Este documento resume varias teorías de la motivación en el trabajo. Describe la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría bifactorial de Herzberg sobre factores de higiene y motivación, y la teoría de existencia, relación y progreso de Alderfer. También cubre la teoría de las tres necesidades de McClelland y la teoría de expectativas de Vroom sobre la relación entre esfuerzo, desempeño y recompensas. En general, analiza diferentes enfoques psicológicos para entender qué motiva a las

1. Psicología Organizacional
Fernando De Nova Camacho.
*

2. *Podemos clasificar a estas
teorías de la siguiente forma:
*Teorías de contenido:Agrupa aquellas teorías que
consideran todo aquello que puede motivar a las
personas.
*Jerarquía de las necesidades de Maslow.
*Teoría bifactorial de Herzberg.
*Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer
*Teoría de las tres necesidades de McClelland.
*Teorías de procesos: Agrupa aquellas teorías que
consideran la forma (proceso) en que la persona llega a
motivarse.
*Teoría de las expectativas de Vroom y Porter Lawler
*Teoría de la equidad de Adams.
*Teoría de la modificación de la conducta de Skinner

3. *Teoría de la jerarquía de las necesidades
*Maslow publicó en 1954 el resultado de sus
investigaciones. Su teoría de la Pirámide se basa en
una jerarquía de las necesidades que las personas
necesitamos cubrir.
*Según la teoría de Maslow los motivos deben tener un
orden de prioridades, colocándolas desde las mas
bajas hasta las mas altas. De hecho las coloca en una
pirámide para representar las etapas que
corresponden a lo fundamental que cada motivo tiene
para la supervivencia y al momento en que aparece de
la evolución de la especie y en el desarrollo de cada
individuo.

4. *Pirámide de Maslow

5. *Aspectos principales
* Necesidades fisiológicas. Son las más básicas, ya que son necesidades
imprescindibles para la supervivencia humana: alimentarse, saciar la sed,
mantener una temperatura corporal adecuada, etc.
* Necesidades de seguridad. Son aquellas que pretenden proteger a la persona de
los posibles peligros a los que se expone.
* Necesidades sociales. El ser humano necesita sentirse acompañado de otras
personas, ser partícipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir en relación
con otros, comunicarse y entablar amistad.
* Necesidades de reconocimiento o estima. La persona necesita sentirse
reconocida y estimada, no solo por su grupo social, sino también por sí mismo.
* Necesidades de autorrealización. También se denominan necesidades de
autoactualización o autosuperación y son las últimas en la pirámide. En este
nivel, las personas intentan desarrollar todo su potencial, su creatividad y su
talento. De esta forma pretende alcanzar el nivel máximo de sus capacidades
personales.

6. *Ventajas. Maslow fue uno de los primeros en afirmar que una
necesidad satisfecha no es fuente de ; junto a esto, reniega
de los modelos homeostáticos de la motivación, sino que
postula la existencia de una tendencia positiva al
crecimiento, que se expresaría en las distintas necesidades
de origen instintoide que surgen sucesivamente tras la
satisfacción de necesidades de nivel inferior. Todo esto dio
una nueva base a los estudios sobre motivación.
*Desventajas. El modelo de Maslow no explica de forma clara
y consistente ciertas conductas, como son las de
autosacrificio en aras de un bien común; aunque este acto se
justifique por la presencia de necesidades de trascendencia
que superarían las básicas de orden de la supervivencia,
parece necesario un ajuste del modelo para lograr asimilar
de mejor modo estos hechos.

7. *
*El hombre es un ser social, está inmerso en la
sociedad desde que nace hasta que muere.
*Un gran número de seres humanos que obran
conjuntamente para satisfacer sus necesidades
sociales y que comparten una cultura común

8. *Teoría Bifactorial
*1976 Según Frederick Herzberg debe existir un
equilibrio entre los factores de higiene y los
motivadores. Si una persona trabaja en unas
condiciones de higiene inadecuadas (calor excesivo e
inadecuado clima laboral en el puesto de tra- bajo),
se sentirá muy insatisfecha con su trabajo. Si esas
condiciones mejo- ran, esto no asegura la satisfacción
de la persona.
*La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una
persona proviene de factores de motivación
(intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos).

9. *Aspectos principales
* Factores higiénicos: La insatisfacción en el cargo depende del ambiente, de la
supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo: Estos son los llamados
factores higiénicos. La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta
insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivación necesaria para
la consecución de los objetivos.
* Factores motivacionales: La satisfacción en el cargo es función del contenido o de las
actividades desafiantes y estimulantes del cargo: Estos son los llamados factores
motivadores. Se describe como la energía que da el impulso necesario para conducir a
las personas a depositar sus fuerzas en la organización con el objeto de alcanzar los
resultados.
* Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior de
la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos
factores son los que se aprovechan para motivación debido a que se desarrollan durante
el ejercicio de la actividad por sí misma, y no dependen de elementos de motivación
externos.
* Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos
externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino
simplemente para evitar que esté insatisfecho con alguna condición laboral específica,
tal como seguros médicos, sueldo, etc.

10. *Ventajas. La motivación e higiene, son una
parte fundamental en el desarrollo da la
persona, y con esto puede llegar a cumplir
con sus objetivos.
*Desventajas. Es difícil y a veces imposible,
determinar como interactúan las variables
si son manipuladas entre experimentos.

11. *
*Promover un ambiente de trabajo con condiciones
agradables como por ejemplo:
*Limpieza.
*Seguridad.

12. * Teoría de la existencia, relación y
progreso
*1969 Clayton Alderfer plantea que hay tres grupos de
necesidades primarias: existencia, relaciones y
crecimiento.
*Existencia: Agrupa las necesidades mas básicas
consideradas por Maslow como fisiológicas y de seguridad.
*Relación: Estas necesidades requieren, para su
satisfacción, de la interacción con otras personas,
comprendiendo las necesidad social y el componente
externo de la clasificación de estima efectuada por Maslow.
*Crecimiento: Representado por el deseo de crecimiento
interno de las personas. Incluyen el componente interno de
la clasificación de estima y la de autorealización.

13. *Aspectos principales
*La Teoría ERG no considera una estructura rígida de
necesidades, en donde debe seguirse un orden
correlativo para su satisfacción.
*En contraposición a Maslow, quien considera que las
personas permanecen en un determinado nivel de
necesidades hasta tanto sean satisfechas, esta teoría
considera que si el individuo no logra satisfacer una
necesidad de orden superior aparece una necesidad de
orden inferior (frustración-regresión)
*Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.

14. *Ventajas. La teoría ERC es más consistente con el
conocimiento que tenemos de las diferencias
individuales entre la gente. Variables como la
educación, los antecedentes familiares y el ambiente
cultural pueden modificar la importancia o la fuerza
impulsora que tiene un grupo de necesidades para un
individuo determinado.
*Desventajas. El modelo de Alderfer no podría aplicar a
todas las organizaciones por motivo de costumbre,
cultura, creencias, etc.

15. *
*Cuando no se satisface algún tipo de necesidades se
podrían cubrir con algún vicio, como por ejemplo a
falta de amor, la persona podría caer en las drogas.

16. *Teoría de las necesidades aprendidas.
*1989 McClelland establece que muchas de
las necesidades de los individuos se
aprenden o se adquieren en su interacción
con el ambiente social y cultu- ral. Así
encontraremos personas con diferentes
grados de necesidades en función de las
conductas que han aprendido y observado
en los entornos donde han convivido a lo
largo del tiempo.

17. *Aspectos principales
*Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por
tener éxito. Esta clasificación agrupa a aquellas personas que
anteponen en su accionar el éxito en si mismo a los premios,
buscan situaciones en las cuales puedan asumir
responsabilidades y les disgusta el logro de méritos por azar.
*Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una
conducta que sin su indicación no habrían observado. Las
personas que la poseen disfrutan de la investidura de “jefe” ,
tratan de influir en los demás y se preocupan mas por lograr
influencia que por su propio rendimiento.
*Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones
interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de
cooperación a las de competencia, destacándose las primeras
por un alto grado de colaboración.

18. *Ventajas. Los diferentes tipos de motivación de las
personas van a determinar sus expectativas laborales.
Los directivos necesitan ser conscientes de la
inclinación dada a cada una de esas tres necesidades,
ya que proporciona parte de la base para su uso y
eficacia en una organización o grupo.
*Desventajas. Muchas de la veces en las organización no
se cumplen con todas las necesidades, que menciona
McClelland.

19. *
*un directivo con unas grandes necesidades de logro
no necesariamente puede centrarse en el desarrollo
del mismo sentimiento en sus subordinados. El
individuo puede concentrarse probablemente en sus
propias tareas y logros.

