Gestión de la capacitación

1. BIENVENIDOS/AS
TALLER
Identificación estratégica de
Necesidades de Capacitación

2. ¡NECESITAMOS QUE TODOS
LOS EQUIPOS DE UE 008 - PE
METAN GOLES!

3. Etapas del Proceso de Capacitación
3. Se miden los resultados de las
Acciones de Capacitación ejecutadas.
La evaluación de la capacitación tiene
tres niveles: Reacción, Aprendizaje,
Aplicación
1. Cada entidad identifica y define
sus necesidades de capacitación a
partir de sus objetivos estratégicos,
con el propósito de determinar las
Acciones de Capacitación que
realizará durante un ejercicio fiscal.
.
2. Comprende la selección de
proveedores de capacitación que
brinden servicios de calidad; así
como la implementación,
seguimiento y monitoreo de la
capacitación y las acciones que
aseguren la participación de los
servidores.
1.
Planificación
2.
Ejecución
3.
Evaluación

4. ¿Quiénes participan en la planificación de la capacitación?
Directivos de
órganos y
unidades
orgánicas
ORH
→ Responsable de prever el presupuesto para
financiar las capacitaciones
→ Responsable de identificar
y priorizar las necesidades de
capacitación.
→ Conduce el proceso de
capacitación, garantizando la
aplicación de la normativa vigente.
→ Responsable de asesorar a los
directivos en la planificación,
ejecución y evaluación de la
capacitación.
Titular de
la Entidad
Encargados de
capacitación

5. Requerimientos de
Capacitación
Diagnóstico de
Necesidades de
Capacitación-DNC
Plan de
Desarrollo de
las Personas-
PDP
Rol de las áreas en la etapa de planificación

6. ¿Qué debo tener en cuenta antes del llenado de
información de requerimientos de capacitación?
Instrucciones de la ORH
• Revisa las capacitaciones planificadas por la entidad
(transversales) que estableció la ORH a fin de no repetir
temas que han sido previamente considerados.
• No sobrepases el número máximo de capacitaciones
indicado.
• Toma en cuenta el tipo de Acciones de Capacitación
recomendadas (Ej. Curso, talleres, etc.)
• Toma en cuenta principalmente las capacitaciones
grupales, es decir que benefician a mayor cantidad de
servidores de tu área, de corresponder.

7. ¿Qué debo tener en cuenta durante el llenado de
información de requerimientos de capacitación?
Convocando a todo mi equipo a través de
una reunión de trabajo para validar las
necesidades requeridas.
Puedo llenarlo de manera directa o
con apoyo de un(a) servidor(a) de mi
área.

8. Recuerda:
No se trata de solicitar gran cantidad de capacitaciones, a
veces menos, es más, enfócate en lo que realmente
NECESITAN los servidores de tu área según los lineamientos
dados por la ORH.

9. Información para completar los requerimientos
de capacitación de las áreas
1.
Necesidad de
Capacitación
2.
Alineado a
3.
Nombre de
Capacitación
4.
Prioridad
5.
Objetivo de
Aprendizaje
6.
Objetivo de
Desempeño
7.
Nivel de Evaluación
8.
Tipo de Acción
9.
Modalidad
10.
Oportunidad
11.
Acciones para
aplicar lo aprendido
12.
Costo Directo
13.
Costo Indirecto

10. 12 13
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1

11. ¿Cuáles son los problemas de tu
área, que pueden resolverse con
capacitación?

12. Capacitación
Supervisión y retroalimentación
Mejoras en el clima laboral
Instalación de equipos y materiales
(Necesidad de Conocimientos
y Habilidades)
1 NECESIDAD
Asistencia Técnica

13. Técnica de Embudo para
explorar si el problema se
resuelve con capacitación
Problema
Objetividad
del problema
Causa
Consecuencia
Nombre de la
Capacitación
1 NECESIDAD
¿Qué hace o deja de hacer el servidor (servidores)?
¿Qué evidencias tiene de que eso es así?
¿Por qué lo hace así o no lo hace?¿Qué factores
contribuyen a esa situación y en qué medida?
¿De que manera afecta el problema al área?
¿Que capacitación resolverá el problema?

14. Importante:
La capacitación NO SIEMPRE es la solución al problema,
quizás los problemas de tu área se deriven de otras causas y si
solicitamos una capacitación cuando no es pertinente, no será
atendida porque de hacerlo estaríamos haciendo un mal uso
de los recursos públicos.

