Este documento presenta el modelo SECI de gestión del conocimiento propuesto por Nonaka y Takeuchi. Describe que el modelo propone cuatro procesos de conversión del conocimiento (tácito a tácito, tácito a explícito, explícito a explícito, explícito a tácito) que ocurren en cinco fases para crear conocimiento organizacional de forma continua mediante una espiral ascendente. También explica que Nonaka y Takeuchi conceptualizan el conocimiento como tácito o explícito y que su modelo busca aument
Este documento presenta el modelo SECI de gestión del conocimiento propuesto por Nonaka y Takeuchi. Describe que los autores son Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi, académicos japoneses que estudiaron en universidades de Japón y Estados Unidos. Explica que este modelo conceptualiza el conocimiento como tácito y explícito y propone cinco fases para la creación de conocimiento organizacional a través de la conversión entre ambos tipos de conocimiento. Finalmente, representa gráficamente este proceso de conversión mediante una espiral de creación
El modelo de Choo (1998) propone que una organización gestiona el conocimiento a través de tres procesos: 1) dar sentido a los cambios en el entorno, 2) crear nuevo conocimiento, y 3) tomar decisiones sobre acciones futuras. Estos procesos forman un ciclo continuo donde la organización percibe información, la transforma en conocimiento y luego toma decisiones, creando así una "organización conocedora".
Este documento presenta y resume cuatro modelos de gestión del conocimiento: el modelo de von Krogh y Roos se enfoca en el conocimiento individual y social y toma un enfoque epistemológico; el modelo de Nonaka y Takeuchi describe la conversión del conocimiento tácito a explícito a través de cuatro procesos; el modelo de Choo se centra en cómo la información es seleccionada e incorporada a las acciones de la organización; y el modelo de Wiig se enfoca en organizar el conocimiento de manera útil.
El modelo de gestión del conocimiento de Nonaka y Takeuchi propone que el conocimiento se crea a través de la conversión entre conocimiento tácito y explícito en cuatro procesos: socialización, exteriorización, combinación e interiorización. Este modelo enfatiza que las empresas deben gestionar el conocimiento de sus empleados para crear nuevo conocimiento y mantener su ventaja competitiva.
Este documento discute estrategias para lograr que los datos y la información se conviertan en conocimiento en el aula. Explica que el conocimiento se crea a través de la interacción entre el conocimiento tácito y explícito mediante procesos como la socialización, exteriorización, combinación e interiorización. También describe la gestión estratégica del conocimiento en el aula y estrategias como mejorar el clima de la clase y la atención para fomentar el aprendizaje.
GESTION DEL CONOCIMIENTO. y el analisis de la "VALORACIÓN CRÍTICA DE LOS MODE...Cristhian Figari Medina
Este documento resume y compara varios modelos de gestión del conocimiento. Describe el modelo de Nonaka y Takeuchi que explica cómo se crea el conocimiento a través de la interacción entre el conocimiento tácito y explícito en cuatro etapas. También analiza el modelo de Hedlund que se enfoca en la transferencia del conocimiento entre individuos, grupos, organizaciones e interorganizacionales. Finalmente, compara los modelos propuestos por KPMG y Arthur Andersen que enfatizan elementos como la cultura, liderazgo y tecnología para
Este documento describe los conceptos clave de la gestión del conocimiento y el capital intelectual. Explica que el conocimiento es un recurso estratégico y factor de ventaja competitiva para las organizaciones. Distingue entre conocimiento tácito y explícito, e introduce la teoría de la creación del conocimiento organizacional de Nonaka, que propone que el conocimiento se crea a través de la conversión dinámica entre estos tipos de conocimiento a nivel individual, grupal, organizacional e interorganizacional.
Este documento presenta el modelo SECI de gestión del conocimiento propuesto por Nonaka y Takeuchi. Describe que el modelo propone cuatro procesos de conversión del conocimiento (tácito a tácito, tácito a explícito, explícito a explícito, explícito a tácito) que ocurren en cinco fases para crear conocimiento organizacional de forma continua mediante una espiral ascendente. También explica que Nonaka y Takeuchi conceptualizan el conocimiento como tácito o explícito y que su modelo busca aument
Este documento presenta el modelo SECI de gestión del conocimiento propuesto por Nonaka y Takeuchi. Describe que los autores son Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi, académicos japoneses que estudiaron en universidades de Japón y Estados Unidos. Explica que este modelo conceptualiza el conocimiento como tácito y explícito y propone cinco fases para la creación de conocimiento organizacional a través de la conversión entre ambos tipos de conocimiento. Finalmente, representa gráficamente este proceso de conversión mediante una espiral de creación
El modelo de Choo (1998) propone que una organización gestiona el conocimiento a través de tres procesos: 1) dar sentido a los cambios en el entorno, 2) crear nuevo conocimiento, y 3) tomar decisiones sobre acciones futuras. Estos procesos forman un ciclo continuo donde la organización percibe información, la transforma en conocimiento y luego toma decisiones, creando así una "organización conocedora".
