecha
Reducción de la
tensión

6. UNA NECESIDAD PUEDE SER:
1.Satisfecha
2.Frustrada: sus efectos se canalizan por:
Vía psicológica: agresividad, descontento, tensión
emocional. Apatía, indiferencia, etc.
b) Vía fisiológica: tensión nerviosa, insomnio, repercusiones
cardíacas o digestivas, etc.
a)
3.Compensada (transferida a otro objeto, medio indirecto)
LA MOTIVACION PUEDE SER POSITIVA O NEGATIVA

7. Se centran en el contenido, en la naturaleza de la
motivación (que motiva al empleado a trabajar interna o
externamente)
2. Se centran en el proceso, argumentan en base al
mecanismo que tiene lugar en la mente de las personas y
que influye en sus conductas.
1.

8. TEORÍAS DEL CONTENIDO:
1. Clásicas
A.
B.
Modelo del taylorismo
Modelo de las relaciones humanas.
Teoría de las necesidades de Maslow
3. Teoría de higiene-motivación de Herzberg
4. Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland.
2.

9. TEORÍAS DE PROCESO
1. Teoría de la expectativa ( Vroom - Porter y Lawler)
2. Teoría del equilibrio (Adams – Harper & Lynch)
TEORÍAS CONTEMPORANEAS
1. Teoría ERC - Alderfer

10. MODELO TRADICIONAL
MODELO DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Suposiciones
Suposiciones
El trabajo es por naturaleza desagradable
Lo que hacen los trabajadores es menos
importante que lo que ganan
Pocos quieren o pueden realizar el trabajo
que requiere creatividad o control de sí
mismo
Los empleados gustan sentirse útiles e
importantes
Las personas quieren pertenecer a algo y que
se les reconozca
Estas necesidades son más importantes que
el dinero para motivar a la gente a que
trabaje
Políticas Gerenciales
Políticas Gerenciales
Supervisar y controlar estrechamente a los
subordinados
Dividir las tareas en operaciones sencillas,
repetitivas y de fácil aprendizaje
Establecer rutinas y procedimientos
detallados de trabajo ejecutándolos de una
manera justa y firme.
Conseguir que cada empleado se sienta útil e
importante
Mantener informados a los subordinados y
escuchar las objeciones que hagan
Permitir a los subordinados ejercer cierta
autodirección y autocontrol en asuntos
rutinarios

11. TEORÍAS CLÁSICAS
MODELO TRADICIONAL
MODELO DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Expectativas
Expectativas
La gente puede tolerar el trabajo si recibe un
salario decente y el jefe es justo
Si las tareas son bastantes simples y se
controla estrechamente a los trabajadores, se
logrará la producción establecida
Si se comparte la información con los
subordinados y se logra su intervención en
decisiones rutinarias quedarán satisfechos
Al satisfacer las necesidades se reducirá la
resistencia a la autoridad y cooperarán

12. TEORÍA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES
NECESIDADES
CARACTERÍSTICAS
ORDEN
1. FISIOLÓGICAS
Hambre, sed, abrigo,
sexo (corporales)
Interno – dentro de las
personas
2. SEGURIDAD
Protección de daños
físicos y emocionales
Interno – dentro de las
personas
3. SOCIALES
Afectos, pertenencia,
aceptación de amistad.
Externo (pago ejercicio
del puesto, contratos
sindicales)
4. ESTIMA
Respeto, autonomía,
Externo
logros, status,
reconocimiento, atención
5. AUTORREALIZACIÓN Desarrollo, alcanzar el
potencial pretendido,
autosatisfacción.
Externo

13. TEORÍA DE LA JERARQUIA DE NECESIDADES
•Tiene lógica y facilidad de comprensión
•Se satisface una y se vuelve dominante la siguiente (no se ha
comprobado que active el nuevo nivel)
•Sube por escalas de jerarquías
•Hace falta solo satisfacerla en gran parte
•Para motivar hay que saber en que nivel de necesidades se está
CRITICAS:
Poco apoyo empírico
La estructura de necesidades no coincide siempre con el orden
de Maslow.

14. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - HIGIENE
•La relación de un individuo con su trabajo es básica.
•La actitud hacia el trabajo puede determinar el éxito o el fracaso
del individuo.
Herzberg se preguntó ¿Qué desea la gente de su puesto?. Debían
explicar situaciones en las que se sentían bien o mal.
FACTORES MOTIVACIONALES
(intrínsecos)
FACTORES HIGIÉNICOS
(extrínsecos)
Logros
Políticas
Reconocimiento
Administración de la compañía
El trabajo mismo
Relaciones interpersonales
Responsabilidad
Condiciones de trabajo
Ascenso
Crecimiento

15. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN - HIGIENE
CRITICAS:
Culpan del fracaso al ambiente externo
Proporciona una explicación de la satisfacción del puesto (no es
una teoría de la motivación)
Pasa por alto las variables situacionales
Herzberg supone una relación entre satisfacción y productividad
pero la metodología que utilizó se dirigía solamente a la
satisfacción.

16. TEORÍAS MASLOW Y HERZBERG
NECESIDADES
DE
AUTORREALIZ
ACION
• Realización. Reconocimiento Status.
S
E
L
N
C
A
V
I
T
O
M
NECESIDADES DE
EGO
(AUTOESTIMA)
• El trabajo en sí. Responsabilidad.
Progreso. Crecimiento
• Relaciones interpersonales.
Supervisión. Colegas y Subordinados.
NECESIDADES SOCIALES
• Supervisión técnica
• Póliticas administrativas y
empresariales
• Estabilidad en el cargo
S
O
C
N
É
G
I
H
NECESIDADES DE SEGURIDAD
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
• Condiciones físicas de trabajo
• Salario. Vida personal
Comparación de los modelos de motivación de Maslow y Herzberg

17. LOS TRES FACTORES DE LA MOTIVACIÓN PARA
PRODUCIR
Objetivos Individuales
La motivación para
producir está en función
de
Expectativas
Relación percibida entre
productividad y logro de
objetivos individuales
Recompensas
Capacidad percibida de
influir en su nivel de
productividad
Relaciones entre
expectativas y
recompensas

18. TEORÍA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS
El tema de las necesidades es una cuestión de impulsos. El hombre se mueve
bajo cuatro tendencias principales:
1. Motivación de logro: superar retos y obstáculos para alcanzar metas. El
logro es importante por si mismo, no por las recompensas que acarrea.
EVALUAR el comportamiento.
2. Motivación de afiliación: consiste en fomentar las relaciones sociales con la
gente. RECONOCER actitudes de colaboración.
3. Motivación por la competencia: buscan la excelencia en su trabajo,
desarrollan habilidades para solucionar problemas, luchan por ser creativos.
RECONOCIMIENTO y satisfacción.
4. Motivación por el poder: desean causar un impacto en su organización y
están dispuestas a correr riesgos para lograrlo. Son buenos gerentes cuando su
poder se orienta hacia lo institucional y no a lo personal.
El interés de esta teoría se centra en su aplicabilidad inmediata al campo
empresarial sobretodo a la hora de seleccionar personal para cargos de cierta
responsabilidad (logro y poder)

19. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM)
Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de
actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora
suficientemente esa meta y si percibe que tales actividades
le facilitan alcanzarla. Se relacionan las metas personales con
las organizacionales.
Porter y Lawler amplían el planteamiento y consideran que el
nivel de motivación depende del valor de la recompensa, del
esfuerzo que hay que realizar y la probabilidad de recibir la
recompensa. A su vez los dos últimos factores se encuentran
influenciados por el convencimiento de la persona en sus
posibilidades , por su capacidad (conocimientos y habilidades)
de que pueda hacer el trabajo, o porque lo ha desarrollado con
anterioridad

20. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (VROOM)
En la práctica habría que:
A. Especificar las recompensas
B. Determinar el nivel de desempeño aceptable
C. Relacionar recompensa y nivel de realización
D.Asegurarse la adecuación de la recompensa al esfuerzo realizado

21. TEORÍA DEL EQUILIBRIO (ADAMS)
Considera la evaluación que el sujeto hace de la recompensa
recibida, como un factor especial de motivación. En términos de
equilibrio, es decir recompensa-aporte, en relación a lo que
están recibiendo otros individuos con iguales aportes.
Harper y Lynch resumen:
1. Las personas en un ámbito laboral diferencian lo que ellos
aportan y las compensaciones que reciben a cambio.
2. Entre los empleados existe una comparación social, es decir,
confrontan sus contribuciones y comparaciones con las de otras
personas.
3. Cuando no existe equidad el individuo intenta reducir la
desigualdad, pudiendo surgir una gran tensión cuando esta es
muy notoria