15. Función del puesto
Actividad operativa
Acción estratégica
¿La capacitación contribuirá al logro de los objetivos estratégicos
establecidos en el PEI?
¿ Son temas que la alta dirección ya ha establecido como temas prioritarios
de la gestión?
¿Los beneficios de la capacitación son a mediano plazo?
¿La capacitación ayudará de manera directa y en corto plazo (no más de 6
meses) a que un servidor o grupos de servidores mejoren la forma de hacer
su trabajo?
¿La capacitación contribuirá al logro de las metas establecidas en el POI?
¿Sino se hace esta capacitación afecta el logro de objetivos del área?
2 ALINEADO A

16. B
C1
• ¿La capacitación qué solicita se debe a un
cambio estructural en la entidad?
• ¿Existen nuevas funciones o herramientas
que está impulsando la entidad que debo
conocer o aprender a manejar?
• ¿Existen conocimientos o habilidades que
necesito para desempeñarme
adecuadamente en mi puesto y lograr los
objetivos del área?
• Ejemplo: Falta de conocimiento en
procesos de selección de personal
• Nuevo sistema de trámite,
nuevas funciones del ROF,
transferencia de funciones
de otra entidad, creación de
un área, otros similares.
• Falta de conocimiento en
procesos de selección de
personal
Ejemplos
4 PRIORIDAD DE LA CAPACITACIÓN

17. D
• Diseño de Políticas públicas
(probablemente no elaboraré una
política pública después del curso, sino
me servirá para desarrollar actividades
en el mediano plazo).
• ¿Existen conocimientos o habilidades que
necesito para cumplir con un objetivo del área
que impacta no sólo en la gestión del presente
año, sino a mediano plazo?
• ¿La capacitación contribuye directamente a la
mejora de los servicios que se brinda a la
ciudadanía en el mediano plazo?
• ¿Lo que aprenda en la capacitación generará
resultados inmediatos? (Aquí la respuesta debe
ser NO)
E
• Se refiere a las capacitaciones que SERVIR ha
identificado como prioritarias para todos los
servidores civiles: Se encuentran los temas de
interculturalidad, integridad, transformación
digital, género, atención al ciudadano,
Derechos Humanos, Desarrollo territorial.
Ejemplo
4 PRIORIDAD DE LA CAPACITACIÓN

18. Son los conocimientos o habilidades que el servidor debe adquirir durante la capacitación
¿Cómo elaboro el objetivo
de Aprendizaje?
Conocimiento Habilidades
Referido al tema principal que el
participante debe SABER.
Referido al tema principal que el
participante debe HACER.
Ejemplos
• Identificar el procedimiento para elaborar
términos de referencia.
• Dominar la metodología para mapeo de
puestos.
• Analizar las normas legales sobre
procedimiento administrativo sancionador.
Ejemplos
• Diseñar un manual de educación a distancia.
• Elaborar un proyecto de Directiva sobre
Procedimiento Administrativo Sancionador.
• Desarrollar un nuevo proceso para la atención de
requerimientos.
• Manipular los drones para el análisis de sitios
arqueológicos.
¿Qué conocimientos y/o
habilidades se espera que
adquieran los(as) servidores(as)
que participen de la capacitación?
Que tu respuesta inicie con:
Formúlate la siguiente pregunta:
Los servidores estarán en la
capacidad de…
5 OBJETIVO DE APRENDIZAJE

19. Son los conocimientos o habilidades que el servidor debe aplicar después de la Acción de Capacitación en su trabajo.
Habilidades
Referido al tema principal que el participante debe HACER en su puesto de
trabajo:
Ejemplos
• Diseñar un manual de educación a distancia.
• Elaborar un proyecto de Directiva sobre Procedimiento Administrativo.
• Desarrollar un nuevo proceso para la atención de requerimientos.
• Manipular los drones para el análisis de sitios arqueológicos.
¿Cómo elaboro el objetivo
de Desempeño?
Que tu respuesta inicie con:
Formúlate la siguiente pregunta:
Los servidores estarán en la
capacidad de…
¿Qué se espera ver en el desempeño
de los(as) servidores(as) para el
cumplimiento de sus funciones dentro
de la entidad?
6 OBJETIVO DE DESEMPEÑO

20. Aprendizaje de
contenidos
Herramienta: Diseñada
por el Proveedor
Grado de satisfacción de
los(as) beneficiarios(as)
Herramienta: Encuesta
de satisfacción
La aplicación de lo
aprendido en el
desarrollo de las
funciones del puesto
Herramienta: Propuesta
de Aplicación
Mide:
Numeral 6.4.3 de R.P.E. 141-2016-SERVIR-PE
Se recomienda:
Cuando se busca que los
participantes reciban
CONOCIMIENTOS GENERALES
sobre un tema.
Cuando se busca que los
participantes reciban
CONOCIMIENTOS Y/O
HABILIDADES MÁS
ESPECÍFICOS sobre un tema.
Cuando es indispensable que
los participantes reciban
CONOCIMIENTOS Y/O
HABILIDADES MÁS
ESPECÍFICOS sobre un tema y
HAGAN ALGO NUEVO O
DIFERENTE después de la
capacitación recibida.
7 NIVEL DE EVALUACIÓN