Este documento presenta y resume cuatro modelos de gestión del conocimiento: el modelo de von Krogh y Roos se enfoca en el conocimiento individual y social y toma un enfoque epistemológico; el modelo de Nonaka y Takeuchi describe la conversión del conocimiento tácito a explícito a través de cuatro procesos; el modelo de Choo se centra en cómo la información es seleccionada e incorporada a las acciones de la organización; y el modelo de Wiig se enfoca en organizar el conocimiento de manera útil.
El modelo de gestión del conocimiento de Nonaka y Takeuchi propone que el conocimiento se crea a través de la conversión entre conocimiento tácito y explícito en cuatro procesos: socialización, exteriorización, combinación e interiorización. Este modelo enfatiza que las empresas deben gestionar el conocimiento de sus empleados para crear nuevo conocimiento y mantener su ventaja competitiva.
Este documento discute estrategias para lograr que los datos y la información se conviertan en conocimiento en el aula. Explica que el conocimiento se crea a través de la interacción entre el conocimiento tácito y explícito mediante procesos como la socialización, exteriorización, combinación e interiorización. También describe la gestión estratégica del conocimiento en el aula y estrategias como mejorar el clima de la clase y la atención para fomentar el aprendizaje.
GESTION DEL CONOCIMIENTO. y el analisis de la "VALORACIÓN CRÍTICA DE LOS MODE...Cristhian Figari Medina
Este documento resume y compara varios modelos de gestión del conocimiento. Describe el modelo de Nonaka y Takeuchi que explica cómo se crea el conocimiento a través de la interacción entre el conocimiento tácito y explícito en cuatro etapas. También analiza el modelo de Hedlund que se enfoca en la transferencia del conocimiento entre individuos, grupos, organizaciones e interorganizacionales. Finalmente, compara los modelos propuestos por KPMG y Arthur Andersen que enfatizan elementos como la cultura, liderazgo y tecnología para
Este documento describe los conceptos clave de la gestión del conocimiento y el capital intelectual. Explica que el conocimiento es un recurso estratégico y factor de ventaja competitiva para las organizaciones. Distingue entre conocimiento tácito y explícito, e introduce la teoría de la creación del conocimiento organizacional de Nonaka, que propone que el conocimiento se crea a través de la conversión dinámica entre estos tipos de conocimiento a nivel individual, grupal, organizacional e interorganizacional.
Este documento discute la cultura organizacional actual y deseada. Define varios tipos de culturas citando a Juan Carlos Valda, e identifica elementos clave para la gestión y creación de una nueva cultura organizacional como el equipo de proyecto, análisis de la cultura actual, definición de la cultura deseada, identificación de brechas y diseño de un plan de acción. También analiza los estudios pioneros sobre cultura organizacional de autores como Peters, Waterman, Deal, Kennedy y Pascale durante la década de 1980 que sentaron las bases del concepto
Este documento presenta varios modelos de producción de conocimientos:
1) Los modos I y II de producción de conocimiento de Gibbons, que reconocen el contexto educativo e institucional.
2) El modelo de "leapfrog" de Harkins, anclado en las competencias individuales.
3) El modelo de creación de conocimiento organizacional de Nonaka y Takeuchi, que explica cómo se genera, comparte y distribuye el conocimiento en las organizaciones.
El documento presenta varios modelos de gestión del conocimiento. El modelo de KPMG se basa en tres bloques: compromiso con el aprendizaje, comportamientos de aprendizaje, e infraestructuras que lo facilitan. El modelo de Andersen promueve compartir conocimiento entre individuos y organización. También describe modelos sobre evaluación del conocimiento organizacional, creación de conocimiento tácito/explícito, y la necesidad de modelos marco para guiar la gestión del conocimiento.
El documento presenta varios modelos de producción de conocimiento:
1) Los modos I y II de Gibbons, que distinguen entre conocimiento académico y de aplicación.
2) El modelo "leapfrog" de Harkins, que ancla el conocimiento en individuos y competencias.
3) El modelo de Nonaka y Takeuchi sobre cómo se genera y comparte conocimiento en organizaciones.
El documento habla sobre la gestión del conocimiento organizacional. Explica que el conocimiento se ha convertido en un recurso importante para las organizaciones y que es necesario crear herramientas tecnológicas para almacenar, organizar y compartir información y conocimiento. El objetivo es facilitar el aprendizaje colectivo y la transferencia global de conocimientos a través de bibliotecas virtuales, redes y bases de datos.
Este documento presenta un resumen de tres modelos de gestión del conocimiento:
1) El modelo de KPMG se basa en tres bloques que configuran la capacidad de aprendizaje de una empresa: compromiso con el aprendizaje, comportamientos que favorecen el aprendizaje e infraestructuras para el aprendizaje y el cambio.
2) El modelo de Andersen pone el énfasis en compartir conocimiento entre individuos y organización.
3) El modelo KMAT de Andersen evalúa cuatro facilitadores del conocimiento organizacional: liderazgo, cult
Fac sic blog sico org 2011 aprendizaje en las organizaciones nonakaLaboralyorganizacional
Este documento describe los tipos de conocimiento (tácito y explícito) y el proceso de creación de conocimiento propuesto por Nonaka, que incluye cuatro modos de conversión (socialización, externalización, combinación e internalización) que forman una espiral dinámica. También se menciona que las comunidades de aprendizaje desempeñan un papel importante en la innovación organizacional al facilitar la interacción entre conocimientos tácitos y explícitos.
Este documento discute la teoría de la creación de conocimiento organizacional propuesta por Nonaka y Takeuchi. Según esta teoría, el conocimiento se crea a través de la conversión entre conocimiento tácito y explícito en un proceso en espiral. El conocimiento se crea primero a nivel individual y luego se transfiere a nivel organizacional. La teoría describe cuatro modos de conversión del conocimiento: tácito a tácito, explícito a explícito, tácito a explícito, y explícito a
Este documento analiza la teoría de la gestión del conocimiento propuesta por Nonaka y Takeuchi. Describe los cuatro modos de conversión del conocimiento (tácito a tácito, explícito a explícito, tácito a explícito, y explícito a tácito) y cómo estos modos se relacionan con conceptos organizacionales como la cultura, el procesamiento de información y el aprendizaje organizacional. También examina estudios que demuestran las relaciones positivas entre la gestión del conocimiento, el lider
Este documento analiza el impacto de la cultura organizacional propuesta en el Instituto Tecnológico de Matehuala (ITMH) utilizando las teorías clásicas de organización de Henry Fayol y nuevas formas de organización empresarial. Argumenta que la cultura organizacional del ITMH lo distingue de otros planteles educativos y genera un fortalecimiento para enfrentar la globalización. También señala que una cultura organizacional flexible que promueva el aprendizaje en equipo dará al ITMH más ventajas competitivas.
Este documento analiza el impacto de la cultura organizacional propuesta en el Instituto Tecnológico de Matehuala (ITMH) utilizando las teorías clásicas de organización de Henry Fayol y nuevas formas de organización empresarial. Argumenta que la cultura organizacional del ITMH lo distingue de otros planteles educativos y genera un fortalecimiento para enfrentar la globalización. También señala que una cultura organizacional flexible que promueva el aprendizaje en equipo dará al ITMH más ventajas competitivas.
Una organización inteligente es aquella que construye una filosofía de gestión compartida en todos sus niveles y que se mantiene en constante retroalimentación con su interior y exterior. Las empresas como organizaciones que aprenden facilitan el aprendizaje de todos sus miembros, continuamente se transforman a sí mismas y resaltan el valor del aprendizaje como la base fundamental de la organización. El desarrollo organizacional busca lograr un cambio planeado de la organización conforme a las necesidades de la misma, centrándose principalmente en los recursos humanos.
El documento trata sobre la creación de herramientas tecnológicas para almacenar, organizar y compartir documentos que generen conocimiento organizacional. Explica que durante décadas el conocimiento se ha convertido en un recurso importante para las empresas. Propone crear bibliotecas virtuales y redes que permitan transferir conocimientos de manera globalizada. Su objetivo es facilitar el aprendizaje colectivo a través de tecnologías que ayuden a buscar, almacenar, organizar y compartir información.
