Este documento resume y compara varios modelos de gestión del conocimiento. Describe el modelo de Nonaka y Takeuchi que explica cómo se crea el conocimiento a través de la interacción entre el conocimiento tácito y explícito en cuatro etapas. También analiza el modelo de Hedlund que se enfoca en la transferencia del conocimiento entre individuos, grupos, organizaciones e interorganizacionales. Finalmente, compara los modelos propuestos por KPMG y Arthur Andersen que enfatizan elementos como la cultura, liderazgo y tecnología para

1. FIGARIMEDINA CRISTHIAN MEDINA
ANALISIS DE VALORACIÓN CRÍTICA DE LOS MODELOS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO.
Gestión de conocimiento en concepto es regenerar conocimiento, capacidad de las personas
para compartirconocimientoperono antes de manejar información mediante herramientas.
Para generar conocimientos se debe pasar por etapas.
Etapa de localización en esta etapa se localiza el conocimiento interno y el conocimiento
externo
Conocimientointerno.Lasfuentesde conocimiento internas son las que procedendel interior
de la organización.
 Conocimiento latente. Reside en la memoria
 Conocimiento periférico. El básico -vital para la organización
 Conocimiento innovado. Procede de la creatividad humana.
Conocimiento externo. Provienen del entorno, bien de otras organizaciones.
 Conocimiento absorbido. utilización de técnicas de benckmarking, bien de
cualquier otra institución como universidades o centros de investigación
Etapa de identificación.Enla siguiente etapase identificaráde entre lasfuentes mencionadas,
los stocks de conocimientos accesibles y el conocimiento útil para la empresa, es decir, aquel
que puede ser considerado un activo.
Conocimientosexplícitos.Valiososseráninventariadosyarchivadosparaque se encuentren
a disposición de quien los precise.
Conocimientostácitos.Seránrepresentadosenunmapade localizaciónparaidentificaralas
personas que los poseen (Davenport y Prusak, 1998). Los primeros constituyen la memoria
corporativa y los segundos la complementarán incrementando su valor.
Etapa de creación de conocimiento. Se extraerán los conocimientos explícitos del almacén
anteriormente creado, para ser combinados1 -crear nuevo conocimiento- y transferidos a la
parte de la organizaciónque losnecesite (MedinaGarrido,2000; LópezEguilaz,2000). De este
modo,lagestióndel conocimientocumple lafunciónde haceraccesible elconocimientoque se
necesita a todos los miembros de la organización, para mejorar la base o el stock de
conocimiento en la empresa y desarrollar su capacidad de innovación.
Modelos
(Wiig,1993),
Elabora un modelo integral sobre la gestión del conocimiento que engloba el proceso de
creación, codificación y aplicación del conocimiento a la resolución de problemas en la
organización. Se destaca que busca hacer una colecciónde información a partir de los aportes
de los empleados, los expertos, los libros y bases de datos y se realiza una selección de estos
aportes para determinar que conocimientos en realidad son valiosos y se deben almacenar y