21. Conferencia de Gestión Pública, en el
que se busca que los participantes
tengan un conocimiento general del
tema.
Curso de Excel, en el que se busca que
los participantes sistematicen
información y elaboren reportes de
resultados.
Curso de Contrataciones del Estado, en
el que se busca que los participantes
conozcan más sobre los lineamientos
normativos de la Ley.
Taller de Presentaciones Efectivas, lo
que busca es que los participantes
puedan desarrollar habilidades para
comunicar sus ideas y convencer a sus
usuarios.
Evaluación a nivel
de reacción
Objetivos
Evaluación a nivel
de aprendizaje
(conocimientos y
habilidades)
Evaluación a nivel
de aprendizaje
(conocimientos)
Evaluación a nivel
de aplicación
Comprender los lineamientos
de gestión pública.
Sistematizar información para la
elaboración de reportes de
resultados.
Analizar los alcances de la ley
de Contrataciones del Estado.
Comunicar ideas y convencer a
usuarios a través del desarrollo
de presentaciones efectivas.

22. Importante:
El nivel de evaluación de aplicación siempre va a
involucrar el desarrollo de productos observables o
interacción con objetos o personas :
• Guía, Proceso, Informe, Manual, Procedimiento,
Sistema, Herramienta, Bases de Datos , etc.
• Conducir una máquina, manipular un instrumento o
herramienta, etc
• Comunicar o expresar ideas, etc

23. Se refiere a la manera en que se presentarán los contenidos para cumplir con los objetivos de la
Acción de Capacitación.
¿Cómo determino el
Tipo de Acción de
Capacitación?
8 TIPO DE ACCIÓN
Curso
Contenido teórico y
práctico.
Taller
Contenido práctico que
involucra trabajo en
equipos.
Diplomado
Contenido teórico y
práctico, pero de mayor
duración que un curso.
Conferencia
Contenido teórico.

24. Recuerda:
El nivel de evaluación, los objetivos de capacitación y la
Acción de la Capacitación deben estar alineados.

25. 2
Se refiere a la manera y condiciones en la que se lleva a cabo un proceso de enseñanza-aprendizaje.
¿Cómo determino el
Tipo de Acción de
Capacitación?
Presencial Virtual Semipresencial
El contenido de este tipo
de modalidad puede
desarrollarse de manera
sincrónica y asincrónica.
Sincrónica: Tiempo real
Asincrónica: Aula virtual
9 MODALIDAD

26. Se refiere al momento más idóneo para recibir la capacitación
¿Cómo determino el
trimestre en el que se
llevará a cabo la Acción de
Capacitación?
Tener en cuenta en qué momento es más útil que los servidores de tu área
adquieran los conocimientos y/o habilidades en un determinado tema.
Ejemplo:
Tienes que elaborar un nuevo proceso en el área para agosto, entonces la
capacitación tiene que darse como máximo en junio.
I
Trimestre
II
Trimestre
III
Trimestre
IV
Trimestre
10 OPORTUNIDAD

27. 2
Sólo se considera cuando hemos colocado evaluar a nivel de Aplicación, y se toma como referencia
el Objetivo de Desempeño.
¿Cómo describo las
Acciones para aplicar
lo aprendido?
Objetivo de Desempeño
Diseñar un manual de educación a
distancia.
Objetivo de Desempeño
Manipular los drones para el análisis
de sitios arqueológicos
Ejemplo
Diseñar un manual de educación a
distancia para los cursos de
matemática y lenguaje dirigido a
estudiantes de 5to de secundaria.
Ejemplo
Manipular los drones para el análisis
de 10 sitios arqueológicos priorizados
para la intervención y conservación
arqueológica.
11 PROPUESTA DE APLICACIÓN

28. 2
Se refiere a la inversión que representa el desarrollo de la Acción de la Capacitación. El financiamiento puede
ser de la entidad o de otra entidad pública y/o privada, organismos, entre otros.
¿Qué comprende el
costo directo e
indirecto?
Costo Directo Costo Indirecto
Comprende la inscripción,
matrícula, admisión y/o cuota
académica según corresponda
Comprende los costos logísticos
para el desarrollo de la
capacitación, tales como
alimentación, hospedaje, material
de estudio, movilidad local,
transporte a la ciudad de destino
en caso corresponda, entre otros.
Ejemplo
Curso en modalidad virtual: Metodologías Ágiles
Costo directo: S/500
Costo indirecto: S/.0
12 COSTO DIRECTO Y COSTO INDIRECTO
13

29. ¿Estás listo(a) para completar
los requerimientos de
capacitación de tu área?

30. VERIFICANDO LO
APRENDIDO
VERIFICANDO LO
APRENDIDO

31. Recuerda:
La ORH tiene la competencia técnica en materia de
capacitación para los servidores de la entidad. Acude
a ella cualquier duda que tengan en este proceso.

32. GRACIAS
Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil