Este documento presenta una propuesta para mejorar la seguridad laboral en el sector minero a través de un enfoque integral centrado en el trabajador. Propone abordar cinco variables clave como la desmotivación, la desconcentración, la comunicación deficiente, la infantilización y la desconfianza. También sugiere mejorar la comunicación entre los niveles jerárquicos, promover la comunicación entre lo laboral y lo familiar, y crear una intranet para acercar a las familias de los trabajadores a la empresa. El objetivo general es fom

1. Seguridad Laboral,
a través del Autocuidado
Vladimir Huber

2. • PhD (c) en Psicología, Meridian
University, California.
• PhD (c) en Educación, WISR, Berkeley,
California.
• Master’s en Psicología, University of
Santa Monica, California.
• Diplomado en Escuela Matríztica, con
Humberto Maturana, Ximena Dávila,
Jorge Mpodozis, Santiago.
• Licenciatura en Ciencias de la
Comunicación, University of the District
of Columbia, Washington, DC.
• Creó el Huber Four-Level Growth &
Healing System, University of Santa
Monica, California.
• Entrevistado por CNN-Chile, El Mercurio,
La Tercera, revista de la ciudad de San
Francisco, California, y otros medios de
comunicación. Para ver las entrevistas,
visita su sitio web, www.vladhuber.cl.
Vladimir Huber
Seguridad Laboral y Autocuidado,
aplicado en:
Asociación Chilena de Seguridad (ACHS)
Positrón Ingeniería en Comunicaciones
Exportadora de Frutas Dole
Ambrosoli
Gendarmería de Chile
Hospital Sótero del Río
Hospital Psiquiátrico El Peral
Colegio Químico-Farmacéutico de Chile
Federación Farmacéutica Sudamericana
Universidades de Chile, Mayor, Central
Municipalidades de La Florida, Renca y Huasco
Ministerio Público

3. Seguridad Laboral
• La seguridad laboral es un tema amplio y complejo, que se enfoca mediante
aprendizajes técnico-teóricos, prácticos y con el uso de implementos de
protección ante posibles accidentes, como cascos, trajes, botas, anteojos,
arneses, y otros accesorios especiales.
• Todo ellos es muy útil, salvo que se suele olvidar un importante elemento, la
persona, el trabajador, que es, en realidad, el que se accidenta.
• Por ello es que nuestro enfoque es en la persona, en ese trabajador que, por
alguna razón misteriosa se accidenta, y a veces, con cierta frecuencia, o puede
ser, también, una faena en particular la que tiene más accidentes que otras. ¿Por
qué ocurre eso? Algo no está bien con las personas de esa faena, desde el más
alto nivel, al más bajo en la escala jerárquica, y eso es, justamente, lo que se pasa
por alto.

4. La persona
• Entonces, veamos el trabajo con la persona, el por qué de este enfoque,
incluyendo las razones económicas de una famosa empresa que no hizo el
trabajo integral de desarrollo personal, tanto en lo individual como en lo
colectivo.
• Luego, veremos el enfoque aplicado a la minería, en particular.

5. Renovarse para prosperar
Por muchos años, la empresa IBM tuvo el liderazgo mundial, casi monopólico, en
productos informáticos, hasta 1993, cuando anunció pérdidas anuales por US
$8.000 millones, un récord histórico en EEUU.
La cultura bastante anticuada de la empresa de Nueva York, no se adaptó bien a
los cambios que provenían de jóvenes con una muy diferente mentalidad que
sorprendían al mercado con nuevos productos en Silicon Valley, California. IBM
requería de un golpe de timón importante, y fue como la empresa entró en el área
de servicios, dejando atrás los computadores PC que vendieron a Lenovo, entre
otros cambios.
Gradualmente, la empresa ha reconocido el valor de la innovación en las personas,
y desde allí, en la cultura empresarial, logrando sacar a flote una empresa con
320.000 empleados a nivel mundial.
El cambio de mentalidad, la renovación de la cultura empresarial, se tradujo en que
la empresa fuera de lo concreto del hardware, a lo sutil del software y los servicios,
porque los tiempos así lo requerían, lo que produjo el cambio necesario para volver
a prosperar.