El documento habla sobre el aprendizaje organizacional. Explica que es un proceso mediante el cual las entidades adquieren y crean información para transformarla en un recurso que les permita adaptarse al cambio. También describe que existen dos rutas de aprendizaje: del individuo a la organización y viceversa. Finalmente, señala que las organizaciones que aprenden están preparadas para adaptarse a los cambios del entorno empresarial.
Este documento trata sobre el origen e importancia de la gestión del conocimiento organizacional. Explica que surgió a partir de las estrategias implementadas por empresas después de la Segunda Guerra Mundial para mejorar la producción basada en el aprendizaje. También describe las dos escuelas principales de gestión del conocimiento y sus enfoques sobre el conocimiento como proceso o como objeto. Finalmente, analiza el papel fundamental que juega la información en las organizaciones.
El documento discute el concepto de organizaciones inteligentes y aprendizaje organizacional. Explica que las organizaciones del futuro serán capaces de crear, desarrollar y explotar el conocimiento para ser innovadoras y competitivas. También describe diferentes teorías sobre cómo se crea y transmite el conocimiento dentro de las organizaciones a través de procesos como socialización, exteriorización, combinación e interiorización.
Este documento describe tres culturas que existen en las organizaciones: la cultura operativa, la cultura ingenieril y la cultura ejecutiva. La cultura operativa surge de las experiencias compartidas de los empleados en las unidades de línea y se basa en la cooperación y el trabajo en equipo. La cultura ingenieril proviene de la comunidad ocupacional de ingenieros y tecnócratas y se centra en soluciones abstractas e impersonales. La cultura ejecutiva surge de la experiencia compartida de los directores generales. A menudo estas tres culturas no
Este documento describe y analiza el modelo KPMG de gestión del conocimiento. Explica que el modelo se centra en los factores que condicionan el aprendizaje organizativo, como el compromiso de la dirección, los climas de aprendizaje y las infraestructuras. También describe los procesos de gestión del conocimiento en el modelo KPMG y cómo podría aplicarse en el contexto educativo.
El documento trata sobre la gestión del conocimiento en el aula y colectivo. Brevemente describe que la gestión del conocimiento en las instituciones educativas no es nuevo, y que los docentes son trabajadores del conocimiento mientras que los estudiantes están en constante aprendizaje. La gestión del conocimiento en el aula depende de las interacciones entre docentes y estudiantes, y se debe centrar en estrategias pedagógicas que promuevan el desarrollo del pensamiento. Finalmente, señala que los docentes deben gestionar el conocimiento en
El documento define la administración como una ciencia social que busca de manera eficiente prever, planear, organizar, dirigir y controlar cualquier organismo social para lograr objetivos de bienestar y mejorar la calidad de vida. Explica que la administración implica dirigir un grupo social para obtener la mayor productividad posible y cumplir su misión, logrando una visión que mejore los niveles de vida. Además, resume brevemente la evolución histórica de la administración desde la antigüedad hasta la actualidad.
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1) Los modos I y II de producción de conocimiento de Gibbons, que reconocen el contexto educativo e institucional.
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3) El modelo de creación de conocimiento organizacional de Nonaka y Takeuchi, que explica cómo se genera, comparte y distribuye el conocimiento en las organizaciones.
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El documento discute el concepto de organizaciones inteligentes y aprendizaje organizacional. Explica que las organizaciones del futuro serán capaces de crear, desarrollar y explotar el conocimiento para ser innovadoras y competitivas. También describe diferentes teorías sobre cómo se crea y transmite el conocimiento dentro de las organizaciones a través de procesos como socialización, exteriorización, combinación e interiorización.
Este documento describe tres culturas que existen en las organizaciones: la cultura operativa, la cultura ingenieril y la cultura ejecutiva. La cultura operativa surge de las experiencias compartidas de los empleados en las unidades de línea y se basa en la cooperación y el trabajo en equipo. La cultura ingenieril proviene de la comunidad ocupacional de ingenieros y tecnócratas y se centra en soluciones abstractas e impersonales. La cultura ejecutiva surge de la experiencia compartida de los directores generales. A menudo estas tres culturas no
Este documento describe y analiza el modelo KPMG de gestión del conocimiento. Explica que el modelo se centra en los factores que condicionan el aprendizaje organizativo, como el compromiso de la dirección, los climas de aprendizaje y las infraestructuras. También describe los procesos de gestión del conocimiento en el modelo KPMG y cómo podría aplicarse en el contexto educativo.
