dotación de personal en el área administrativa

1. En estos documentos se utilizarán de manera inclusiva términos como: el estudiante, el docente, el compañero u otras
palabras equivalentes y sus respectivos plurales, es decir, con ellas, se hace referencia tanto a hombres como a mujeres.
MÓDULO 4
RECURSOS HUMANOS | NIVEL 4° MEDIO
DOTACIÓN
DE PERSONAL

2. ACTIVIDAD 3
MÓDULO 4 | DOTACIÓN DE PERSONAL
MODELO DE
COMPETENCIAS
LABORALES

3. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
3 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
OA 4
Ejecutar tareas sistemáticas de
descripción de cargos, de
reclutamiento y de selección de
personal, de acuerdo a las
necesidades de una empresa, a los
procedimientos establecidos y a la
normativa vigente.
OA Genérico
A - C - H
OBJETIVO DE APRENDIZAJE
1. Efectúa tareas de apoyo al
proceso de descripción de cargos,
según instrucciones de jefatura y
de acuerdo a la normativa vigente.
APRENDIZAJE ESPERADO
1.2 Entrega informes para los
ajustes de descripción de cargos,
siguiendo las indicaciones de
jefatura.
1.3 Comunica a través de
documentos, información
requerida por los trabajadores y/o
jefatura de la descripción de
cargos, según la legislación
vigente.
Reconoce competencias laborales
de acuerdo a los cargos
establecidos y necesidades de la
organización.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN

4. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
4
2
Reconocimos la función de la descripción y
análisis de cargo.
1 Reconocimos la estructura organizacional.
¿QUÉ APRENDIMOS LA ACTIVIDAD ANTERIOR?
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS:
RECORDEMOS
3
Reconocimos los métodos de descripción y
análisis de cargos.
4
Identificamos la estructura de una
descripción de cargos y sus formatos.

5. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
5
ACTIVIDAD DE CONOCIMIENTOS PREVIOS
Para revisar los aprendizajes trabajados en la
actividad anterior, te invitamos a seleccionar
al menos tres conceptos asociados a la
descripción de cargos, explicar su significado y
dar un ejemplo para cada uno.
Utiliza el archivo adjunto y sigue las
instrucciones señaladas.
¡Éxito!

6. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
6
ACTIVIDAD DE MOTIVACIÓN
Los invito a reunirse en parejas y analizar las siguientes
frases:
“Si crees que no puedes, efectivamente no puedes. Si crees
que puedes, efectivamente sí puedes”
“Para poder hacer algo, debes sentirte capaz de hacerlo y
creer que lo puedes hacer”
¡Muy bien!
Ahora veremos en detalle en qué consisten las competencias
laborales que son parte de un modelo de gestión.
ANTES DE COMENZAR
Te invitamos a profundizar revisando
la siguiente presentación

7. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
7 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
Al término de la actividad estarás en condiciones de:
Reconocer las competencias laborales, tipos y
elementos que las componen.
1
Reconocer el diccionario de competencias y su
elaboración.
3
MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES
3
MENÚ DE LA ACTIVIDAD
Reconocer el modelo de gestión por
competencias, su objetivo e importancia.
Identificar sus ventajas, desventajas,
componentes y dimensiones.
2
4

8. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
8
COMPETENCIAS LABORALES
Son aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que posee una
persona para responder ante una tarea o actividad en el desempeño de
sus labores.
Constituyen un nivel más profundo que los conocimientos para
ejecutar una tarea determinada, la competencia es la capacidad para
ejecutarla.
Pueden ser identificadas cuando un colaborador tiende a diferenciarse
de sus pares en la práctica de sus habilidades y conocimientos en
situaciones laborales cotidianas, sobre todo por enfrentar
correctamente los temas que se le presentan y mediante evaluaciones,
que pueden ser escritas, orales, prácticas, situacionales o reales.
“Un colaborador es más competente en la medida que se
diferencia del resto”

9. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
9 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
ELEMENTOS DE LA
COMPETENCIA LABORAL
Elementos cognoscitivos
Saber hacer algo
1
Elementos actitudinales
Querer hacer algo
2
Elementos
procedimentales
Destrezas para hacer algo
3

10. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
10
TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES
Las competencias se clasifican en:
• Competencias básicas.
• Competencias específicas.
• Competencias específicas por área funcional.
• Competencias genéricas o transversales.

11. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
11
COMPETENCIAS BÁSICAS
Son las que cualquier colaborador debiese manejar para desarrollar
una tarea o labor, son adquiridas en la educación básica.
Ejemplo:
Escribir, leer, sumar, restar, multiplicar, dividir, etc.

12. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
12
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
Se relacionan con una ocupación concreta y específica, no es fácil de
transferir o trasladar de una ocupación a otra, debido a que son muy
especializadas. Generalmente las desempeñan cargos de liderazgo.
Ejemplo:
• Dirección de equipos de trabajo.
• Visión estratégica.
• Liderazgo ejemplar.
• Comunicación eficaz.
• Adaptabilidad a los cambios del entorno.

13. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
13
COMPETENCIAS ESPECÍFICAS
POR ÁREA FUNCIONAL
Aplicable a todos los integrantes que desempeñen cargos en distintas
áreas funcionales.
Ejemplo:
Finanzas Recursos Humanos Comercial
Capacidad analítica Tolerancia a la presión Orientación al cliente
Capacidad de planificación Capacidad de negociación Comunicación efectiva

14. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
14
COMPETENCIAS GENÉRICAS
O TRANSVERSALES
Se caracterizan porque son aplicables a todos los integrantes de la
organización, representan la esencia de la organización y permiten
alcanzar su visión.
Ejemplo:
• Orientación a la excelencia.
• Innovación y creatividad.
• Trabajo en equipo.
• Orientación al cliente.

15. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
15
COMPETENCIAS LABORALES
MÁS DEMANDADAS
• Responsabilidad.
• Trabajo en equipo.
• Iniciativa.
• Planificación y gestión del tiempo.
• Utilización de tecnologías de la comunicación y la información (TIC).
• Toma de decisiones.
• Flexibilidad y adaptación al cambio.
• Comunicación oral y escrita efectiva.
• Habilidades interpersonales.
• Resolución de problemas.
• Razonamiento lógico y crítico.

16. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
16
DICCIONARIO DE
COMPETENCIAS LABORALES
El diccionario de competencias es una herramienta que reúne y
describe las competencias técnicas y conductuales de los puestos de
trabajo de una organización, considerando las características y el tipo
de actividades que se desempeñan.
Permite describir qué puestos de trabajo se necesitan y cuáles son las
habilidades que deben poseer las y los colaboradores para
desempeñarlos, distinguiendo entre diversos tipos de niveles de
realización.
Es necesario que cada organización cuente con un diccionario de
competencias alineado con sus logros y metas establecidas, de esta
forma se facilita su uso y evaluación de los colaboradores.

17. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
17 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
¿CÓMO SE ELABORA UN
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS?
Cada encargado debe considerar los siguientes pasos:
• Definir la totalidad de cargos de la organización.
• Recolectar información para la identificación de habilidades requeridas,
utilizando una muestra de colaboradores expertos por cargo (hacerlo junto a
directivos, jefes de área).
• Consolidar la mayor cantidad de competencias identificadas.
• Reunirse con los altos cargos de la empresa (gerencia) para crear una
definición general de las competencias y especificar los niveles para cada una.
• Definir detalladamente la competencia, cada uno de los niveles de ésta y
además incluir de tres a seis indicadores conductuales, o maneras
comportamentales específicas de demostrar la competencia en el trabajo.

18. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
18 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
¿CÓMO SE ELABORA UN
DICCIONARIO DE COMPETENCIAS?
Cada encargado debe considerar los siguientes pasos:
• Realizar un comité de aprobación, en el cual haya representación de la alta
gerencia, los jefes de área y los empleados expertos.
• Luego de aprobadas las definiciones, se requiere hacer el ajuste en los perfiles
de cargo y demás documentos relacionados.
• Por último, para hacer que las personas de toda la empresa conozcan las
competencias de ésta y de su cargo, de forma tal que tengan mayor
empoderamiento de éstas, se requiere hacer un efectivo proceso de
divulgación y comunicación.

19. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
19 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
EJEMPLO DICCIONARIO DE
COMPETENCIAS LABORALES

20. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
20 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
REALICEMOS UNA PAUSA…
Según lo visto hasta ahora, reúnanse en parejas y
desarrollen la siguiente actividad:
¿Crees que posees alguna de las competencias
mencionadas? ¿Cuáles? ¿Qué competencias te
gustaría desarrollar?
Reúnanse y compartan sus respuestas.
¡Muy bien!
Finalmente compartan las respuestas
a través de un plenario con los demás
grupos

21. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
21
MODELO DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
El modelo por gestión de competencias es un modelo a nivel de
gerencia, mediante el cual se evalúan las competencias específicas de
los colaboradores para cada puesto de trabajo.
Contempla el desarrollo de las competencias adicionales necesarias
para el crecimiento personal y profesional de los colaboradores dentro
de la organización.
Los tres pilares fundamentales para la implementación del modelo de
gestión por competencias son:
Selección, desempeño y desarrollo.

22. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
22 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
OBJETIVO DEL MODELO DE
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• Mejora y simplifica la gestión de Recursos Humanos.
• Logra un ajuste entre la gestión de Recursos Humanos y los lineamientos
estratégicos de la organización.
• Permite seleccionar, evaluar y desarrollar a los colaboradores en relación a las
competencias requeridas para alcanzar la estrategia organizacional.
• Contribuye al desarrollo personal y profesional de las y los colaboradores.
• Funciona como un sistema de apoyo a la toma de decisiones, de manera
objetiva y con criterios uniformes.

23. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
23 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
IMPORTANCIA DEL MODELO DE
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
• El modelo de gestión por competencias es fundamental para las
organizaciones, ya que logra alinear el proceso de captación de nuevos
talentos con la estrategia de la organización.
• Permite el desarrollo personal y profesional de las y los colaboradores, los
cuales realizan sus trabajos de manera eficiente, aumentando la
productividad.
• Se constituye para un sistema de remuneración justo y equitativo, lo que
incrementa la motivación y satisfacción del personal.

24. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
24 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
BENEFICIOS DE GESTIÓN
POR COMPETENCIAS
• Es una herramienta de gestión que permite alcanzar la visión, misión y
objetivos estratégicos de la organización.
• Crea una ventaja competitiva para la organización.
• Aumenta la empleabilidad de los colaboradores, porque está basada en el
“hacer” más que en el saber.
• Aumenta la productividad y la calidad, genera resultados superiores y
sostenibles en el tiempo.
• Promueve una cultura centrada en el desarrollo personal entre los
colaboradores.

25. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
25 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
VENTAJAS Y DESVENTAJAS
DE SU IMPLEMENTACIÓN
Ventajas Desventajas
• Genera conciencia en las y los colaboradores con
respecto a la responsabilidad compartida del
desarrollo de sus competencias.
• Con la adecuada ubicación de puestos y
asignaciones de cargos de los colaboradores se
logra un mejor desempeño.
• Se definen perfiles de cargos acorde a las
necesidades de la organización.
• Se produce una mayor productividad.
• Produce motivación del personal.
• Aumenta la empleabilidad de los colaboradores.
• Mejora el método de selección de personal.
• Contribuye a la disminución de la rotación de
personal.
• Puede generar un costo demasiado elevado, en la
preparación de las y los colaboradores para que
desarrollen las competencias específicas que
requiere la organización.

26. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
26
MÉTODOS DE IDENTIFICACIÓN
DE COMPETENCIAS
Análisis Funcional: se refiere a desempeños o resultados concretos y
predefinidos que el colaborador debe demostrar, derivados de un
análisis de las funciones que componen el proceso productivo.
Análisis Conductista: se centra en identificar las capacidades de fondo
del colaborador que conlleva a desempeños superiores en la
organización.
Análisis Constructivista: no se definen a priori las competencias del
personal, sino que las construye a partir del análisis y proceso de
solución de problemas y disfunciones que se presentan en la
organización.

27. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
27
Poder hacer
Querer hacer
Saber estar
Saber hacer
COMPONENTES DEL MODELO
Los componentes que se deben tener en cuenta para identificar y operacionalizar
un comportamiento que defina una competencia.
Saber
Conjunto de conocimientos teórico-empíricos que le permiten a la persona ejecutar
un comportamiento eficaz, seguro y eficiente como una de las conductas
operacionalizadas dentro de una competencia.
Es la aptitud, habilidad, destreza o práctica que la persona demuestra en la solución
de los problemas concretos que plantea el trabajo.
Es el comportamiento de adaptación y asimilación que muestra una persona en
cuanto a las normas, reglas y cultura de la organización.
Es el interés, disposición y motivación que una persona debe tener para poder
realizar un trabajo en forma competente y desde el principio.
Contribución de la organización en proporcionarle al colaborador los medios y
recursos necesarios de trabajo que le permiten realizar su labor en forma oportuna
y con la calidad esperada.

28. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
28 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
DIMENSIONES DEL MODELO
Dimensión Características
Identificación de las competencias
Proceso donde se establecen los comportamientos en cuanto a
conocimientos, aptitudes, habilidades, destrezas, actitudes,
motivación y experiencia requeridos para desempeñar tal actividad
en forma eficaz, segura y eficiente.
Normalización de competencias
Proceso en que la norma se convierte en una norma para
estructurar planes de formación, para los colaboradores como
modelo de conducta y para los empleadores como fundamento para
desarrollar los procesos básicos de administración de personal.
Formación basada en competencias
Proceso donde se elaboran currículos de formación para el trabajo
más coherentes y que respondan a los comportamientos esperados
en la actividad laboral.
Certificación de competencias
Proceso de reconocimiento formal acerca de la competencia
demostrada de un colaborador para realizar una actividad laboral
normalizada.

29. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
29 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
METODOLOGÍA PARA
LA IMPLANTACIÓN
• Definir las competencias genéricas o transversales.
• Definir las competencias de las unidades funcionales.
• Definir los descriptores de cargos por competencias.
• Elaborar diccionario de competencias.
• Definir niveles de evaluación o medición de competencias.
“Considerando los objetivos estratégicos de la organización,
respetando sus valores y teniendo presente los diferentes niveles
o áreas independientemente del cargo o posición jerárquica”

30. Actividad 3|3
MÓDULO Dotación de Personal
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
30
CATÁLOGO DE COMPETENCIAS
Una vez finalizado el proceso se dispondrá del Catálogo
definitivo de competencias de la organización, el que se
utilizará como herramienta fundamental para gestionar los
programas y tomar decisiones desde el área de Recursos
Humanos, con respecto a las acciones y decisiones que se
ejecuten dentro del proceso de selección, desempeño y
desarrollo de las y los colaboradores en relación a las
competencias requeridas para alcanzar la estrategia
organizacional.
ACEPTAR
Catálogo
definitivo de
competencias

31. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
31 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES
Para recordar los aprendizajes trabajados durante el
desarrollo de la presentación, te invitamos a realizar la
“Actividad 3 Cuánto Aprendimos”. Utiliza el archivo
adjunto.
¡Muy bien! Ahora te invitamos a seguir practicando.
¿CUÁNTO APRENDIMOS?
REVISEMOS
3

32. 32
¡Atención!
RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
ANTES DE COMENZAR A TRABAJAR
TOMA LAS SIGUIENTES PRECAUCIONES
Revisar la Ley Nº 19.631.
Revisar la Dirección del Trabajo.
Revisar la DL.3500.
Revisar el Código del Trabajo.
Ser cuidadoso y respetuoso con los integrantes de tu
equipo de trabajo.

33. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
33 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
ACTIVIDAD PRÁCTICA
¡PRACTIQUEMOS!
resentación
MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES
Ahora realizaremos una actividad práctica. Utiliza el archivo
“Actividad Práctica 3” y sigue las instrucciones señaladas.
¡Éxito!
3

34. MÓDULO Dotación de Personal Actividad 3|3
34 RECURSOS HUMANOS | 4° Medio | Presentación
TICKET DE SALIDA
ANTES DE TERMINAR:
MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES
¡No olvides contestar la Autoevaluación y entregar el Ticket
de Salida!
¡Hasta la próxima!