1. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA LAS
SITUACIONES DE ACOSO MORAL,
SEXUAL Y/O RAZÓN DE SEXO
DOCUMENTO TIPO

2. Introducción
En el seno de la Comisión de Igualdad constituida el día ( ), de forma
paritaria entre (la empresa) y la Representación Legal de los Trabajadores, al
amparo del art. 48 de la Ley Orgánica para la IGUALDAD Efectiva entre
mujeres y hombres (L.O.3/2007) se comprometen a realizar los esfuerzos
necesarios para abordar adecuadamente la problemática del acoso en las
relaciones laborales, desde la prevención del mismo hasta la resolución de los
casos que pudieran presentarse.
Declaración de principios
Toda persona tiene derecho a recibir un trato cortés, respetuoso y digno. En
virtud de ese derecho la empresa ( ), en su empeño de salvaguardar
la dignidad de todos los trabajadores/as, se compromete a crear y/o mantener
un entorno laboral respetuoso con la dignidad y con la libertad personal.
Para ello, manifiesta que no se tolerarán situaciones ciertas de acoso, tanto
sexual como moral, en el seno de nuestros centros de trabajo. Dichas
situaciones serán consideradas como falta laboral dando lugar a las sanciones
correspondientes.
Es responsabilidad de todos los miembros de (la empresa) el asegurar un
entorno de trabajo respetuoso con los derechos de todas y todos los que lo
integran, especialmente de los mandos que deben garantizar, con los medios a
su alcance, que no se produzcan situaciones de acoso en cualquiera de sus
modalidades.
En caso de producirse, se garantizará la ayuda a la persona que lo sufra y se
evitará con todos los medios posibles que la situación se repita.
Objeto
En consecuencia, las partes firmantes se comprometen a regular, por medio
del presente protocolo, recopilar las recomendaciones básicas para la
prevención de situaciones de acoso en cualquiera de sus modalidades en (la
empresa), y establecer las pautas de actuación en el caso de sospecha del
mismo.
Ámbito de aplicación del presente protocolo
Este protocolo será de aplicación para la prevención y tratamiento de
situaciones de acoso moral, sexual y por razón de sexo en el trabajo que
pudiesen existir en cualquiera de los centros de (empresa)

3. Conceptos
A los efectos del siguiente protocolo se considera:
Acoso moral, toda conducta, práctica, o comportamiento, realizadas de modo
sistemático o recurrente en el seno de una relación de trabajo, que suponga
directa o indirectamente un menoscabo o atentado contra la dignidad del
trabajador, al cual se intenta someter emocional y psicológicamente de forma
violenta u hostil, y que persigue anular su capacidad, promoción profesional o
su permanencia en el puesto de trabajo, afectando negativamente a su entorno
laboral.
Pueden ser consideradas conductas de acoso psicológico, entre otras, las
siguientes (siempre que ocurran de manera sistemática):
Ataques a la víctima con medidas organizacionales:
- El superior restringe a la persona las posibilidades de
hablar
- Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus
compañeros
- Prohibir a los compañeros y compañeras que hablen a una
persona determinada
- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su
conciencia
- Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva
- Cuestionar las decisiones de una persona
- No asignar tareas a una persona
- Asignar tareas sin sentido
- Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus
capacidades
- Asignar tareas degradantes
Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:
- Restringir a los/las compañeros/as la posibilidad de hablar
con una persona
- Rehusar la comunicación con una persona a través de
miradas y gestos
- Rehusar la comunicación con una persona a través de no
comunicarse directamente con ella
- No dirigir la palabra a una persona
- Tratar a una persona como si no existiera
Ataques a la vida privada de la víctima
- Críticas permanentes a la vida privada de una persona
- Terror telefónico
- Hacer parecer estúpida a una persona
- Dar a entender que una persona tiene problemas
psicológicos
- Mofarse de las discapacidades de una persona
- Imitar los gestos, voces... de una persona

4. - Mofarse de la vida privada de una persona
Violencia física
- Amenazas de violencia física
- Uso de violencia menor
- Maltrato físico
Ataques a las actitudes de la víctima
- Ataques a las actitudes y creencias políticas y/o religiosas
- Mofarse de la nacionalidad de la víctima
Agresiones verbales
- Gritar o insultar
- Críticas permanentes del trabajo de la persona
- Amenazas verbales
Rumores
- Hablar mal de la persona a su espalda
- Difusión de rumores
Acoso sexual, “sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos
de la Ley Orgánica (3/2007) constituye acoso sexual cualquier comportamiento,
verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se
crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
Corresponde a cada persona el determinar las conductas que le son ofensivas
e inaceptables, y así se lo debe comunicar al acosador o acosadora por sí
misma o a través de terceras personas.
Cuando hablamos de acoso sexual contemplamos la conducta sexual en un
sentido amplio, incluyendo:
 Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no
deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios,
“palmaditas”, “pellizquitos”, roces con el cuerpo, hasta el intento de
violación y la coacción para relaciones sexuales.
 Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales
molestas, proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones
obscenos.
 Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos
sexualmente sugestivas o pornográficas, materiales escritos, miradas/
gestos impúdicos.
 Proposiciones o conductas que consistan en hacer depender la
mejora de las condiciones de trabajo e incluso la estabilidad en el empleo,
de la negación o sometimiento de la victima a una propuesta de tipo
sexual.

5. Se debe distinguir el acoso sexual de las aproximaciones libremente aceptadas
en la medida en que son deseadas por la persona objeto de ellas.
Se considerará acoso siempre que provenga de jefes, compañeros/as o
cualquier persona relacionada con la víctima por causa de trabajo.
El ámbito del acoso sexual será el centro de trabajo y, si se produce fuera del
mismo, deberá probarse que la relación es como consecuencia del trabajo.
Acoso por razón de sexo, constituye Acoso por razón de Sexo cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito
o el efecto de atentar contra su dignidad, y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo. (art. 7 LOIEMH).
Se considera en todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a
la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por
razón de sexo se considera también discriminación por razón de sexo. (Art.7
LOIEMH).
Medidas preventivas
El abordaje preventivo de estas situaciones, implica acciones en diferentes
ámbitos, todas ellas encaminadas a evitar la aparición del conflicto.
Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de
conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que
garantice su dignidad su integridad física y moral. Las personas con
responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones
adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad.
Todos los trabajadores/as de (empresa), tendrán conocimiento de la existencia
de este protocolo a través de la publicación del hecho de su firma en los
respectivos tablones de anuncios de cada centro de trabajo, y mediante la
preceptiva puesta a disposición de una ejemplar en cada Comité de Empresa,
cada Comité de Seguridad y Salud Laboral y Departamento de Personal,
ejemplares que podrán ser consultados en cualquier momento por los
trabajadores/as que lo soliciten garantizando la confidencialidad.
Además de informar a toda la plantilla de la existencia de este protocolo, la
empresa, en el plazo de ( ) desde la firma del mismo, también realizará
campañas informativas y acciones formativas para la sensibilización en las
materias que aborda este protocolo. Esta información y formación se facilitará a
todo el personal que ingrese en la empresa.
Los firmantes de este protocolo, igualmente, vigilarán el lenguaje no sexista de
anuncios, comunicados y notas de prensa, propaganda de la empresa e
informaciones internas.