6. Los problemas cotidianos interpersonales, en general, suelen ser el
resultado de actitudes infantiles de los protagonistas.
Cuando las personas que viven su adultez -es decir, que son 100%
responsables de sus acciones- tienen problemas entre sí, suelen
buscar de manera conjunta una solución que beneficie a todas las
partes involucradas. Y en eso trabajamos, en promover un proceso
hacia la adultez.
De Peter Pan a Mr. Jones

7. La evolución es algo inevitable en el proceso que el tiempo aplica en
los individuos, sociedad y entorno ambiental.
Al promover un proceso evolutivo en las personas e instituciones,
mejoramos la calidad de nuestras acciones, productos, servicios.
Las empresas que se desarrollan a través del tiempo son aquellas que
están en constante evolución, y lo logran al promover el desarrollo
evolutivo constante en sus miembros.
Evolución

8. Buscamos crear algo nuevo, que no tiene comparación, en donde se superen las
barreras y contradicciones anteriores, y se busque la calidad por sobre todas las
cosas, creando un producto o servicio que no se entrega en el mercado. ¿Suena
utópico? Puede ser. Así y todo, hay empresas que lo han logrado, como Google,
Apple, HP, Cartier, Swatch, Cirque de Soleil, Hoteles Fórmula 1 en Francia, y muchas
otras que están enfocadas en ello. Cualquier empresa se puede dirigir en esa
dirección, sin importar su tamaño, ni los recursos económicos con que cuente, con
tal que potencie el desarrollo integral de sus miembros.
El trabajo evolutivo consciente en las personas es una herramienta integral que
puede aplicar cualquiera en su vida cotidiana, ya sea en el trabajo o en el estudio. Y
se logra porque trabajamos con la persona en su totalidad, en vez de hacerlo con
técnicas guiadas sólo a promover una habilidad específica, que es el enfoque
tradicional.
Si la persona evoluciona, todo lo que haga será más evolucionado. Aunque suene a
una obviedad, no lo es, ya que pocos lo aplican, y menos con esta metodología, y
ahí entra el Océano Azul, de W. Chan Kim y Renée Mauborgne, que se manifiesta al
crearse una categoría especial para la empresa en el mercado, en la medida que
suben los niveles de liderazgo, creatividad e innovación de sus miembros.
Océano Azul

9. Sistema PASS
El Sistema PASS –sigla en inglés- es el Sistema de Seguridad de Actitud Positiva, y
buscamos complementarlo, en vista que muchas empresas ya lo aplican,
profundizando el trabajo con la persona, haciendo más integral el enfoque de
promoción de la seguridad.
El Sistema PASS propone:
• Un estado mental que creará y mantendrá condiciones laborales seguras.
• Un compromiso mayor con la seguridad.
• Un método de seguridad de mejoras continuas.
• Una rutina diaria de retroalimentación de seguridad positiva.
• Otorgar el poder al empleado para controlar su seguridad.
• Mejorar la concientización de la seguridad mas allá del ámbito de trabajo.

10. Expresar lo que nos molesta
• Estudios de Thomas Wright, PhD, de la U. de Nevada, mostraron que si el
empleado no está bien en su interior, psicológicamente, no se sentirá satisfecho
en su trabajo, por muy bien que se le trate.
• Y el Dr. David Spiegel mostró que las personas que reprimen sus emociones
secretan cortisol de manera anormal, una hormona que el cuerpo entrega ante
situaciones de estrés, de allí que sea positivo que los empleados expresen lo que
les molesta, en vez de acumularlo en el cuerpo, promoviendo enfermedades.
• Estos estudios confirman la efectividad de un Gerenciamiento Positivo, el que se
enfoca -valga la redundancia- en lo positivo de la persona, en vez de darle tanto
énfasis a lo negativo, a lo que hace mal. Más expresión y menos represión
psicológica.
• Uno de los factores que más resultaron relevantes en los estudios fue que el
trabajador sintiera que su trabajo es relevante a la empresa y a su familia.

11. Responsabilidad
• Rara vez consideramos nuestra responsabilidad en los accidentes, ya que los
consideramos fortuitos, que tuvimos mala suerte, por ello, los volvemos a repetir,
aumentando el dolor personal y familiar.
• En la década de 1950, Franz Alexander publica sobre medicina psicosomática, en
la que se describen causas psíquicas a enfermedades orgánicas.

12. Porcentaje de personas que causan accidentes
• En el estado de Connecticut, EEUU, se comprobó que el 3,9% de los conductores
implicados en accidentes de tránsito habían causado el 36,4% de todos los
accidentes, casi 10 veces lo que les correspondía, según su porcentaje de la
población.
• Una empresa con numerosos conductores de camiones reasigna a los que
causaban accidentes, y los siguieron causando –aunque no en la carretera- en sus
nuevas actividades, pero disminuyeron considerablemente los costos de los
accidentes de tráfico, al no estar estos conductores al volante.