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José Luis Jiménez Rodríguez
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1. UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO DE MEJORAMIENTO PROFESIONAL DEL MAGISTERIO
DOCTORADO EN CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
UNC: GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Elaborado por:
Arelly Tousaint
Arelys León
Nelly León
Luisa Ysaccis
María Mariño
Facilitador:
Dr. Roberto Ontiveros
Octubre, 2023
MODELOS DE GESTIÓN
DEL CONOCIMIENTO
2. INTRODUCCIÓN
Uno de los desafíos que enfrentan las organizaciones en la actualidad
consiste en transformar el conocimiento que cada individuo dispone en un
conocimiento organizacional y a su vez crear una cultura organizacional
colaborativa para incrementar el patrimonio intelectual de la organización.
En las últimas décadas se ha escrito un corpus abundante de ensayos sobre
la importancia del conocimiento en las organizaciones, pero dada su
complejidad, se dificulta su gestión. De allí el surgimiento de propuestas
teóricas que intentan aproximarse a cómo debe organizarse y gestionarse el
conocimiento surgiendo así distintos “modelos de gestión del conocimiento”
MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Arelly Tousaint
4. DESARROLLO DE LA EXPOSICIÓN
Arelly Tousaint
Modelos seleccionados:
• Modelo SECI de Nonaka y Takeuchi (1995).
• Modelo de Choo, conocido como Modelo sense
making de Gestión del conocimiento.
• Modelo de Andersen (1999)
Para cada modelo abordaremos lo siguiente:
• El o los proponentes
• Porqué escogimos el modelo
• Descripción del modelo
Comparación entre los tres modelos
6. MODELO SECI
NONAKA Y TAKEUCHI
Arelly Tousaint
PROPONENTES:
Ikujiro Nonaka
Hirotaka Takeuchi
Japonés, es decano de la Graduate School of International
Corporate Strategy en la Universidad Hitotsubashi en Tokio
y fue profesor visitante en la Escuela de Negocios Harvard
entre 1989 y 1990. Hirotaka obtuvo un MBA y un PhD en la
Escuela de Negocios Haas de la Universidad de California,
en Berekley.
Natural de Tokio, Japón. es un teórico organizacional y
profesor emérito de la Graduate School of International
Corporate Strategy de la Universidad Hitotsubashi, más
conocido por su estudio de la gestión del conocimiento.
Estudió en la Universidad de California (UCLA) en la Escuela
de Negocios de Hass
7. MODELO SECI
NONAKA Y TAKEUCHI (1995)
PORQUÉ ESCOGIMOS ESTE MODELO
El modelo de Nonaka y Takeuchi es uno de los modelos
conceptuales de gestión de conocimiento más reconocidos en el
ámbito empresarial. Se considera la primera aportación a la teoría
sobre creación de conocimiento en las organizaciones
Ikujiro Nonaka e Hirotaka Takeuchi fueron los primeros en vincular
el éxito de las empresas japonesas a su capacidad para crear nuevos
conocimientos y utilizarlos para producir productos y tecnologías
exitoso, por eso este modelo se ha convertido en el basamento teórico-
conceptual y de aplicabilidad de muchos de los modelos creados desde
mediados de la década de los 90 del siglo pasado.
Arelly Tousaint
8. MODELO SECI
NONAKA Y TAKEUCHI (1995)
CONCEPTUALIZACIÓN DEL CONOCIMIENTO Y GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO (NONAKA Y TAKEUCHI)
Conocimiento: (enfoque epistemológico personal)
“Creencia en una verdad justificada”
• Tácito
• Explícito
Gestión del conocimiento organizacional de la empresa: (Enfoque
organizacional-económico)
“Capacidad de la empresa para crear conocimientos nuevos ,
diseminarlos en la organización e incorporarlos en productos,
servicios y sistemas”
Fuente: Avendaño y Flores (2016)
Arelly Tousaint
9. MODELO SECI
NONAKA Y TAKEUCHI (1995)
Arelly Tousaint
MODELO DE 5 FASES DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL DE NONAKA Y TAKEUCHI.
Compartir
conocimiento tácito
Procesos
Crear conceptos: Justificar los
conceptos:
Construir un
arquetipo:
Nivelar
transversalmente
el conocimiento:
Los individuos
interactúan a través
del diálogo frente a
frente en equipos
autorganizados con la
finalidad de compartir
habilidades y
experiencias para
alcanzar un objetivo
común y desarrollar
modelos mentales
tácitos compartidos.