2. difundirentodala organizaciónatravésde unrepositoriode conocimiento,apoyándose enlas
tecnologías de la información; además caracteriza los diferentes niveles de internalización del
conocimiento,categorizandoel conocimientode losdistintosactoresenlossiguientesniveles:
novato,principiante,competente,expertoymaestro.Este modelono especificael procesode
transformación del conocimiento, no distingue entre la creación y la comunicación del
conocimiento.
Modelononaka y takeuchi:
El modelode NonakayTakeuchi permite comprendercomose creael conocimientodentrode
una organizaciónycomolo llevanacabo losindividuos.
Este modelo afirma que el conocimiento se produce en dos dimensiones:
 Epistemológica: comprende el conocimiento tácito y el explícito, los cuales se
interacciona de forma dinámica y continua.
 Ontológica: comprende el conocimiento individual, grupal, organizacional e ínter
organizacional, los cuales forman la espiral del conocimiento, se retroalimenta a sí
misma y el proceso por el que se crea el conocimiento es interactivo y no lineal.
El Conocimiento Tácito está ligado a la acción, a las rutinas y a los contextos específicos,es el
conocimientoadquiridoatravésde las experienciaspersonales,ademásde losvalores,ideales
y emocionesde cada individuo.No se puede estructurar, almacenar, formalizar, distribuir ni
compartir.
El Conocimiento Explicito puede ser estructurado, almacenado y transferible a través del
lenguaje formal y sistémico usando tecnología de la información y la comunicación. Este
conocimiento puedes ser expresado en palabras, números y/o fórmulas y compartirlos.
El conocimiento, tanto el tácito y como el explícito,circula dentro de cualquier organizacióny
se desarrolla en 4 fases:
 Socialización: comienza con la creación de un equipo que comparte sus expectativas,
ideas y modelos mentales a través de diálogos donde cada uno narra sus propias
perspectivas.Enesta fase se adquiere el conocimientotácitoa través de exposiciones,
experiencias,documentos,manuales y/o tradiciones. El conocimiento se convierte de
individual a colectivo.
 Exteriorización: en esta fase se convierte el conocimiento tácito colectivo en
conocimiento explícito individual.
 Combinación: inicia cuando el concepto generado por el equipo se combina con la
información existente y con el conocimiento fuera del equipo, se intercambia el
conocimiento explicito proveniente de documentos, reuniones, e-mail, informes y
conversaciones.

3.  Interiorización: comienza cuando los miembros interiorizan el nuevo conocimiento
explicitoadquiridoenlafase anterior,locual lespermitenampliar,extenderyredefinir
supropioconocimientotácito.Enestaelconocimientoexplícitocolectivosetransforma.
Modelo de Hedlund y Nonaka.
Hedlund realiza un modelo de transferencia y transformación de conocimiento, ya que, hace
hincapié en como el conocimiento creado es transformado y difundido a toda la organización.
El modelo se construye sobre la interacción entre conocimiento articulado (conocimiento
explícito) y conocimiento tácito en cuatro niveles diferentes de agentes de conocimiento:
individuo,pequeñogrupo,organizaciónydominio interorganizativo.El modelose basaen una
distinciónentre conocimientoarticuladoytácito.El conocimientotácitoindicael conocimiento
intuitivo,noverbalizadooque noesposibleverbalizar. El conocimientoarticuladoesaquel que
puede especificarse verbalmente, por escrito o en programas informáticos. El modelo de
Hedlund(1994),explicalatransformaciónytransferenciadelconocimientoenlaempresa,sobre
lospilaresexpuestoenelmodelopropuestoporNonakayTakeuchi,aunque elmodelo,definido
por éstosúltimos,trata, principalmente,de lacreaciónde conocimiento.Enbase al modeloya
descrito de Nonaka y Takeuchi, se hace un estudio donde evoluciona dicho modelo, donde
Hedlunddesarrollaunenfoquede lacategorizacióndel conocimiento(HedlundyNonaka,1993)
(tabla 1.16).
Modelo de Grant
Tipo/Dominio Individual Grupo Organización Interorganizacional
Conocimiento
Explícito
Procesos
normalizados
Monitorización
y evaluación
Estructura
funcional y
operativa
Patentes
Conocimiento
Tácito
Skills individuales Skills sociales Cultura
organizacional
Necesidades y
expectativas de los
clientes.
KPMG Consulting propone un modelo que incremente la capacidad de aprendizaje en las
organizaciones.Paralograrlonecesitael compromisode un equipodirectivoconuna visiónde
organizaciónaprendedora,que desarrolle el aprendizaje atodoslos niveles:personas,equipos
y organización.A su vez,requerirála implantaciónde mecanismosparala creación,captación,
almacenamiento, transmisión y utilización del conocimiento (Azua, 1998; Tejedor y Aguirre,
1998; Azlor, 1999).
Esta consultora, identifica además seis elementos básicos que la organización debe orientar
hacia el aprendizaje antes de implantar proyectos específicos de gestión del conocimiento:la

