Herramientas para un assesment

1. Herramienta clave
para la selección y
evaluación de
candidatos
ASSESSMENT
CENTER

2. Objetivo
Presentar conceptos
y metodologías
básicas sobre
Assessment Center

3. ¿Qué sabemos de
las pruebas
situacionales?

4. Pruebas situacionales
Concepto y Características
Son una herramienta útil y precisa para la evaluación y desarrollo de competencias, ya
que durante su realización los sujetos tienen que poner en práctica los conocimientos,
habilidades/destrezas y actitudes necesarias para llevar a cabo los comportamientos que
les permitan solucionar el problema o la situación completa que se les plantea.
Para ello se recrea una situación que simula las condiciones y exigencias que plantea una
actividad laboral, y a la que los sujetos tendrán que hacer frente poniendo en práctica los
comportamientos exigidos para su realización eficaz, eficiente y segura.
Siguiendo a Guy Le Boterf (1991), reconocido experto en Desarrollo y Gestión de
Competencias, se pueden definir las pruebas situacionales como:
“(..) el conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular,
total o parcialmente una situación en la que los sujetos tienen
que poner de manifiesto las competencias que exige el
desempeño eficaz, eficiente y seguro de una actividad laboral
concreta”.

5.  Alta validez: existe una alta relación entre los
ejercicios que están realizando los participantes y el
trabajo que realizan o que deberán llevar a cabo;
como consecuencia, se favorece su implicación y
participación activa.
 Información realista sobre las competencias de los
sujetos para llevar a cabo las funciones y tareas
incluidas en el rol de trabajo que ocupan o llegarían
a ocupar, lo que permite conocer fortalezas y áreas
de mejora.
 Pueden evaluarse/desarrollarse varias competencias
al mismo tiempo.
 Si están bien construidas, contribuyen a aumentar
la validez y fiabilidad de las evaluaciones realizadas.
 Mide variables de sesgo que puedan ocurrir en una
evaluación tradicional.
 Se asegura respeto a la igualdad de oportunidades
a los participantes.
La
Importancia

6. Preparación y diseño de pruebas
situacionales o Assessment Center
– Todas las pruebas se deben construir para evaluar las
competencias críticas del puesto de trabajo.
– Las de tipo Grupal reúnen entre 6 y 12
participantes.
– Se requiere de 1 evaluador por cada 3 o 4
participantes.
– Además de profesionales especializados en la
implementación de este tipo de procesos, se requiere
la participación del personal de la Línea Jerárquica.
Características
de las pruebas
Determinación
de objetivos y
grupo a evaluar.
Selección de
observadores-
evaluadores y
moderador
Definición de
competencias
(Panel de
Expertos)
Estructuración
de ejercicios
Información a
los
participantes

7. Tips para el Diseño
 El diseño de las situaciones deben ser muestras del
trabajo o simulaciones de aspectos del mismo, esto
implica que los ejercicios que se diseñen estén
adaptados al puesto, y preferiblemente a la
organización en la que se vaya a llevar a cabo el
proceso de evaluación o la acción en si.
 Deben reproducirse, en la medida de lo posible, las
variables relevantes en la ejecución de la tarea,
teniendo en cuenta aspectos como su duración,
complejidad, disponibilidad de ayudas, etc.
 Determinar los comportamientos asociados a las
competencias incluidas en el perfil de exigencias del
puesto que se pretende evaluar o desarrollar. Las
competencias son constructos no observables
directamente, por tanto, lo realmente importante son
los comportamientos asociados a las mismas, por ello
es imprescindible que se especifiquen los que tendrán
lugar en los ejercicios a desarrollar.

8. 1. Determinar y
definir el objetivo
Lo primero es definir el alcance y
objetivos del Assessment Center.
1. Selección
2. Evaluación
2. Identificación de
las competencias
De acuerdo al perfil del cargo definir
las tareas o comportamientos a
evaluar y así definir competencias.
(Panel de expertos).
3. Ordenar por
importancia las
competencias
Identificar cuáles de todas las
competencias que integran el
descriptivo son más importantes en el
momento actual (competencias
críticas), no para dejar de lado las
restantes, sino para focalizar .
Proceso

9. Identificar
actividades del
rol o cargo
Categorización
Establecimiento
de actividades
críticas
Selección de
competencias
Jefe
Directo
Cliente
Interno
Empleado
Excelente
Recursos
Humanos
Descripción
Cargo Competencias
Cargo
Panel de Expertos

