Este documento describe los conceptos clave de la capacitación, incluyendo su definición, propósitos y áreas de aplicación comunes como inducción, entrenamiento, formación básica y desarrollo de jefes. También detalla los pasos clave en la planificación y ejecución de programas de capacitación, como la selección de modalidades como cursos o seminarios, y factores a considerar como agentes capacitadores, recursos didácticos y la realización de eventos.

1. CAPACITACION
QUE SIGNIFICA CAPACITACIÓN
Capacitación, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una
organización, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud,
conocimiento, habilidades o conductas de su personal.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona
debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente.
Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o
descripciones de perfil de puesto.
Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya
no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparado para
ocupar las funciones que requiera la empresa.
El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de
llevar a cabo las tareas.
Una de las principales responsabilidades de la supervisión es adelantarse a los
cambios previendo demandas futuras de capacitación, y hacerlo según las aptitudes y
el potencial de cada persona.
DONDE APLICAR LA CAPACITACIÓN
Los campos de aplicación de la capacitación son muchos, pero en general entran en
una de las cuatro áreas siguientes:
a) Inducción
Es la información que se brinda a los empleados recién ingresados. Generalmente lo
hacen los supervisores del ingresante. El departamento de RRHH establece por escrito
las pautas, de modo de que la acción sea uniforme y planificada.
b) Entrenamiento:
Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La
capacitación se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o funciones, o
cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal
operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberían ser puestas por
escrito.

2. c) Formación básica:
Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal
especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organización. Se
toma en general profesionales jóvenes, que reciben instrucción completa sobre la
empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro.
d) Desarrollo de Jefes
Suele ser lo mas difícil, porque se trata de desarrollar mas bien actitudes que
conocimientos y habilidadesconcretas. En todas las demás accionesde capacitación, es
necesario el compromiso de la gerencia. Aquí, es primordial el compromiso de la
gerencia general, y de los máximos niveles de la organización. El estilo gerencial de
una empresa se logra no solo trabajando en común, sino sobre todo con reflexión
común sobre los problemas de la gerencia. Deberían difundirse temas como la
administración del tiempo, conducción de reuniones, análisis y toma de decisiones, y
otros.
En cualquiera de los casos, debe planificarse adecuadamente tanto la secuencia como
el contenido de las actividades, de modo de obtener un máximo alineamiento.
ORIENTACIÓN
Tradicionalmente se ha considerado a la organización como un sistema aislado de su
medio. Por tanto, si un candidato no era aceptado, simplemente se rechazaba; pero no
hay que olvidar que la al organización se encuentra dentro de un sistema económico,
social, cultural, político, etc., y que por ello cumplirá con sus objetivossociales si ayuda
a resolver losproblemas del país. Es necesario considerar la labor del seleccionador ya
no como limitada por las fronteras de la organización, sino en un sentido más amplio y
teniendo como marco de referencia los problemas de su ocupación y desempleo en el
país. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante
orientar lo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o así el
incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc. en resumen, si
los candidatos han dado su tiempo y esfuerzo a la organización a fin de que está
decidida si pueden se el miembros de ella, en este último caso lo menos que puede
hacer para corresponder es proporcionar esta orientación.
Sin embargo, en la práctica sucede frecuentemente lo contrario. Es muy común y que
si el candidato no es considerado adecuado, sencillamente se le mienta y se le diga que
su solicitud será estudiada y que después se le avisara el resultado. La verdad es que
se le rechazó y simplemente se deja al tiempo que resuelva el problema: que el
candidato encuentre otro empleo. La razón primordial de esta postura parece ser que
sí se dice a los candidatos que no han sido aceptados, frecuentemente desean conocer
las razones de esa decisión; es decir, desean juzgar el trabajo de los propios

