El documento resume las funciones administrativas y técnicas de apoyo en recursos humanos. Detalla las obligaciones del empleador como registrar al personal, llevar documentación laboral y legajos, y cubrir seguros. También explica los requisitos para los empleados y conceptos como solidaridad empresarial y tipos de exámenes médicos.

1. Administración de Recursos Humanos 2010
Nota del autor de los apuntes.
Los apuntes aquí incluidos resultan de la escucha de las clases. No hay
transcripciones de grabaciones de ninguna índole. Los gráficos, siendo aún
iguales a los exhibidos en la clase, son rehechos a los efectos de no tomar
material del docente.
La aclaración se efectúa debido a que no todos los docentes poseen la inquietud
de compartir el conocimiento. En mi caso que concurrí a una universidad del
Estado Nacional y que no me costó ni un centavo, creo que mi deber es ofrecer
aquello que tan desinteresadamente me fue dado a quien lo desee utilizar para
mejorar su vida.
Aún así cabe aclarar que la mayoría de los docentes de la carrera no
manifestaron oposición a la publicación de los apuntes de sus respectivas
clases; hacia ellos: un cálido agradecimiento.
Saludos a todos.
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2. Administración de Recursos Humanos 2010
Clase 10
Unidad 8 – Funciones técnicas de apoyo
Las llevan adelante técnicos en lo posible matriculados. En esta área trabajan los titulados,
profesionales en el plano laboral como médicos laborales e ingenieros (seguridad e higiene).
Comparten la misma normativa, la ley 19587 de seguridad industrial decreto 351/79. Otra ley a
considerar es la 24557: Ley de riesgo de trabajo. Debe existir un matriculado a cargo de estas áreas.
Como las empresas no pueden costear estos puestos tercerizan la operatoria en un servicio médico.
Medicina puede controlar las ausencias del personal por enfermedad constatando que el empleado
cumpla con el debido reposo y este no puede hacer otra cosa que respetarlo.
Servicio médico de planta
Atiende urgencias. Se requiere cuando hay más de 50 personas. Lleva el control médico de la
dotación, antecedentes de hipertensión, seguimiento de tratamientos psicológicos, tabaquismo,
alcoholismo; de personas que serán tratadas como enfermos. El examen médico no puede
descalificar (por ley). No existe ninguna ley por día femenino, esta se trata por convenio. Es un
servicio que suele estar contratado externamente salvo grandes empresas.
Ante enfermedades inculpables la empresa paga el salario 3, 6 o 12 meses (en el Estado este período
puede ser más extenso).
La ley determina si hay que tener servicio médico, esto es relativo a la cantidad de horas y a la
cantidad de empleados. Hay empresas que están obligadas a contar con un médico una cierta
cantidad de horas por semana en la planta, esto sucede cuando hay trabajos de riesgo y una cierta
cantidad de personas (> a 150 obreros implica 5 horas de médico por semana).
Tanto los médicos como los ingenieros están obligados a dar la capacitación anual a los empleados,
como ser primeros auxilios, simulacros de incendio, etc.
Tipos de exámenes
Examen preocupacional: de ingreso a la compañía. Posee una declaración jurada de enfermedades,
operaciones, fracturas más un examen clínico, sangre, orina completos y una radiografía de tórax;
sida solo con autorización. No descalifica para el trabajo excepto que el trabajo pudiera afectar su
condición actual; solo la preexistencia produce descalificación.
La responsabilidad de la realización de este examen corre para la empresa. Como complementarios
observamos: electroencefalograma, psicológico, etc.
Exámenes médicos periódicos: solo para aquel que está sometido a riesgo siendo este el que
determina la periodicidad. La responsabilidad de este examen ocupa a la ART.
Exámenes posteriores a una enfermedad prolongada: por ejemplo tras un ACV y es responsabilidad
de la ART (son optativos).
Exámenes anteriores a un cambio de tarea: es obligatorio y a cargo del empleador.
Exámenes de egreso: optativo a cargo de la ART. Se realiza en los 10 días previos o 30 días después.
Determina el estado actual del empleado y previene futuros juicios.
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3. Administración de Recursos Humanos 2010
Riesgos de trabajo – seguridad e higiene
Una ART es una aseguradora de riesgos de trabajo.