El diálogo continuo en
el equipo ayuda a que
los integrantes
reflexionen
conjuntamente sobre
el modelo mental tácito
desarrollado en la fase
anterior e intenten
explicarlo a través de
palabras y conceptos
explícitos.
En este punto se
evalúan los
conceptos recién
desarrollados para
identificar si existe
armonía con la
intención de la
organización y si se
adaptan a las
necesidades de la
sociedad en
general.
: En esta fase el
concepto justificado
se convierte en algo
tangible o concreto.
Este arquetipo ya
sea un prototipo
físico o un
mecanismo de
funcionamiento o un
modelo se construye
a partir de la
combinación del
nuevo conocimiento
explícito que se ha
creado con el ya
existente.
Los conceptos que
fueron creados,
justificados y
modelados se
utilizan para activar
nuevos ciclos de
creación de
conocimiento que
permitan crear
conocimiento con
clientes,
proveedores o
competidores.
Modelo de cinco fases del proceso de creación de conocimiento organizacional de Nonaka y Takeuchi . Adaptado a en Barradas y Rodríguez
http://www.cyta.com.ar/ta/article.php?id=200102
DESCRIPCIÓN DEL MODELO
10. MODELO SECI
NONAKA Y TAKEUCHI
DESCRIPCIÓN DEL MODELO
Espiral de creación del conocimiento organizacional
Fuente: https://triplead.blog/2017/05/12/pioneros-en-la-gestion-del-conocimiento-nonaka-en-60-segundos/
Arelys León
11. MODELO SECI
NONAKA Y TAKEUCHI (1995)
Espiral de creación del conocimiento organizacional
DESCRIPCIÓN DEL MODELO
Arelys León
13. Modelo de Choo (1998)
MODELO SENSE MAKING
Nelly León
Aunque el modelo de Choo aparece
usualmente fechado en 1998, las primeras
ideas se presentan en un artículo de su
autoría de 1996 titulado The Knowing
Organization: How Organizations Use
Information to Construct Meaning, Create
Knowledge, and Make Decisions. Publicado
en el International journal of information
management
FECHA
14. Modelo de Choo (1998)
MODELO SENSE MAKING
PROPONENTE
Chun Wei Choo es de origen
oriental, natural de Singapur; sin
embargo, sus aportes sobre el tema de
la gestión del conocimiento los ha
hecho a partir de su formación doctoral
en la Universidad de Toronto (Canadá),
y de su experiencia como profesor de la
Facultad de Estudios de la Información
de esa universidad desde 1993.
https://stangarfield.medium.com/chun-wei-choo-profiles-in-knowledge-5301ee0e28b8
Nelly León
15. Modelo de Choo (1998)
MODELO SENSE MAKING
El modelo de Choo es uno de los modelos teóricos más
reconocidos sobre la gestión de conocimiento pues
sigue un enfoque integral de la Gestión del
conocimiento que incluye a la organización, los
individuos, los procesos y la tecnología, además del
entorno exterior, ha sido ampliamente discutido por
académicos e investigadores e implementado en
organizaciones con excelentes resultados.
(Baca, Galvez y Carranza, s/f)
PORQUÉ ESCOGIMOS ESTE MODELO
Nelly León
16. Modelo de Choo (1998)
MODELO SENSE MAKING
DESCRIPCIÓN DEL MODELO
• Dar sentido – sense-making – a los cambios en su
entorno, crear una identidad y un contexto
compartido de acción y reflexión;
• Creación de conocimiento. Desarrollar nuevas
capacidades y conocimientos para la innovación
• Toma de decisiones acerca de las actuaciones
futuras en la organización en la que se
comprometen recursos y capacidades para una
acción intencionada.
(Choo, 1996; López y Alonzo, 2015).