20. *Teoría de expectativa
*1964 Vroom dice que la motivación de una persona en el
entorno laboral depende de los logros u objetivos que
quiere alcanzar en su trabajo y de las probabilidades reales
de llegar a conseguirlos.
*El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:
1.Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas
otras presentes en su situación de trabajo se combinan para
motivar y determinar el comportamiento.
2.Los individuos toman decisiones conscientes acerca de su
conducta.
3.La selección de un curso de acción determinado depende
de la expectativa de que cierta conducta de uno o más
resultados deseados en vez de resultados indeseables.

21. *Aspectos principales
*Valencia: Demuestra el nivel de deseo de una persona
por alcanzar determinada meta u objetivo. Este nivel
de deseo varía de persona a persona y en cada una de
ellas puede variar a lo largo del tiempo, estando
condicionada por la experiencia de cada individuo.
*Expectativa: Esta representada por la convicción que
posee la persona de que el esfuerzo depositado en su
trabajo producirá el efecto deseado.
*Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que
realiza la persona de que una vez realizado el trabajo,
la organización lo valore y reciba su recompensa.

22. *Ventajas. La importancia de esta teoría es la insistencia
que hace en la individualidad y la variabilidad de las
fuerzas motivadoras, la fuerza es la fortaleza de la
motivación de una persona.
*Desventajas. Los conceptos son mas de forma personal
que grupal. Por que individuo traza su objetivos.

23. *
*Cuando un individuo dentro de la empresa se traza un
objetivo y lucha hasta lógralo, aunque en el camino
se encuentre con obstáculos que puedan llevarlo a
olvidarse del objetivo, pero si persiste lo lograra.

24. *Teoría de la equidad
*1965 Stacy Adams considera que a los empleados
además de interesarles la obtención de recompensas
por su desempeño, también desean que estas sean
equitativas, lo que transforma en mas compleja la
motivación. Es decir existe una tendencia a comparar
los aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero
además a realizar comparaciones con otras personas
ya sea de la organización o no. Si el valor de la
relación aporte/resultados que la persona percibe es
igual a la de otras personas, considerará que la
situación es equitativa y no existirá tensión alguna.

25. *Aspectos principales
*En caso que de la comparación surja que el empleado
se considere excesivamente recompensado, este tratará
de compensar ese exceso con conducta tales como
trabajar con mas intensidad, influir en sus compañeros
y dependientes de la misma forma, etc.
*La capacidad de los gerentes y administradores para
manejar estas situaciones depende de la posibilidad
de analizar para cada empleado la sensibilidad que
estos poseen respecto de la equidad.

26. *Ventajas. Dentro de la organizaciones se pueden
generar políticas que sean equitativas con todos los
trabajadores.
*Desventajas. Cuando alguno de los individuos le cuesta
trabajar en equipo le será mas difícil adaptarse al
proceso.
Ejemplo:
*Dentro de una organización se reparte un bono
equitativamente por haber logrado alcanzar un
objetivo.

27. *Teoría de la modificación de la
conducta
*1974 B. E. Skinner comprobó, mediante
experimentación con animales, que premiando la
buena conducta los animales aprenden mas rápido y
retienen con mas eficacia que castigando la mala
conducta. Estudios posteriores probaron lo mismo
aplicado a los seres humanos. Por medio de la critica
nunca provocamos cambios duraderos, y con
frecuencia creamos resentimiento.

28. *Aspectos principales
* todos somos producto de los estímulos que recibimos del
mundo exterior. Si se especifica lo suficientemente el medio
ambiente, se pueden predecir con exactitud las acciones de
los individuos.
*El refuerzo positivo consiste en las recompensas por el
trabajo bien efectuado, produciendo cambios en el
comportamiento, generalmente, en el sentido deseado. No
solo forma el comportamiento, si no que además enseña.
*El refuerzo negativo esta constituido por las amenazas de
sanciones, que en general produce un cambio en el
comportamiento pero en forma impredecible e
indeseable.

29. *
*Dentro de una organización cuando se tiene mas
castigos que incentivos para los trabajadores es
menos probable que se alcancen los objetivos
planteados.

30. *
*En la actualidad es una realidad que en México
las organizaciones de éxito traten a su personal
como una fuente fundamental de
competitividad, al considerarse el factor
humano como el activo más importante de la
misma; de ahí la necesidad de conseguir y
contar en todo momento con el personal más
calificado, motivado y competitivo posible. En
ello es esencial la estimulación considerada
como una inversión de la empresa para obtener
mejores resultados futuros.