Sus obligaciones son:
Suscribir en todo el territorio nacional “contratos sobre riesgos de trabajo”
Brindar las siguientes prestaciones médicas
• Asistencia médica y farmacéutica
• Prótesis y ortopedia
• Rehabilitación
• Recalificación profesional
• Servicio funerario
Abonar al accidentado las remuneraciones a partir del decimo día en adelante más cargas
sociales directas
Abonar las indemnizaciones previstas por la ley 24557
Revisar las condiciones de higiene y seguridad de los establecimientos y proponer medidas
para su mejora
Denunciar a los empleadores por incumplimientos en la anterior área
Todo empleador está obligado a contratar una ART o a auto-asegurarse (muy caro). La ley menemista
reducía los estándares de exigencias de una ley que beneficiaba a los empleadores y evitaba juicios
civiles del empleado a la empresa. Un juicio por accidente tiene precio tabulado, en cambio un juicio
civil que puede implicar un dolo del empleador da lugar a un reclamo mayor, tiene un lucro cesante
que no limita a 65 años como el laboral.
La ART se paga por adelantado junto con las cargas sociales de la empresa, en: un importe fijo y por
persona, en un % sobre la remuneración imponible más un fondo de hipoacusia de 0.60$.
Los valores se determinan según la siniestralidad de la tarea y de los niveles de seguridad de la
compañía. Las ART imponen planes de mejoras a las empresas. El empleador da capacitación y provee
elementos de seguridad y controla que el obrero se capacite, use y cumpla.
Las ART cubren las prestaciones de dos maneras:
- Dineraria consistiendo esta última en indemnizaciones por incapacidad (los paga al
empleado), salarios caídos (los devuelva al empleador); los primeros diez días son a cargo del
empleador, luego pasan a cargo de la ART.
- En especies: es la atención médica, medicamentos, traslados, rehabilitación, funeraria.
Medidas mínimas en materia de seguridad e higiene
Ropa de trabajo
Cinturones de seguridad y puntos de amarre
Elementos de protección personal (máscaras de soldadura)
Cascos
Calzado de seguridad
Sordinas
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4. Administración de Recursos Humanos 2010
Capacitación en manejo de sustancias peligrosas
Información que tenga relación con el riesgo de trabajo
Todo esto contenido en la ley 19587 de Seguridad e Higiene decreto 351/79. Esta ley califica los
riesgos y el comportamiento que deberá seguir el trabajador.
Requerimientos mínimos para el empleador en materia de seguridad e higiene
a) Agua potable durante el desarrollo de las tareas
b) Instalaciones sanitarias en buen estado
c) Equipos portátiles de lucha contra el fuego
Diferencias entre accidente y enfermedad inculpable
Enfermedad profesional: tiene relación con el trabajo y sus condiciones y debe considerarse
en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo conforme al procedimiento del
artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identifica agente de riesgo, cuadros clínicos y
actividades que podrían causar una enfermedad profesional. Solo se considerarán, fuera de
este marco, a las instancias que sean revisadas y aprobadas por una junta médica.
Enfermedad inculpable: es una enfermedad sin relación con el trabajo (gripe) (decretos 208
al 212 de la LCT)
- Accidente ley 24557: es un hecho súbito y violento ocurrido por el hecho u ocasión del
trabajo o en el trayecto hacia o desde el mismo (in itinere)
Aclaración para el concepto de enfermedad profesional: se relaciona con el trabajo, con
trabajar con elementos descriptos en el decreto reglamentario. Estas enfermedades están en
el listado de enfermedades profesionales más las reconocidas tras una junta médica. El caso
de una hernia no es considerada enfermedad profesional pero se debería contener desde la
empresa y llevada a una junta médica para su reconocimiento como devenida por la actividad
laboral. Las várices pueden considerarse enfermedad profesional tras una labor de años
parado en proximidad a equipos con calor.
Sobre el pago de los días de ausentismo
El empleado cobra en los tres casos de igual manera.
Las enfermedades inculpables son a cargo del empleador.
En la enfermedad profesional y el accidente, los días de ausentismo excedentes a la cantidad
de diez, son reintegrados por la ART.
Las incapacidades que pudiesen surgir de accidentes y enfermedades profesionales están a cargo de
la ART. La incapacidad permanente producto de accidentes, enfermedades profesionales o
inculpables, implica jubilación.
Modo de liquidación
Accidente/enfermedad profesional Enfermedad inculpable
Jubilación Jubilación
ART Indemnización por incapacidad Nada
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5. Administración de Recursos Humanos 2010
Empresa Indemnización art. 212 LCT inc. Total Indemnización art. 212 LCT inc. Total
Para el cálculo de indemnizaciones el artículo 212 remite al 245 de despido; en caso de fallecimiento
el artículo será el 248.
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6. Administración de Recursos Humanos 2010
Clase 11
Unidad 9 - Funciones administrativas
Es un agente de retención. Cuando se toma un empleado debe considerarse que este deberá cubrir
sus gastos, sus contribuciones, una reserva para eventualidades y dejar aun una plusvalía. Esta
evaluación determinará si la contratación es viable.
• Obligaciones del empleador
Registraciones del personal
Inscribirse en la AFIP; formulario 460 de persona física o jurídica. Esta inscripción determina la
actividad principal y de ahí el o los convenios colectivos que regirán la actividad de la empresa.
Se determina el gremio o los gremios que representarán a sus trabajadores
Contratar una ART.
Dar de alta a obras o establecimientos nuevos
Inscripción en la Obra Social
Obtención del CUIL de los trabajadores
Obtener la clave fiscal. Alta en “Mi simplificación”
Completar el PS 5.3 ANSES sistema nacional de seguro de salud
Inscribir a los trabajadores en el sindicato (o los) correspondiente
Alta de los empleados en el seguro de vida obligatorio
Documentación laboral obligatoria
Libro de rubricas
Centralización de la laboral
Recibos de haberes
Cumplir con los exámenes médicos de salud
Legajos de personal
DDJJ de AFIP F572 y F649
Publicar planillas de horarios de personal
Reglamentos internos
Régimen de asignaciones familiares
• Requisitos del empleado
Ser mayor de edad
Inscripción civil
Extranjeros: autorización de trabajo, visa transitoria o definitiva
El CoDem. Se tramita en la página de la ANSES. Es el código de empadronamiento que
relaciona a toda la familia del empleado y que permite otorgar la potestad de cobrar las
asignaciones familiares
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7. Administración de Recursos Humanos 2010
Inscripción en la AFIP del trabajador. En “Mi simplificación” figura todo lo relativo al empleo:
sueldo, convenio, etc.
Los seguros que marca el convenio
o Planilla de horarios: ley 11544. Con el horario que cumple el personal. En el caso de
mujeres se hace necesario una planilla de horarios para personal femenino ya que la ley
supone que la mujer no puede hacer horario corrido
o Planilla de menores: mayores de 16 años. Pasantías para mayores de 18 años. Para
menores se derogo en 11/88.
o Planillas para turnos rotativos
Centralización laboral: se junta la información en el domicilio fiscal de todas las dotaciones.
La autoridad de aplicación y de controles en materia laboral es prerrogativa de cada
provincia. La ley de procedimiento otorga un período de tiempo para remitir la información al
ministerio correspondiente. Los registros horarios se mantienen localmente.
Otras obligaciones del empleador
- Cada empleado debe recibir del empleador el régimen de asignaciones familiares (PS:61
ANSES)
- Impuesto a las ganancias: debería informarle a su empleado si debe pagar el impuesto. El
empleador completa el F649 DDJJ con todas las remuneraciones que percibe el trabajador. Se
entrega en marzo y corresponde al período anterior
Solidaridad
El empleador es solidariamente responsable de respetar las particularidades del trabajador si
este pasara de una empresa a otra dentro de la misma compañía.
Un trabajador puede hacerle juicio a la agencia de contratación o al empleador ya que este es
solidariamente responsable.
Cuando se contrata a una empresa externa para un trabajo en la propia, esta se transforma
en solidariamente responsable de los trabajadores de dicha agencia.
Se es solidariamente responsable siempre que se contrata o subcontrata.
Legajo de personal
Existen tres tipos
1) Legajo médico: es responsabilidad del médico laboral. Contiene el preocupacional, los
informes médicos y todas las enfermedades inculpables que tuvo. Políticas de alcohol y
drogas y enfermedades familiares.
2) Legajos de asignaciones familiares: PS:61 ANSES y la certificación de la familia, nacimiento,
casamiento. Esta información se actualiza en la página de AFIP (se la debe cargar)
3) Legajo de personal propiamente dicho: no es obligatorio, está en la oficina de personal.