22. TEORÍA DEL EQUILIBRIO (ADAMS)
LOS PUNTOS QUE QUEDARÍAN POR RESOLVER SON:
1. No se sabe como un individuo elige sus comparaciones ni que
puntos de referencia toma
2. A veces es complicado resumir y cuantificar compensaciones y
contribuciones y comparaciones.
3. Es difícil saber como y cuando cambian las compensaciones y
contribuciones en el transcurso del tiempo.
Desde el punto de vista empresarial es evidente que las
recompensas recibidas por los empleados para que sean
motivadoras deben ser percibidas por estos como justas y
equilibradas.

23. TEORÍA ERC - ALDERFER
Remodeló la teoría de las necesidades de Maslow ajustándola a su
investigación.
Define 3 grupos de necesidades:
1. Existencia: satisface los requerimientos básicos de la
existencia natural (las fisiológicas y de seguridad de maslow)
2. Relaciones: impersonales importantes (sociales y de estima
de Maslow)
3. Crecimiento: desarrollo personal (autorrealización de
Maslow)

24. TEORÍA ERC - ALDERFER
Diferencias con Maslow
1. Pueden operar mas de una necesidad al mismo tiempo.
2. Dimensión de frustración – regresión: si se reprime una
necesidad de nivel superior se incrementa una inferior.
3. No necesariamente una necesidad inferior debe quedar
totalmente satisfecha para seguir con una superior.
4. Las necesidades de orden inferior conducen al deseo de
satisfacer las de orden superior.
5. En una teoría que mira diferencias entre las personas
introduciendo las variables de educación, antecedentes
familiares y cultura que pueden modificar las necesidades.
6. Las personas según la cultura pueden ordenar las necesidades
(españoles y japoneses primero sociales y luego fisiológicas.
7. Representa una versión más válida de la teoría de Maslow

25. Los directivos pueden emplear las siguientes técnicas o
instrumentos para motivar a sus subordinados:
1.DINERO: en cuanto si es motivador. Las opiniones van de darle poca
importancia (psicólogos) a considerarlo como el estímulo primario del
comportamiento humano (gerentes, economistas). Convendría analizar
cada caso concreto y no considerar a la remuneración sola como
motivadora que puede resultar insuficiente, sino ver la naturaleza
integral del individuo.
2.PARTICIPACIÓN: puede ir de una consulta hasta una absoluta
involucración, actúa como un potente motivador. Acontece cuando el
directivo piensa que sus subordinados están capacitados y cuando estos
piensan utilizar sus capacidades. Contribuye a satisfacer las necesidades
de afiliación y logro.
3.ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO: como elemento motivador exige
hacer interesante el trabajo. El puesto cubre: salario, clima, seguridad,
ascenso, responsabilidad y desarrollo personal.

26. 1.
Variedad: permitir hacer cosas diferentes.
2.
Identidad: que se pueda identificar lo que hace la persona.
3.
Significado en la tarea: que el trabajador perciba que su
tarea es importante.
4.
Cierta autonomía: libertad.
5.
Retroalimentación: informarlo de su rendimiento.
6.
Claridad en la meta: saber que objetivos, que metas y que
prioridades hay.
7.
Dificultad: en el trabajo (cierto desafío)

27. Según Dessler las siguientes actividades afectan la motivación de
los empleados
1.Análisis de puestos: determinar lo que representa el trabajo y
la capacidad y destreza a buscar en los candidatos para el puesto.
2.Planificación de RRHH y reclutamiento: la motivación depende
de contratar empleados que tengan la aptitud de hacer bien el
trabajo.
3.Pruebas y selección de personal: la capacidad (experiencia,
evaluaciones) es el requerimiento previo a la motivación.

28. 4.Capacitación: una adecuada política de capacitación es la mejor
manera de asegurar que los empleados obtengan el reconocimiento
y las habilidades necesarias básicas para su trabajo.
5.Incentivos financieros: vinculados a las recompensas del
desempeño son herramientas poderosas de motivación.
6.Evaluación del desempeño: en este proceso se elogia la
motivación y desempeño de los empleados y se determinan las
recompensas.
7.Administración de carreras: se ofrece retroalimentación al
empleado, para aumentar la motivación, para corregir errores y se
ofrece una guía para el desarrollo de su carrera.