13. Personalidad que causa accidentes
• Al seguir los conductores que tenían accidentes en carretera causándolos en
otras actividades, se confirma que hay personas más propensas a tenerlos. Esto,
sumado a la gente que causa casi 10 veces lo que les corresponde de acuerdo a
su porcentaje de la población.
• Franz Alexander –el de la medicina psicosomática-, señala que son accidentes
inconscientemente provocados, que suena a contradicción, pero así funcionan
estas personas.
• Ese es el trabajo que hacemos, con todo el grupo, enfocándonos en las
carácterísticas psicológicas de estos tipos de personalidad, ya que hay causas
profundas que los llevan a accidentarse una y otra vez.

14. Causa profunda de los accidentes
• Los estudios muestran que las personas más propensas a tener accidentes suelen
tener una personalidad evasiva, es decir, que no enfrentan los problemas, sino
que los evaden, y el accidente, del tipo que sea, viene a recordarles que la
evasión no dura para siempre.
• Las enfermedades psicosomáticas son el ejemplo más claro al respecto.

15. De lo sutil a lo concreto
• El campo sutil se refiere a lo que no está en frente de nuestros ojos, como nuestros
pensamientos, sentimientos y emociones, los que condicionan nuestro
comportamiento.
• Sólo cambiando cómo pensamos y sentimos, podemos cambiar de manera
profunda y duradera, cómo actuamos.
• De nosotros depende hacer ese cambio, que es acceder al Siglo XXI, el siglo de lo
virtual –los kilos que no pesan, los kb-, de lo inmaterial, de las nuevas
generaciones con una mentalidad que nos cuesta entender, y de un proceso
evolutivo cuyo ritmo es cada vez más rápido.
• Si nos quedamos atrás, pagamos las consecuencias, y una de ellas es teniendo
accidentes.

16. Seguridad en Minería
• Luego de ver temas de seguridad en general, veamos la seguridad,
o la falta de ella, en la minería.

17. No, no
lo hagas!

18. ¿Es ésto, seguridad laboral?
Claramente,
no!

19. Definitivamente, no!

20. Accidentes en la minería

21. El dolor de la escasa seguridad

22. En cambio, seguridad es
ir bien equipados a la faena

23. Equipados y entrenados

24. Incluyendo lo teórico

25. Trabajando en equipo,
todos dependen de todos

26. Siguiendo las normas
de operación y mantenimiento

27. Accidentes en minería
Un 80 % de los accidentes se producirían por incumplimiento de las normas, en
los llamados actos estándares.
Se dividen en:
• 24 % de las eventualidades se originan por colocarse en posición o posturas
peligrosas,
• 19,7 % por no respetar los procedimientos de trabajo,
• 12,7 % por no usar equipos de protección personal,
• 9,3 % por no asegurar los equipos o lugares de trabajos,
• 5,7 % por el uso inadecuado de instrumentos o herramientas,
• 0,6 % de los accidentes ocurren por bromas.

28. Antecedentes Fatales 2012, Sernageomín

32. Propuesta de trabajo
• A continuación, aparecen unas consideraciones generales que se aplican a este
rubro, aparte de lo que cada empresa en particular pueda mostrar de acuerdo a
estudios de evaluación que haya realizado.
• Como ocurre con la mayoría de las empresas, suelen ser de alta exigencia, lo que
puede generar desconfianza, promoviendo un estado de híper alerta,
aumentando el estrés, y por ende, la probabilidad de accidentes.

33. Variables
Consideremos estas cinco variables:
1. Desmotivación
2. Desconcentración
3. Comunicación ineficiente
4. Infantilización
5. Desconfianza

34. Relaciones laborales jerárquicas
• La alta rotación del personal puede ser producto de la mala comunicación entre
los diferentes niveles jerárquicos, especialmente, de parte de los niveles altos y
medios con el tercer escalafón, lo que repite el modelo de estratificación,
segmentación que ocurre en nuestra sociedad, pero que en la faena es un lujo
que no nos podemos permitir, por las trágicas consecuencias que puede traer.

35. La familia en lo laboral
• Al trabajador, tradicionalmente, se le ha pedido que deje los problemas
familiares en la casa, y que deje en el trabajo los problemas laborales.
• Aparte de ser un absurdo, ya que la persona es sólo una, la experiencia
muestra que no funciona, por ello, es fundamental promover actividades
en las que los miembros de la empresa en sus tres niveles aprendan a
relacionarse con sus compañeros de trabajo, así como con su familia, de
una manera adulta, en el amplio sentido de la palabra, sin una conducta
codependiente –como victimización, rescate y manipulación-, con el fin
de que la comunicación sea fluida y efectiva, como corresponde a los
adultos que realmente son.