4. estrategia, la estructura organizativa, el liderazgo, la gestión de personas, los sistemas de
información y comunicación y la cultura.
Una infraestructura organizativa que condicionará el funcionamiento de la empresa y el
comportamiento de las personas y grupos que la integran. Con todo ello se conseguirá un
cambio permanente,una mejora en la calidad de los resultados, un mayor desarrollo de las
personasque participanen la empresay una mayor implicaciónconel entornoy su desarrollo
(Azua, 1998; Tejedor y Aguirre, 1998; Azlor, 1999).
Este modeloesmuysemejanteal diseñadoporArthurAndersen(1998,1999), el cual, pretende
acelerarel flujode informaciónentrelosindividuosylaorganizaciónycrearunainfraestructura
organizativa para conseguir una cultura organizativa orientada a favorecer el aprendizaje y la
innovación.
En este caso, la base de la infraestructura organizativa vendrá configurada por los cuatro
elementos siguientes: la cultura organizativa, el liderazgo,la tecnología utilizada y la medición
del capital intelectual. Elementos que se entrelazan con la ayuda de una serie de procesos
mediante los cuales la empresa identifica el conocimiento.
Apoyadoenestoscuatroelementosfacilitadores,ArthurAndersenylaAmericanProductivity&
Quality Center (APQC) elaboran un cuestionario denominado Knowledge Management
Assement Tool (KMAT) para evaluar y diagnosticar el conocimiento organizativo de las
empresas.
Modelo propuesto por KPMG y modelo propuesto por Arthur Andersen
KPMG Consulting propone un modelo que incremente la capacidad de aprendizaje en las
organizaciones.Paralograrlonecesitael compromisode un equipodirectivo conuna visiónde
organización aprendedora,que desarrolle el aprendizaje atodoslos niveles:personas,equipos
y organización.A su vez, requerirála implantaciónde mecanismosparala creación,captación,
almacenamiento, transmisión y utilización del conocimiento (Azua, 1998; Tejedor y Aguirre,
1998; Azlor, 1999).
Esta consultora, identifica además seis elementos básicos que la organización debe orientar
hacia el aprendizaje antes de implantar proyectos específicos de gestión del conocimiento:la
estrategia, la estructura organizativa, el liderazgo, la gestión de personas, los sistemas de
información y comunicación y la cultura. Una infraestructura organizativa que condicionará el
funcionamientode laempresayel comportamiento de las personas y grupos que la integran.
Con todoellose conseguiráuncambiopermanente,unamejoraenlacalidadde losresultados,
un mayordesarrollode laspersonasque participanenlaempresay una mayor implicacióncon
el entorno y su desarrollo (Azua, 1998; Tejedor y Aguirre, 1998; Azlor, 1999).
Este modeloesmuysemejanteal diseñadoporArthurAndersen (1998,1999), el cual,pretende
acelerarel flujode informaciónentrelosindividuosylaorganizaciónycrearunainfraestructura
organizativa para conseguir una cultura organizativa orientada a favorecer el aprendizaje y la
innovación.

5. En este caso, la base de la infraestructura organizativa vendrá configurada por los cuatro
elementos siguientes: la cultura organizativa, el liderazgo,la tecnología utilizada y la medición
del capital intelectual. Elementos que se entrelazan con la ayuda de una serie de procesos
mediante los cuales la empresa identifica el conocimiento.
Apoyadoenestoscuatroelementosfacilitadores,ArthurAndersenylaAmericanProductivity&
Quality Center (APQC) elaboran un cuestionario denominado Knowledge Management
Assement Tool (KMAT) para evaluar y diagnosticar el conocimiento organizativo de las
empresas. Ambosmodelos,el de KPMGyel de ArthurAndersen,consideranquededicartiempo
y esfuerzo a los elementos culturales (construir comunidades de práctica o desarrollar
habilidades de interacción entre personas y equipos) es más importante para gestionar y
mejorarel conocimientode las organizacionesque invertirentecnología(basesde datos,redes
locales, etc.).