6. La empresa establecerá los mecanismos de detección de posibles riesgos
psicosociales y, en su caso, procederá a la evaluación de los mismos y
promoverá, adicionalmente, la detección precoz de situaciones de riesgo a
través de la vigilancia de la salud.
Procedimiento de actuación
Este protocolo, se desarrollará bajo los principios de rapidez y confidencialidad,
garantizando y protegiendo la intimidad y la dignidad de las personas objeto de
acoso. Así mismo, se garantizarán y respetarán los derechos de las personas
implicadas en dicho procedimiento.
La recepción de la denuncia dará lugar a la apertura de un Expediente
informativo, encaminado a la averiguación de los hechos denunciados. Para
ello se creará una Comisión Instructora, encargada de la tramitación del
procedimiento contemplado en el siguiente protocolo.
Comisión instructora
La Comisión Instructora se constituirá por un número impar de personas ajenas
al centro de trabajo donde preste sus servicios la persona presuntamente
acosada y acosadora e intentando que al menos uno de los miembros de la
comisión sea del mismo sexo que la persona presuntamente acosada.
- Responsable de RRHH.
- Representante del Servicio de Prevención de la Empresa.
- Dos miembros del Comité de Seguridad y Salud Laboral (por la
representación sindical)
- Agente de prevención del acoso. La empresa y la RLT designarán de mutuo
acuerdo la persona que desempeñe este cargo. Recibirá la formación e
información necesarias y contará con los medios y el tiempo precisos para
desempeñar este cargo.
La persona presuntamente acosada podrá presentar una denuncia escrita al
Agente, si la supuesta victima contacta con otro interlocutor (Dirección de la
empresa, Servicio de prevención de la Empresa o al Comité de Seguridad y
Salud Laboral, estos comunicarán los supuestos hechos al Agente. Los
actuantes deberán guardar confidencialidad y reserva sobre la identidad del
denunciante, denunciado y contenido de la denuncia.
El Agente, preservando los datos de los implicados dará inicio a la fase de
instrucción y decidirá la apertura de expediente de investigación en un plazo
máximo de 48 horas.

7. Si desestima la denuncia, deberá emitir un informe motivado e informar al
denunciante y a la Comisión instructora, archivándose el expediente y dando
por finalizado el proceso
Si acepta la denuncia dispondrá de un plazo de 15 días hábiles para investigar
los hechos, emitir un dictamen e informar a las partes.
Una vez informadas, las partes dispondrán de 7 días hábiles para hacer las
alegaciones que consideren oportunas al contenido del dictamen.
Durante el proceso el Agente podrá proponer medidas cautelares para evitar la
continuidad o agravamiento de los hechos y proteger a la posible víctima.
Recibidas las alegaciones de las partes, el Agente emitirá un informe de
conclusiones a la Dirección de la empresa, que contemplará entre otras las
medidas recomendadas por parte de la Comisión Instructora, propondrá
actuaciones correctoras e incluso sancionadoras
La Dirección de la Empresa una vez conocidos los hechos aplicará si procede
las medidas disciplinarias según el régimen de faltas y sanciones contemplado
en este protocolo.
La sanción o el sobreseimiento serán comunicados por escrito.
A título enunciativo y no limitativo se establece la siguiente enumeración de las
faltas graves y muy graves:
ES FALTA GRAVE:
 El acoso de carácter ambiental
ES FALTA MUY GRAVE
 El acoso de intercambio o chantaje sexual
 La reincidencia o reiteración en la comisión de una falta grave
 Cualquier conducta calificada como falta muy grave en
sentencia firme
 Cualquier conducta de las definidas en este protocolo cuya
intensidad o relevancia social así lo determinen
 Faltas graves en las que la persona infractora sea un directivo
o directiva o sin serlo tenga cualquier posición de preeminencia laboral
sobre la persona objeto de la agresión
 Será siempre un agravante el caso en que la victima se
encuentre en situación de contratación temporal, período de prueba,
prácticas y becario o becaria.
Las sanciones podrán consistir en:
 Por falta grave: Traslado forzoso, suspensión de empleo y sueldo
hasta de tres meses

8.  Por falta muy grave: Despido disciplinario, suspensión de empleo y
sueldo entre tres y seis meses
La Empresa informará a los representantes de los trabajadores de aquellas
sanciones que se produzcan motivadas por conductas de acoso moral y/o
sexual.
Disposiciones varias
Si por parte del agresor o agresora se produjeran represalias o actos de
discriminación sobre la persona denunciante, se haya determinado la
existencia, o no, de acoso, en cualquiera de sus modalidades, se aplicarán las
medidas disciplinarias correspondientes.
En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve el
traslado forzoso o el despido, (la empresa) tomará las medidas oportunas para
que el agresor o agresora y la victima no convivan en el mismo ambiente
laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o
la posibilidad de solicitar un traslado, el cual será resuelto, de manera
excepcional, fuera de las normas que en cada momento estén vigentes sobre
traslados, no pudiendo suponer una mejora o detrimento en sus condiciones
laborales.
Durante todo el proceso de seguimiento, todas las personas implicadas podrán
acudir asistidas por un representante legal de los trabajadores de su centro, a
su elección o persona de su confianza.
Falsas denuncias: en el caso que se determine la no existencia de acoso, en
cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determina la mala fe de la
denuncia, se aplicarán las medidas disciplinarias correspondientes.
Todas las personas participantes en el proceso guardarán confidencialidad
sobre lo tratado, con el fin de salvaguardar la intimidad de las personas
afectadas. La divulgación de datos de cualquiera de los procedimientos tendrá
la consideración de falta grave, con independencia de cualquier otro tipo de
medida legal que pudiera tomarse.
Este procedimiento es interno para (la empresa) y funcionará con
independencia de las acciones legales que puedan interponerse al efecto ante
cualquier instancia administrativa o judicial.
Si norma legal o convencional de ámbito superior afectara al contenido del
presente protocolo, los firmantes del mismo se comprometen a su inmediata
adecuación.
El presente Acuerdo se registra en el (………) con objeto de dotarlo de carácter
normativo.