10. Ejemplo
FUNCIONES COMPORTAMIENTOS COMPETENCIAS
Selección: Realizar los procesos de
selección que se requieran en la compañía
a través del seguimiento a las actividades
necesarias para su ejecución, asegurando
la elección de las personas adecuadas de
acuerdo a los requisitos de cada cargo.
*Realizar un análisis de las hojas de vida de los aspirantes para
evaluar si se ajustan al perfil requerido.
*Expresar claramente las condiciones del perfil al candidato y ofrecer
la vacante de manera exitosa.
*Realizar una entrevista a profundidad en donde plantee claramente
las preguntas que le permitan evaluar las competencias del cargo.
*Negociar con el jefe inmediato la asignación salarial del cargo
teniendo en cuenta las condiciones de la empresa y los requisitos
del perfil.
*Mantener una comunicación permanente con las personas
involucradas en el proceso (jefes inmediatos, proveedores,
temporales, head hunters) para asegurar el cumplimiento en calidad
y tiempos del proceso de selección.
*Cumplir el cronograma establecido.
Nómina: Coordinar los pagos de nómina a
empleados y contratistas de la compañía.
*Analizar todas las novedades de nómina y los valores a pagar a
cada empleado para asegurar el correcto manejo de la nómina.
*Mantener comunicación constante con las áreas contables,
financieras y demás departamentos que alimenten la información del
proceso de nómina para manejar en conjunto los inconvenientes que
se puedan presentar.
*Asegurar el pago oportuno de la nómina a través del envío del
archivo plano a las entidades bancarias.
PERFIL DE CARGO: LÍDER DE RECURSOS HUMANOS

11. FUNCIONES COMPORTAMIENTOS COMPETENCIAS
Bienestar: Planear, ejecutar y coordinar
las actividades de bienestar para los
empleados.
*Organizar desde el inicio del año las actividades a realizar,
teniendo en cuenta las políticas de la compañía y su presupuesto.
*Contactar a distintos proveedores, negociar precios y evaluar los
costos para velar por el cumplimiento del presupuesto.
*Comunicar a los proveedores las características propias de cada
actividad asegurando el éxito de las mismas y la satisfacción de los
empleados.
*Supervisar la ejecución de las actividades para que sigan los
parámetros establecidos para cada actividad.
Relación con sindicatos: Manejar la
relación directa con los miembros del
sindicato de la compañía.
*Organizar las reuniones necesarias para asegurar el cumplimiento
de los puntos establecidos en el pacto colectivo.
*Conciliar los puntos de vista de los trabajadores y de la empresa
generando acuerdos que beneficien a las dos partes.
*Manejar con asertividad las relaciones laborales con empleados que
manifiesten inconformidades, colaborando en la solución de los
problemas que se presenten.
Capacitación: Planear, coordinar y ejecutar
los procesos de capacitación requeridos
para acompañar el crecimiento laboral de
los empleados.
*Organizar desde el inicio del año las actividades a realizar,
teniendo en cuenta las políticas de la compañía y su presupuesto.
*Contactar a distintos proveedores, negociar precios y evaluar los
costos para velar por el cumplimiento del presupuesto.
*Comunicar asertivamente los contenidos de la capacitación a
realizar, asegurando que se cumplan los objetivos del programa.
*Diseñar las evaluaciones necesarias que ayuden a medir la
efectividad de las capacitaciones.
PERFIL DE CARGO: LÍDER DE RECURSOS HUMANOS
Ejemplo

12. 1. Competencias genéricas
2. Competencias
específicas
3. Competencias básicas
“Tener los conocimientos,
habilidades y conductas
apropiadas... para algún
propósito.”
Repaso en Competencias
Concepto
Tipos de competencias

13. Niveles de las Competencias
COMUNICACIÓN
Habilidad del individuo para escuchar lo que otros dicen y comunicar en
forma clara, oral y/o escrita lo que piensa.
Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4
Habilidad para dar y
recibir información en
forma clara y precisa,
en forma oral y
escrita.
Habilidad para
percibir e identificar
los mensajes no
verbales implícitos en
la comunicación y ser
capaz de identificar
las necesidades de
otros.
Habilidad para
presentar y
argumentar sus
puntos de vista
manejando un
discurso
estructurado, estar
abiertos a puntos de
vista diferentes a los
suyos y ser capaz de
enfrentar diferentes
niveles de
interlocutores.
Habilidad para emitir
información en forma
afirmativa y segura,
haciendo respetar su
posición sin agredir a
otros, convencer con
sus argumentos y
manejar auditorios
amplios y de diversa
naturaleza.
NIVELES
No alcanza el estándar
Alcanza en parte el estándar
Cubre el estándar
Supera el estándar
Supera con mucho el estándar