Contiene:
Información obligatoria:
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8. Administración de Recursos Humanos 2010
Alta del empleado F572 y F649 Contratos
Las matrículas Las sanciones DDJJ de domicilio
Los cambios de AFIP Cambios de categ. Y sueldos Constancias de recepción del
El banco Apto médico reglamento interno
Los seguros Intercambios telegráficos
Información optativa:
Cursos Títulos Curriculum vitae
Estudios Psicotécnicos Entrevista laboral
Legajo de asignaciones familiares
Es de carácter obligatorio para todos los trabajadores en relación de dependencia cualquiera sea la
modalidad de contratación y el plazo de la misma.
Formulario PS 2.4 DDJJ de cargas de familia para el cobro del salario familiar
Formulario PS 2.5ª DDJJ de la trabajadora para el cobro del salario familiar
Otros formularios para el cobro del salario familiar
Documento de identidad, acta de nacimiento, prenatal, certificados de defunción, adopción, tutela
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9. Administración de Recursos Humanos 2010
Clase 12
Unidad 11 – Planeamiento de la comunicación efectiva
Comunicación efectiva: se trata de explorar las condiciones que hacen posible la comunicación.
Presentación eficaz: debe
1) Captar la atención evitando dispersiones e instalando una buena primera impresión
2) Ser memorable
3) Ser significativa para la audiencia
4) Ser equilibrada entre lo dicho y el modo de decirlo
Toda presentación debe cumplir tres requisitos
1) Comunicación
2) Destilación: tareas que atañen al presentador, como ser:
- Investigar sobre el tema
- Seleccionar el material relevante
- Organizar el material para la presentación
- Preparación de vocabulario, tiempos, etc.
- Ensayar
- Presentar
3) creatividad
La audiencia también destila por lo cual solo retendrá una parte de la presentación; si es hablada será
del 30% porcentaje que se duplica si existe apoyo visual.
Las 4 “P” de la presentación
PLANIFICAR
PROCEDER PREPARAR
PRESENTAR
Aportes positivos y negativos a una presentación
Proceder, permite decidir si hay que rehacer o si podemos continuar. Ante la repetición de esta
misma presentación se da una familiaridad que nos da seguridad y puede aportar contenido.
Así como la familiaridad aporta en positivo hay factores que pueden restar de la ecuación, a saber:
- Distintas audiencias comprenden diferente
- La frecuencia de la presentación: hay temas que se actualizan rápidamente
- Su origen: si es propia o en representación de terceros
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10. Administración de Recursos Humanos 2010
- El tipo de presentación: si es interna o externa a la organización
Enfoque
• Perspectiva: hay que considerar la perspectiva de la audiencia sobre el tema a tratar
• Persuasión: siempre debemos persuadir
• Percepción: en cómo la audiencia percibe al entrevistador
Etapas de una comunicación efectiva
1. Apertura – presentación – inicio: educación y formalidad. Marcar las pautas en las cuales se
desarrollará la presentación.
2. Visión previa: se recomienda tener más de dos objetivos definidos previamente
3. Cuerpo – contenido principal: es por lo que venimos a hablar.
4. Revisión: se debe medir el retorno que la audiencia haga del tema.
5. Cierre conclusión: en dos etapas, 1) concluir el tema, 2) se agradece y se cierra la
presentación.
Vocabulario del presentador
1. Claro: específico, sin jerga ni burocracia
2. Correcto: en lo que denota, connota e implica
3. Conciso
4. Adecuado a la audiencia
Expresiones verbales
1. Expresivo: no abusar de la adjetivación
2. Emotivo: apela a los sentimientos y sentidos
3. Evocador: apasionado, sincero, directo sin eufemismos.
4. Incentivador: es la máxima a lograr sobre una audiencia
5. Enfático: se recurre a dos técnicas:
- Antítesis: ve el punto y luego el contrapunto
- Reversión de la frase: Ej.: no preguntes que puede hacer tu país por ti…
No ser redundante, cuidar los tiempos verbales, de la presencia escénica, emplear un bastón,
mantener el contacto visual con toda la audiencia.
Canales - Medios de comunicación
Conferencias
Presentaciones
Mail
Web mail
Cartelera
House organ
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11. Administración de Recursos Humanos 2010
Objetivos
Compartir info.