3. seleccionadores, lo cual puede molestar a éstos. Quiera desde luego, a la propia
habilidad del seleccionador, realizada esta orientación para que sea adecuada, sin
menoscabar los principios éticos necesarios.
ÉTICA PROFESIONAL
Parece que muchos seleccionadores no se han dado cuenta cabal de las enormes
implicaciones éticas y humanas de su trabajo, a juzgar por la proliferación de oficinas
de selección que no cumplen los más elementales principios técnicos de esa función. Es
imprescindible insistir en que el proceso de selección implica una serie de decisiones.
Ahora bien, esas decisiones pueden afectar a la vida futura del candidato. Si no es
aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual
tiene más capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse
en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud
mental y la de su familia y afectar negativamente la organización. Es imprescindible,
pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden
afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. Es esta una gravísima
responsabilidad.
Modalidades para impartir capacitación
Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la
práctica; es decir, operar las acciones de capacitación. Para ello se deben prever
algunos aspectos antes, durante y después de la realización de los eventos.
1. Seleccionar la modalidad de capacitación más adecuada:
CURSO
Evento de capacitación formal.
Desarrolla la adquisición deconocimientos, habilidades y actitudes.
Puede combinar la teoría y lapráctica.
Su duración depende del tiempodisponible y contenidos, en promedio 20 horas.
Se emplea cuando se deseainvolucrar al trabajador en actividades más teóricas.
TALLER
Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.
Es de corta duración (menor de 12 horas)

4. SEMINARIO
Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas.
Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas.
Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o
situaciones.
CONFERENCIA
Su finalidades proporcionar información, datos,. Temas, etc.
El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones.
Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se
dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.
2. Los requisitos para su conformación son::
Revisar el programa de capacitación a fin e determinar con claridad los objetivos
generales, particulares y específicos.
Análisis del contenido
Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientación y metodología
de instrucción.
Selección, ordenamiento de actividades y técnicas de instrucción Asignación de
tiempos (del instructor y participantes).Selección de recursos y materiales didácticos a
emplear por evento.

5. Agentes capacitadores
Otro elemento importante a considerar para la operación de las acciones se refiere al
papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los
resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la planeación
de los mismos y en las sesiones de instrucción así como un factor sustancial en la
presentación del plan y programas de capacitación.
Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus características y
funciones así como por lo establecido en los artículos que determinan su
fundamentación jurídica.
Recursos didácticos
Audible
Grabación (disco y cintas)
Video
No proyectable: Pizarrón, carteles, rotafolio, franelógrafo, modelos, libros, maquinaria
y equipo.
Proyectable: Transparencias, acetatos, proyección de cuerpos opacos
Audiovisual
Películas en cine y videotape, televisión, transparencias unidas a un guión grabado.
Criterios para seleccionar los recursos didácticos
Analice los objetivos para definir el área de dominio (cognoscitivo, afectivo,
psicomotriz) que se trabajará.
Considere la madurez, interés y aptitud del grupo para evitar el uso de recursos
infantiles, complicados y confusos.
Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se pretende
elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.
Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se evitará el
abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.

6. Considere la actividad particular de instrucción, porque a pesar de que un recurso
satisfaga los requerimientospara su utilización, puede no ser adecuado para un tema
específico.
Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para manejar
los recursos.
Observe las instalaciones en donde se llevará a cabo la capacitación: la visibilidad,
acústica, iluminación, ventilación, amplitud y recursos con que cuenta la empresa.
Realización del evento
Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a través de los cuales se llevará a
cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases correspondientes a
la ejecución de los mismos.
La realización de cualquier evento comprende los pasos siguientes:
Preparación
Se refiere a la organización que debe existir para el desarrollo adecuado de un evento,
coordinando las características de los siguientes aspectos:
De los participantes:
Área ocupacional a la que pertenecen
Nivel que ocupan
Puesto que desempeñan
Edad
Escolaridad
Horario de trabajo
Del evento:
Nombre del curso, taller, conferencia, seminario, etc.
Nombre del instructor
Objetivos
Fecha de realización
Horario
Del ambiente:

7. Selección de aulas
Condiciones materiales e higiénicas
Visibilidad, acústica, ventilación. etc.
Servicios complementarios: cafetería, materiales, servicios, etc.
Ejecución
Es la realización propiamente dicha de los eventos de capacitación, en ese momento se
deben considerar:
La intervención y desempeño de los agentes capacitadores
Ratificación de los coordinadores.
Asistencia de los participantes.
Optimo funcionamiento de las instalaciones.
Desarrollo de los cursos, módulos, talleres, etc.
Cumplimiento permanente de los objetivos.