La idea fundamental que plantea Choo es que una organización hace un uso
estratégico de la información en tres etapas o procesos:
https://repository.upb.edu.co/bitstream/h
andle/20.500.11912/9344/Gesti%C3%B3n
_Conocimiento.pdf?sequence=1
Nelly León
17. Modelo de Choo (1998)
MODELO SENSE MAKING
“knowing organization” /Organización conocedora
Organización
conocedora
Organización
Inteligente
Organizaciones capaces de
percibir y procesar
información del entorno, crear
conocimiento a partir de la
información procesada y
utilizarlo para la toma de
decisiones de manera eficaz
Organización que
aprende
Nelly León
18. Modelo de Choo (1998)
MODELO SENSE MAKING
Sense making/ Dar sentido
Adaptado de Choo, Ch. (2005). Sensemaking, Knowledge Creation, and Decision Making Organizational
Knowing as Emergent Strategy. P.80. https://drive.google.com/file/d/1BqIpCdJVWnPNhr-
cHPLSP5CdkzjHr3sc/view
Nelly León
19. Modelo de Choo (1998)
MODELO SENSE MAKING
Creación de conocimiento
Adaptado de Choo, Ch. (2005). Sensemaking, Knowledge Creation, and Decision Making Organizational
Knowing as Emergent Strategy. P. 81. https://drive.google.com/file/d/1BqIpCdJVWnPNhr-
cHPLSP5CdkzjHr3sc/view
Nelly León
20. Modelo de Choo (1998)
MODELO SENSE MAKING
Toma de decisiones
Adaptado de Choo, Ch. (2005). Sensemaking, Knowledge Creation, and Decision Making
Organizational Knowing as Emergent Strategy. P. 85.
https://drive.google.com/file/d/1BqIpCdJVWnPNhr-cHPLSP5CdkzjHr3sc/view
Nelly León
21. Modelo de Choo (1998)
MODELO SENSE MAKING
Toma de decisiones
Adaptado de Choo, Ch. (2005). Sensemaking, Knowledge Creation, and Decision Making
Organizational Knowing as Emergent Strategy. P. 85.
https://drive.google.com/file/d/1BqIpCdJVWnPNhr-cHPLSP5CdkzjHr3sc/view
Nelly León
22. Modelo de Choo (1998)
MODELO SENSE MAKING
Adaptado de Choo, Ch. (2005). Sensemaking, Knowledge Creation, and Decision Making Organizational
Knowing as Emergent Strategy. P. 86. https://drive.google.com/file/d/1BqIpCdJVWnPNhr-
cHPLSP5CdkzjHr3sc/view
Ciclo del conocimiento organizacional
Nelly León
24. Modelo de Andersen (1999)
FECHA
La fecha de publicación del modelo de gestión
del Conocimiento de Andersen según las
fuentes data del año 1999, cuando la firma
realiza varias publicaciones haciendo
referencia a este.
María Mariño
25. Modelo de Andersen (1999)
PROPONENTES
Arthur Andersen
Natural de Illinois, Estados Unidos. Nace en 1885, Contador egresado
de la Universidad de Northwestern, profesor universitario y Maestria
en Negocios. Obtuvo el título de CPA (Certified Public Accountant). En
1913, funda la Firma de contabilidad estadounidense con sede en
Chicago, que brindaba servicios de auditoría, asesoramiento fiscal,
consultoría y otros servicios profesionales a grandes corporaciones.
En 2001, esta firma se había convertido en una de las corporaciones
multinacionales más grandes del mundo. La empresa colapsó a
mediados de 2002.
Arthur muere en 1947, pero su legado se mantuvo en la empresa
llegando a ser un referente para las organizaciones a nivel mundial.
https://20thcenturyfamous.blogspot.com
/2012/01/arthur-edward-anderson-
founder-of.html
María Mariño
26. Modelo de Andersen (1999)
El modelo de Andersen para la gestión del conocimiento
es uno de los modelos utilizados con regularidad como
referencia para describir desde una perspectiva teórica
la relación que existe entre la cultura organizacional y
los modelos de gestión del conocimiento en las
organizaciones.
PORQUÉ ESCOGIMOS ESTE MODELO
María Mariño
27. Modelo de Andersen (1999)
DESCRIPCIÓN DEL MODELO
OPTIMIZAR EL FLUJO
DE INFORMACIÓN
Persona Organización
CREAR VALOR
PARA LOS
CLIENTES
María Mariño
28. Modelo de Andersen (1999)
PRINCIPIOS DEL MODELO
Unidad
Integridad
Cooperación
Ambición
Talento
Servicio
Resultado
María Mariño
CULTURA
ORGANIZACIONAL
29. Modelo de Andersen (1999)
PERSPECTIVAS DEL MODELO
Perspectiva individual
Responsabilidad personal por compartir y hacer
explícito el conocimiento para la organización.
Perspectiva Organizacional:
Responsabilidad de crear la infraestructura de soporte
para que la perspectiva individual sea efectiva, creando
los procesos, la cultura y los sistemas requeridos.