Desarrollar ideas
Desarrollar canales
Planeamiento y administración de un sistema de sugerencias
Contribuir a la coordinación de actividades
Divulgar aspectos de la cultura organizacional
Difundir objetivos a corto, mediano y largo plazo
Colaborar en la conducción
Para tener en cuenta
Antes de comunicar deben estar los factores higiénicos básicos satisfechos
Se deben comunicar cosas buenas.
Los profesionales deben dar información estadística
La comunicación debe ser mantenida en el tiempo; una falta en la oportunidad da lugar a
otros de tratar de ganar la primicia como ser los gremios (con una intencionalidad política),
las camarillas (chismosos usualmente usados para la comunicación informal y la cadena de
rumores).
¿Cómo logramos información para la toma de decisiones?
- Buzón de sugerencias: es complicado; debe responder y premiar a las
recomendaciones que generen un beneficio económico. No son anónimos.
- Encuesta de clima: muy peligroso. Solo para empresas bien posicionadas con básicos
asegurados. Requieren respuestas y acciones de cambios.
Normas y procedimientos
Para evitar confusiones y en casos en que solo se usan para comunicar solo normas y procedimientos.
Procedimiento: un orden secuencial, un camino para llegar al destino o fin buscado. Apartarse del
procedimiento conlleva sanción. Garantiza trazabilidad, restringe actitudes innovadoras, requiere
validación del paso a paso (en caso de nuevos procedimientos), una vez validado entra en vigencia,
tienen fecha de inicio y caducidad.
Capacitación y entrenamiento: a través de esto se pone en funcionamiento
Escrito, comprobante: un procedimiento exige un comprobante o respaldo escrito, tanto de su inicio
como de exámenes de revisión.
POE - Procedimiento Operativo Estándar
Cada procedimiento hace referencia a normas y su vigencia está atada a los mismos. Todos los
procedimientos deben ser corroborados por QA (Quality Asurance).
Política de una empresa: principios básicos que definen a la compañía
De inserción
De RRHH
De desvinculación
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12. Administración de Recursos Humanos 2010
Son conocidas por todos y al igual que la misión, visión y valores, deben ser publicados.
Clase 12
Ausentismo
Es la no presencia de un trabajador en su puesto de trabajo en toda la jornada o en forma transitoria,
que puede ser voluntaria o involuntaria, prevista o imprevista, por causas justificadas o no
justificadas.
Ausentismo pago: justificado por licencias legales, previstas por el convenio laboral vigente (art, 158
LCT). El convenio agrega mudanza y día femenino.
Otras licencias pagas: descansos higiénicos, francos semanales, vacaciones, algunos feriados, licencias
gremiales.
Todo esto es salario improductivo (el más caro para la organización). Al hombre enfermo se le sigue
pagando promediando las últimas remuneraciones (de este modo mantiene su estándar de vida). Se
debe contratar a otra persona para reemplazarlo.
Este costo puede ser disminuido.
Hay tener resguardo de que se implemente como premio o castigo, quitar un premio por una
enfermedad puede provocar un juicio que seguramente se perderá.
Se pueden disminuir los índices de faltas por enfermedad con micros para el traslado del personal,
con horarios adecuados al invierno, evitar actividades en horas libres que conspiren contra el físico
del trabajador, dar comedores internos que eviten la mala alimentación.
Ausentismo no pago (aun con justificación): días de permiso, con aviso o sin aviso. Son sancionables
cuando provocan injuria o daño a la organización.
Controlables: días de examen, enfermedad controlable en su debido reposo. Estos se pueden
controlar con políticas y premios.
No controlables Controlables
Maternidad Huelgas internas
Vacaciones C/aviso s/aviso
Enfermedad excedida Llegadas tarde
(Los que se enferman
demasiado)
Huelgas externas
Estas licencias ponen en riesgo al hombre de RRHH
El ausentismo se puede observar desde dos ópticas:
- La económica: se paga o no se paga
- De RRHH: controlables y no controlables
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13. Administración de Recursos Humanos 2010
Porcentaje de ausentismo
Índice global de ausentismo IGA =
Hay índices para cada actividad. Para un trabajo ingrato un índice de 5% se ve escaso. En la actividad
industrial se un índice más alto. Las estadísticas nos permiten determinar si nuestro índice es alto o
bajo.