36. Red digital con los hijos
• Como una forma de potenciar la comunicación con la familia de los trabajadores,
así como promover la comunicación digital de la empresa con ellos, se puede
crear una Intranet que lleve noticias de la empresa, música, fotos, reportajes y
artículos del gusto de los adolescentes, con el fin de que sean ellos los que le
cuenten al papá/mamá sobre lo que ocurre en la empresa, al estar interesados en
lo que aparece en la Intranet.
• De esta forma, si los padres no se manejan en el mundo digital, los hijos pueden
informarles a sus padres de los eventos importantes que ocurren en la empresa,
así como ser el link que los haga interesarse en educarse en este campo.
• Se pueden crear cursos básicos de navegación en Internet para toda la familia,
como enviar correos, visitar sitios web, participar de Facebook, conversar vía
Skype, hacer un documento Word, entre otros. Estos cursos podrían ser reforzados
por lo que los hijos les enseñen a sus padres, promoviendo actividades de
comunicación familiar que antes no existían, así como un afianzamiento de lo que
la empresa les ofrece, ayudando a que se pongan la camiseta.

37. Paternalismo y Peter Pan
• Al infantilizar al trabajador a través del paternalismo, se le está entregando un
mensaje subliminal de que no es capaz de actuar como un adulto, es decir, que
necesita de una figura paterna que esté en todo momento vigilando sus decisiones
y actividades, ya que él, básicamente, no tiene las habilidades para comportarse en
este mundo como una persona capacitada para tomar decisiones por sí mismo,
con todo lo que ello implica.
• Esto lleva a un alto grado de dependencia, debido a lo cual el trabajador no se
atreve a hacer nada por su cuenta, ya que cree que lo pueda estar haciendo,
probablemente, lo esté haciendo mal, lo que crea parálisis -pérdida de tiempo,
retraso en el comienzo, continuidad y fin de proyectos-, inseguridad en la toma de
decisiones – se pierde claridad en lo que se hace-, y problemas de motricidad fina,
todo ello, conducente a la creación de accidentes laborales y costos adicionales de
todo tipo.

38. Trabajo en equipo
• La falta de trabajo en equipo se podría considerar como producto de la creación
de grupos que compiten entre sí, en vez de colaborar en una tarea común.
• Es fundamental la promoción de una mística que lleve a todos los miembros de
la empresa a tener una meta común, un lema que sientan en el corazón, y que no
sea sólo el reflejo de palabras aprendidas de manuales o entrenamientos, sino
que algo que lleven dentro como propio. Esta mística se desarrolla mediante
procesos de sanación individual y grupal, compartiendo momentos profundos
de interiorización, un compartir en lo humano, algo que va más allá de sólo
conocerse por el tiempo que pasan juntos en su actividad laboral cotidiana, con
el fin de lograr, así, una identificación con lo sutil y lo concreto de lo que es
trabajar todos los días de manera solidaria.

39. Potencialidades
Potencialidades que pueden darse en una faena:
1. El que los trabajadores vean que en la empresa hay un futuro, tanto para ellos como
individuos, así como para su familia, tanto en lo laboral como en lo académico.
2. Un buen nivel de solidaridad entre los trabajadores.
3. Si la empresa es pequeña, es más fácil que se produzca un acercamiento entre sus
miembos, ya que la mayoría se conoce por el nombre, pero, en la medida que el
tamaño de la misma es mediano o grande, llegando a tener varios miles de
miembros, se va tornando cada vez más difícil esta familiaridad, por lo que hay que
buscar formas de encontrar que el acercamiento humano se produzca mediante
una variedad de actividades.
Es fundamental potenciar lo positivo que se ha encontrado, al crear actividades de
aprendizaje, cursos sencillos y prácticos, entretenidos y útiles, de una variedad de temas a
los que puedan asistir los cónyuges e hijos, con el fin de que toda la familia participe de
las actividades empresariales, logrando así, una mayor identificación con la institución.