María Mariño
30. Modelo de Andersen (1999)
REPRESENTACIÓN DEL MODELO
http://modgestconocimientopjcb.blogspot.com/2015/10/modelo-de-andersen-1999.html?view=timeslide
31. FUNDAMENTOS DEL MODELO
Agilizar el flujo de la información.
Responsabilidad
individual.
Responsabilidad
organizacional.
Modelo de Andersen (1999)
Generar valor agregado
Luisa Ysaccis
32. MECANISMOS Y MEDIOS PARA ACELERAR EL
FLUJO DE INFORMACIÓN
Modelo de Andersen (1999)
Mecanismos para compartir información
(ya sean físicos o virtuales): Intercambio
entre personas por medios presenciales o por
redes (comunidades de aprendizaje)
Conocimiento empaquetado o
encapsulado: Espacio de Conocimiento de
Arthur Andersen
Luisa Ysaccis
33. Cuadro Comparativo de los
Modelos Estudiados
MODELO COMPONENTES PROCESOS DE GC
MOTOR DE
LA GESTIÓN
USO DE TIC CONTEXTO ACTORES
TIPOS DE
CONOCIMIENT
O
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Nonaka y
Takeuchi
(1995)
-Socialización
-Externalización
-Combinación
-Internalización
Creación
Estructuración
Transformación
Transferencia
Almacenamiento
Incorporación
Procesos humanos Un medio, sin
inclusión
indispensable
Empresarial Individuos
Equipos de
trabajo
Tácito
Explícito
Abierta al
aprendizaje
colaborativo
Choo
(1998)
-Dar sentido
-Creación de
conocimiento
-Toma de
decisiones
-Brecha del
conocimiento
-Conversión
-Integración
-Transferencia
Procesos humanos.
Comportamiento
adaptativo
orientado a las
metas
Apoyo de las TIC
en cada fase
Empresarial Individuos
Organización
Entorno
Cultural
Tácito
Explícito
Comunicativo
colaborativo
Andersen
(1999)
-Conocimiento
Personal
-Conocimiento
organizacional
-Mecanismos de
flujo de
Información
(Tecnología)
Individuales:
Captura
Aprendizaje
Creación
Cooperación
Organizacionales:
Captura
Valora
Aplica
Sinteriza
Analiza
Distribución
-Intercambio por
redes o
comunidades de
aprendizaje.
- Transmisión de
conocimiento
empaquetado.
Indispensable
para garantizar
el flujo de
información
Organizacional/E
mpresarial
Individuos
Organización
Contexto
Organizacional
Conocimiento
Individual
(Capital
Intelectual)
Conocimiento
Organizacional
Condicionado por:
Valores, normas,
líneas de
comunicación,
estatutos, entre
otros.
Luisa Ysaccis
34. MODELO COMPONENTES
PROCESOS DE
GC
MOTOR DE
LA GESTIÓN
USO DE TIC CONTEXTO ACTORES
TIPOS DE
CONOCIMIENTO
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Nonaka y
Takeuchi
(1995)
-Socialización
-Externalización
-Combinación
-Internalización
Creación
Estructuración
Transformación
Transferencia
Almacenamiento
Incorporación
Procesos
humanos
Un medio, sin
inclusión
indispensable
Empresarial Individuos
Equipos
de trabajo
Tácito
Explícito
Abierta al
aprendizaje
colaborativo
Choo
(1998)
-Dar sentido
-Creación de
conocimiento
-Toma de
decisiones
-Brecha del
conocimiento
-Conversión
-Integración
-
Transferencia
Procesos
humanos.
Comportamien
to adaptativo
orientado a las
metas
Apoyo de las
TIC en cada
fase
Empresarial Individuos
Organizació
n
Entorno
Cultural
Tácito
Explícito
Comunicativo
colaborativo
Andersen
(1999)
-Conocimiento
Personal
-Conocimiento
organizacional
-Mecanismos
de flujo de
Información
(Tecnología)
Individuales:
Captura
Aprendizaje
Creación
Cooperación
Organizacionales:
Captura
Valora
Aplica
Sintetiza
Analiza
Distribución
-Intercambio
por redes o
comunidades
de aprendizaje.
- Transmisión
de
conocimiento
empaquetado.
Indispensable
para
garantizar el
flujo de
información
Organizacional
/Empresarial
Individuos
Organización
Contexto
Organizacional
Conocimiento
Individual
(Capital
Intelectual)
Conocimiento
Organizacional
Condicionado
por:
Valores,
normas,
líneas de
comunicación,
estatutos, entre
otros.