5%
2%
Mes Enero Junio Diciembre
Índice específico de ausentismo IEA =
Las vacaciones: las otorga la empresa y deberán tomarse entre el 1/10 y el 30/04. Se informan como
mínimo con 45 días de anticipación; por lo menos una vez cada tres años. Se paga por anticipado e
íntegramente; comienza un lunes o el lunes del franco (el día seguido); los días se cuentan corridos. A
solicitud del empleado pueden reservarse 1/3 de los días para otra ocasión (solo para quienes tengan
o superen los 21 días). Las vacaciones adelantadas se pautan con el empleador.
Enfermedad: 3, 6 o 12 meses. Se computa la enfermedad a la primera manifestación.
Enfermedad inculpable
Sin carga de familia Con carga de familia
-5 3 6
+5 6 12
Se pagara por enfermedad durante estos períodos siempre que se trate de la misma enfermedad y
siempre tomando la fecha de la primera manifestación. Cuando cambia la enfermedad se renuevan
los días.
Si la enfermedad da para largo se cae en la situación de “Reserva Legal de Puesto”, o si la
enfermedad deja secuelas invalidantes. Cuando caduca la obligación de pagar emerge la de reservar
el lugar de trabajo por 1 año. El empleado puede dentro de ese año reincorporarse siempre que esté
curado; si acusase incapacidades será reasignado en la medida que exista un puesto acorde, de no ser
así será indemnizado al 50% según el artículo 247; si su discapacidad es total será indemnizado al
100%. Si tras el año no se recupera será indemnizado al 50%.
Maternidad: 90 días; 45 antes y 45 después del parto. Al finalizar la licencia la trabajadora deberá
informar con 48 horas de anticipación que:
1. Que se reintegra
2. Que se toma excedencias (3, 4, 5 o 6 meses) no pagas con reserva de puesto e irrevocable
3. Renuncia y se la indemniza al 25%
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14. Administración de Recursos Humanos 2010
Accidente: en o en camino al trabajo
Rotación
El concepto atiende a la entrada y salida de personas en la empresa. Una alta rotación implica el no
poder mantener a la dotación.
A mayor trabajo mayor rotación
Total global de rotación TGR =
El porcentaje de rotación es relativo a la actividad
Total específico de rotación TER =
Para determinar las causas de los egresos se apela a la encuesta de egresos.
La rotación ideal: es el porcentaje que permite contar con el mejor personal para cada ocasión y
facilita la necesaria oxigenación
Sanciones
Relaciones laborales dispondrá a través de la información de ausentismo de alguna sanción de
considerarla apropiada.
La sanción como administración de disciplina es una función estratégica que implica que a veces se
sanciona y a veces no. Quién aplica la sanción el supervisor con ayuda del área de personal. El jefe
del área es quien conoce, quien toma y quien despide o sanciona a su personal. Se aplican cuando
agotados los esfuerzos hacia el trabajador, este no modifica su actitud (tras avisos, capacitación,
explicación, toda la señalización y señalítica)
Universo de hechos sancionables
- Negligencia: descuidos; difícil de determinar
- Inconducta: premeditación, dolo, no uso del material obligatorio
- Ausencias
- Llegadas tarde
Política disciplinaria: premios y castigos
Graduación:
- Apercibimiento verbal
- Apercibimiento verbal del gremio
- Apercibimiento escrito
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15. Administración de Recursos Humanos 2010
- Una suspensión previsiva
- Despido
Requisitos para su validez:
- Por escrito: con mención de la causa
- Con un plazo fijo: de tal día a tal día, con fecha de reincorporación, exacta sin dudas
- Fundarse en causa justa: expresar el motivo
Períodos máximos:
- Por causas disciplinarias máximo. 30 días
- Pro falta de trabajo (no imputable) máximo 30 días
- Por fuerza mayor (no imputable) máximo 75 días
- En su conjunto cualquier motivo máximo 90 días
Características de las sanciones
- Tiene que haber aviso previo
- Debe ser justa, correctiva, indicando que se busca el cambio de actitud
- Impersonal: a todos por igual. Se sanciona el hecho y no la persona
- Ejemplificadora
- Proporcional a la falta
- No repetible
- temporal
- No se aplican modificando puestos o condiciones de trabajo
- Se aceptan tácitamente (luego hay 30 días para reclamar)
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