40. Alimentación deficiente
• Por muy jaguares que nos creamos, nuestro tercermundismo aparece claramente en
nuestra alimentación, y lo que se consume en las faenas no es una excepción.
• Se necesitan clases de cocina saludable para toda la familia, especialmente, para las
esposas, pero sin descontar a los hombres e hijos, con explicación de los nutrientes,
peligros de los alimentos transgénicos –frutas y vegetales- y de laboratorio –como los
endulzantes, saborizantes, colorantes, conservantes, etc., los que son carcinogénicos,
pero de amplio consumo-, así como todo lo que se suele llamar comida chatarra.
• Explicar las consecuencias de este tipo de alimentación, entre ellas, el sobrepeso, lo que
promueve el desinterés en la pareja, aparte de una variedad de enfermedades, como la
diabetes, por nombrar sólo una, y cómo una dieta alta en calorías, baja en nutrientes,
con harinas refinadas, comida y bebidas de laboratorio es un costo enorme –humano y
económico- para la familia y la empresa. En comparación, una dieta sana, natural, que se
logra aprendiendo a distinguir una de la otra, leyendo etiquetas de la comida envasada,
diferenciando frutas y hortalizas sanas. Es necesario explicar que eso es acercarse al
primer mundo, y no el número y tamaño de pantallas plasma que haya en la casa.
• También, los efectos del alcohol y los cigarrillos -este último causa 17.000 muertes
anuales en Chile-, que aparte de causar estas muertes, crean una variedad de
enfermedades físicas y mentales, con consecuencias adicionales como las arrugas en la
piel, la impotencia masculina, el mal olor en la sudoración y en la boca, y otras.

41. Licencias
• Los puntos anteriormente citados promueven una vida sana, con una camiseta
bien puesta, por ende, se logra una salud integral, tanto en lo físico como en lo
mental, y unos deseos de ir a trabajar que los llevará a abstenerse de actividades
–comer y beber alcohol en demasía, entre otras- que los puedan enfermar, o que
les impida levantarse el día lunes.
• Así, se logra una disminución de las licencias, y una mayor alerta en las
actividades laborales, lo que da como resultado un menor número de accidentes.

42. Temas con que trabajamos
A través del proceso de trabajo integral, se logra un cambio general en las
actitudes y contenidos de las relaciones interpersonales en la empresa, y desde
allí, un Fortalecimiento Organizacional basado en los siguientes siete
componentes de acción:
• Liderazgo interno de la alta dirección
• Participación del personal
• Comunicación interna
• Trabajo en equipo
• Empoderamiento de los colaboradores
• Clima laboral, y
• Seguridad laboral
Se pone énfasis en los temas que la empresa señale como más importantes, así
como, también, se pueden agregar temas adicionales, todo ello, según las
necesidades a corto y largo plazo que la empresa haya establecido.

43. Metodología
La metodología utiliza el
Modelo de Aprendizaje Experiencial
Interactivo.
Las teorías en que se basan los
conceptos entregados se llevan al
mínimo indispensable,
privilegiando la experiencia grupal
directa y el procesamiento de lo
vivido con diálogos en grupos
pequeños, para luego, llevar esa
experiencia y conclusiones al
terreno laboral. Además, se utiliza el
Coaching con las personas que la
empresa señale.

44. Organización del Taller
El taller se puede impartir
en versiones de 24 y 48 horas.
Luego de realizado el taller, se crean
grupos de lectura para darle seguimiento
a los temas tratados.
El taller se realiza en
3 días consecutivos de 8 horas cada uno.

45. Manual de lectura y trabajo con la familia
Cada participante recibe un manual de lectura que contiene una
variedad de temas para facilitar la comprensión de los procesos
trabajados en el taller, útil no sólo para el participante, ya que al llevar el
manual a casa, lo es, también, para su familia, la que se ve beneficiada
con esta lectura, sin siquiera tener que participar en el taller.
El incluir, indirectamente, a la familia, es una excelente herramienta para
potenciar la transformación que está viviendo el participante, al mismo
tiempo que se promueven lazos de lealtad con la empresa.
El participante, al trabajar temas que le permiten relacionarse mejor con
sus compañeros de trabajo, así como con sus seres queridos, se pone la
camiseta, al considerar que, en las palabras de una participante,“por
primera vez me sentí tratada como una persona, ya que en las
capacitaciones previas todo apuntaba a aprender técnicas relacionadas
directamente con la producción. Estoy eternamente agradecida de la
empresa, ya que me ayudó a recuperar a mi familia”.

46. Lo que cuenta es lo que se aprende
después de saberlo todo.
John Wooden
UCLA basketball coach

47. Vladimir Huber
Relator
Para mayor información sobre el relator,
puedes visitar el sitio web
www.vladhuber.cl
Si tienes alguna consulta,
puedes escribirle a
vlad@vladhuber.cl
Y para ver una descripción completa de la trayectoria del relator,
puedes buscarlo en
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Arte, Juan Ignacio Anguita y Laura Badilla