14. Niveles de las Competencias
COMPETENCIA BÁSICO REQUERIDO EXCEPCIONAL
1. DIRECCIÓN 1. Desarrolla acciones
que permitan lograr
los objetivos de la
Vicepresidencia.
1. Busca permanentemente
nuevas oportunidades en
beneficio de la empresa y
asume los riesgos y
responsabilidades que ello
conlleva.
1. Pone en práctica estrategias
para integrar las acciones
de las diferentes
vicepresidencias con miras
a lograr objetivos
institucionales.
2.
COORDINACIÓN
1. Conoce el plan
estratégico de la
Dirección y
desarrolla acciones
para alcanzar el
logro de los
objetivos.
1. Desarrolla estrategias que
aseguren el cumplimiento
de los objetivos del área
acordes con el plan
estratégico de la
Vicepresidencia.
1. Conoce el plan estratégico
de la compañía y de
acuerdo con él, propone
alternativas para mejorar la
contribución de la
Vicepresidencia al logro de
los objetivos corporativos.
3. EJECUCIÓN 1. Conoce los
objetivos de su
área y con su
actuación
contribuye al logro
de los mismos.
1. Desarrolla procedimientos
que aseguren el
cumplimiento de los
objetivos del área.
1. Conoce los objetivos de la
Dirección y propone
acciones para contribuir en
el logro de los mismos.
COMPROMISO E IDENTIDAD
Emprender con vitalidad, entereza y autocontrol todas y cada una de las
actividades propias del trabajo, para lograr objetivos de calidad de acuerdo
con la visión, misión y objetivos de la Compañía.

15. 4. Decidir las técnicas
o ejercicios.
A través de una prueba situacional
podemos evaluar varias competencias
la mismo tiempo. Existen técnicas
mas adecuadas que otras
dependiendo la competencia:
5. Pruebas de la
herramienta
De acuerdo al perfil del cargo definir
las tareas o comportamientos a
evaluar, así definir competencias.(
Panel de expertos).
Juego de Roles
Estudio de caso y
Juego de Roles
Ejercicio de
Presentación y Juego
de Roles
Persuasión
Planificación y/o
Organización
Comunicación
Oral
Proceso

16. Actividades
• Método del caso: Es una prueba situacional, en
donde los sujetos tratan de resolver una situación
problemática desde su perspectiva personal. El
objetivo es que trabajen de la forma mas racional
posible.
Actividad: Maquina Hepática
• Ejercicios de presentación: El objetivo es romper el
hielo e iniciar la integración y conocimiento delos
miembros del grupo.
Actividad: ¿Quien soy yo?
• Juego de Roles: permiten evaluar la capacidad
de reacción y de actuación de los candidatos a
un nuevo puesto de trabajo en una situación
planteada. Cada participante debe asumir un
papel concreto y defender dicha postura
asociada.
• Canasta de Papeles: Es un
ejercicio individual mucho más
apropiado para observar
comportamientos relacionados
con las competencias de
análisis, síntesis, toma de
decisiones, orientación a
resultados, visión estratégica,
planeación y organización.

17. Ejercicio
Vivamos
una
prueba
situacional

18. Calificación
Calificación
de 1 a 10
Observaciones
Calificación
de 1 a 10
Observaciones
Calificación
de 1 a 10
Observaciones
Trabajo en equipo
Participa activamente en la obtención de una meta
común
Colabora aún cuando la meta no está relacionada con
el interés propio
Encuentra el interés común y resuelve los problemas
para el bien de todos
Puede representar sus propios intereses y ser leal con
los del grupo
Es capaz de resolver divergencias con sus colegas con
discreción
Organización
Determina eficazmente las metas y prioridades
Estipula la acción, los plazos y los recursos requeridos
para alcanzar los objetivos
Proactividad
Busca respuestas a problemas de difícil solución en vez
de espera a que suceda algo.
No se limita a efectuar las actividades que se le solicitan
sino que crea nuevas oportunidades por medio de la
búsqueda de información.
Adapta su manera de hacer a las condiciones del
entorno
Tiene capacidad para subordinar los impulsos a los
valores
Liderazgo
Ejerce una fuerte influencia en todos los miembros de
la empresa.
Tiene la habilidad de persuadirlos y promover en ellos
una fuerte motivación para que se comprometan con
la empresa en todos los sentidos y se esfuercen por
brindar un servicio de gran calidad.
Se comunica de forma eficaz, eficiente y consistente
con los trabajadores en los distintos niveles
funcionales.
Comunicación
Saber escuchar, saber preguntar, saber pedir para
poder transmitir ideas con eficacia.
PLANILLA DE CALIFICACION
JUAN MAURICIO LOPEZ CARLOS ALBERTO RODRIGUEZ CAMILO CUBILLOS
Nombre del Participante