9. MODELO TIPO
ESCRITO DE AUTORIZACIÓN DEL TRABAJADOR/A
A LA SECCIÓN SINDICAL DE U.S.O. PARA QUE LE REPRESENTE
Don/ña mayor de edad, con D.N.I con domicilio en
por medio del presente escrito,
AUTORIZA
A la Sección Sindical del Sindicato USO, en la Empresa para que en
su nombre realice las gestiones oportunas ante la Dirección de la empresa así
como ante el Comité de dicha empresa y ante la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social en orden a comunicar y, en su caso denunciar, la existencia
del acoso laboral que padezco por parte de ( )
En………… ……………… a……… de……………… de 20

10. (firma)
MODELO TIPO
COMUNICACIÓN A LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS
TRABAJADORES POR PARTE DEL TRABAJADOR/A AFECTADA
Don/ña ( ) mayor de edad, con D.N.I. núm ( ), con
domicilio en la calle ( ), ante el Comité de Empresa de ( )
comparezco y, como mejor proceda, expone:
Que el/la compareciente es trabajador/a de la citada empresa, con categoría
laboral de ( ) , desempeñando sus funciones en el departamento de ( ),
bajo la supervisión de Don/ña ( )
Desde hace aproximadamente ( )
Don/ña( ) viene ejerciendo un acoso y
hostigamiento constantes sobre mi persona.
En concreto, (…………
.…………………………………………
……………………………………………………………………………………….
………………………………………………)
Por todo lo expuesto,

11. AL COMITÉ DE EMPRESA DE ( ) , SOLICITO que teniendo
por presentado este escrito y por denunciados los hechos relatados en el
cuerpo del mismo, proceda a realizar la correspondiente investigación, dándole
el curso legalmente establecido.
En…… ……a …… de …………de 20
(firma)
MODELO TIPO
COMUNICACIÓN A LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LOS
TRABAJADORES POR PARTE DE LA SECCIÓN SINDICAL DE U.S.O.
Don/ña ( ) , mayor de edad, con D.N.I. núm ( ),
con domicilio en la calle ( )ante el Comité de Empresa
de ( ), comparezco y, como mejor proceda expone:
Que por medio del presente escrito, actuando en calidad de Delegado/a
Sindical de la Sección Sindical de la U.S.O. en la Empresa ( )y
en nombre y representación del trabajador/a de dicha empresa
Don/ña(……………………………… ……… ..…),
vengo a poner en conocimiento del Comité de Empresa los siguientes hechos:
Primero.- Que Don/ña ( ) es trabajador de citada
empresa, con categoría laboral de ( ), desempeñando sus
funciones en el departamento de ( ) bajo la supervisión de
Don/ña ( )
Desde hace aproximadamente Don/ña ( ). viene
ejerciendo un acoso y hostigamiento constantes sobre su persona ( )
Por todo lo expuesto,
AL COMITÉ DE EMPRESA DE ( ), SOLICITO que
teniendo por presentado este escrito y por denunciados los hechos relatados
en el cuerpo del mismo, proceda a realizar la correspondiente investigación,
dándole el curso legalmente establecido.

12. En ………a …… de ………… de 20
(firma)